毛朝模式下将俺在毛朝报纸杂志发表文字码放在此回首往事傻H吃喝玩乐

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2019年11月5日

何必

要闻

习近平……（略）

介揍系现如今的毛朝吧。

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洋鬼子媒体刁民网的相关文字。

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发表文章目录

我们有了联想  生活又能怎样      1999年4月8日中国市场经济报第三版〖企业B超〗

反思隐私    1999年4月3日中国市场经济报第三版〖民间立场〗

维纳斯引爆人才大战    1999年4月11日北京经济报第5版

在知识经济中站稳脚跟      1999年4月13日精品购物指南人才版C1版

钱百万和百万钱        1999年4月13日精品购物指南人才版C8版

微软进中国－－市场竞争的背后是什么   1999年4月12日人才市场报第2版观察新闻

丰富多彩 迎头赶上 －－国家和民族赖以成败存亡的主战场   1998年11月30日北京人才市场报第16版“改革开放与人才流动”有奖征文选登

我给市场挑毛病   1998年12月7日北京人才市场报第15版“改革开放与人才流动”有奖展望选登

感人的五分钟   1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

长虹  负责的企业？    1999年2月11日中国市场经济报第3版企业B超

如遇侵权  出手为尊    1999年3月6日中国市场经济报第4版〖民间立场〗

如何将知识真正经济化  中国经营报1999年5月4日第6版

科利华，在儿哪革命？   1999年5月6日中国市场经济报第三版〖企业B超〗

高薪下的“苦涩”   1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

担惊受怕的外企人   北京经济报1999年5月16日第7版〖外企人〗

争市场  争人才  “维纳斯”和“女娲”的较量    1999年4月23日中国贸易报•前程周刊头版

我说兼职    北京经济报1999年5月23日第5版

作老板，还是作白领？   中国经营报1999年6月1日第7版人力资源

困惑   北京经济报1999年5月30日第7版〖外企人〗

你适合兼职吗    《生活时报》1999年2月6日第5版

谋职②   《生活时报》1999年2月13日第5版

自我判别   《生活时报》1999年2月20日第5版

个人材料的准备   《生活时报》1999年2月27日第5版

有备而去招聘会   《生活时报》1999年3月6日第5版

招聘会上的接触方式   《生活时报》1999年3月13日第5版

招聘会上如何与单位接触   《生活时报》1999年3月20日第5版

忽视小节影响面试   《生活时报》1999年3月22日第6版

接到面试通知还需准备什么   《生活时报》1999年3月29日第6版

慎观细节  选择单位   《生活时报》1999年4月5日第11版

如何应对媒体广告    《生活时报》1999年4月12日第11版

不要对我太热情   《生活时报》1999年4月19日第11版

接停面试电话的技巧   《生活时报》1999年4月26日第11版

如何参加笔试   《生活时报》1999年5月3日第11版

谈称谓   《生活时报》1999年5月10第11版

面试的谈话技巧   《生活时报》1999年5月17日第11版

面试应答技巧    《生活时报》1999年5月24日第11版

前任单位  如何评价    《生活时报》1999年5月31日第11版

能否随意离职   1999年6月7日北京人才市场报第2版观察新闻

你到底适宜什么职业？   中国经营报1999年6月1日第7版人力资源

如何描述离职原因   《生活时报》1999年6月7日第11版

巧答面试提问    《生活时报》1999年6月14日第11版

现代求职人莫忘“竞业避止”    《生活时报》1999年6月14日第11版

回答尴尬提问（上）    《生活时报》1999年6月14日第11版

平等的机会    北京经济报1999年6月13日第7版

就业的道德    北京经济报1999年6月6日第7版

个人材料：自我推销第一步   中国经营报1999年6月15日第7版人力资源

参会切忌飘飘然   中国经营报1999年6月15日第7版人力资源

商誉要紧   中国经营报1999年6月15日第23版

回答尴尬提问（下）   《生活时报》1999年6月28日第11版

初试七忌   中国经营报1999年6月29日第7版

如何要求薪水？   中国经营报1999年7月6日第7版人力资源

想升迁就得有业绩   1999年7月6日精品购物指南人才版C8版

黑锅   北京经济报1999年7月4日第7版

面试如何成功？    中国经营报1999年7月13日第15版

面试特定情景的处理   《生活时报》1999年7月12日第11版

不去也罢   中国经营报1999年7月20日第15版

外企裁员没商量   1999年7月19日北京人才市场报4版

一切决定于那块黑板   1999年7月22日中国市场经济报第2版企业B超

选择领导的标准    《生活时报》1999年8月2日第9、10版

求职提问的技巧    《生活时报》1999年7月26日第9、10版

面试忌讳    中国经营报1999年7月27日第15版人力资源

面试应答技巧   中国经营报1999年8月10日第15版

“陷井”问题巧作答   中国经营报1999年8月17日第15版人力资源

感人的五分钟   1999年9月3日中国青年报京萃周刊第八版

感人的五分钟   1999年9月6日北京人才市场报第23版

