徐汇支行“拒储”事件，触动了我行内部管理上的一根敏感神经——科长指挥失灵。其实 , 何止是一个单位，一个科长，早就是一个普遍问题了。指挥失灵原因繁多，有干部 本 身的思想作风和工作水平，有管理对象的素质和背景，然而当今谁也不会否认，关键是管理机制依旧。
基层干部感叹苦于背负着沉重的十字架。有章而不敢循。你要按章办事，就会八面来风。搞到上面，一个轻率的表态就会使口子洞开，搞得下面无所适从，十分被动。名曰“协调”，实则捂住疮疤，养痈遗患。对劣态劣行的表态（还不是处置）慎之又慎，相反，对认真执章、严格管理的指摘却是苛而又苛。认真的管理者一方面经常遭到谩骂和诽谤，另一方面还倍受“方法简单，相容性差”等_____无端的指责，似乎矛盾冲突均源于此，从而湮没了是非本身，且使得管理者缺乏安全感。其客观效果是逼出了一批谨小慎微、以“和稀泥为贵”的管理者，工作方法是软化了，相容性也无限增大，只是管理职能弱化了，风险敞口增大了，谁愿意逮不着狐狸惹一身骚呢。
系统的整建工作通过堵漏建制，理顺了许多业务线条。然而，要想改变板结的内部管理机制仍然步履维艰。懒懒散散、管理无序、效率低下、指挥失灵的状况比比皆是。这里的要害是没有饭碗危机。
许多情况下，对与不对都很清楚，问题在于谁敢于站出来说话，有没有一整套的保护机制? 提倡思想再解放一点，如果理解为可以不受约束，为所欲为，那无疑是一种曲解。“二纺机”是思想解放的典型，而它的成功恰恰始于管理机制的改革。上海新艺有色铸造厂 不属于任何试点范围，却放开步伐实行了“一厂三碗”制度，改革前后对比鲜明。现在不少人热衷于去深圳考察，那里的管理模式有我们那么多讲究吗？我们还要等待多久呢？
亟待有一套人事机制，来解决纪律、责任心、工作效率和质量。亟待有一套分配机制，以改变忙闲不匀、分配不公、闲的人将干的人“分割围歼”的状况。亟待有一套监督机制，有效地制约官僚主义、以权谋私、弄权误事的问题。
建行的改革呼唤着建行的黄关从们，建行人要挺直脊梁，不能再躺在“上有天堂、下有建行”的温床上自得其乐了。
此文系90年代初为上海建设银行报纸《建行生活》写的特约评论员文章，此次已是20年后，我们社会的各种丑陋现象有增无已，国有企业积弊愈甚。就金融业而言，巨额不良资产不断滋生，其中有相当一部分是人为因素；内外、上下沆瀣一气吃里扒外有目共睹，不一而足，却在体制内外游刃有余。当初囿于身处体制内，笔触显然不够也不能更犀利一点，悲哀！
