世纪就业回顾与展望
（写作具体日期不详，应该是在2000年左右）
何必
本世纪初，中国正处于半殖民地、半封建社会之中，鸦片战争打碎了中国的封建壁垒，马克思在《中国革命和欧洲革命》中谈道“英国的大炮……迫使天朝帝国与地上的世界接触。与外院全隔绝曾是保存旧中国的首要条件。”此后，中国在发展的道路上走上了以条不归之路，在就业领域上也相当突出地体现出来。
在本世纪初，正值中国民族资本主义经济发展的机会，由于欧美资本主义国家准备或陷于第一次世界大战，中国民主资本主义工业争取到了一些宝贵的时间和条件，但民族实业家普遍感到人才缺乏，以他们对人才类型、品质、技术管理素质、动手操作能力等多方面的要求衡量，当时各类学校的毕业生远远不能达标。
初小毕业后除升高小外别无出路，高小毕业了除升中学外也别无出路，而中学毕业后在就业道路上则是狭路相拥。当时，江苏公私立中学毕业生的升学率仅为25%，失业者则有30%，而其他地方的情况更甚，按教育联合会调查全国各省区中学毕业升学者仅10%，其余或失业，或学非所用；即使是那些实业学校的毕业生也是只知书本原理，不会务实操作。这样的学生，与社会的需求相去甚远，更不用说那些非现代教育体系种培养出来的学生了。这种情况，一直持续了很久，而且，由于日本侵略、国民党的腐败和连绵的战乱，到后来，这种局面更加凶险。
与17世纪、特别是资本主义广泛兴起后的西方不同，中国沿袭几千年的教育拒绝工艺教学，致使科学发现与技术发明在观念和制度上有着巨大的差异，“术者，匠也”的提法旷日持久到了20世纪，甚至到现在也还在某些方面影响着我们的生存和发展。
本世纪初中国的情况是，刚从封建的科举考试中萌发出现代教育的枝桠，私塾教育、科举考试、学堂教育以及各种教育形式和体系很奇怪地共存着，而他们之间的孰优孰劣成为跨世纪的争论焦点，如梁启超所说：“中国实如驾一扁舟，初离海岸线”，“所谓两头不到岸者也”（《过渡时代论》）；严复在《论世变之亟》则哀叹道：“呜呼！观今日之世变，盖自秦以来，未首若斯之亟也。”“我四千年文物声明，已涣然有不终日之虑”；在《救亡决论》中，他还说“天下大势，现日趋混同，中国民生，既已日形狭隘，而此日之人心世道，真成否极之秋。”“继自今，中法之不变，变之为必强，昭昭更无疑义。”
并且，从这时起，类似严复所谓“中国今日之政，非西洋莫与师”（《原强》）等救亡图存之说也很为开放的年轻人所赞同，有很多胸怀大志力图报效祖国的热血青年纷纷求学海外，象留日的鲁迅、邹容，留美的胡适、丁文江、梁思成、黄炎培、留法的周恩来、邓小平，留德的朱德，留苏的张闻天、项英等，从国外带回了新的观念和方法，也造成了就业形式与制度上的更新。
我国劳动就业发生重大变革
新中国５０年我国劳动就业取得辉煌成就，１９５７年，全国从业人员为２．３７亿人，到１９９８年，全国从业人员近７亿人。就业规模的不断扩大，为社会稳定和国家经济发展作出重大贡献。
解放初期，全国城镇劳动力处在普遍失业的状态, 城镇从业人员只有１５３３万人，而城镇失业者达４７２万人，失业率高达２３．６％。５０年来，国家一直采取多种措施解决城镇就业问题，到１９９８年，全国从业人员已近７亿人，与改革开放前的４亿多人相比，增长７４．２% ，城镇就业增长更快，１９９８年全国城镇从业人员达２亿多人，占全国从业人员的比例已达３０％。对于我国这样一个人口众多，经济尚不发达的国家来说，如此高的就业增长速度令世界瞩目。
就业结构明显改善。１９９８年，我国全部从业人员中，从事第一产业的占一半左右，从事第二产业的占２３．５％，从事第三产业的占２６．７％，与１９５２年相比，第一产业下降了３３．７个百分点，第二、第三产业分别上升１６和１７．６个百分点，就业结构趋于合理。与此同时，非公有制经济的就业人数迅速上升。到１９９８年末，全国股份制经济单位从业人员从无到有，已发展到４１０万人，外商及港、澳、台投资经济单位从业人员达５８７万人，私营个体经济从业人员达７８２４万人。
从业人员素质普遍提高，高素质人才比例上升。解放前，我国劳动者普遍处在文盲和半文盲状态，接受过高等教育的人更是凤毛麟角。到１９９８年，我国从业人员平均受教育年限已达７．５年。在全部从业人员中，大专及以上文化程度的有２４４８万人，比１９８２年增长了４．４倍，高中文化程度的有８３２５万人，增长了５１．４％，初中文化程度的增长了一倍。
就业管理体制发生根本变革。过去，我国长期实行统包统分的就业政策，改革开放后，国家明确实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职工相结合的就业政策，对于全面解决我国城镇就业问题起到积极作用。从１９７９年到１９８１年，全国共新增城镇就业人员２６００万人。到１９８２年，全国多数地区基本解决了１９８０年以前积累下来的包括返城知识青年在内的城镇失业问题。
过去，我国单位用工普遍实行的是与统包统配政策相适应的固定工政策，而今，更加科学、合理的劳动合同制在全国范围内推开，到１９９７年末，全国劳动合同制职工达７７００万人，占全国职工总数的一半以上。劳动管理出现多渠道就业、企业能招能辞、职工能进能出的新局面，市场机制已成为配置劳动力资源的主要力量。职业介绍机构迅速发展，到１９９８年底，我国已有各级职业介绍机构３．５万家，每年介绍近１０００万人次就业。我国就业管理体制的改革开始由宏观层面进入微观层面。
５０年来，我国劳动力流动范围明显加大，从农村向城镇的单向流动演变成城镇与农村间的双向流动，加快了区域经济和社会发展。目前在城镇就业和寻找工作的农村劳动力超过５０００万人，此外，城镇人员到乡镇企业就业的也超过１０００万人。
五十年成功解决三次就业高峰 我国就业取得举世瞩目成就
50年来，在人口众多、就业压力巨大的情况下，党和政府通过发展经济、进行经济体制改革和增加就业投入，成功地解决了三次就业高峰，有效地缓解了就业压力，使我国从业人员从1952年的20729万人，增加到1998年的69957万人，增长了237．5％。我国就业取得了举世瞩目的成就。
50年中尤为突出的是，党的十一届三中全会以来，我国国民经济保持了年均10％左右的高速增长，从而创造了大量就业机会，使从业人员从1978年的40152万人到1998年增加了近三亿人，20年增加的人数占了50年增长总数的60％，为我国政治的稳定、经济发展和改革开放奠定了坚实的基础。
第一次就业高峰出现在解放初期。全国解放前夕城市失业者达400万人。新中国成立后，通过采取发展经济扩大就业、救济失业人员等政策和措施，使城市登记失业者至1950年4月降为166万人，此后逐年下降。
第二次就业高峰出现在80年代初期。1979年1500万知识青年大返城，加上大批城市新生劳动力，城镇失业率达到5．9％。国家实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”就业方针，采取了大力发展劳动服务公司、加强就业前培训、发展知青场队和企业办农副业基地等措施，从1979年到1984年，全国共安置4500多万人就业，占全国城镇劳动力总数的36．8％，1984年城镇失业率下降到1．9％。
