心理学在国内近15年兴起多少借了管理和幼儿早期教育的风，关于这两方面的心理学书不仅在大大小小书店里，就连盗版书也是跟风极快，在大牛市的日子里也和股票投资理财书挤在一起。和经济一挂上钩，多少走了型，误导人们，好比什么《办公室心理学》， 《如何搞定你的老板》等等，内容上也一刀切的好像心理和性格是随心所欲知道这36计就能所向无敌（有些就是厚黑大全）。上周我的朋友一家从欧洲游历回来，给我带了比利时巧克力，看来他已经从办公室人事地震的阴影中走了出来。朋友从大学毕业就在一家跨国公司做技术，跟着这个公司中国区从3个人做到如今的上万人，也一路从技术到市场到人事到总经理到亚太区CEO，可谓顺风顺水，去年金融风暴一刮，总部人事组织架构调整，新年过后第一天，总部直接宣布他被调到一个闲职，将所有手头工作交给空降的新CEO 。这个命令下的太快，朋友当天下午请假（说来有意思，之前朋友是个工作狂，每年的年假都是做废掉的），请了25天，然后关机，再然后就是现在他度假回来。人遇到突发事件，往往会回到婴儿状态，就是本能的在自己的角度看事情，而所谓换位思考之类的只能是旁观者的心态，那是要等第一轮的冲击波过后的事情了。也许有人会说朋友的处理方法太幼稚，可真挨在自己身上，我估计也是同样的处理方法。这里先不说朋友的事情，我要说的是公司的用人策略。朋友的事情出了没有多久，联想，戴尔，索尼，丰田，诺基亚等大大小小的外企都开始做不同程度的架构调整。联想是杨元庆的退出和柳传志的回归，戴尔是亚太区基本解散换成直接向总部报告，其他几家大家上网自己去查。当公司做到一定规模成为行业的老大的时候，一般内部就会出现公司文化或者公司战略调整。用古人的话说，创业开国要用能人，有才华有个人魅力的人，但是到了守成的时候，要用有无才的人。这就是为什么在开拓市场的时候，往往会出现极具个人魅力或者强悍风格的人（这些人往往不受规则约束)，但是到了市场开拓好了，往往会采取突然解除合同或者架空的事情，转而用一些很会做报告的总部的人（嫡系），因为这个时候外界竞争压力相对较小，而且业务上正轨，市场占有稳定，只需要一个认真的能够把数字玩好的的人就可以了（关于数字，玩数字最好的是统计学出身的，或者财务教育的，最最出名的就是GE了，业绩是很难真的突破的，但是你搞一套计算方法，随便在那个系数上调一下，收益率就会相当的好看，这也是为什么次贷的产生的问题，把简单的问题复杂化，美其名曰可以标准化，流程化）。这个能把数字玩好的人通常是在公司里干了十多年，能力一般，但很会做报告，很能接受公司文化培训，是新一轮的总部的高层的嫡系，把他们放过来公司总部放心，不会和总公司对着干。可问题就是在这里发生了，这些人是不错，但是他们往往太能摸透上面的心思和策略，所以把精力就放在对下上面，他们害怕改变带来的风险，太懂得平衡公司内部的关系，而且公司反正不是自己的，福利（对自己的），无意义的市场扩张战略（上面要的），系层架构的平庸化（反正只要不出错就可以了）， 一来二去，公司效率很低，80%浪费在毫无收益的投资上面，家大业大咱也不怕，风险来了，不要紧，先裁员减薪。慢慢的你看到一个公司就这么消沉了（代表，美国通用，克莱斯勒，各大投行）。组织心理学是解决不了这么庞大问题的，因为实际情况下，每个人都按照自己的想法为公司做出了决定。
