企业的《团队合作》来源于新中国的《鞍钢宪法》
《鞍钢宪法》的核心内容是“干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合，即两参一改三结合。”
对毛泽东批示的《鞍钢宪法》，美国麻省理工学院的管理学教授罗伯特·托马斯评价说：毛泽东的《鞍钢宪法》是“全面质量管理”和“团队合作”理论的精髓。
而到了七十年代，日本的丰田管理方式、全面质量管理和团队精神实际上就是毛泽东所倡导充分发挥劳动者个人主观能动性、创造性的《鞍钢宪法》精神!
新中国成立后的全国性工业体系的建立是很艰难的，对于重工业行业来说尤其如此。
在50年代的中国，尽管有苏联的支持，但是从一片废墟上建立起重型工厂来并进行管理，实在不是一件易事。
比如一零一钢铁厂在1954年投产新平炉后，长达六个月无法完成计划生产，七个月内伤亡七十七人，出现过停工三十三小时的严重事故。厂里面，工人没有生产经验, 700名职工只有180人在冶炼车间工作过，技术员缺乏实践知识, 一些生产设备竟然无人能够掌握操作， 更严重的问题是，工厂的决策制定者、工人、技术员之间缺少交流与配合，比如厂方为了“迅速”投产，仓促制定决策开启某号炉，导致之后的七个月出现12次严重的设备事故; 1953年由工程师一人领导的五人筹备小组在成立后一直无所作为; 由副厂长担任总指挥的“开炉指挥部”从未开过会议来讨论和检查生产准备工作。
自己没有生产经验，全世界许多国家联合起来对新中实行制裁, 封锁, 禁运! 图谋将新中国扼杀在摇篮里! 各个资本主义国家又对新中国搞技术封锁，工业生产到底应该怎么办?最自然的做法，必然是向老大哥苏联学习了。苏联的生产与组织经验和资本主义大规模生产方式比较类似，对于一无所有的中国来说有一定的借鉴意义，然而一旦当工厂投入生产后，工人与管理者、生产与制度之间的种种问题迅速浮出水面。
在苏联的生产模式中，工人是极为被动的，生产上犹如螺丝钉般“无私奉献”着，组织上被认为缺少文化知识而被管理、无法参与工厂的重要决策，制度上存在着等级制度和工资差别，工人虽说是国家的主人，实际上却没有主动性。这样的生产管理方式和资本主义国家其实没有本质上的区别。
在欧美，有的私人公司也把员工说成是公司的"主人”给些好的福利，但不会让员工认可并主动参与到公司管理中去的。社会上关于这些问题的争论从来没有停止过，“鞍钢宪法”正是在这样的背景中诞生的。
“两参一改”最早诞生于一个小厂。这个厂原有干部、职工共138人，开展“两参一改”后，取消了所有脱产干部，全厂干部职工人数也被精简为119人;干部参加生产仅是做生产辅助性劳动，干部下车间劳动主要是顶替那些请病事假的工人，目的是提高生产效率。到1958年，重庆一个大厂将其发展为“两参一改三结合”，干部被调去劳动，将原先占全厂职工总数8%的干部下降到3%。
在鞍钢公司，1958年先是开展了“献工”、“献点”活动，然后又要取消津贴和计件工资制。工人的计件工资占到总收入的18.83%，加上津贴后占到27%，这样霸道地取消工人的津贴和计件工资，必然遭到工人抵触。随后的一段时间给工人的供给也减少，很多人甚至开始对社会主义产生怀疑。伴随这些问题而来的是生产的停滞。1959年2月，鞍钢三个轧钢厂被迫停工，其余几个主要轧钢厂也只能开两班。
由于工厂无法生存下去因而引发全厂大讨论, 当时争执的严重的几个问题被反复讨论、研究。初步认为工厂是国家的也是工人们自己的, 干部不是老板资本家, 工人也不是为干部打工的, 工人和干部只是分工的不同, 干部必须参加劳动，工人必须参加管理，改革不合理的规章制度，采用工人、干部和技术员三结合来管理工厂，
