伴随近几年全球经济环境、就业环境和工作方式的改变，人力资源管理领域也出现了一些新的现象。
这些新现象激起了社交媒体的讨论和热议，一个个职场流行语也由此诞生。
AIHR、Techtarget等网站总结了一些人力资源热词，我们对其中28个进行了翻译加工，分享给大家。其中一些流行语及背后的现象已经存在多年了——不过现在，它们都有了时髦的新名字，或是有了使用的新场景，因此再次被讨论。
今年，你经历了或看见了哪些现象呢？
1. 暗自调节工作节奏，Quiet thriving
Quiet thriving是“Quiet quitting”一词的替代词。它是指员工改变心态，让自己更有投入感，他们不再关注工作中的消极方面，而是转向积极的方面，记下他们喜欢的东西。在工作中静下心来茁壮成长的方法包括：
与管理层一起精心设计工作，以完成更讨人喜欢的任务；
加入一个委员会或小组，感受联系；
与同事交朋友；
创建一个成就清单并不断添加；
从职业专家或导师那里获得建议；
通过设定明确的截止日期，为工作设定明确的界限。
2. 反福利，Anti-perks
反福利是员工不关心的福利，因为他们觉得这些福利可能会不利于办公室生产力或健康。当开发者关系倡导者杰西卡·罗斯（Jessica Rose）发推特询问科技工作中的反福利问题时，这个词开始流行起来。她说，这些福利听起来很不错，但员工们拒绝。
让员工反对的福利可能包括：
免费晚餐
餐饮午餐
按摩
小睡室
电子游戏
无限制假期
健身室
宠物友好型办公室
强制性娱乐活动
酒
不过员工多种多样。有些人可能享受这些福利，但另一些人表示，他们想要更大的福利，比如更好的薪酬、积极的工作文化和尊重、无限制的假期。
3.最低限度礼拜一，Bare minimum Mondays
最低限度的星期一已成为某些公司的工作场所现象。
其背后的理念是，员工通过优先考虑三到四项耗时较少的任务，并将他们当天所做的工作保持在最低限度，从而更悠闲地开始他们的工作周。
最低限度星期一的好处包括：
减轻员工的压力，减少潜在的倦怠；
提高生产力；
更好的留存率；
不再有星期天的恐惧。
4. 回旋镖员工，Boomerang employees
“回旋镖”员工是像回旋镖一样离开组织然后又回来的人。
前员工想要重新加入公司的原因可能有多种。
他们可能会对他们工作的新角色或组织感到失望，也许他们以前的公司有更好的成长机会，等等。
雇用“回旋镖”员工有一些有趣的好处：
他们了解组织及其文化；
他们需要更少的时间来运行；
他们的回归可能会提高员工的士气。
再次雇用前员工的潜在缺点包括他们可能会重复旧的（非生产性的）模式并带来有限的新视角。
关于二进宫员工，有哪些风险点，需要企业注意呢？可以查看我们早些时候的一篇分析：《离职员工“二进宫”，不能忽视的一些负面效应》。
5.职业缓冲，Career cushioning
职业缓冲是指员工主动采取措施确保（缓冲）他们的职业未来，以防他们的角色发生变化或被解雇。
职业缓冲活动从技能提升和再培训到（在线）网络、找工作以及从事副业或自由职业项目不等。
作为人力资源部门，您可能希望让组织的经理知道需要注意哪些“职业缓冲迹象”。这些迹象可能表明员工打算离职，也提供了一个绝佳机会——与他们交谈并了解可以做些什么来留住他们。
6.咖啡徽章，Coffee badging
咖啡徽章是员工用来遵守雇主重返办公室要求的一种策略。操作很简单：你进入办公室的时间刚好够露脸，登录系统，喝杯咖啡，然后再次回家。
有人说咖啡徽章是悄悄辞职的代名词。员工仍然满足其工作的技术要求，但仍然可以控制他们的办公时间和工作与生活的平衡。
7. 滚动衰退，Rolling recession/soft-landing recession
在典型的经济衰退中，组织会减少劳动力，消费者会放慢支出，从而导致经济萎缩。
而在滚动衰退中，经济放缓到稳定的速度，组织却没有明显减少劳动力，劳动力市场衰退有限。
