文化命门：企业文化建设的误区与对策

第四节 唯利是图的团体

　　如上所言，纯利益论是文化建设的陷阱，是短视和暴发户思维的体现——这种极端思维下无所谓企业文化，也根本谈不上有效企业文化的生成。但是，另一个极端是过度地温和管理而导致企业内部陷入大锅饭现象。这种大锅饭现象，很多时候都是源自领导者的假想：我对员工好，员工会反过来也对我好。事实上，这种一厢情愿的想法最终总是会演变为企业内部唯利是图的结局，它与纯利益论是同一个归宿。

　　“大锅饭”是一个特殊时代的记忆。1958年大跃开始了，记得当时有句口号喊得特别响“放开肚皮吃饭，鼓足干劲生产”。

　　社员们一起劳动，一起吃大食堂，谁家的烟囱都不准冒烟，灶头全部拆掉。

　　有意思的是，在大食堂的墙上画着一个大南瓜，两个小娃子面对面坐在南瓜上看书。下书：大南瓜上学文化，旁边一条大幅标语：一天等于二十年。

　　农村大食堂的用餐，饭随便吃，菜限量，荤菜少素菜多，大家看菜吃饭。当时的人们只求能填饱肚子就行，没人嫌好嫌坏。这就滋生了一批“懒汉”，干多干少，吃得都一样。几年年之后，也就是三年自然灾害时期，大食堂没法办下去了。到此大锅饭退出了历史的舞台。

　　在企业里，有很多这样的人，他们有力气不干活，或不好好干活，工资照拿，劳保福利照领。这种人通常被我们称之为懒汉，泛指那些具有很强劳动能力，但是常常偷懒，出工不出力，待遇却跟别人一样的人。在企业懒汉滋生的现象形成过程中，喂养懒汉的“大锅饭”体制可谓“功不可没”。干活不干活，干好干不好，都在一口锅里吃饭，懒人靠勤快人来养活，如何不挫伤勤快者的工作积极性？

　　一家从事电子产品及软件业务的企业。由于前期正确的市场定位，科学的管理方式，以及企业上下艰苦创业精神等原因，公司在短短几年时间里由一个十几人的小公司发展到百多人中型企业。

　　公司管理层特别强调团队精神，以各种方式鼓励大家相互交流，大家工作都很愉快。时间久了，企业老总发现员工工作不象以前那样积极了。

　　他委托人力资源部着手调查，发现：公司在强调内部协作的时候，没有了建立相应的竞争机制。公司的销售人员很轻松就能完成自己的销售定额，市场人员和技术支持人员觉得销售的多少和自己关系不大，在出了问题的时候不是去想办法解决问题而是掩盖和逃避。

　　这给人很明显的感觉就是他们似乎又回到“大锅饭”的老路上去了。很多企业在管理过程中都遇到了这样的问题。借助于案例，销售人员每个月的销售定额可以轻松完成，说明在销售定额的制定存在问题，需要及时作出调整。这种调整应参照以下几项条件进行。

　　将销售定额确定在经过努力方可完成的水平：

　　销售人员负责的市场领域；

　　该市场领域公司产品的市场占有率和潜在发展能力；

　　在该市场领域可能与公司有关的投资计划；

　　该市场领域公司产品销售在过去两年的增长率；

　　在该市场领域对手产的情况；

　　未来几年公司整体销售计划。

　　通过不同的运作方式，使销售人员感觉到所定销售额必须经过努力才可以完或是超额完成。同时建立配套的销售奖励与惩罚措施，鞭策销售人员不断进取。同样，市场人员和技术人员的收入必须与者本部门的销售额挂钩，要让他们认识到公司的销售目标与他们是有关联的。

　　有时，公司上下一团和气并不是一件好事，这会导致员工缺乏自律性，变得散漫起来。因此，员工犯了错误，需要批评教育，而不是打哈哈。要让被批评的人明白，工作成绩不如其他同事是一种耻辱和危险，如果不提高自己就会被淘汰。

　　事实上，组织中的每个人不但关心同事们对自己怎么看，也关心同事的工作成绩。企业引入良性的内部竞争，就是要大家保持狼性的生存法则。对于工作出色的员工，应及时给他制定更高的目标，以保持他不断进取的良好心态，而不是纯粹的物质奖励。对于那些后进者，要多一些鼓励，让他们认识到自己的重要性，以保持持续工作的动力。

　　最糟糕的是内部竞争的恶化。如何不使你的企业陷入大锅饭，又不使你的员工之间陷入恶性竞争？这在企业管理上是一个很有意思的课题。我们的观点是：内部良性竞争的建立决不是简单地通过规章制度就可以解决得了的，而是一种文化的创造，领导者必须为此而付出努力。