文化命门：企业文化建设的误区与对策

第二节 闭门造车建制度

　　如果你推祟什么样的文化，就一定需要什么样的制度并加以刚性的约束，但这一点恰恰是我们过去很少能够认真审视的问题。很多企业墙上的口号和落在文本上的制度是完全不同的两种东西：管理者可能在宣传关爱，但管理活动却不是以关爱为中心点的；企业可能在宣传对客户的价值满足，但行为上很可能表现出投机取巧而且无人约束……这一系列相互矛盾的做法破坏了文化的真实性和生命力。

　　制度与文化的冲突可能存在多种多样的表现，抛开文化本身不切实际的因素之外，仅就制度而言——制度与文化的冲突表面上的原因通常是因为制度不符合文化精神导致的，而更深层的原因则在于制度设计中的随意性。

　　制度设计的随意性总是会出现两个管理上的障碍，一是制度无法获得员工的认同，二是制度也无法真正为企业的文化价值起到强化推进的作用。下面这个事例反映的是企业中普遍存在的现象。

　　老刘从进公司开始，就因为做事有魄力，年轻有为，颇受老板赏识。再加上做事务实低调，颇通人情，具有很强的运作和管理才能。6年后便被提拔为公司运营总监。

　　由于公司员工已由创立之初的百余人增长至千余人，发展势头甚猛。小企业靠权威，中企业靠制度，大企业靠文化，老板认为公司目前已处于中等企业规模，企业创业之初的个人英雄主义气息已不能满足企业发展，是时候将企业制度化建设提上日程，并将此重任委托给刚刚被提拔的老刘主抓。

　　深谙老板心思的老刘，新官上任，意气风发，一口气甩出十余项内部管理制度，上至公司发展战略，下至车辆使用管理，方方面面甚是周全。数月过去，老刘却发现这些制度在公司的执行力度很差，有些制度在执行过程中竟遭到了包括一些创业元老在内的员工的反对，老刘自然成了会议桌上的众矢之的。

　　案例中出现的现象，是很多职业管理者所面临过的问题。老刘们都在想：制定这些规章制度既是老板的意愿，又是企业发展的需求，为什么我们在为企业发展着想，反而得不到企业员工的支持呢？我们来细致分析这里面的缘由。

　　1.制度是否符合企业的实际？

　　我们首先需要考虑的是，老刘的这一系列制度是从哪里来的？经过调研、论证、讨论等过程后制定的制度占的比重有多大？是否有单凭一己之力憋在办公室若干天后“闭门造车”造出来的制度？其实经过这么一问也就能理解了，执行起来阻力小的制度自然是经过论证后出台的制度，因为它们相对更符合公司实际情况；反之，“造”出来的制度，必然会更多地带有“造车者”“一厢情愿”的成分，其执行阻力也就可想而知了。这也就印证了那句永不过时的话“一切从实际出发，没有调查就没有发言权”。

　　在很多企业制度中普遍存在着这么一种情况：我们要如何如何，要求某某部门如此如此，某某人那般那般，如若不然就怎样怎样，等等。这种论调在理论上不存在逻辑错误，但问题在于，企业内部制度的制定和执行是讲究部门级别的，每个部门所具有的权力不同，所制定的制度适用的范围也就不同，这与企业的组织结构紧密相连。此案例中老刘只是运营总监，是否所有制度都应由运营部门制定，还是一个值得商榷的问题。

　　类似老刘所在的这类公司，企业在快速发展，而内部管理却相对滞后，组织结构短期内不能规范，极易造成“一言堂”的局面，而客观事实是企业各部门职能并不相同，这样就易造成部门间的矛盾。因此，制度的制定不但要结合企业性质、员工特点、企业发展阶段等实际情况，还要结合企业组织结构和各部门的职能范围，否则容易遭致反对，进而增加企业“内耗”。

　　2.制度上传下达的沟通是否充分？

　　从过程上分析，制度的制定者要问自己“员工看到制度了吗？”要让人执行制度，光是有制度是远远不足够的，还要让制度的执行者知晓、熟悉制度。这就要求建立畅通的制度传递通道和会签流程。如果传递通道不通畅，制度制定了也只能变现在几张纸上，此时如果员工有违反制度的行为也只能应了中国那句古话“不知者无罪”，若勉强执行，也只是挨了板子才知道有此禁令，员工能不反对吗？

　　3.制度反应什么样的企业精神？

　　执行者知道了制度，但他是否能够领会制度的精神也是一个问题。如果执行者根本就不能理解制度的含义，也就无怪乎他执行力差了。出现这种情况可能与执行者本身的素养直接相关，但也不排除制度设计层面的因素。

　　假设在一个有着既定文化形态的企业中，这样的情况就更加不利。事实上，由于长期以来组织中有着某种文化上的习惯，一项新制度是否能够清晰地传递既定的文化价值主张是制度功能性得以发挥的至关重要的前提条件。

　　4.执行者是否能够将制度精神付诸实践？

　　即便执行者领会了制度的精神，也要掌握执行制度的方法才行。主观层面很维护制度，但就是不知该如何执行，结果可想而知。老刘的制度是否就存在这样的情况：制度颁布以后，中间环节完全真空，就只等着收获结果。这里所说的中间环节，也就是制度的培训和学习体系，尤其对于重要的制度，在颁布以后，一定要搭配有相应的推广措施，而不该是简单的发发文件而已。

　　前面我们讨论的四个问题是制度设计中常犯的错误。大部分人会认为这种错误似乎与文化建设毫无关系。这种想法同样的错误的，而且危险。事实上，如果企业的制度不符合实际、不符合企业精神或者没有充分沟通和执行培训，那么这些制度最终会扰乱企业正常的经营秩序。在这种情况下，企业职员无法理解为什么要那样做以及为什么不能这样做，或者他们将丧失判断事物合理性的价值标准——制度必须贯彻企业文化精神中的内在价值主张，促使企业成员能够自觉意识到事物的价值判断标准。不能实现这一点的制度建设都是失败的，上面讨论的四个方面的失误正是因为无法满足这样一个前提条件。