在2022年和2023年，关于经济衰退的分析遇到了一些相互矛盾的统计数据。根据美国劳工统计局的数据，截至2023年2月，美国3.4%的失业率处于1969年5月以来的最低水平。经济学家们用滚动衰退来描述经济状况。
滚动衰退并不涉及各行业的大规模裁员，而是各行业轮流裁员。2022年末和2023年初，科技裁员占据了新闻周期的主导地位，大型科技公司裁员数千人。然而，其他就业部门依然强劲。
8.玻璃悬崖，Glass cliff
玻璃悬崖指女性和少数族裔领导人在危机时刻更容易被任命为领导职位，这些职位往往具有更高的风险和更大的可能性失败。这些环境可能会让女性走向失败。
玻璃悬崖的概念扩展了“玻璃天花板”的概念，后者暗指女性在试图晋升领导职位时经常遇到的障碍。
从表面上看，增加妇女和少数群体担任高级职务的人数似乎是朝着实现多样性迈出的积极一步。但是，如果这些任命始终将个人置于高风险和具有挑战性的环境中，则可能会使某些群体不适合担任领导角色的观念永久化。
造成玻璃悬崖的根本因素植根于系统性偏见以及女性和代表性不足的个人的机会有限。结构性障碍往往阻碍她们在更有利的时期担任领导职务。当她们最终被任命时，往往是在危机时期，这使得成功更加难以实现。
9.人才债务，Talent debt
人才债务是指一群无所事事的员工，他们不仅没有生产力，而且留住人才的成本也很高。
10.懒惰女孩工作，Lazy girl jobs
懒惰女孩的工作是低压力、收入体面的工作，强调工作与生活的平衡和灵活性，而不是高责任感或职业发展。这句话作为 Z 世代员工拒绝喧嚣文化并选择能够让他们保持个人成就感而没有攀登公司阶梯压力的角色的一种方式而受到关注。
根据该术语的发起人Gabrielle Judge的说法，这些职位通常提供远程工作，年薪从 60000 美元到 80000 美元不等。
他们不一定是传统意义上的“懒惰”，而是优先考虑心理健康，让这些工人在不牺牲个人时间或面临倦怠的情况下保持稳定的收入。
包括某些管理角色、内容审核或具有可预测和可管理需求的自由职业者。
11.新领工作，New-collar jobs
新领工作正在增加。他们需要网络安全和人工智能等领域的高级技能，但不一定需要高级学位。
新领工作为技能娴熟（通常是蓝领）员工提供了重要的机会，他们具有通过实践经验或职业培训学习新技能的心态，或者已经具备必要的软技能。
12. 绿领工作，Green-collar job
绿色工作是指利用环保政策、设计和技术来提高可持续性的环境保护。
根据《先进能源经济》的报告，清洁能源行业的就业机会增长速度是全国（美国）平均水平的两倍，增长率为46%，而2022年前八个月的正常增长率为27%。
绿领工作的重点是保护环境、减少污染和提高能源效率。
绿领工作的类型包括以下领域：
农业和林业、替代燃料、碳捕获、清洁电力、能源来源、工程学、环境科学、政府监管、公共交通、再循环、研究和设计、太阳能和风能……
13. 幽灵职位，Ghost jobs
幽灵职位是公司近期无意填补的职位。这些招聘帖长期保持在线，可能已经录用了人，也可能是未来需要招聘的提前发布了，或者该职位可能根本不存在机会。
公司这样做是为了衡量人才库，而幽灵职位是寻找人才的一种方式，招聘人员通过发布幽灵职位来保存合格候选人的简历，以便在员工离职或新职位空缺时与他们建立联系。
公司发布幽灵工作的原因包括：
给人一种公司正在成长的印象；
防止有人意外离开，打造一个活跃的候选人库；
因为他们“一直在寻找优秀的人加入”；
因为职位已满，他们忘记删除广告。
14.工作手铐，Job cuffing
工作手铐是一种趋势，员工，尤其是那些角色不确定的员工，通常会在经济低迷或就业市场不确定时期更加坚定地致力于他们目前的工作。
与人们在寒冷的月份寻求稳定的关系中的“手铐”类似，工作手铐反映了对工作安全和稳定的渴望。
员工可能会提高他们的参与度，承担额外的项目，甚至表明长期利益以避免裁员或增加他们的工作保障。
虽然工作袖口可以提高承诺和生产力，但如果员工觉得他们必须超越自我来维持自己的角色，也会导致倦怠。
15.生产力剧场，Productivity theater
