德国只有14%员工对公司有情感
盖洛普咨询公司（Gallup）3月14日最新公布的“德国敬业指数”调查（Gallup Engagement Index Deutschland）显示，只有53%的雇员认同“明年还会继续在同一家公司效力”的说法。而2018年这一比例还在78%。
调查显示，19%的受访者，相当于730万雇员表示内心已经做出“不干了”的决定。这是2012年以来的最高水平。
调查中，在一家公司工作不满一年的受访者当中，40%的人已经开始寻找新工作。
专家表示，目前德国企业招聘的数量也在增加，甚至从德国之外的地区雇佣劳动力。
只有14%的受访者表示，他们对公司具有“高度的情感联系”，并“体验到以良好领导力为特征的工作环境”。相比之下，67%的雇员对企业缺少“情感联系”，而且每天的工作态度都是“当一天和尚撞一天钟”。
此外只有22%的受访者表示对自己的上司感到满意。四分之三的雇员认为，他们在工作中的强项既得不到上司的认可也得不到重视。
调查指出，员工对企业的忠诚度降低时，缺勤率也会增加：2023年，忠诚度低的雇员平均病假天数为9天，而忠诚度高的员工请的病假只有5天。
这一调查在去年11月20日至12月22日期间进行，随机抽取了德国1500名18岁以上的雇员完成电话访问。
“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”
说到员工敬业度（Employee Engagement），人力资源管理从业者并不陌生。人才抢夺日渐白热化，而留住人才，激发其潜能，保持员工敬业度已经成为企业人力资源管理工作中面临的最大挑战。
什么是员工敬业度？
从中文字义来看，字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普和翰威特。员工敬业度（Employee Engagement）最初源于美国盖洛普咨询公司（Gallup）的研究：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：
01. 第一层是乐于宣传（Say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
02.第二层是乐意留下（Stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
03.第三层是全力付出（Strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
总而言之，敬业度高的员工，具备更强的责任心、忠诚度、工作满足感，同时敬业度较高的员工也因为其心理及行为特征，为企业带来更高的绩效产出和客户满意度。
以下四个影响员工敬业度的关键因素。
01. Job fit 岗位匹配
02. Manager Impact 管理者
03. Culture 企业文化
04. Team Dynamic 团队活力
这四个因素从不同的层面影响着员工的敬业指数。那么有没有一套普世的办法，可以运用到每个公司来提升他们的员工敬业指数呢？答案是：没有。因为每个人都拥有独一无二个性、独特的内在需求和行为特征，他们的潜在优势各不相同，激发他们的驱动因子也千差万别。因而要有效地进行员工敬业度提升的前提是：了解员工敬业度现状，分析工作环境。然后，企业才能对症下药，执行差异化的敬业度提升计划。