新中国建立时的工厂主要从苏联方面学习了世界主流的生产方式，即大规模生产方式。典型的大规模生产极少更换产品，极少进行“实际”的革新，因为每一次变化对于资本方来说都是极为痛苦的。大规模生产的局限性早在一战后就成为一个让人头疼的问题，然而鲜有人知的是，同时段的中国当时也正在风风火火地推行类似的生产方式。
新中国从苏联学习了大规模生产方式的技术，大量工厂的迅速出现让人振奋，它们开足马力生产，为中国的经济注入血液。但是在另一方面，工厂的数量和生产规模还远远不能满足中国人民的需要。
在百废待兴的新中国，工厂的生产压力是巨大的，必须以极快的速度生产多样的产品，世界资本主义国家对中国的封锁加剧了这样的问题，没有了世界市场，所有的产品都必须自己制造。
中国的技术员和工人是非常富有创造力的，大跃进没过两年，他们就针对这个问题提出了很多技术革新方案。工人、干部和技术员都作为国家的主人, 工厂的主人翁态度开动脑筋集思广益为工厂献计献策, 很快在这些技术革新中提出来的很多改革措施确是令人叹为观止的，比如零件分类方案，老师傅成组生产工艺小组等。
也难怪“全面质量管理的创始人、日本著名学者石川馨这样讲道："‘我吸取《鞍钢宪法》的精华，创造了自己的管理方法。’"
德国著名的西蒙斯公司自动化部总裁格拉埃斯赞扬："‘中国创造出一个《鞍钢宪法》，使我们望尘莫及。’”
进入到60年代，尽管技术员和厂长拥有很大的权威，但是工人们的权力也相当巨大，对于缺乏自主性、压抑个性的资本主义组织方式必然会提出批评意见。在中国涌现出来的种种新的组织方式并不是一下就推广开来的，在推广的同时不断进行着斗争，这种斗争有的是基于组织方式本身，还有很多事基于所谓“路线斗争”问题。
1956年之前，中国的工厂组织方式同样是借鉴苏联的经验，即毛泽东批示里所说的“马钢宪法”组织方式，实行“一长制”，即厂长负责生产和行政管理，下设工程师、工艺师、会计师等技术岗位和管理岗位，一线工人则是作为生产要素负责具体的操作。这和如今大多数工厂的组织方式类似，在管理上需要配备质检、调度、工资考评、卫生等等岗位(在精益生产理念中纯粹是浪费)。令人惊愕的是，中国从1950年开始所能找到的生产管理书籍，一直彻底贯彻了这样落后的理念，看来在中国落后的知识分子心目中，大规模生产的组织方式还是根深蒂固。
对于这种制度的挑战首先是将厂长的权力置于党委领导之下。在这种新的制度下，企业中的重大问题均由党支部决定，由厂长及分管部门具体实施。1967年1月至1972年4月，由于党委被打倒，改为由群众组织、“革命委员会”、“党的核心领导小组”行使领导权。随着群众力量的减弱直至否定文革以后，中国的组织方式发生倒退，先是重新建立党委执行“党委领导下厂长负责制”，1985年10月开始改为“厂长负责制”，实行任期目标责任制。
工厂领导权的变化是工厂组织方式变化的前奏和基础，工人参与程度的深浅直接影响了中国工厂的生产能力。
在大规模生产工厂中，干部、技术员和工人事实上是对立的，比如不相信中国工人自行检验产品可以保证产品质量，认为他们只是流于形式。对于权威的挑战来的那么突然，导致了很大的争议。1959年的《发动群众参加生产组织管理的体会》是这么写的：“今年年初，曾有少数人不尊重(苏联)专家意见，不虚心向专家学习，经过大家批判后，我们扭转了这种情况。”
这样的论调是让人泄气的，然而事实上，工人是有能力进行管理和技术工作的。通过培训，“工人不仅了解自己所担任的工作，而且也了解零件全部生产过程的技术要求。因此，工人不但可以参加计划管理工作，而且也有条件参加技术管理工作。”在中国，工人首先组织起来形态各异的合作化小组，到文革时候变成了工人管理小组。这种小组的组织方式日本丰田公司的生产小组极为相似。