生产力剧场是员工通过Slack或Teams等数字通信来展现生产力的一种方式，给人以努力工作的外表，员工表现出忙碌，发送电子邮件、聊天、开会，比老板在线的时间更长，即使他们没有实际的工作要做。
一个更糟糕的例子（令人震惊的是，许多人承认这样做）是每15分钟左右晃动一次鼠标，以便让团队被愚弄并出现在线，无论你到底在做什么。任何查看你状态的人都看到你努力工作。
总之，员工看起来比实际情况更方便、更忙碌。他们可能看起来加班，或者工作时间比实际更长，但却是生产力的虚假繁荣。
以下是参加生产力剧场的一些例子：
快速回复电子邮件或即时消息；
不工作时保持笔记本电脑屏幕处于活动状态；
安排在将来发送电子邮件；
参加不必要的会议；
完成额外的研究以保持忙碌。
16. 数字游民，Digital nomad
随着越来越多的远程工作选择，人们从一个地方搬到另一个地方，以游民的方式生活。数字游牧民可以在任何有互联网可用性的地方工作，例如：图书馆、旅馆、临时住房、咖啡馆、共享办公空间、房车。
一些数字游民可能只是暂时这样做，但其他人可能需要更多的时间在国家之间旅行。一些国家甚至在宣传数字游民签证，鼓励人们暂时居住在自己的国家工作。这些签证使他们能够长期获得外国收入。
提供游民签证的一些国家和地区包括：
安圭拉、巴哈马、百慕大、开曼群岛、克罗地亚、哥斯达黎加、库拉索、多米尼克、爱沙尼亚、乔治亚、德国、冰岛、墨西哥、挪威、葡萄牙……
17. 个性招聘，Personality hire
个性招聘是指主要根据其个性而被聘用的人。然而，个性招聘通常具有一些共同的特点和软技能，包括：
较强的人际交往能力（团队合作、积极倾听、同理心、建立关系等）；
积极“能行”的态度；
良好的文化契合；
为同事加油的能力。
不过，与所有事情一样，重要的是要取得平衡，而不仅仅是雇用具有个性因素的人，另一方面雇用具有相应技能来完成他们被雇用的工作的人。
18. 邻近偏差，Proximity bias
尽管距离偏差自 1970 年代以来就已存在，但由于混合和远程工作的兴起，它已经达到了新的高度，因此它应该在我们的人力资源流行语列表中占有一席之地。
邻近偏差是指我们作为人类倾向于偏爱那些在字面上或比喻上接近我们的人。这可以是地点、办公室、工作场所或社交圈。
混合或远程工作场所中的邻近偏差示例可能如下所示：
远程员工被排除在重要的会议、对话和促销之外；
办公室员工受到青睐；
员工依靠个人关系获得晋升。
19. 打鸡血文化，Hustle culture
Hustle文化指的是员工必须超过正常工作时间才能推进职业生涯的心态。
根据《牛津学习词典》的说法，“Hustle”一词的意思是推动某人更快、更积极地行动。
Hustle文化鼓励员工延长工作时间，以更快的速度完成工作，也被称为倦怠文化，认同这种文化的员工可能会在休假期间仍在工作。
20. 劳动力囤积，Labor hoarding
劳动力囤积是指公司在经济困难时期（如经济衰退）留住员工，而不是解雇他们，因为他们认为这将从长远来看节省资金。
裁员可能会在短期内降低成本，但当经济复苏时，公司会在招聘、重新雇佣和培训员工上花费大量资金，劳动力囤积能让公司能够避免这些额外成本。
21. QuitTok
随着人们在镜头前辞职，TikTok出现了一种新趋势。随着人们将这些视频发布到社交媒体平台上供他人观看，新的标签#quittok越来越受欢迎。
QuitTok 是一种越来越流行的TikTok趋势，职场人士在社交媒体平台上展示自己辞职的过程，并在此过程中获得了数百万的观看次数。
这些视频被称为“高调辞职”（loud quitting），而不是悄悄离职，获得了褒贬不一的评价。虽然有些人喜欢这些视频，可能会从中获得灵感，但人力资源专业人士不鼓励这种做法。这种危险的做法会留下数字足迹，在未来几年可以在互联网上被找到，这可能会影响此人未来的就业。
22.高调辞职，Loud quitting
盖洛普的一份报告显示，大约五分之一的全球员工没有工作或高调辞职。
