文化命门：企业文化建设的误区与对策

第二节 家长式管理

　　在企业的组织氛围上，有许多错误的做法正在破坏企业在文化建设上的努力。其中一个重要的表现就是人情主义管理。事实上，人情一直被认为是组织管理中的一个大难题，如何平衡人情也是一个管理上的大考验。

　　在组织管理中的“人情”方面，企业领导者或管理者最容易犯一个基本的错误——也就是家长式的管理作风。我们已经默许了这样一种认识：管理者是中心，少数的长者，主人和家长；员工是外围，多数的弱者、孩子。前者的根本职责是调教年轻的孩子，使其尽快适应企业的工作氛围，习惯于被领导的角色。

　　尽管我们认为，一个企业很可能需要这种教导，也极其需要强势的领导式人物，但在具体的实践上，根深蒂固的家长式思维和作风恰恰是破坏企业有序性和规范性的重要原因，它并非正规化的管理，而是基于领导者自身的意愿和认知——你永远无法判断家长式的思维最终会导致怎样的行动——家长式的管理也许并不必然与人治划等号，但它总是带有强烈的人治主义色彩，其最终也总是会给企业的文化造成难以挽回的负面影响。

　　一个家长式管理的企业，可能会在三个方面削弱企业文化。这三个方面分别是：

　　（1）强势领导，弱势团队，以至无法形成一个团队整合的文化。

　　（2）任人唯亲，造成企业人才难以进入以及人才价值观的扭曲。

　　（3）决策的随意性过大，极大破坏了文化生成所需要的管理体制的稳定性。

　　就第一个方面来看，由于家长式管理的企业，其权力主要集中于最高领导者手中，因而极大的可能性是造成一种强势的领导风格。领导强势，就必然会形成弱势团队。在这样的团队中，团队成员的自主性减弱，他们的素质无法得到提升。更重要的是，他们并不将自己与团队视为一个整合的、具有价值主张的文化单元，而只是纯粹地将自己视为被动地接受领导工作安排的个体——他们缺乏文化自觉性，因而也无法形成一种共识的、健康的团队价值观和文化精神。

　　家长式管理可能存在的第二个弊端是任人唯亲。任人唯亲所造成的不利影响包括两个方面，一是人才进入较难，因而人才的活力和有效流入丧失。二是，团队中已有人员也会养成溜须拍马和官僚政治风气。例如，我们经常见到一些企业，各个重要的岗位上都是最高领导者的亲属、朋友，那些真正有才能的人在这样的环境中是难以生存的。人才引入难，流动不足，就会造成人才结构僵化而缺乏活力；进一步，那些已经进入团队的人员也会认为与领导处理好关系才是真正重要的，业务能力、为企业创造绩效的人未必能够与领导处理好关系而受到排挤。这种情况显然扭曲了企业的价值观，也使企业文化建设成为一句空谈。

　　家长式管理可能存在的第三个弊端是决策的随意性。现在有一种观点认为，企业应该保持灵活，家长式管理恰恰具备这种灵活性。错误正在于，这种灵活是“一言堂”的灵活，它不是正常管理体制上所具有的灵活性，而只能认为是一种个人的随意性。随意性的决策对文化产生的一个极大伤害乃在于破坏了企业正常的体制作用——也就是企业的基础治理水平。比如，老板的好恶可以影响企业对人才的评价，老板的一句话可能使一个优秀员工受到不公正的待遇，在这样的团队中谈企业文化建设是极不现实的。

　　以上三个方面的问题在当下的企业界，已经有较广泛的共识。所以，“家长式管理”在当下的社会意识中并不是一个受欢迎的词汇，但是这种行为依然存在，而且根深蒂固。

　　实际上，在知识经济的冲击下，原先管理者与被管理者之间那种纯粹从属关系正在发生变化，如在西方企业积极推行“员工持股计划”，它使部分甚至全部员工成为企业的主体。但值得注意的是，掌握绝对管理权的还是大股东，员工等小股东仍然处于依附状态。两者者之间的关系实质上是没有改变的，这是管理者和被管理者的一场博弈，经过这样的博弈，在企业重大决策问题上，“绝对”家长制被“相对”家长制所取代，民主氛围获得了加强，这种方式逐渐改变员工心理上的微妙变化。

　　“相对”家长制抱着一种宽容的态度管理下属，试着理解员工内心的不安和挣扎，同时尝试主动改变自己的观念和行为，不再是脸谱化的管理。这种管理机制具有扁平化、网络化的特点，让人看到公平、民主、尊重的希望。它类似于一个引导者，是教练式的“父辈”，其职位和权力通过能力和影响力实现。

　　但是，当我们讨论家长式管理时，我们必须意识到即使是相对家长制的状态，也仍然容易导致管理的人治主义。事实上，没有多少管理者能够恰当地把握住相对家长制的合理状态，因而即使这种相对家长制较为合理，它仍然也没有在实践中得到有效的运作，相反它极其容易导致企业朝向人治的状态发展，换句话说，管理的科学性被家长式的作风抵消了，最终总是会将企业带入一个人治的泥潭。

　　确切地说，我们不能武断地认为家长式的管理就一定会导致人治的组织氛围。这就像不同的家庭的表现一样，有的“家长”确实可能成为一个出色的家长，他也可能塑造相互尊重的民主管理风气，从而赋予组织强大的文化力。我们需要注意的只是这背后的一种可能：除非企业的领导者确实是一位非常睿智的人，能够恰当地把这中间的合理状态，否则它就是存在危险的一个因素。我们必须理解的是，家长制可能会导致科学管理的结果，但也极有可能朝向不利的人治色彩演变。发现这中间存在问题才是我们要关注的焦点。

　　对当下的中国民营企业来说，这个问题尤其重要。事实上，中国的大部分企业都是家族式企业，它为家长式的领导作风提供了土壤。如果这样的企业中的领导者不能清晰地认识到这中间存在的文化问题，那对企业的发展是极其不利的。