【国际】印度为什么盛产跨国公司CEO?
印度裔高管到底有多厉害？
北京时间8月11日，谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖·布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet(编者注：中文直译为字母表)，两人分别出任CEO与总裁职位。
据悉，Alphabet将取代谷歌在纳斯达克上市，原先的谷歌将成为Alphabet的全资子公司，谷歌原产品大管家、印度裔高管桑达尔·皮查(Sandar Pichai)将出任新谷歌的CEO。
加上现任微软CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)，全球移动互联网时代两大科技巨头微软和谷歌，都已经被印度裔高管所掌控。这让人们再一次看到了印度裔高管对于硅谷乃至美国科技行业越来越大的影响力和话语权。难怪印度媒体曾不无骄傲地写道“印度向全球出产CEO”。
全球500强企业中，还有哪些企业的高管是印度裔？为什么印度裔高管备受青睐？中国高管和印度高管差在哪里？
美国500强企业中，外籍高管最多来自印度裔，中国大陆无人上榜
印度裔高管在美国500强企业中占据怎样的地位？
8月14日，《中国经济周刊》委托派思咨询(APEX RECRUITER)对美国 500 强企业印度 CEO 的现状做了分析报告。
派思咨询在研究了2015年美国500强企业CEO国籍分布后发现，75家(15%)企业的CEO为外籍或外裔身份，而425家(85%)的企业还是由美国本土CEO领导（图1）。
在这75位外裔（外籍）CEO中，人数最多的是印度裔（籍）（10位）；紧随其后是英国裔（籍）CEO数量为9；加拿大裔（籍）和澳大利亚裔（籍），分别为7位和6位。其他国家的还包括巴西、土耳其、伊朗、阿根廷、南非等。值得一提的是，中国香港裔（籍）和台湾裔（籍）分别有一位CEO位列其中，但中国大陆无人上榜（图2）。
这10位印度裔（籍）高管中，有7位所在的美国公司为科技行业，再次佐证了印度对科技行业的影响力。
尽管在多数情况下，印度裔（籍）高管都不是他们所领导公司的创始人，但是，他们却都是备受尊敬的职业经理人，他们在担任这些大公司的掌门人之前，已经在一些公司担任过诸多职务，是逐步晋升的结果。此次晋升新谷歌掌门的皮查也是从2004年开始就加盟谷歌。
与此同时，美国作为全球科技公司的孵化前沿阵地，对印度裔人才的欣赏和培养也为印度裔领袖级人物的出现提供了土壤。例如，专门引进高科技人才的H1-B（外籍专业技术人员）签证中的绝大多数被印度人分享。
为什么是印度裔高管？
—语言、抱团、办公室外的社交、善于领导不同意见的人
虽然印度是全球最大的软件和后端服务外包大国，在IT科技领域具有培养高端人才的优势，但单纯的技术原因还不足以解释其为何盛产跨国公司高管。
到底是什么原因让印度高管更容易受到跨国公司的青睐？
首先就是：印度人的英语水平比大多数国家的居民都要高。也许很多人会觉得非常滑稽，印度人那口音极重的英语怎么能算好？
中国与全球化智库（CCG）执行秘书长苗绿告诉《中国经济周刊》记者，尽管印式英语很难听懂，但毕竟英语也是印度的官方语言之一，许多受过良好教育的印度人不但习惯于使用英语交流，更重要的是，他们懂得用英语来思考。
世界顶级猎头公司之一的光辉国际（Korn Ferry）北京公司总经理刘家良告诉《中国经济周刊》，印度高管的语言占优势，但不是主要原因，印度高管的英语逻辑思维和表达是强项，中国高管说英文没有问题，但是要走到上层用英文做辩论的时候就会显出弱势。
“这也解释了为什么许多哈佛教授、麦肯锡的顾问，甚至商学院院长多是印度裔的原因。”刘家良说。
据公开资料查询，2010年，美国著名的哈佛商学院任命印度裔的尼廷·罗利亚(Nitin Nohria)为该学院第10任院长，也成为这个著名学府102年历史上首位非本土裔的院长；芝加哥商学院也选定印度人苏什·库马尔(Sushil Kumar) 担任新的院长；在欧洲，原籍印度的前美国西北大学凯洛格商学院名誉院长迪帕克·詹恩(DipakC.Jain)2011年也担任了欧洲工商管理学院（INSEAD）商学院院长一职。
“现在世界上研究中国的专家里，牛津大学中国中心的主任也是一位40多岁的印度教授，这不仅说明印度人写论文的能力很强，也说明其管理能力得到世界认可。”苗绿说。
其次，印度人非常“抱团”。有笑话说一家公司进了一个印度人，就会引来一群印度人。
刘家良表示，印度人互相帮助的传统非常明显，和中国的高管为了避嫌不同，印度高管真正做到了“举贤不避亲”。
“你必须适应新的地方，不管到哪儿，都得尽快建立一个圈子。”联合利华公司前任印度裔CEO文迪·邦加（Manvinder Banga）说。而他同为印度裔的弟弟则是万事达卡的现任CEO安杰·邦加（Ajaypal Banga）。
派思咨询CEO李晨告诉《中国经济周刊》记者，印度人在相互之间的朋友推荐方面做得一流。他们乐此不疲地把自己的亲戚、朋友，之前的同事，甚至不认识的人，只要是印度人，都努力介绍到自己所在的公司里，形成了非常强的一个“印度圈”，好的职位和资源坚决第一时间介绍给印度人。
“印度人的自我圈子文化在美国硅谷中已经成为了一个极其显著和特殊的现象。在英特尔公司的餐厅内，大片的印度人甚是热闹。”李晨说。
除此之外，刘家良表示，印度高管除了埋头苦干之外，还非常注重办公室以外的社交活动来获得老板的信任。印度高管们对有助于提升自己职业生涯的“非正式场合”的活动，如陪老板喝咖啡、吃饭等方面都会处处留心。而且他们在对自己职业生涯向上走的决心方面比中国高管更加强烈。
刘家良用了“Desperate”（绝望）这个词来形容印度高管在海外的发展动力，与印度高管的“孤注一掷、破釜沉舟”相比，因为近年来中国经济的高速发展，中国高管会有干不好还可以回国发展的备选，所以往往不会表现出与印度高管相当的升职决心。
最后，刘家良表示印度高管最为重要的特质在于善于领导和管理不同政见的人。因为印度高管从小生活在多民族国家，从小就擅长辩论，擅长处理与自己意见不同人的争论。而中国本土高管大多成长于比较单一的社会环境中，更注重的是对上级的服从，对持不同意见的人很难接受。
“也许印度高管的实干能力没有中国人强，但是他们更热衷于表现自己的观点，同时也更善于接纳不同意见的人，这都是跨国企业CEO所需要的特质。”刘家良说。
苗绿表示，中国的文化体系里包括“枪打出头鸟”、“掌握一门技能”等都从一定程度上束缚了人们的思维。
刘家良也表示中国的教育更加擅长培养一个个“精致的个体”而非接受“异己”领导全局的战略家。
苗绿说，目前中国也已经开始意识到应该在国际组织和跨国公司中培养自己的人，输送华人，这也是提升中国软实力，更多地参与国际规则制定的“隐形战略”。
