我在职场的前十年和猎头没什么接触，也不清楚他们扮演什么角色。直到网路泡沫期间，我在咨询公司作E-commerce，人才市场火热，才常常遭到猎头的骚扰。说骚扰并不夸张，因为这些猎头不便公然挖角，讲起话来总是拐弯抹角，试探连连。和他们打交道还得压低声量，近乎偷鸡摸狗。所以我对猎头存着“防小人”的心态，怕他们打探消息来公司挖角。不论是猎头的电话留言还是电子邮件，到我这里都是自动删除。回头想想，我不知道因此错过多少事业的机会。
有一次无意间读到一篇介绍猎头公司的文章，才明白这行业的深浅。猎头公司基本上分两极，retained search and contingency search。限于篇幅，本文只谈retained search，他们专门找公司上层的大头，从CEO，董事到高级专业人才。雇人的公司不登广告，由猎头公司负责在业界中找到杰出的候选人，安排和公司面谈，最后帮忙确定人选，把薪水谈妥。猎头公司可能得到年薪30%左右的佣金，有的公司甚至有“品质保证”，一年内重新找人不要钱。
这种猎头公司是很大的生意，全球有好几家每年营业额超过一亿美元的公司，各有几千名猎头；小规模的公司自然更多。猎头公司的营业额反映出上层人力市场的运作：许多公司靠猎头到对手那里挖角。比方说，Toyota发展出油电车很成功，其他公司也想进入这市场，需要找到内行的主管。但是，GM不可能直接去Toyota挖角，这种勾当只能通过猎头来干。
除了对外挖角，公司选大老板容易造成内部政治斗争，往往需要猎头“维持秩序”。有些公司经营不善，需要换掉上层的管理人，更要靠猎头公司。新的大老板既然靠猎头协助上台，不免给猎头生意找其他人才。事实上，猎头找人也比较不会造成大老板任用私人的印象。基于这些原因，大公司上层的人事往往深受猎头公司影响，很多人透过猎头登上宝座。交一些猎头朋友，是事业发展重要的门路。
就在那篇介绍猎头公司的文章里，我学到和猎头交朋友的方法：帮他们找人。多数人和我以前一样，对猎头的打探不理不睬。如果你留心听听猎头想找怎样的人，推荐一些人才，你一方面帮朋友制造事业的机会，一方面让猎头欠你人情，迟早会有你的好处。通常猎头“送秋波”的方法很含蓄：“我们有个难得的机会，帮某公司找某主管（叙述一番）。阁下在业界颇有盛名，不知能否指点一二？”这种讲法，让双方有借口仔细谈谈那个机会。如果你有兴趣，可以表白；没有兴趣，可以推荐朋友或说帮他打听一下合适的人选，大家心照不宣。
就这样，我交了些猎头朋友，也得到不少事业的机会。其实猎头也有他们的苦衷，为了一个职位，他们往往要接触上百人，慢慢筛选到最后的三五人送去面谈，希望每个都是得雇主欢心的人才。因此，他们不但要有优秀的人，还要有足够的数量，供雇主挑选。事实上，他们无法发掘到足够的人才，所以只要你是他们的“红人”（能得到雇主的好评），他们就一再送你出去，起码帮他们凑足面谈的人数。换句话说，如果你好卖，他们就要一直卖你。
猎头公司的生意是发掘人才，他们自然要有一点鉴别人才的本事。我做过猎头公司的性向测验，得到很多自己领导形态（leadership style）的分析。我也无意中看到一份猎头写给雇主的报告，不得不佩服她在短短一小时的会谈中对我的优缺点观察入微。经理人不容易听到别人客观的评估，那份猎头的评估报告对我帮助很大。我会建议每个经理人都让猎头评估一下，知道自己的优缺点和该努力的方向。
近年来，Linkedin已经变成猎头挖掘人才的标准工具。他们常常开门见山：“我在Linkedin上找到你”。如果你在某个领域某个城市是猎头挖掘的对象，你得先让他们能够找到你。过去猎头往往靠关系在小圈圈里找人（good ol’ boy network），找来找去都是那些一起打高尔夫球的特权阶级。现代的猎头靠“色盲”的Linkedin，其实是老中克服玻璃天花板难得的机会。如果你想往上走，却还没有猎头朋友，不妨花点心思到Linkedin上面。