第三次就业高峰出现在90年代中后期。90年代中期以来，由于重复建设等原因，国有企业亏损局面日益突出，1997年底出现1200万职工下岗和600万失业人员。党中央、国务院于1998年5月召开了“国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作会议”，从三方面积极采取措施：加强宏观调控、实行劳动预备制度；建立再就业服务中心、完善社会保障体系；千方百计创造就业岗位、推进劳动力市场建设、开展就业服务等。1998年底，有604万国有企业下岗职工进入了企业再就业服务中心，全年共有610万下岗职工实现了再就业，再就业率达到50％。
新兴职业岗位走俏人才市场
近来，人才市场上注册经理、物流经理、信息经理、品牌经理、质保经理、法务经理等新兴职业岗位悄悄崛起。
这些新兴的职业岗位大部分由外资企业引进而来，像物流经理、品牌经理、营销经理等职位，都是西欧跨国公司或企业常驻代表机构频频招聘的。随着市场需求的变化，经营理念的嬗变，国内一些企业也对“出思路、定方针、打市场、搞开拓”的人才产生大量需求。一度吃香的采购员、供销员等职业，如今在人才市场已很难有所作为，而行销员、导购员等新兴职业，受到用人单位的青睐，其发展趋势方兴未艾。
据一家中英合资企业人事部负责人介绍，他们目前需要的“品牌主任”及“品牌经理”主要负责将产品的品牌打进市场，并维护品牌形象。他认为，随着人们品牌意识的增强，这方面的人才不光是外资企业需要，国有企业也将需要。
“注册经理”同样是新鲜事物。据有关人士透露，目前寻觅注册经理的企业尚不多，但对其要求较高，希望“注册经理”能独立操作品牌的注册工作，让产品快速进入
市场。
发达国家职业经理人制度较为成熟
新华社在1996年曾经发布了这样一则消息：《美国电话电报公司“觅主”》。其中说，当年，美国电话电报公司宣布由约翰•沃尔特出任该公司总经理兼业务主管，一年多后接任公司董事长。这一多方寻觅而确定的人选虽在美国企业界褒贬不一，但从这一举动中却可以看出美国大公司经营战略和发展动向。
自从美国电话电报公司前总经理亚历克斯•曼德尔离职后，公司董事会就一直为新的总经理人选苦苦寻觅。经过对有关专门人才公司推荐的30名候选人的明查暗访，最终选中印刷业中的唐纳利父子公司董事长沃尔特。10月23日，公司宣布现年49岁的沃尔特从11月1日起任公司总经理，并于1998年1月1日原董事长兼首席执行官罗伯特•艾伦退休后接任公司第一把手。
名不见经传的沃尔特成为美国电话电报公司主要负责人的消息一经宣布，随即在美国企业界引起了不小的震动，因为沃尔特的唐纳利公司是每年营业额为65亿美元的印刷公司，虽在出版界较有名气，但除了为美国电话电报公司印刷黄页电话簿外，与现代化电话通讯业务毫无联系。他能否胜任每年总收入近800亿美元的美国最大电话公司总经理和董事长，不少人表示怀疑。华尔街股票市场上该公司的股票价格当天也因此下跌了百分之五。
在美国500家大公司中排名第五的美国电话电报公司是在经营日益困难之际到电话通讯行业之外寻找公司主管的。美国电话通讯市场的竞争处于白热化状态，在其他电话公司的猛烈冲击下，美国电话电报公司的处境越来越不妙。以长途电话为主体的公司业务正在遭到蚕食。95年开始的公司结构重组没有取得明显成效，当年又有2400万电话用户转向其他公司。96年第三季度公司收入仅增加百分之五，利润则下降了百分之十一。
公司董事会在30位经验丰富的公司董事长和总裁中唯独选中“外行”的沃尔特来领导，无疑是出于对他在唐纳利公司的经营方略的充分肯定，希望沃尔特把在唐纳利公司的经营战略运用到美国电话电报公司中来，从而扭转公司的困难局面。
自从沃尔特1989年就任唐纳利公司董事长以来，该公司的成功大致有如下几个方面：一是大力采用高新技术，二是全力开发市场，三是有效降低成本。在沃尔特的经营之下，唐纳利公司95年的盈利为2.99亿美元，是美国电话电报公司的两倍以上，而雇员总数却不到后者的八分之一。
今年，自称充当其成员国经济危机“最终支持者”、也就是说是救火队角色的国际货币基金组织（IMF）总裁康德苏辞职，而据《伦敦星期日商报》称，除了在世界银行工作了26年的巴西人科赫•韦泽、日本提名神原英资外，还有自1993年以来一直出任法国中央银行行长的让－克洛德•特里谢；意大利当任财长马里奥•德拉吉；英格兰银行副行长；英国央行内的主要人物麦维•金；担任国际清算银行行长、前英格兰银行官员的英国人安德鲁•克罗克特；英国工党当任财政大臣布朗；英国原保守党财政大臣、布朗的前任克拉克；欧洲中央银行当任行长杜伊森贝赫；意大利当任外长迪尼；前任世界贸易组织总干事、意大利人鲁杰罗。还有人将法国银行家菲利普•拉加耶特、欧洲复兴开发银行行长崔斯特•克勒列为IMF职位的角逐者。
而康德苏以自己在IMF13年的工作经验认为其总裁的任职标准应该是具有良好的身体、良好的幽默感、高度的职业意识并且极受人尊重。
惠普公司99年7月19日，宣布任命卡莉•菲欧瑞娜〔Carleton(Carly) S. Fiorina〕为公司新总裁兼CEO，接替即将退休的路易斯•普拉特（Lewis E. Platt）。菲欧瑞娜还将加入惠普董事会。这是惠普公司请来了该公司第一位女性CEO。惠普员老哈克伯恩（Hackborn）将出任惠普董事会主席，接替年底退休的普拉特。
菲欧瑞娜是一位精力充沛的技术领袖，而且据说是管理业绩卓著，此前任Lucent Technolog公司全球服务提供商部总裁。该部是Lucent 发展最迅速的业务，年营业额达200多亿美元。
当年，58岁的普拉特的董事会主席一职任期到年底，此后惠普的计算和成像业务将与测量业务分离。普拉特退休后，现年60岁、公司董事会成员之一的理查德•哈克伯恩〔Richard(Dick)A.Hackborn〕将出任董事会主席。
从此，我们可以看出，国际上职业经理人是很平常而普通的工作现象。
聘用制度将是今后多数事业单位的基本用人制度
人事部设想，我国将积极稳妥地深化事业单位人事制度改革，聘用制度将是今后多数事业单位的一项基本用人制度。
目前，我国已初步建立了一支规模宏大、门类齐全、整体实力不断增强的专业技术人员队伍，专业技术人员已从建国初期的几十万人发展到３８００多万人。根据２１世纪新科技革命发展趋势和我国现代化建设的需要，专业技术人员队伍将不断扩大，预计到２００５年，全国专业技术人员队伍总量将达到５４００万人左右；到２０１５年将发展到８８００万人左右。要建设比较完善的与市场经济体制相配套的专业技术人才管理体制，从现在开始，就必须抓住当前机构改革、职能转变、科研单位转制的有利时机，把队伍建设和制度建设紧密结合起来，全面推进事业单位人事制度改革。
事业单位人事制度改革，要贯彻全国科技创新大会精神，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，精简人员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，调动各类人员的积极性和创造性，增强事业单位的活力和自我发展的能力，减轻国家财政负担，加速高素质社会化的专业技术人员队伍建设，促进经济建设和社会事业的健康协调发展，处理好改革、发展、稳定的关系，逐步建立起符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善、科学分类的管理体制，建立一套符合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位人才成长规律的管理制度，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，公开、平等、竞争、择优的充满生机与活力的用人机制。