高调辞职与安静辞职不同，因为员工不怕在工作中表现出他们的不愉快，而且他们采取的行动会直接伤害组织，包括诋毁上级，错误地完成任务，以及在Glassdoor和LinkedIn等网站上留下对公司的负面评论。
23.安静招聘，Quiet hiring
安静招聘描述的是企业在没有增加全职员工的情况下增加新技能填补岗位空缺。
雇主可能会给现有员工提供新的职位，将员工调到短期需要职位可以满足企业的即时需求，帮助公司优先考虑其业务需求。但对于这种类型的招聘，不同员工可能会有不同的反应。有些人很高兴能了解更多关于公司的信息，而另一些人则觉得他们在薪酬不增加的情况下承担的责任太多了。
安静招聘是指公司在不招聘新的全职员工的情况下获得新技能并解决（紧急）业务需求。有多种方法可以“悄悄招聘”：
提升和再培训现有员工；
雇用临时人员来执行特定任务；
将现有员工分配到新角色；
这些的组合。
组织已经悄悄招聘了很长时间，所以这并不是什么新鲜事。然而，当前的经济气候和迫在眉睫的经济衰退重新激发了人们对这种做法的兴趣。
虽然静调招聘可以让公司保持员工人数稳定，并为现有员工提供令人兴奋的成长机会，但重要的是要确保您不会对员工要求过高，也不会在没有适当加薪或晋升的情况下给他们额外的责任。
24. 安静退出，Quiet quitting
安静辞职有点像最低限度的星期一（在我们的热门流行语列表中较早），但员工始终付出最少的努力，而不是每周只投入一天。
安静辞职的员工满足了他们的工作要求，但不加班，自愿承担额外的责任或项目，也不主动。换句话说，他们并没有走众所周知的额外里程。
完成你被雇用和支付的工作与满足所有额外的期望（例如自愿承担额外的任务或加班）之间的界限在哪里？安静的辞职不就是描述人们坚持基本工作职责的另一种方式吗？
25. 有意识的离职，Conscious quitting
当员工出于道德原因故意离开公司时，就会发生有意识的辞职。
在实践中，这意味着如果组织的社会和环境价值观与他们不一致，尤其是 Z 世代员工可能会离开。防止有意识离职的几个技巧：
社会和治理（ESG）和企业社会责任（CSR）行动；
询问员工意见，并在可能的情况下采取行动；
在您的雇主品牌战略中包括有关您的 ESG 和 CSR 活动的沟通。
26. 精神离职
安静离职（Quiet quitting），又称为精神辞职，指心态上的一种改变——停止在工作中努力上进，划清工作和生活的界限，仅以最低限度完成分内职责，工作和个人生活有着明显的分离。
有人将它称为反内卷的一种行动，也有人把它称为一种新的人才流失现象，进而引起了管理者们的担忧。
无论站在哪种立场，大家都在试图解释它为什么发生。大部分的说法，将其诉诸于外部就业环境、经济环境、工作环境（远程办公）变化，或是这一代打工人的觉醒。
关于精神离职的更多讨论，可以查看我们早些时候的一篇分析：《精神离职，员工与组织的一场冷战》。
27.悄悄解雇，Quiet firing
像精神辞职一样，“悄悄”解雇也是描述员工和组织之间的紧张关系，它不是直接解雇一个人，而是指通过对员工的态度和待遇，逐渐让他们脱离关系，直到他们自己辞职。
相对于直接解雇，“悄悄”解雇是一种规避解雇风险的一种方式，因为解雇需要提供理由，公司需要面对赔偿甚至员工仲裁。如果让员工自行离职，管理者则免去了一系列麻烦。
如何促发”悄悄“解雇呢？管理层通常会使用的方式包括：
分配给员工最糟糕的任务
批评小错误
很少或根本不加薪
微观管理
缺乏尊重
将员工排除在会议之外
让员工在会议上回答棘手问题
减少休息时间
减少工作时间而不作解释
增加工作量却不增加工资
不参加社交聚会
让员工远离圈子
低薪
28.反向指导，Reverse mentoring
当我们想到导师时，我们通常会想象比我们年长、更有经验的人。虽然这仍然是正确的，但也可能是相反的。
反向指导基于这样一种理念，即知识和技能不仅仅取决于经验或年龄，年轻一代也可以教给年长的同龄人一些东西，比如宝贵的数字技能。
反向指导是弥合所有年龄段员工之间的代沟并创造互惠互利的技能转移的好方法。
