如何判断一个人是真牛逼还是吹牛逼？
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怎样判断一个人是否靠谱？
当时我的回答是看眼缘。
今天当我要写这个选题的时候我才发现我那会儿的回答是多么任性。
坦白说，很多时候我们看一个人是否靠谱真的是靠眼缘还有面像。
但是对于招聘者来说：
我们从万千简历中好不容易看上的那独一份，在有限的面试过程中，判断这个人是否靠谱，就像是在甄别这个人是真牛逼还是吹牛逼。
很多人在面试过程中表现的特别优秀，感觉就像神一样无所不能。
但工作一段时间就会发现，这人自带问题源，接着就是各种不合拍。
精准地招到一个人真就那么难吗？
今天才主就送给大家6个手段，是连处女座宝宝都说好用的手段哦~
手段1 ：寻根问底“挖”出靠谱信息
大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，或许也没有很好的实践过。
STAR面试法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。
举个栗子：
我们以面试销售人员，来从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就像是在证明他能力应该不错。
我们先不去判断候选人是否隐瞒自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
招聘者该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。
开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？
这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？
TARGET（目标）
上面问题明白之后，招聘者还要接着追问他，之前公司给候选人制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概 数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。
所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？
ACTION（行动）
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，招聘者一 定要详细的询问。如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是 一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
RESULT（结果）
一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。因此，招聘者要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
手段2：分段式面试更专业
招聘者的一切行为都代表了公司，招聘者是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以招聘者要在整个面试过程中展现自己的专业性。
首先我们要理解面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空 间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。
候选人会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问题你可以更多的了解到这个候选人情况。
手段3：专业不够，倾听来凑
很多公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。喜欢给别人灌输思想。但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
与候选人在沟通的过程中，招聘者除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和招聘者的察言观色。
比如行为面试法，招聘者可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。招聘者得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
有一部分中小企业或者创业企业的部门负责人和老总，可能不太看重倾听这一环节。他会觉得候选人的一句话和一个眼神，都能轻易被负责人看穿。但实际上，招聘者基于个人的工作经验和经历去判断一个人，一定会受制于过去的经验反而无法准确的判断候选人。
因此招聘者应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
手段4：全方位掌握面试进度
很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费掉招聘者的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人招聘者要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办？一个健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你。但是30分钟过去了，重要的信 息依然没有掌握，遇到这种情况，作为招聘者不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到招聘者想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用？当候选人说道:“我工作时如何如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时建议招聘者用一个下压的手势并用 话语提示候选人说：“恩，你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗？”这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。
对于不善言 谈的候选人。比如技术人员，技能很好，但是不善言辞。这就需要招聘者营造出轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的 话。当你提出的问题，候选人回答不上来时，招聘者千万不要流露出：“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。”
招聘者如果有这样的行为，那么你很可能就错失了一个合适的候选人。
招聘者应该怎么做？建议要说：“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问……您觉得你在处理这个问题时会……”。当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
手段5：由衷称赞候选人
面试过程中，招聘者和候选人的交流可能并不多，但称赞候选人和维护候选人却是很有必要的。因为因为当招聘者维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的 公司，他会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。他可能会说：那家公司我去过，虽然没有成功入职，但还是挺不错的。如果招聘者不停的在打击候 选人，他会和别人说：那家公司我去过，不怎么样。
我们对候选人的选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人，因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。所以招聘者不能以好坏是非来评判候选人。
在面试过程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强，招聘者都要适时的去表扬他，我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦，对接下来工作的展开也是非常有帮助的。
维护好候选人的自尊，在面试前招聘者也有需要注意的地方。比如出门迎接一下候选人，见面握个手，问他路上堵不堵等。面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
在面试中招聘还要尽量做到心领神会，也就是同理心。有同理心，也会让候选人感到公司是一个比较尽情谊的、素质高的公司。
手段6：像个侦探一样观察候选人的非语言信息
举个栗子：当HR让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。如果仔细观察之后发现 候选人的表情是一种愤愤不平的神态，那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问：虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不 愉快的例子吗？