在中国的哈尔滨汽轮机厂，工人合作化小组的出现“扭转了过去只关心自己加工的一道工序，无法对加工零件全面负责的情况……形成了一序有问题，人人来支援的新气象。”、“质量技术员和组内工人认真检查质量，并提出‘保证小组荣誉，不让不合格件过关’，彻底克服过去一序完工就‘万事大吉’的互不关心的现象。”
在北京针织总厂，工人管理小组处理涉及提高产品质量的问题。厂里没有质量控制部门。这是一个自控的系统，每个班组控制自己的工作，每个职工都极力解决出现的问题。
在日本的丰田公司，“工人分成几个小组，每个小组由组长带领，取消了监工……组长负责装配和协调工作，有时还得顶替未上班的员工。”在公司内取消了清洁员、质检员，取而代之的是“这些小组做小型设备的清洁、维修和质量检测等工作。”
每一个工人在自己的工位遇到质量问题时，可以随时将整个生产线停线检查问题，并和其他工人一起追溯问题根源。这种模式在最开始时常常会停线，但是问题一旦解决就不会再出现，一段时间后几乎可以平稳生产，而且不需要质检和返工。
将流水线改造成小组的方式，注重的是提高工人的生产主动性，要求工人能够“积极地紧张”工作。
如今的所有的中国工厂都在搞全员改善、全面质量管理，却极难推行。大跃进时工人竟然能提出几十万条合理化建议，现在的工人能那么主动的话，那真让管理人员笑开颜了!在如今的工厂内推行精益生产，工人们不愿配合，不想改善，想尽办法要维持现状，因为一旦生产有了改善，就意味着他们的工作量要增加、要裁员、要把工作节奏加快。大多数工厂都是模仿富士康公司，采用强势高压的手段，尽管能在表面上将工作推行下去，但是工人们和管理人员却是敌对的，这和精益生产的精神是相违背的，这也导致丰田公司的零缺陷、零库存、柔性生产成为了神话，让中国的模仿者们遥不可及、爱恨交加。
美国和日本工业的崛起伴随的都是工人为自己争取管理权和经济权的斗争，然而在当今中国，工人力量极为薄弱，“鞍钢宪法”或是“精益生产”没有了基础，也就没有了指导意义。让我们翘首以盼未来的发展吧，希望工厂内的工人能够不断斗争，推动中国生产模式的变革和经济的发展。
中央转发《鞍山市委关于技术革新和技术革命运动开展情况报告》的批语
毛泽东
1960.03.22
上海局，各协作区委员会，各省委、市委、自治区党委，中央一级各部委、各党组：
鞍山市委这个报告很好，使人越看越高兴，不觉得文字长，再长一点也愿意看，因为这个报告所提出来的问题有事实，有道理，很吸引人。
鞍钢是全国第一个最大的企业，职工十多万，过去他们认为这个企业是现代化的了，用不着再有所谓技术革命，更反对大搞群众运动，反对两参一改三结合的方针，反对政治挂帅，只信任少数人冷冷清清地去干，许多人主张一长制，反对党委领导下的厂长负责制。
他们认为“马钢宪法”(苏联一个大钢厂的一套权威性的办法)是神圣不可侵犯的。这是一九五八年大跃进以前的情形，这是第一阶段。
一九五九年为第二阶段，人们开始想问题，开始相信群众运动，开始怀疑一长制，开始怀疑马钢宪法。
一九五九年七月庐山会议时期，中央收到他们的一个好报告，主张大跃进，主张反右倾，鼓干劲，并且提出了一个可以实行的高指标。
中央看了这个报告极为高兴，曾经将此报告批发各同志看，各同志立即用电话发给各省、市、区，帮助了当时批判右倾机会主义的斗争。
现在(一九六○年三月)的这个报告，更加进步，不是马钢宪法那一套，而是创造了一个鞍钢宪法。鞍钢宪法在远东，在中国出现了。这是第三个阶段。
现在把这个报告转发你们，并请你们转发所属大企业和中等企业，转发一切大中城市的市委，当然也可以转发地委和(小)城市，并且当作一个学习文件，让干部学习一遍，启发他们的脑筋，想一想自己的事情，在一九六○年一个整年内，有领导地，一环接一环、一浪接一浪地实行伟大的马克思列宁主义的城乡经济技术革命运动。
