文化命门：企业文化建设的误区与对策

第一节 文化的两重性

　　关键误区

　　人们通常认为创造力和适应力是文化生命力的外在表现，却很少认识到创造力和适应力也是文化生命力的内在成因。这两者之间互为因果，因而如果漠视或忽略在文化精神中植入创造力和适应力基因，必然导致企业文化成为僵死的文化形态。

　　管理对策

　　文化僵化部分是由于文化本身的内在特性，而更多的时候则是因为企业群体对文化的扭曲以及企业本身的官僚化发展。让文化具备活力必须赋予文化理念的吸纳性，而它的策略则在于坚持保护个体的创造性、在组织内部灌输实践检验精神以及科学的基于实践的组织评价机制这三个方面的价值取向。

　　企业文化有两重性，一种是促进性，优良的企业文化可能在相对较短的一个发展阶段中能够起到促进和维护企业整体发展的作用。另一种是阻碍性，即企业既有的文化精神在一个较长的发展阶段中会成为发展障碍。前一种可以称为发展性的、有正向活力的文化，是适合企业当下发展和需求，而后一种可称为停滞的、消极的文化。

　　对于文化的两重性，可以这样理解：一方面，文化本身需要既定的形态，需要有一种高度的意识形态的固化，有时候这种固化也会表现出“僵化”，而且大部分时候这是我们乐于见到的，并孜孜不倦地为之努力。因为只有一个企业内部的所有人都能够认同某一种精神价值，某一种有效的战略愿景和战略目标，文化的力量才可能彰显出来。

　　另一方面，文化又必须不断适应企业发展的内外部环境的变化，才能够促使企业持续健康的发展。例如，一个重视商贸的企业，就会存在以商业交易为中心的企业文化。在某个突然的市场变动期，当企业发现产品质量、产品特色上的不足就会成为企业的发展短板。这个时候，过去的重商文化就会严重阻碍企业去改变现有的不足，最后导致企业举步维艰。

　　文化存在两重性并不是一个新鲜的论调。大多数企业文化的建设也好，革新也罢，事实上都处于钟摆的两端——某个特定的时间段内，我们要求文化价值观固制，就像某种凝固了的刻度点，我们要按照这个刻度点标记的原则行事，不能有偏差，不要有曲解；在另一个特定的发展节点上，我们可能发现过去既定的某些文化形态正在把企业推向灾难，我们必须对文化中可能存在的不利的精神、价值规则进行彻底的清理，摧毁过去才能有未来。

　　大部分人认为摧毁一件事物是容易的，而建设一个东西很难。但是，就企业文化而言，摧毁既有的文化与建立一种新文化都不是容易的事情。所以，企业管理者必须洞察企业文化为什么会在固化的过程中演变成僵化的状态，并找到切实可行的办法来阻止这种演变，而不是等到企业文化已经僵化之时再行摧毁和建设的剧烈调整。也就是说，管理者从文化建设的初始，就应该考虑文化的生命力。

　　为此，管理者至少要有这样一种意识：文化精神或价值主张的固化确实是文化功能性得以发挥的基础，但固化并不表明它必然会导致僵化。僵化在绝大多数时候，仍然是因为我们在文化固化过程中的错误做法造成的，包括下面几种情况：

　　（1）过于注重文化的短期要素，而忽视长期文化建设中的积极要素。

　　（2）过于强调形式上的固化，而忽视文化精神的核心内涵所具备的张力。

　　（3）过于强调自上而下的价值统一，而轻视企业自下而上的价值创造。

　　企业的文化必须在符合企业价值主张的前提下，考虑长期发展和短期效益之间的关系，并实现两者的平衡，如果过于注重短期效益则必然会导致企业文化无法适应未来的变化而僵化。例如，一个侧重于科技研发的企业，在短时期内它很可能不具备这样的实力，因而它可能从模制开始，并在仿制的过程中中实现研发能力的累积。在这里，独创研究是企业的长期价值主张，但是的仿制却是当下要做的工作，其过程很可能是漫长的。在这个漫长的过程中，企业很可能因为在仿制上的不断强化，而疏漏了这个过程中独创研究能力和精神的必要积极和维护。最终，企业的基础治理结构、管理策略都围绕着企业“有效地仿制”这一目的而展开，一种僵化的仿制思路固化下来，成为僵死的、不再能够助推企业价值主张的文化形态。这就是第一种情况：企业缺乏对文化生命力积极要素的必要维护和强化必然会导致企业文化僵死状态的形成。

　　第二种情况是过于强调形式的固化，导致文化形式和文化精神内涵的分离，而使企业所表现出来的文化徒有其表，反而成为企业发展的障碍。例如，一家企业确定了“以客户为中心”的文化精神和价值主张，然后推进各种各样的服务方式。但是大部分企业最终会发现，当他们一遍一遍地强调各种各样的服务的时候，突然间企业陷入了无休止地客户服务工作之中，而忽视了与客户互利双赢关系本身的思考。最终，企业群体很可能形成一种教条的、形式主义的客户服务“规范”，反过来阻碍了企业在与客户的价值共赢方面的创造力。

　　文化僵化的第三种情况是因为企业文化自上而下的统一与自下而上的生成之间缺乏科学合理的调节。文化对企业成员的行为而言是一种价值准则，因而它必然需要经营管理者自上而下地推动这种准则的统一。但是，文化作为一种准则并不排斥区别于这一准则的“异类”，否则就会让企业的文化成为某种单一的、没有灵活性和创造力的教条思想。这就意味着，管理者还必须时刻重视企业自下而上的创造力。创造力是对既有事物的破坏，但它同时也是促进旧事物进行自我调整的力量。所以，文化的生命力既需要于自上而下的价值统一，也需要组织群体的创造性破力和建设，以促进文化的修正和价值调整，而大部分管理者在这方面的重视力度往往是不够的，甚至毫无意识可言。