推行事业单位人事制度改革，重点是推行符合事业单位特点的聘用制度、岗位管理制度、分配制度、人事监督制度和未聘用人员的安置制度。聘用制度是今后多数事业单位的一项基本的用人制度。所有实行聘用制的单位，在人员聘用过程中，都要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平、公正的原则和考试、考核的办法，规范聘用行为。对原有固定身份的人员，可以实行老人老办法；妥善安置好富余人员，做好内部转岗分流，加强培训和管理工作，创造条件充分发挥他们的作用，以确保聘用制工作平稳推进。要制定符合实际的政策，引导鼓励富余人员面向基层和科研一线岗位，更好地发挥他们的作用。要建立符合事业单位特点的岗位管理制度，对行政领导岗位，按照有关规定，实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度；对专业技术岗位，强化完善岗位职务聘任制度，推行执业资格制度，建立在政府指导下的社会化评价制度；对管理岗位，建立和完善职员制度，建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的职员等级序列；对工勤岗位，建立和完善工勤人员岗位等级规范和招聘与合同管理制度。要完善符合事业特点的分配制度，按照国家总体分配制度的原则精神和方针政策来研究事业单位的工资分配，认真贯彻落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。事业单位分配要坚持与业绩贡献相挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到一流人才一流业绩一流报酬。科研机构实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，自主决定内部分配。科研机构转制为企业后，实行企业的劳动用人制度和工资分配制度。
加入WTO后的人力资源市场
1999年11月15日，初冬的北京传出了一条令人振奋的消息：中国加入世贸组织迈出了关键一步，中美两国代表达成了双边协议！这意味着中国扫清了最大的入世障碍。中美双方历经千辛万苦，终於敲定了中国加入WTO的市场准入协议。中国若成功加入世贸，利弊互见，但长远而言，对急欲建立市场经济体制的中国而言，普遍的看法是利多於弊。
入关的利益所在
例如，加入WTO，有利于中国的纺织品等商品在减少、取消贸易歧视措施的条件下参与国际贸易，有利于中国在平等的条件下参与世界竞争，有利于中国市场经济的发展，有利于改善中国的投资环境，有利于引进外资和提高企业的管理水平、技术水平及自身的活力，有利于中国作为世贸组织的正式成员直接参与二十一世纪国际贸易规则的决策过程进而摆脱别人制定规则、中国被动接受的不利状况，有利于中国扩大出口，有利于中国的改革开放，有利于中国的国企改革，有利于扩大内需，有利于扩大就业，有利于提高人民的生活水平，有利于解决台湾问题，有利于香港的繁荣与发展，有利于市场的活跃，特别是证券市场。
中国入关谈判主力龙永图有一个形象的比喻：一位手提一篮青菜的小贩可以不遵守农贸市场的规定，看到工商来了就跑；但如果你要在农贸市场占有一个固定铺位，卖更多的蔬菜，那么你就必须遵守农贸市场的规定。中国经济发展到今天的规模，已经无法再在世界经济中扮演小贩的角色，只能在遵守市场游戏规则的前提下，换取更大的铺位。不加入到全面经济竞争的队伍当中去，中国企业感受不到外来的压力，就只能是老在低水平上重复竞争。
在全球经济一体化的今天，各国经济你中有我，我中有你。一个国家经济实力的增强，不仅不会对其它国家造成威胁，而且对别国还有好处。相反，像东南亚各国由于金融危机导致经济衰落，很快就影响到世界上其它国家，出现一系列连锁反应。
加入WTO后我国就业市场一瞥
据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。
当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，则要根据中国特色来拭目以待。同时，如果我国劳动力市场所增加的份额都还是集中在一些相对于国际竞争来说较为初始和低层面的领域，则对于我国在未来国际市场的地位有着直接而长期的不利影响。而且，还要考虑到甚嚣尘上的地方保护主义对于入关后是否能切实而有效地执行相应的规定降低和取消壁垒，真正能从低水平上重复竞争中摆脱出来，进而使1200万个机会充分兑现，则也是为各放十分关切的问题。
据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益不浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。
另一方面，我国现在已经被列为资源贫乏国，继续向非常有限的资源进行透支和掠夺性开采，势必会影响到我国的持续发展，而且会给已经非常严峻的环境问题火上加油。生态环保专家警告说，我国2/3城市被垃圾包围，这是一个触目惊心的数字，全世界每年产生的4.9亿吨垃圾中，中国城市就占到1.3亿吨。仅北京市，日产生活垃圾总量就达2.09万吨，相当于两座半景山的体积，而每年运送这些垃圾就耗去北京市财政6.8亿元。近10年来，中国城市垃圾产生量以平均每年6.98%的速度增长，少数城市如北京的增长率更是达到15%-20%。据1998年调查，中国668座城市中已有2/3被垃圾带所包围，全国垃圾存占地累计达75万亩，且有 1/4的城市已发展到无适合场所堆放垃圾，以至于城市把解决垃圾的途径延伸到乡村，导致了城乡结合带区域生态环境恶化。而各种工业生产所产生的废物已经把我国的自然环境搞得满目疮痍了。
入关对就业机会的影响
有人预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：会用、会玩计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最快抢先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生， 而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 "你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更加步入正轨，他们在人们心目中的面貌将会摇身一变，从“人见人烦”变成“人见人爱”，谁也离不开；“入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高，教师将成为"香饽饽”；大量的外宾、外商涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。
哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。
可也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战是失业，政府必须把创造就业作为核心政策目标。为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。
美国的情况咋样
美国最好的工作是什么？ 既不是保龄球选手或牛仔，更不是美国总统，而是与电脑和互联网有关的职业。据有关报道，美国高科技行业中100位最富有的企业家中，从事与互联网有关业务的人占1／3，互联网成为名副其实的当今世界最大的富翁制造工厂。随着网络时代的到来，最走俏，最赚钱的将是下列五类人才：
软件工程师
从世界上最大的微处理器制造商英特尔公司，到互联网浏览器程序的主要生产厂家网景公司，以及驻扎在硅谷的数不胜数的新兴公司，它们都在抱怨同一个问题：程序设计员、研究人员、工程师和计算机分析家实在太少了。一份最新报告显示，从1996年至2006年，美国将有100多万个新职位需要软件技能，目前已经有20万至40万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。软件工程师的频频告急，引发了一场全球性的争夺大战。 据悉，软件工程师由于享受期权股票，不少优秀的软件工程师早已成为百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。当然，成为软件工程师的首要条件是必须具有创造才能。全球首富盖茨对软件开发人员说：“四至五年后，现在的每句程序指令都得淘汰”，这么快的更新速度要求最好的程序设计员必须是“超天才”。
游戏设计师
过去要是问日本小学生：“将来长大后想当什么？”很多人都会回答当职业棒球选手或者职业足球运动员。现在，又有了一种新的职业成为小学生们向往的对象，那就是“游戏设计师。有人统计，日本全国现在大约有两百多所游戏人才培训学校，光在东京就有100多所。在美国，电子游戏，电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额150亿美元的电子游戏业 的需求似乎有增无减。美国第一所电子游戏专业大学迪吉彭理工大学已正式开学，学生必须掌握数学、计算机学、物理学和市场营销学，尽管入学的学费高达数万美元，但还是有1000多人报考竞争仅仅40名学额。
网络安全专家
近几年，利用计算机网络进行的各类违法行为在国内以每年30％的速 度递增。黑客的攻击方法已超过计算机病毒的种类，总数达近千种，据悉，我国95％的与国际互联网相接的网络管理中心都遭到过境内外黑客攻击或侵入，其中银行、金融和证券机构是黑客攻击的重点。我国电子信息网络 建设仍处于初级阶段，网络安全系统脆弱，给黑客留下了可乘之机，而监 守自盗式的内部攻击对网络安全构成了更大的威胁。在美国，仅华盛顿就 有三支电脑犯罪侦查队；中央情报局专门将1000名员工调到一个专门负责研究遏制电脑犯罪的信息技术中心去。我国也在组建自己的网络安全队伍。由于信息安全主管单位主办的中国网络安全联盟正在紧锣密鼓之中，数十家网络安全公司将在各地兴起，网络安全正在成为一门新兴产业。
首席信息经理
强大的信息技术可以帮助企业迅速建立起与市场的密切联系，可以给企业带来从内到外的灵活开放与合作，据统计，目前全世界已建立约4100个数据库，其中美国占绝大多数。企业从生产、管理、运输到销售都无时无刻不与信息技术打交道，因而需要一个专门经理来负责对信息技术的 开发运用。由此，美国许多大企业都相继设立了一个新职位CIO（首席信 息经理）。CIO原指政府管理部门中的首席信息官，随着信息系统由后方办公室的辅助工具发展到直接参与企业的有力手段，CIO在企业中应运而生，成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理，直接对最高决策者负责。
远程医疗大夫
短短的数年间，远程医疗悄然兴起，许多地处偏远的患者，不必远涉千里也可以享受到北京、上海等地专家会诊的医疗服务。远程医疗系统 (即PACS系统）是通过计算机对多种图像、文字和数字的采集、存储和处理，利用不同的通讯媒介进行远距离传输（组成局域网和广域网），形成多种 使用功能。
目前国内应用较多的是远距离医疗会诊系统，多以分用电话网进行信 息传输，可以“见其面，闻其声”。远程会诊使病人在本地就能享受各地 一流专家共同提供的医疗服务，不仅避免了病人因旅途劳累使病情加重或 延误病情，而且大大减轻了病人的经济负担。对远程会诊的支持，必须有 医院在职的各科主任及副主任医师做保障，只有专家群体与会诊总站二者兼备，才能保证远程会诊的及时性。
我国的新职业是什么
据悉，近年来在国内涌现了一些新职业，它们是：
金融工程师
指利用金融技术设计新型金融工具并创造性地解决金融问题的专业人才。金融工程师通过基本的金融工具如股票、债券、期货等，依据客户的 要求设计加工，使收益、币种、 风险和期限形成合理的组合，构成较复杂的金融创新产品，以提高收益，降低风险。
网上主持人
为使网上交谈走出无聊，走向深入，形成围绕某一主题的信息交流站点，类似于电台、电视台节目主持人的“网上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之势。
网络警察
有那么一些“网迷”无法无天，他们破译密码，擅闯政府情报机构；制造病毒向无防备的“网友”或网络系统扩散，致使系统瘫痪，造成不可估量的损失。“网络警察”便应运而生。据最新消息，我国已着手培养专门对付“网上犯罪”和破坏计算机安全系统的保安人员，已有近百人获得专业资格证书。
时尚观测员
欧美一些时装公司、模特公司、广告公司均设有薪酬丰厚的“时尚观测员”，其任务就是逛街，观察行人的穿着打扮，从中获得灵感。据了解，国内一些较知名的时装公司和广告策划公司也开始设置“时尚观测员”。
未来的人就业应该啥样
美国的罗杰•依•黑曼指出，要想成为下世纪拔尖的工作人员应该具有以下七种技能：
1、 要有广泛的专业技能，了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。
2、 要有丰富的想象力。能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。
3、 要有创新能力。能使公司平稳地运作，以获得长期的高额利润。使公司从目前只能预测到下一财政报告期的窘境中解脱出来。
4、 组织能力强。组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来，财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。
5、 说服他人的能力。到下世纪推销技巧比我们今天所理解的还要重要，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。
6、 良好的沟通能力。细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。到了下一世纪，商业环境的节奏会更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。一个不善于交流的法人是不称职的。
