文化命门：企业文化建设的误区与对策

第二节 无意识的扭曲

　　并不是只有文化经营上存在着“固化”的经营性需求，才是文化僵死的惟一原因。除了企业文化可能存在着人为固化而导致僵化以致不适应企业发展之外，文化也可能因为自身在实践中的错误演变而发生扭曲——这种情况非常普遍。比如，我们在前面提到的例证：普惠之道中有“尊重员工个人的价值”这一条文化精神，但是它最终演变成了“个人自由主义”的合法性保障条件。我们也许无法看清这种情况是如何加以演变的，但我们确实在一遍遍地经营实践中见证了这种演变的破坏力。

　　举几个在实践中碰到的问题作为这个论断的注脚：

　　（1）从集体精神到集体麻木或多数人暴政；

　　（2）从注重成果到短期投机行为；

　　（3）从人本精神演变为个人自由主义。

　　集体合作是一个企业的组织文化中最重要精神内涵。我们总是说，一个没有集体精神和团队合作的集体是谈不上有什么文化的。所以，几乎所有的企业都会强调文化中的团队合作这样的集体精神和价值取向，并将其作为文化中最重要的精神准则之一。但遗憾的是，你经常会听到团队中出现这样的声音：“这个事情大家都认为不可以做，所以我们还是放弃吧？”“我们还是得尊重一下大多数人的意见，如果他们不认同这样做，我们也没有办法。”等等，类似这样的论调代表着文化中一种不利的“集体主义思维”的出现：多数人暴政。多数人暴政是一种社会学或政治学词汇，意指通过协商创造出的符合多数人愿望的决策结果，未必符合事实恰当的发展方向，从而使事物朝向不利的方向演化。

　　确切地说，当我们强调集体协商合作，并以此为基础建设一系列的团队协商制作之时，我们就容易形成一种局面：部分群体或大多数群体会因为自身的利益问题，而对明显有利于企业组织利益的行为采取抵制态度，并最终演变成为对组织合理决策的抵制力量。

　　“注重成果”的价值取向，也是一种经常发生扭曲的价值取向。在过去的很长一段时间里，中国的企业界曾经刮起过“拿结果说法”、“用结果证明”这样的口号，而且广受欢迎，这事实上为企业内部塑造了了一种直接面对经济成果的文化氛围。出于企业的经济使命，这种做法本身并不存在多少的理论错误，但是在实践上我们往往发现这种文化氛围制造了巨大的管理陷阱。显然，组织会在这种氛围下设计各种各样以经济成果为中心的绩效管理制度、行为评价标准等等，因而在短期内它可能产生较好的经济成果。但核心问题是，这个做法也掩盖了一个基本的事实：组织的成长是一种持续的线性运动，它不是某一个节点上的胜利就可以宣告最终的胜利。这同时意味着组织必须为未来的发展做好充分的准备，而且必须从当下开始就为未来的发展创造条件。但是，注重成果的文化精神和价值取向最终会让企业在未来的发展准备中严重不足，因为在这种文化中面对直接的成果压力，企业几乎所有的人都会以短期利益的评价作为自己的行为动机，从而引发出过于严重的短期行为，甚至包括投机行为。

　　我们再谈谈业界普遍出现的一个文化建设问题：倡导人本精神。人本主义管理理论的诞生是伴随着西方现代组织管理理论的深化而逐步发展起来的一套理论学说，在实践上是以尊重人的价值和人的自我实现为出发点的，强调的是个人自主实现的组织文化。中国接受人本主义管理理论发生在上个世纪末和本世纪初。但是，众多企业在人本管理理论的实践上都失败了，必须转而去寻找另一种集组织集权主义和人本主义的混合管理模式。这种失败想起来匪夷所思：并非组织管理者不愿意践行人本管理的理论实践，而在于在现实的推进过程中，人本主义管理理论在业界的实践中最容易产生一种个人自由主义倾向，从而对组织资源、人力的有秩整合造成巨大的困扰。

　　“集体主义”、“成果主义”以及“人本主义”是在这去一些年里很多中国企业采取过的一些文化精神取向，类似这些取向造成的实践问题远比我们上面的论述复杂得多。换句话说，在理论上我们极其容易分析这些取向可能造成的演变，但是在具体的实践中，演变常常是在管理者无意识的情况下发生的，直至某个特殊的经营阶段上突然间表现出明显的弊端，这一点类似惠普“尊重个人”最后演变化“个人自由主义”风气一样。同时，文化的演变也受到多种因素的影响，而表现出高复的利弊更替性。比如一个有威望的领导人采用人本主义，可能会造成较好的结果，而一个威信不足的领导者可能导致人本主义滑向危险的边缘。这就是文化演变的复杂的，它受多种因素的影响，而且演变的过程也是经营管理者不自觉的，是自然而然的惯性发展，企业内部群体身处其中根本无法清晰地加以判断。在这样一个过程中，文化中的某些基因可能毫无节制地发展成为某些经营上的阻碍，当管理者产生强烈感受之时，往往也无法与之抗衡，除非企业进行彻底地文化革新，并为此付出代价。