这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
当时我的回答是看眼缘。
今天当我要写这个选题的时候我才发现我那会儿的回答是多么任性。
坦白说，很多时候我们看一个人是否靠谱真的是靠眼缘还有面像。
但是对于招聘者来说：
我们从万千简历中好不容易看上的那独一份，在有限的面试过程中，判断这个人是否靠谱，就像是在甄别这个人是真牛逼还是吹牛逼。
很多人在面试过程中表现的特别优秀，感觉就像神一样无所不能。
但工作一段时间就会发现，这人自带问题源，接着就是各种不合拍。
精准地招到一个人真就那么难吗？
今天才主就送给大家6个手段，是连处女座宝宝都说好用的手段哦~
手段1 ：寻根问底“挖”出靠谱信息
大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，或许也没有很好的实践过。
STAR面试法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。
举个栗子：
我们以面试销售人员，来从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就像是在证明他能力应该不错。
我们先不去判断候选人是否隐瞒自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
招聘者该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。
开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？
这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？
TARGET（目标）
上面问题明白之后，招聘者还要接着追问他，之前公司给候选人制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概 数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。
所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？
ACTION（行动）
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，招聘者一 定要详细的询问。如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是 一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
RESULT（结果）
一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。因此，招聘者要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
手段2：分段式面试更专业
招聘者的一切行为都代表了公司，招聘者是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以招聘者要在整个面试过程中展现自己的专业性。
首先我们要理解面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空 间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。
候选人会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问题你可以更多的了解到这个候选人情况。
手段3：专业不够，倾听来凑
很多公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。喜欢给别人灌输思想。但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
与候选人在沟通的过程中，招聘者除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和招聘者的察言观色。
比如行为面试法，招聘者可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。招聘者得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
有一部分中小企业或者创业企业的部门负责人和老总，可能不太看重倾听这一环节。他会觉得候选人的一句话和一个眼神，都能轻易被负责人看穿。但实际上，招聘者基于个人的工作经验和经历去判断一个人，一定会受制于过去的经验反而无法准确的判断候选人。
因此招聘者应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
手段4：全方位掌握面试进度
很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费掉招聘者的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人招聘者要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办？一个健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你。但是30分钟过去了，重要的信 息依然没有掌握，遇到这种情况，作为招聘者不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到招聘者想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用？当候选人说道:“我工作时如何如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时建议招聘者用一个下压的手势并用 话语提示候选人说：“恩，你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗？”这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。
对于不善言 谈的候选人。比如技术人员，技能很好，但是不善言辞。这就需要招聘者营造出轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的 话。当你提出的问题，候选人回答不上来时，招聘者千万不要流露出：“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。”
招聘者如果有这样的行为，那么你很可能就错失了一个合适的候选人。
招聘者应该怎么做？建议要说：“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问……您觉得你在处理这个问题时会……”。当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
手段5：由衷称赞候选人
面试过程中，招聘者和候选人的交流可能并不多，但称赞候选人和维护候选人却是很有必要的。因为因为当招聘者维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的 公司，他会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。他可能会说：那家公司我去过，虽然没有成功入职，但还是挺不错的。如果招聘者不停的在打击候 选人，他会和别人说：那家公司我去过，不怎么样。
我们对候选人的选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人，因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。所以招聘者不能以好坏是非来评判候选人。
在面试过程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强，招聘者都要适时的去表扬他，我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦，对接下来工作的展开也是非常有帮助的。
维护好候选人的自尊，在面试前招聘者也有需要注意的地方。比如出门迎接一下候选人，见面握个手，问他路上堵不堵等。面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
在面试中招聘还要尽量做到心领神会，也就是同理心。有同理心，也会让候选人感到公司是一个比较尽情谊的、素质高的公司。
手段6：像个侦探一样观察候选人的非语言信息
举个栗子：当HR让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。如果仔细观察之后发现 候选人的表情是一种愤愤不平的神态，那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问：虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不 愉快的例子吗？
这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