7、 善于学习的能力。这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。有些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如商等学校的课程。文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。
在即将来临的21的世纪，高级工作人员将是那些适应能力极强、富有创造性并想改变世界的人。他们善于在工作同家庭这两个天地中找到平衡、发展及满足。否则它会由于缺乏优秀的工作人员而蒙受难以弥补的损失。
人力资源管理变化的现状和趋势
我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联系网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？
一、 人力资源管理面临的现实挑战
1． 全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
二、 人力资源管理发展的可能趋势
作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。
可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇和微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理"，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。
“新经济”冲击美国劳动市场
目前，美国的“新经济”正以前所未有的速度向前发展，并冲击着经济和社会的方方面面，其中也包括劳动就业市场。
“新经济”指的是由电脑和网络发展带动的经济，包括电脑软件、技术支持、金融服务、咨询、媒体和网上零售以及高技术设备等部门。它不同于传统概念上的建筑、交通、公用事业、批发零售、医疗和教育等部门，又被称为“因特网经济”或“信息经济”。
“新经济”的发展促进了对劳工需求的迅速上升。据美国《商业周刊》报道，从１９９０年１月到１９９９年７月，美国“新经济”部门人员的年均增长率为４．１％，而非“新经济”部门的员工年均增长率则仅为２％。目前美国在“新经济”部门就业的人数已有１９００万，虽还低于旧经济部门的９１００万，但其增势却极为迅猛。
“新经济”的发展也使劳动生产率大大提高。在上述同一时期内，美国电脑、半导体和电信设备等新制造业的劳动生产率年均提高３０％，而非“新经济”制造业的生产率平均每年只上升了２．５％。
由于劳动生产率的提高，企业利润和工资水平也随之上升。自１９９４年以来，在电脑、软件、媒体、咨询和金融服务等信息部门工作的员工年均工资收入增长了１１％，而同一时期全美所有行业员工的平均工资收入仅增长了３％。
此外，“新经济”的发展也加速了美国劳动力的流动。大学毕业生、网络技术人员、高级管理人员和专业人才都争相进入“新经济”部门，以谋求更高的报酬。近些年美国公司企业新增加的就业人员中，３０％进入了“新经济”部门。美国全国大学和雇主协会的最新统计表明，“新经济”给那些刚从大学毕业的学生提供了良好的就业机会，在给大学生提供的就业岗位中，约一半来自“新经济”部门，咨询、会计、软件和金融是最热门的四个行业。
美国“新经济”的发展，使一部分人率先进入了经济发展最快的部门，同时又把一大批人抛在后面。为了适应新的就业形势，许多没有大学文凭的在职人员走进职业培训学校，接受与电脑技术有关的短期培训。而那些拥有大学文凭的人也不甘落后，纷纷进入这些学校接受专业培训，从而导致近年来美国职业培训学校学生爆满。
目前美国劳动市场出现的变化，与上世纪末至本世纪初的情况相似。１９世纪７０年代，农业在美国国民经济中占的比重最大，制造业、铁路和公用事业在当时被称为新经济中的领头工业，在国民经济中只占１０％。但随着新技术在汽车、电话和电力等方面的应用，工业经济很快即在就业人数、产量和劳动生产率等方面超过了农业经济。
“终生学习”是保障就业的最佳手段
虽然近年来美国的失业率持续下降，但就业市场繁荣的背后是就业保障条件的日益恶化。在美国经济创造大量新就业岗位的同时，有大量就业岗位随着缺乏竞争力的公司的萎缩和倒闭而消失。
美国全国制造商协会主席杰里•贾西诺斯基日前在发布该协会的“美国劳动力现状”年度研究报告时指出，如果说美国人昨日的就业安全取决于是否找了家好公司，那么，今天的就业安全则取决于是否拥有适当的技能。因此，“终生学习”的观念，对于美国的每一个劳动者、公司乃至整个美国经济都是至关重要的。美国的工人们越来越认识到必须坚持“终生学习”，才能取得成功，他们的公司也才能在竞争中立于不败之地。
此外，当今劳动者的知识和技术水平已经与报酬紧密联系在一起。据美国《商业周刊》报道，从１９７９年到１９９５年，美国高中生和大学毕业生之间的收入差距从３３％扩大到了５０％。这也激励了青年人和工人们进行深造、提高技术和参加培训。这期间，美国劳动力队伍中大学毕业生所占的比重从１８％提高到了２５％。
劳动力的素质在很大程度上决定了公司的竞争力。由于技术进步日新月异，美国公司要招雇到合格的工人也越来越困难。美国经理协会今年年初的一项调查显示，去年到美国公司中求职的人员中有３５．５％的人缺乏基本的数学和阅读能力。该协会解释说，求职者中不合格比例高并不是因为美国的教育系统突然出了问题，而是劳动力供应紧张以及新技术的应用提高了对求职者知识和数学水平的要求。据美国全国制造商协会的统计，目前美国使用计算机辅助设计和计算机辅助制造技术的制造商分别占８４％和５８％，整个制造业已变成了高技术部门。“美国劳动力现状”报告指出，制造商们清楚地知道熟练工人的价值，因此，对于许多公司来说，对雇员的培训属于最优先的工作。
全国制造商协会近期的调查显示，美国相当大比例的制造商认为，按照最低标准，高中毕业生必须具备扎实的读写和数学能力，这样不仅可以获得就业机会，还能为从事知识性职业打下基础。事实表明，不管是高中还是大学毕业生，只有不断学习，提高知识技能，才能适应不断变化的经济发展的需要，才能给自己提供最佳的就业保障。
员工本地化的陷阱
有人说，现在许多跨国公司把实现人才本地化列为公司在中国的重要战略，越来越多的本地人才成长起来。各方也将此作为题材大炒特炒。可是，在这种热闹的背后，我们看到的是一番别样的景象。
外企掌门人的说辞
微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000万美元的资金支持。比尔•盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”
芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”
诺基亚首席执行官约玛•奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。
