文化命门：企业文化建设的误区与对策

第六节 保护个体的创造性

　　对创造力的保护也是文化生命力的一个突出特质，正是个体或团队表现出的创造力能够抑止或纠正群体中可能出现的僵化状态，并持续地为企业内部群体精神意识的再造起到推进作用。

　　大部分人将创造力理解为经济成果发展的一个必要特质，而对创造力在激活文化或抑止文化僵化方面的功能认识较少。因为这个原因，不少企业并不会从创造力的角度去重塑文化的生命力，而只是将创造力理解为一种可能存在也可能不存的文化表现，这是一个错误的意识。

　　每一个组织中都可能存在着各种各样的创造力群体，各种各样的人都可能在某些领域产生创造性的突破。但是，不当的经营管理风格可能会抑制这种创造力的发挥，在整个企业的运作机制中只能产生某一种“规范性的行为或成果”。确切地说，创造力需要有意识的加以保护，而不是任其自然而然产生。

　　有一个现象是：在一只以上的螃蟹放进篓子里，不用盖盖子，只要篓子不是特别容易翻越，那些螃蟹就一只也爬不出去。这并非所有螃蟹没有爬出去的能力，而是因为，只要有一只螃蟹往上爬，其它螃蟹就会纷纷攀附在它身上，结果，谁也别想爬出去。这就是著名的“螃蟹心态”理论。从这些螃蟹身上，我们看到了同样存在于人类身上的劣根性。如何保证有能力的个体，能够充分发挥才干，而非受到其他人的打击，这是很多企业都面临的问题。

　　企业员工中间，很容易形成这样一种心态：大家都差不多，就会相安无事，即使每个人都在混日子，也“皆大欢喜”。如果有少数成员过于出色，成了“鹤立鸡群”的“先进”或“焦点人物”，与大家有了差别，其他人就会用各种手段对这些“过于优秀”的少数进行打压，从流言蜚语的挖苦排挤，到“面和心不合”的“软刀子”，无所不用其极。这种环境，往往会击垮那些优秀员工的进取精神，把少数的有才之士，打磨得和大多数人一样平庸。

　　为此，很多员工为了在企业里能够生存，不得不放弃使自己“鹤立鸡群”的突出表现。现在流行的“办公室政治”，有很多都在宣扬这种消极的处世观。此外，不少管理者在绩效评估中，采取“谁都差不多，谁也不得罪”的做法，或是“人人都达标”，或是低分“轮流坐庄”。这种做法的后果是严重的，不但助长了庸庸碌碌混日子和嫉贤妒能的歪风邪气，更严重抹杀了个体的创造力，最终让企业陷入了“万马齐喑”，所有人才都无法发挥自身特长为企业出力。

　　20世纪50年代，美国的一家工厂管理者曾试验：让10名男工人在一个单间中进行电话线圈的装配工作。10人中有5人进行电话线圈的装配工作，3人是焊工，2人是检验工。其中把5个绕线工和3个焊工分成2个小组，2个检验工分别承担两个组的检验工作，工资标准按小组的总产量制定。

　　管理者以为实行这套制度可以使工人更加努力工作，但结果却出乎意料。这些工人的实际工作效率，长期保持在中等偏下水平，每个工人的日产量都差不多，效率相对较高的，几乎一个也没有。

　　为什么会出现这样的结果？研究者经调查发现，在这个10人的小团体中，如果某个工人表现过于突出或管了点“闲事”，立即就会有一种团体压力袭来，譬如讽刺、嘲笑、暗示等。员工为避免这种压力，就会干脆像大家一样消极怠工，压制自己的工作效率，向大家看齐。

　　很显然，企业内部“螃蟹”心态的存在，影响了组织的效能，严重打击了员工创造力，更严重降低了整个组织的活力——一个组织在此基础上所形成的管理平衡，只不过是无原则的一团和气，管理者对“良好的团队氛围”的追求，至此反而成为阻碍团队发展的最大祸首。显然，在这种情况下，企业内部的群体文化已经发生扭曲，它无异于形成了一种低效能的文化僵化状态，一种政治氛围、官僚氛围占主导地位的文化形态。

　　无论是出于某些良好的愿望，还是出于自身对于未知事物的恐惧，大部分管理者倾向于维护团队中的平衡或者某种和谐氛围，但这只是一种假象。企业真正需要的文化是具备活力的文化，这样的文化才有生命力。但是，活力离不开组织中每一个人的创造力的尽可能地发挥。正是通过创造力不断产生的有别于既往的经济行为和经济成果，引导企业群体不断思考既定价值主张的合理性、既定业务行为的价值原则等问题，从而赋予群体内部以自我审视的自觉意识。这种意识，既保障我们的经济行为的合理性和不断优化，也能保障企业内所有人员思考企业的未来适应力，而不是被某些固定的意识形态所羁绊。