文化命门：企业文化建设的误区与对策

第七节 价值管理的实践方法

　　在组织管理实践中，推进以价值为中心的管理模式很可能完全区别于推于以竞争为中心的管理模式，原因在于管理的导向发生了根本性的变化，它意味着管理者无法再坚持以竞争为导向的管理策略。这并不是一件简单的事情。

　　在具体的管理实践上，我们以一家服装厂的案例对此加以阐释：

　　（1）以岗位价值需求指标为常规管理指标。在这家服装厂，每一个岗位都有清晰的标准，这个标准是从岗位的价值需求出发的，是一种基础工业，完成这样的工作算是合格的员工，享受公司同等标准下的各项福利政策。他们的任务制定依据是稍高于团队平均能力水平所能实现的价值标准。

　　（2）着重于持续地作业改善。为了形成一个不断上升的良性循环状态，这家企业用另一套方法加以辅助：企业有专门小组——人力资源管理部门所属的作业改善推进小组——负责观察和记录整个企业不同业务单元中不同的人可能存在的各种各样的作业问题，同时也观察企业中的各个团队或者个人尚未释放出来的业绩潜力，并提出改善建议。每隔一个周期，作业改善推进小组可能依据提高效能的改善情况作出评估，对完全合格的改善情况将给予奖励，而对改善不合格的则可能有较明显的惩戒。

　　（3）导入自我价值管理。为了使每一个职能单元（个人以及团队）都能够自主自觉地提升自己，作业改善推进小组会在每一个周期结束后，依据企业整体的效能水平，对各个职能单元进行考核和评价，并对此作出较为明确的评级。依据评级，团队或个人将领受与自身的级别相对应的福利待遇等奖惩措施。在这种状态下，作为团必须协同进步，以保证团队不被降级；同样，个人也必须努力以适应团队的发展，而不成为团队中的落后分子。

　　（4）动态地调整指标。在这家企业中，作业改善推进小组还有一个重要的工作，那就是每一周期结束之后，他们必须考虑企业各个职能单元的指标是否已经跟不上外部市场的变化，比如质量指标、成本指标、规模指标等是否具备市场竞争力，如果企业的质量指标开始落后于市场（或客户）需求或者可能出现竞争危险，作业改善推进小组就会对每一个职能单元设计出新一轮的、要求相对更高一些的常规指标体系。

　　这样一套管理办法，使这个企业的团队成员保持着健康的竞争和协作关系。通过对这家企业的员工进行调查，发现这中间的奥秘乃在于：他们信赖这家企业能够对自己的贡献给予合理回报，而一般人也能够享受到基本的保障。即使是出现问题或结果不如人意，企业也能够通过系统地观察和分析而及时提供帮助，因而他们可以专心于发现自己的不足之处，并通过持续的改善来实现企业的价值需求。同时，他们也有竞争：因为企业的效能标准是随时会依据企业的整体队伍的发展水平进行调整的，所以他们需要赶上企业的发展步伐，不能脱了整个队伍的后腿。也正是因为这样，团队中的成员可以实现互相帮助、互相发展的合作状态。

　　上面这一企业的管理实践，较完整地反映了企业中以自我价值贡献为中心及团队协作改善的管理方法。在这一管理实践中，第一点——以岗位价值需求指标为常规管理指标，事实上传递了一个信息：基本职能任务是企业一切业务得以运行的基础。完成这种基础职能要求是整个企业的常态，是一种常规化的管理工作。这种工作并不需要竞争，而只需要切实有效地加以控制——这些控制工作包括职能任务是否符合企业的价值需求，员工能否有效贡献这种价值等等。

　　另外，要侧重于在常规管理指标下的持续改善。并不是所有的指标，员工都会自然而然地完成，也并不是每一个员工都能出色的完成常规工作内容。这需要一个过程。在这个过程中，管理者要通过激发改善热情来推进常规管理指标的实现和进步。在这里，以有效的改善结果作为奖惩制定的依据，显然也与竞争无关，但它却能够推动个人实实在在的进步，为企业赢得取得有效的发展。

　　以上两个方面的管理活动，事实上更倾向于一种常态下的业务发展上的管理推进。但是后两者——自我竞争的导入和动态地调整指标——则成为一种相对于竞争刺激更有效的刺激手段，它不是常态的，但却是必要的刺激方式。

　　就上面案例中导入自我管理的情况来看，他们的做法是将个人和团队按照级别评定的方式来展开，这其中也包括个人的级别和团队的级别。需要注意的是，他们的级别评定方式依据的是企业的综合效能水平，而不是与某个单独的所谓“竞争对手”进行比较，因而这种级别评定使员工更倾向于积极的自我成长、自我提升，削弱了团队成员之间产生恶性竞争的可能性。

　　另外，动态持续的发展力反应的是企业适应环境的能力，是企业不断壮大的基础。因而，管理者不能够进行静态的指标管理，而要融入动态的指标调整规则以促进企业的发展。动态的调整对企业外部来说是依据市场需求的变化加以调整，对企业内部效能来说则是依据整体效能水平提升而加以调整。指标的动态调控并非指向竞争，它指向了整体性或个体性的指标提升，它的结果是企业真正需要的。

　　以上四个方面事实上是一个完整的持续改善管理系统，它强调的并非单纯的竞争，而是要求团队协作和改善意识的提升，是通过管理活动的稳步推进促使企业全面而健康的发展。这至少给了管理者一个提醒：抛开单纯的竞争性管理并非不可以实现更有效的管理，事实上除了单纯的竞争性管理之外尚存在更有效的激发组织成员积极向上的管理策略。

　　§§第九章 文化的死胡同——文化生命力由何而来？