反霸凌的策略

由【废話多多】

最近，职坛有关遭遇职场霸凌的帖子增多。

从大局看，这是一个好现象，说明职场被霸凌开始受到重视，越来越多的同学们选择不再“忍”受霸凌的行为，采取行动来保护自己。但从个人的角度来看，受到霸凌是一件非常痛苦的经历。没有经受过霸凌的同学，无法体会被霸凌的痛苦。即使遭受过霸凌的同学们，案例不同，感受也不同。《职场生涯》为同学们提供了一个交流的场合。希望大家能合理利用。

职场霸凌，自古即有。远的不说，仅在一百年前，徒弟们学本事要交学费，早上起来先给师傅一大家子倒尿盆儿，做错事儿就一顿胖揍。奇葩的是大家都认为理所当然，严师出高徒嘛。随着时代的进步，尤其在美国，人人生而平等，办公室里只有职位不同，没有人格高低。这种意识形态，为我们不再忍受霸凌行为奠定了基础。

老话说，知己知彼，百战不殆。如果我们知道景阳冈上有老虎，可能选择 “三碗不过岗”，也可能选择聚众扛枪过岗。更可能选择该过就过，大不了赤手空拳打老虎。不过醉醺醺过景阳冈的人中，也就武松一人活着出来了。这个帖子的目的，就是告诉大家山中有虎，至于如何过，凭自己的能力而定。

从前对职场霸凌的称呼，是“难以相处的人”（Difficult People)。如何与难以相处的人相处，与现在反霸凌一样，有很多资源可以利用。但这种说法的致命缺陷，在于把“霸凌”作为个体现象。然而“霸凌”之所以存在，实际上与办公室，部门或公司的文化和需求有关。所以反霸凌，要争取把抗争对象局限在霸凌个人。否则以自己的力量与一个公司抗争，成功的路会很长。而巧妙运用反霸凌的策略，可以避免杀敌一千自损八百。

霸凌的特点是欺软怕硬。反霸凌，一开始就要用语言回击，为自己建立一个能够保护自己的人设。很多时候，我们觉得一点小事不值得说，于是对方变本加厉，成了大事儿。语言反击的策略是目的要明确，立场要坚定，态度要和缓。比如我们不喜欢有人用手指着我们说话，反击目的不是改变她的傲慢，而是改变她的行为，以后跟我们说话别指我们；可以态度和缓地说 "请你说话别用指头指着我。" 一次不改说两次，两次不改说三次。

如果说了三次还不改，那就考虑矛盾上交，跟自己的管理说。上交矛盾时，关键是要让管理站在你我们一边。策略是说的时候，联系到管理自身的利益：“张三说话用手指头指着我，我觉得很不舒服。现在客户跟我说话也很不客气，沟通很困难，耽误了咱们的项目进展。和她说了两次没效果。你帮我跟她说一下，以后说话别用指头指着我。” 开完会发个小结，把我们的要求简单扼要地加进去，叙事即可。在此阶段，不提“霸凌”为佳。因为“霸凌”是一个严重的指控。有的公司，当员工提出“霸凌”时，矛盾立刻升级到人事。到了人事，掌控权就不在我们手中了。

管理干涉后，张三改了，皆大欢喜。管理权衡利弊，保护霸凌，道德绑架，说指指也没关系，她跟我说话也指我。可以选择强一点儿的态度：“你说的对。但我觉得很不舒服，而且影响组里的业绩，你可否帮我跟她说一句。”这句话可以来回说，直到管理说是，或否。

如果管理介入还不成功，那就要考虑是否矛盾再升级，找管理的管理。或是另谋高就。越级上告实际上是告管理不力， 在职场上是犯忌讳的事儿。如果选择矛盾升级，此时要轻描淡写地提一下“霸凌”的现象：某某说话用手指头指着我，现在客户跟我说话也很不客气，与客户沟通很困难，影响了项目进展。和她说了两次没效果。请管理帮忙也无效。我觉得她这种霸凌行为不仅影响了我的工作，也有损于公司的利益，你看这事儿如何处理。谈话后发个小结，简单扼要地叙事，越客观越好。（“张三打断我的话，大声地说。” 与 “张三非常愤怒地说。” 前者是客观描绘，后者是主观形容。）

当大老板也管不了霸凌时，或是另谋高就，或是选择矛盾上交到人事。很多同学对美国的人事部门有误解，以为人事是帮员工管老板的。但美国的人事部门在解决劳资冲突时没有实权，只是帮着员工/管理走正确的程序，而程序是定出来保护公司的，以后打起官司来公司不赔钱或少赔钱。所以在升级人事前最好请律师帮忙，正式提出被霸凌。虽然请律师要花钱，但他们比我们有经验，会省掉很多后患。只是如前所说，人事正式立案后，程序，进度，和结果完全不受员工/管理控制。公司耗得起，但员工是否耗得起，以本人情况而定。

缺啥喊啥。反霸凌现在之所以受重视，是因为目前尚无有效的系统来处理霸凌行为。在美国，反霸凌没有独立法律，而是涵盖于《民权法案》、《年龄歧视就业法》以及《美国残疾人法》中。所以选择用法律武器保护自己的同学，任重而道远。

职场矛盾升级的程序：职场告状指南（1）职场告状指南（2）

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