各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15个。而IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全部都有了在中国的研发机构。
通用汽车总裁理查德•瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”视作发展该公司综合实力的表现。
爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”，在99财富论坛同时，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典总部和中国总部实习机会，“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。
加拿大北方电讯公司首脑则认为，在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”
可口可乐也将人才聘用等方面的最大程度的本地化并与其全球系统的运行策略保持一致列为其追求目标。
跨国公司纷纷在北京建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。
随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争力的步骤。
现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。
一些外企里中国员工的看法
普华永道的人事经理说，该公司在本地化方面也不例外，目前派往客户的项目小组大部分是由本地员工组成的。外籍高层员工，如经理、合伙人只是对他们的工作进行审阅、指导，使之符合公司全球的规范和标准。有的客户就会抱怨，“你们为什么不派前几年来的那些外国人来、工作？”“来的是本地员工，审计费用为什么按国际标准收？”其实，客户最关心的是公司实现本地化以后会不会在降低成本的同时也降低了服务水准和质量，所以我们总要向客户解释公司在实现本地化的同时怎样保持国际公司的形象，保持国际化的服务水准和质量。
任何一个跨国公司都可以从不同国家的运作中发现不同的文化习俗和商业惯例，只有对当地市场环境和客户需求有深入理解的当地人才才能够与客户更好地交流。跨国公司希望在世界任何一个国家都既被看作国际公司，又被看作当地公司。这样，实现本地化以后，服务质量不是降低了，而是提高了。
在实现本地化的同时，也注意把本地员工培养成具有国际眼光和意识的人才。为此，经常选派优秀员工出国培训或工作，地点都选在市场经济发展比较成熟、经济发达的国家或地区，如美国、英国、澳大利亚、新加坡。这些员工在国外不仅学到了国外同行先进的经验，还学会了适应多元文化的新环境，回到中国各地的办公室后变得更加自信，更加成熟，更加精明能干。
在培养本地员工的同时，绝大多数外企也从其他国家调来外籍员工在中国工作，这不是在把本地人才培养成熟之前的暂时作法，也不会在把本地人才培养得足以替代他们的地位之后让外籍员工回家。这样做的目的是在办公室创造一个国际化的环境，使中外方员工互相学习、互相补充。中国本地员工可以从外籍员工身上学到国际惯例，外籍员工可以从中国本地员工身上学到中国独特的市场环境。在有的些企业，外籍员工在中国工作多年，汉语说得非常好，也非常熟悉中国的市场环境。
外籍员工的薪酬应该比本地员工高吗？
在实现本地化的过程中，公司人事经理最苦恼的事情就是花费大量资源培养的员工想“跳槽”。吸引员工留下的东西不是工资，而是工作本身。
人才流失是外资企业颇感头痛的问题，一些跨国公司也正在摸索留住人才的对策。通常有以下几种对策：工资待遇，住房待遇，其他福利待遇，评估、培训和发展，企业形象和交流、招聘。
Dave是一家公司的人事总监，来中国之前，他有二三十年的工作经验，一年前来到北京。他是个随和、亲切的人，完全没有大公司高级职员的架子，他总是对我们说，“我办公室的门是随时敞开的，每个人随时可以进来和我谈谈。"有人问他，"有没有人和你谈涨工资的事？"他说，"可以谈，如果你认为你的工资和市场脱节，就来告诉我，我会派人去调查，如果是这样，我一定给你涨工资。但是如果你说你想辞职，仅仅因为另一家公司给了更高工资，我会说，‘对不起，那你就另谋高就吧。'"
公司要保证员工得到符合自身价值的工资，工作努力，表现好的员工应该得到高工资，但是员工不应该把金钱当成唯一的追求，公司也不应该把工资当成唯一吸引员工的地方。
在某外企公司工作的王小姐一直自己负责公司的一块工作，大小事情都一个人干，感到比较辛苦。这时公司为她派来了一名外籍同事，和她一同负责同样的工作。本来王小姐以为这回可以轻松一下了，有不会的还可以请教这位外国同事。谁知这位外国同事不但在业务上不如她，帮不上忙，还经常在工作中指手画脚。更让王小姐不平的是，这位处处不如自己的外籍员工却拿着比自己高出几倍的薪水，这样没干多久，王小姐终于忍无可忍，辞职出国了。
像王小姐遇到的这种情况在外企中并不少见，可以说是外企中的普遍现象。那么，为什么会出现外籍员工的薪酬比本地员工高，甚至高出许多的现象呢？
一位外企人事经理告诉记者，这种现象在外企中很普遍，并被大多数外企员工所接受，并且这种做法在外企中是一种比较成熟的做法。主要原因是，外籍员工来到中国工作是他们在国内工作的一种延伸。对他们来说，他们的工作并没有变。因此他们来中国工作所应得的薪水也就不应有所改变。由于大多数外籍员工所在国家的经济水平比中国高，按照他们在国内拿薪水的标准在中国拿同样的薪水，显然，就要比国内员工多很多。
一位业内人士说，在欧美有这样的制度，如果公司把员工派到国外去工作，该员工的薪水应是他在国内工作的待遇加上他去所在国工作的补助。如果员工没有拿到这个水平，可以到国内的有关工会组织控告公司。
大多数外企的本地员工对这种情况持理解的态度。他们认为，如果不是这样，外籍员工的收入也许不能应付其在国内的生活，比如买房、子女教育等。毕竟国外的经济水平、许多制度同我国是不一样的。但是，他们还是希望这个差距越来越小，因为毕竟他们和外籍员工干着同样的工作。
其实，许多外国公司已经注意到了这个问题，他们正实施一些策略使外籍员工与本地员工的薪酬朝着越来越接近的趋势发展。比如，许多公司正致力于做的员工本地化和本地员工国际化。首先，员工本地化，不仅可以使公司用人成本降低，而且可以使这种薪酬矛盾无形中减少。据了解，有的外国公司对外籍员工就有让其在几年内带出一个本地徒弟的要求。另外，本地员工国际化，主要是使本地员工无论在思维方式，还是在市场运做上都有一个提高，使其能胜任岗位的国际化要求。当然，员工的薪酬也会有一个提高，达到或接近外籍员工的水平。
虽然，这是外企今后发展的一个方向，但是无论是员工本地化，还是本地员工的国际化做起来都并非易事。这取决于外国公司员工本地化措施制定和实行的力度以及本地员工自身素质的提高。比如在技能、思维等方面是否能达到职业化和国际化的要求等。这些都将需要一段时间。
另外，随着我国经济的发展状况在短期内也难以将这种差距变得很小。
外企一瞥
