话说上回面试口试通过这还没完，还有一轮笔试。为了更全面地了解我的品性，风格，也让考官更准确的认识我的个性特征，Diana要求我再完成一套笔试题。我当下一想这下糟了，哪有Interview还要考笔试的？我可没有任何准备。等拿到试题一看，也不是什么文化知识或专业技术考题，这才松了口气儿。再说对象我这种高分低能的人来说，笔试未必是弱项，若能以此为聘用参考，倒不是件儿坏事儿，何乐而不为呢？说不定还能堤内损失堤外补呢。
我接过试卷看了看，这是一套英文叫做 ”Libre work style”的试题，共150个选择题。它是一种无标准答案，非常个体的试题。根据自由选择答案对人的性格特征，思维习惯，心理定势，态度倾向和情感基调进行支解，分析和归类。例如有这样一些问题：当接到一项任务，你首先想到的是ａ立即着手开始工作；ｂ 考虑需做哪些事来完成它；ｃ 如何做好它；ｄ 为什么要有这项任务。当你上司在会上不指名地批评员工时，你会如何反映？ａ 首先内心自省；ｂ 猜测上司心理；ｃ 观察可疑同事；ｄ 分析导致受批评的原因。工作中遇有难题，你怎样对待？ａ 报告上司；ｂ 请求同事相助；ｃ 自己设法解决；ｄ 推卸给他人。你看见同事做违犯公司规定的事，ａ 立即报告上司；ｂ 只当没看到；ｃ 批评同事并提醒其以后注意；ｄ 要求同事自己报告上司。你被上司炒鱿鱼 ａ 告诉他人 尽快离开此公司；ｂ 保持沉默并设法调到其它部门；ｃ 离开公司并告诉他人千万别受聘于此公司。
诸如此类一个个具体，实际的小问题来考察，测试人在工作环境中的精神感应和品行定位。 把人的思维，情感和心理等集合表现出的特征归纳为四种类型：感应型，逻辑型，分析型和关联型。每个不同的应试者的心理素质，情商，品性风格不同，应试的 结果会呈现出不同的类型倾向和组合特征。当你完成全部试题后，电脑会准确地按照你的选择，为你自动记分，归类，给出一个 Libre Individual Summary Report．你可以清楚地了解自己是哪种特质的人，根据这种属性特征，适合做什么样的工作。虽然这样的测试可能会有在选择时一定时间，一定心态下的偶然性，或过于简单地把人复杂的品性风格，通过电脑数字化地归纳为四种单一型或彼此相关的综合型，但是人们可以从１５０个具体的问题回答选择倾向，看出一个人的EQ轮廓。
由此可见美国现代心理研究把人的心理，行为习惯采用数字化分析，定性的方法已应用到公司人事管理中。分析人就如同测试一件儿产品那样，由分析数据来下结论。在我做完这套题不到十分钟，分析报告就出来了。给我的结论是：以分析型为主并兼有逻辑型。这和我的自我认识，判断似乎还相吻，与我申请职位的素质要求也相符。Diana大致浏览了一下分析报告，高兴地连声说了几个great并为我安排了下周与部门经理的面试时间。至此，我心里才如释重负。这样一场面试真象一次ＥＱ测试。四种类型的测试结果虽然没有把人划为三六九等，但以此作为用人参考，先予性情类型定位，再填充技能定岗。这是现代人才管理中强调ＥＱ要素的体现，附合成功 =80%EQ+20%IQ之观点。
接下来是专业技能测试，考打字，要达到每分钟50个字，考Accounting专业知识，共三套(AP, AR, GL，应付，应收，分类)多项选择题,打字在职校时受训过，有基础，专业考试我刚刚毕业，理论基础扎实也不怕。很快结果出来毫无意外的通过了。中国人最擅长考试，个个笔下生辉来弥补口中失色。
每个在美国求过职的人，多多少少都会有些面试的经历，经验，感触或教训。有些面试，考官与考生双方满意，那是一种愉快的回忆；有些面试，考官词令精彩，考题严谨周祥，考生临场应变受益非浅，那更是一次难忘的课堂实践；而有些面试，考生勉强应试，考官痛惜了那口舌功夫，那便是一页不可复读的狼狈；还有些面试，考官例行公事，考生也就匆匆敷衍，那也只能是一片不留痕迹的云烟。此次面试当属前者，我满怀希望的敬候佳音。希望苍天不负有心人，眷顾我这个“老大难”。
