文化命门：企业文化建设的误区与对策

第三节 脆弱的利益链

　　一个企业若是文化力不足，企业的内部群体就极有可能成为仅依靠经济利益加以联系的群体。反过来，如果企业成员的积极行为大多数时候只有在利益驱动的情况下才能够出现，那也表明这个企业的文化力不足。简而言之，群体内部对利益依赖的强烈程度既是企业文化力强弱的外在表征，也是它的判断依据。

　　很多企业管理者习惯性地从经济利益上强化群体内部的认同，这种做法一方面可能因为他们对文化的怀疑心理。毕竟文化建设需要持之以恒加以坚持才能产生效能，短期内很可能不是产生效能，而是制造大量的管理难题，这加深了管理者文化建设上存在的困惑；

　　另一方面，管理者对企业与员工关系的认知过于狭隘也是一个原因。现在有很多管理者会说：“跟员工谈文化精神没一点意义，他们在乎的是自己能够拿到多少薪水。”或者是：“我给员工开多少工资，他们就应该按要求做多少事。”在这些管理者看来，个人原本就是追求利益的人，而且似乎只有经济利益才能促使他们更积极地履行工作义务，因而利益也就成了这些管理者所认为的最有效的驱动方式。

　　然而，纯粹的经济利益关系始终是一种脆弱的关系。当企业内部群体与企业之间是一种纯粹的利益交换关系而无文化精神纽带的时候，企业也就永远无法形成一个有凝聚力的队伍。这样的群体关系是脆弱的，极容易在各种各样的震荡面前分崩离析。

　　下面这一情况证明了这个道理：

　　2009年底，很多地区出现大规模用工荒，很多招聘会现场见到最多的就是“急聘”两个字。在调查中发现，这些企业为及时补充人手，涨工资、加福利成为企业招人最常见的招数。

　　某企业人力资源部经理说，“一个月前招人一般都是1200元的月工资，而这段时间招聘员工给的月工资比平常高出几百元，但仍很难招聘到合适的”。很多地区招工有一个怪现象，那就是老乡成群结队地进入工厂，但如果一个走了，可能就会走一批。

　　一些工人愿意来而且在企业也待了很久，为什么最后还是选择了离开？这个问题需要经营者认真反省。很多企业在需要工人的时候就会用涨工资，提高福利待遇，许诺破格提拔等方式“抢人”“留人”，每到订单少时就炒人，员工合同快到两年时就解聘等等行为，这些都成为企业行为的家常便饭。而用工荒的出现，其实就是对企业经营者长期忽视企业文化建设，单纯依靠利益驱使员工工作的一个教训。

　　企业经营者普遍存在这样的思想，给员工提供一个工作场所和一份薪资就足够了。他们认为员工到企业来就是为了赚钱，只要发给他们薪水，必要时提高他们的奖金，让他们怎么做就会怎么做，任由驱使，无怨无悔地为企业服务奉献。

　　但实际上是这样吗？当然不是。一个对企业不满，没有留恋，单纯为工作而工作或者无心工作的员工跟一个满怀工作激情，积极主动，愿意为企业服务奉献的员工创造出来的价值能相同吗？在很多时候，我们应该想一想，大家薪资水平都差不多的情况下，我们还有什么值得让他们选择留下！