美商投资的“三资”企业依法负担中方雇员医疗、住房和退休金。国际商用机器中国有限公司在1994年２月18日的广告中注明，其福利包括医疗、保险、休假、住房补助等。某公司在医疗方面对中方雇员提供了较全面的保障,其内容包括：1、门诊费，每人每年可报销人民币1000元；2、自由购药制度，在全国各地药店购药，每人每年可报销480元人民币；3、住院保险，为雇员住院治疗在香港投保，每人住院，日最高补助70港元，手术费最高补助2500港元，其它住院费用另报销1200港元。该公司的退休金制度是雇员本人存入月薪的５％，公司存入相当其月薪7.5%的钱，本息累计，在雇员退休时一次带走。如果中方雇员工作不满5年调离，可全数领取其本人每月按5%所交的退休金，如雇员工作5年以上调离，可全数领取本人和公司共存的退休金。一般美商投资企业尚未向中方雇员提供住房，有的公司对无住房的少数雇员提供补贴。
美商投资公司注意雇员培训，大型公司在这方面较严格。1994年7月4-9日，康地饲料添加剂（北京）公司，为来自湖南、江西的４名新销售员进行培训，主讲人员14名,讲授内容涉及人事规章、饲料专业知识、经济纠纷与仲裁等。天津奥的斯电梯有限公司每年用于职工培训的经费约300万美元，并建立了有世界先进水平的职工培训中心。培训与广告、公关一样是开辟市场的重要手段。到1994年，奥的斯公司的新产品销售量在中国市场上跃居第2位，仅次于日本三菱电梯。
美商在华投资企业，无论是合资还是独资企业，都存在着跨文化管理问题。培训不仅能使中方雇员掌握更多技能，而且能使双方增强了解和信任，便于更好地合作，做到优势互补，从而使企业获得长足发展。
摩托罗拉公司规定，其雇员每年至少接受40个小时培训，并于1993年６月在北京开办了摩托罗拉大学，对大陆、港、台雇员提供有关技术、基本技巧等各种科目的培训。中方教员应聘者在大幅度合格后，先做学员熟悉课程，继而受指导教员培训，再经过一个辅助教学阶段，才取得教员证书。摩托罗拉中国电子有限公司北京分公司1993年还派了200多名中方雇员出国进行技术培训。该公司1996-1997年在我国销售额16.3亿元，出口6.9亿元，这与其重视培养跨国经营人才是分不开的。
美商在华投资企业的人事管理在一定程度上已经当地化，人事部门经理均为香港或大陆雇员。不少美商认识到只有中国雇员最了解中国国情，应该以完全信赖的态度让他们放手工作。国际商用机器中国有限公司总裁已由中国公民担任，中国惠普公司外方员工由占全体员工的20%降到4%以下，这种趋势符合中国国情和美国投资者利益。
总的来看，有些美商投资企业的人事管理以降低成本为宗旨，把企业中每个中方雇员的工资都打入成本，力争少用人，多出活。然而越来越多的美商认识到人力资源开发的重要性，通过开发和科学管理，可以使其创造出更大的价值。现美商在华投资企业人事部很多挂上了人力资源开发部的牌子，因为他们认识到，只有在人事管理上从强调压缩成本向积极开发雇员才能转化，才能使美国在华投资企业获得更大发展。
外企人回流
对于许多的外企经理人来说，在外企之间流动是最平常不过的事；而许多国内的优秀管理人才前赴后继地流向外企也早已不是什么新鲜事。不过，在IT界，这种局面开始为北京的两家国内企业打破：北大方正电子有限公司现任总裁李汉生因其在中国惠普有限公司副总裁的就职背景，成为最近IT行业的新闻人物；四通利方特邀Netscape前公司副总裁沙正治加盟，旨在推进进军全球第一中文网站的国际化进程。这种为业内人士称之为“逆流”（逆向流动）的现象，能否形成新的浪潮而给国内企业带来生机，我们拭目以待。
只要有合适的机会，超过八成的外企经理人将选择去国内企业任职。日前，《IT经理世界》对58位外企经理人，就向国内企业流动的态度和对国内经理人市场的看法进行了调查，调查发现--外企中的经理人存在着向国内企业流动的主观可能性.
在调查中，对自己在外企的事业状态表示"不太满意"和"一般"的经理人加起来占了总人数的43.7％。愿意现在有合适机会的情况下到国内企业任职的人占84.5％，而认为自己在未来有可能到国内企业任职的人数更是达到了91.4%。
造成经理人在外企"不太满意"或"一般"的原因似乎非常"感性化"：有74.1%的经理人感觉在外企"没有成就感"；感觉"没有热情"的人也占了62%。值得注意的是：选择不满"待遇"的人最少，这说明"待遇"并不是使这些外企经理人产生流动意愿的主要原因。
外企中的经理人向国内企业流动的主要障碍不是薪水而是"企业制度不完备"
调查对象普遍认为：与外企相比，国内企业对职业经理人吸引力的差距主要在企业制度不完备（占86.2%）；认为"薪水低"是主要差距的人只占41.4%，而且他们基本上是中层经理人；相比之下，高层经理人基本上都选择了"授权不充分"和"缺少信用保证和信任"。
另外，69%的经理人表示到国内企业工作时薪水可以比现在略低或略高一点。而认为薪水要提高"50%以上"的9人中，有8人是中层经理人；有7人进入外企的时间少于5年。
处于上升阶段的大型民营企业和上市公司是外企经理人向国内企业流动时的第一选择。选择愿意进入国内民营企业和上市公司的经理人共占94.9%。44.8%的经理人表示愿意进入大型 国内企业。同时，70.7%的人表示会选择处于上升阶段的企业。另外还有两个很有意思的现象：明确表示要进入"大型企业"的26个人中有12人属于软件业，而明确表示要进入"中小企业"的6个人中有4个是从事互联网服务工作的。同时，选择进入"下滑阶段"企业的13个人，几乎全部曾经选择了在外企"没有成就感"和"没有提升的机会"。其中，中层与高层管理人的比例是4：9。
最约束（限制）经理人流动的原因是"业界的名声"
认为在一个公司的最佳工作年限为2-4年的占44.8%，4-8年的占51.7%。其中，中层经理人倾向于"2-4年"，高层经理人则倾向于"4-8年"。在约束经理人流动的主要原因中，有82.8%的被调查人选择了"业界的名声"。值得注意的是：选择"人际关系"的20位经理人中有15位是女性；选择"失败的风险"的12个人都是中层经理人，工作时间全部低于5年。
目前阶段经理人对猎头公司的信任度不高
80%以上的调查对象认为国内的经理人市场已经存在但还不完善。虽然猎头公司是国外经理人市场的主角，但是这次调查表明：经理人对国内的猎头公司信任度很低，选择通过猎头公司进行流动的人只有32.8%，甚至低于"通过朋友推介"的39.7%。
进一步分析发现：高层经理人普遍对"通过猎头公司"不感兴趣，28人中只有3个人选择了这个选项。但是，有一半以上的中层经理人希望猎头公司可以为自己提供选择的机会。这说明，目前阶段大部分猎头公司的主要"狩猎目标"层级不会很高。提高自己的声誉和层次，将是现阶段国内猎头公司的首要工作。
升迁的可能性
在著名跨国公司供职多年L先生感到很不耐烦的是，这次从销售部到市场部的调动人员名单中还是没有他，倒是有一直在北京销量排第一的在他后面进公司的B小姐。他认为，从年资上，也应轮到他了。
也许是主管看出了他的情绪有些不对，在陪他跑客户的过程中与他就此问题进行了交谈。其间，他谈到作为一名男士，他似乎应得到更多的升迁机会，本来是应属于他的机会却让一个比他晚到公司的女士得到，这让人受不了。
主管以严肃的口吻谈道：“本公司是很讲究平等就业机会政策的。公司的使命之一是鼓励和发展各业务领域的卓越表现。由于公司以聘用最优秀的人才为目标，所以才明确地承诺：向所有人提供均等的就业机会，不论他们的种族、肤色、宗教信仰、性别、民族起源、年龄、国籍、服役状态或残疾状况。这项政策适用于所有的员工和就业申请人，也适用于就业各阶段如聘用、替代、晋升、降职、调动、员工招聘、广告；任用期间的待遇、薪金水平或其它形式的报酬；被遴选参加培训；以及解聘等。本公司也认同有义务向合格的残疾人士提供合理的设施。
“公司员工的异同之处包括（但不仅限于）以下几点：年龄和经验；文化（个人、团体和全球的）；经济地位；教育和培训；性别；职务；工作任务和责任；生活方式，包括婚姻状态、家庭状态和性别爱好；个人习惯；体力和智力；人种、国籍和种族；宗教信仰；思想和观点；退役和现役军人状态。
“为了在日常工作中加强这一承诺，公司所有的活动、政策、运作和程序必须按此政策进行。每一员工应执行这一政策，并为自己的行动和行为负责。
“你的想法是依据中国传统的男女等级观念形成的，这是与公司制定政策的基础原则相背离的。在员工升迁问题上，公司更多的是从员工的各个方面进行考查，而绝不仅仅依据性别。在此，对员工业绩的评估及对团队合作能力的检验倒是很重要的。”
L先生虽仍感失落，但从自己的业绩和合作能力等方面，却是经过量化的考核结果不尽人意。他自己也无可奈何。
自从实用主义盛行之后，尤其是在分支机构中，重结果而不重动机和过程，是这些外企的通常选拔规律。
其实，很多在华欧美外企在对待性别问题上是很注重平等的，因为假如在此出现了性别歧视，则可能受到欧美本国法律的制裁，于此，本国的法律在分支机构所在地仍是适用的。
在性别问题上，我们的很多国内企业都还存在着很强的封建意识，这对于自身的企业形象、产品与服务形象、人际关系水平等的合理化和科学化是弊多而利少的，同时，也在很大程度上限制了我们的企业向国际市场靠拢、向国际先进管理水平看齐，从而失去了很多本应有的机会。在国际竞争日益激烈的今天，能够从传统中跳出来，与国际水平接轨，大概也是当务之急了。
美商投资企业中方雇员工资年薪一般为1-10万元人民币，工资增长额根据物价上涨幅度和工作绩效评估对增强雇员竞争与创新意识，提高工作效率,起到一定的激励作用。如DEC电脑中国有限公司北京分公司销售部雇员分4个级别，一名中方雇员从1级晋升到4级销售员,后晋升为销售部经理，共用３年时间。该分公司雇员晋升要由一个8-10人小组在年终进行评估而定。摩托罗拉中国电子有限公司北京分公司的雇员有20多个级别，中方雇员从4级或6级起步，到８级升为部门经理，到20级以上的中方雇员为数极少。
知识经济中的人才
L小姐生就一副姣好的面孔和窈窕的身段，还有着甜美的声音和过人的机敏，又是某名牌大学的工科硕士。可是，在寻找工作的过程中，却屡屡受挫。在频繁的应聘和面试中，她往往被认为其独立性、创造性和“工艺性”较为欠缺。她对此百思不解，可又无可奈何。
由于工作的关系，在与外企频繁的接触中，企业普遍认为，我们现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这几乎成了通病。我们现在的重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。
联想开去。改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据全国私营企业抽样调查最新结果显示，私营企业主中年居多，家族式管理很普遍，私营企业中的“老板”的文化程度偏底，40％看不懂财务报表，55％的企业没有自己的研发人员。目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，国际资本纷纷窥视着中国大陆这块充满诱惑力的巨大市场，各个领域里的激烈商战愈演愈火爆，而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。
J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。
前一段时间，以开发经营教育软件为主业的科利华公司宣称，斥资1亿元发行《学习的革命》一书，这实质上无非是一种炒作而已。我们不谈该书的发行量能否达到宋朝弟（科利华公司的老板）所标榜或期望的1000万册，也不谈从事电子出版物的企业热衷于传统出版物的运作是否为向自然或无奈的回归，更不去说“学习的革命”提法本身的问题（而应为“方法的革命”），单就这种炒作本身，我们看到的是，对于知识经济以及信息时代，炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。
热炒侈谈知识经济，并不会让我们超越工业化，摆脱我国12亿人口中有2.3亿文盲和5亿科盲的现实，也不会去除那些在发达国家烟中已经成为夕阳产业而在我国正在朝气蓬勃的行当，把中关村嚷嚷了十几年的“中国硅谷”之称予以兑现，更不会让我们提前进入知识经济时代，反而助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。
C女士是某著名学府哲学系的第一位女博士，如今却到了某大新闻机构从事外语翻译工作，所攻读的专业都被搁置或放弃了。在谈到这种“个人转轨”时，她带有点戏谑地说，这也许是时代的要求，是创新吧。
知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。
与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”。
某外企公司的人力资源经理W小姐说，他们希望有新毕业的大学生到其公司任职，这是因为这些人比起有工作经验的人，更容易接受公司的各种观念，“一张白纸，没有负担”；同时，他们也会在实际工作之中练就如何去学习。
在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。
那么，在这样一种新的形势下，“人才”的概念有了哪些变化呢？作为这之中的人，应该注意些什么呢？这里的人才市场，有些什么新的特征呢？
就人而言，首先，应该充满对知识的渴望和进取，加强学习，使列宁的那句经典的话“我们的任务，第一是学习，第二是学习，第三还是学习”在新的条件下获得新的更为充实和有意义。
其次，应该注意对自己能力的培养及素质的提升，这里包括自主、独立、思考、行为、情感等多方面能力的合理配置。21世纪，需要的人一方面应更为专业化，而另一方面则在办公自动化、语言、社会阅历、交际技能等上应该更全面发展，以适应工作环境和条件的变化。
再次，注意对自己知识的建构、调整和再利用，敢于面对并否定既成的知识经验技能，掌握学习的技巧，并应用到实际生活之中，形成创新。知识本身就是不断变化的，而且其耐用性很强。
还有，就是善于收集、分析、处理、加工、储存、发布、利用各方面的信息。应该注意到，学习实际上是探询的过程，因此，观察、表述、交流是非常重要的。随着信息时代的临近，“信息爆炸”日见端倪，如果我们不能对庞杂的信息进行有效的取舍，当会使我们在其中盲人骑瞎马找不着北。
当然，最重要的是对自己健全人格的培养，诸如责任感、信用、自调节自组织自建构，在紧张之中保持良好的心理卫生状况和积极的生活态度。
相应的，就是“没有窝囊的人，只有无知的人”。