把握“当说”和“不当说”   中国经营报1999年9月14日第11版人力资源

五百强是个高目标   中国经营报1999年9月21日第26版

中国企业离500强有多远   1999年9月20日北京人才市场报第2版

拖欠的工资    1999年9月20日北京人才市场报第19版

手指头  污水  国际竞争    1999年第10期《监督与选择》卷首

“就业道德”该重视了    1999年10月10日北京经济报第5版

换人如换刀    北京经济报1999年10月10日第7版

少做“将军梦”－－自我判别之一    《一周便利》1999年10月19日第43版

选准你的立足点－－自我判别之二    《一周便利》1999年10月26日第43版

明确自己的优劣势－－自我判别之三   《一周便利》1999年11月2日第45版

分析自我反应能力－－自我判别之四   《一周便利》1999年11月9日第43版

稍安勿躁－－自我判别之五    《一周便利》1999年11月9日第43版

知识经济呼唤人才市场创新    1999年10月24日北京经济报第5版

拖欠的工资   北京经济报1999年5月9日第7版

感人的五分钟    北京经济报1999年4月25日第7版

困惑    北京经济报1999年5月30日第7版

培养和造就新兴人才——漫谈知识经济中的人力资源    1999年10月21日中国市场经济报第6版

竞业避止：一把双刃剑    1999年10月29日《中国青年报》[京萃周刊]头版

加入WTO后的人力资源市场    1999年12月13日《北京人才市场报》第二版

WTO重构就业空间   1999年12月27日《生活时报》第三版

聚焦外企培训   2000年1月4日《精品购物指南》A16版

百年我国就业一瞥   1999年12月31日《精品购物指南》

“新经济”冲击劳动市场   1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版

美国什么职业吃香？   1999年11月30日《精品购物指南》第29人才版

WTO与人力资源市场   1999年11月30日《精品购物指南》第28人才版

新世纪的谋生之道――关于个人择业和企业战略的对话   科学时报中关村周刊2000年1月5日〈对话〉

市场呼唤职业经理人   北京经济报2000年8月7日第7版

感人的五分钟   北京经济报1999年4月25日第7版

困惑   北京经济报1999年5月30日第7版

黑锅   北京经济报1999年7月4日第7版

换人如换刀   北京经济报1999年10月10日第7版

我说兼职   北京经济报1999年5月23日第5版

就业的道德   北京经济报1999年6月6日第7版

“就业道德”该重视了   1999年10月10日北京经济报第5版

聚焦外企培训   1999年12月12日北京经济报第8版

平等的机会   北京经济报1999年6月13日第7版

知识经济呼唤人才市场创新   1999年10月24日北京经济报第5版

拖欠的工资   北京经济报1999年5月9日第7版

担惊受怕的外企人   北京经济报1999年5月16日第7版

维纳斯引爆人才大战   1999年4月11日北京经济报第5版

重新塑造自我   2000年1月24日北京经济报第3版

潘晓谈高考   2000年7月20日北京青年报

时代变革与角色转型    北京青年报2000年5月4日第3版

现代社会机遇与挑战

谛听召唤 责任与使命    北京青年报 2000年5月18日 第15版

知识经济全球化：？VS！    北京青年报2000年5月25日第19版

主题词   2000年6月8日北京青年报第27版

主题词   2000年6月15日北京青年报第27版

主题词   2000年6月22日北京青年报第35版

主题词   2000年6月29日北京青年报第35版

主题词   2000年7月6日北京青年报第31版

主题词   2000年7月13日北京青年报第27版

主题词   2000年7月20日北京青年报第27版

主题词   2000年7月27日北京青年报第27版

主题词   2000年8月3日北京青年报第27版

主题词   2000年8月10日北京青年报第27版

主题词   2000年8月17日北京青年报第27版

主题词   2000年8月24日北京青年报第27版

主题词   2000年8月31日北京青年报第27版

主题词   2000年9月7日北京青年报第27版

主题词   2000年9月14日北京青年报第27版

主题词   2000年9月21日北京青年报第31版

WTO重构就业空间   1999年12月13日《北京人才市场报》第二版

外企裁员没商量   1999年7月19日北京人才市场报4版

等待职业经理人   北京人才市场报 2000年6月10日第一及二十八版

拖欠的工资   1999年9月20日北京人才市场报第19版

兼职是一把双刃剑吗？   2000年8月19日北京人才市场报23版

能否随意离职    1999年6月7日北京人才市场报第2版

丰富多彩   迎头赶上 －－国家和民族赖以成败存亡的主战场      1998年11月30日北京人才市场报第16版

我给市场挑毛病    1998年12月7日北京人才市场报第15版

感人的五分钟   1999年9月6日北京人才市场报第23版

网络掏空报业精英吗   北京人才市场报2000年5月27日第2版

微软进中国－－市场竞争的背后是什么   1999年4月12日人才市场报第2版

中国企业离500强有多远   1999年9月20日北京人才市场报第2版

“新经济”冲击劳动市场    1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版

“自由”的代价――一个自由撰稿人的自白    2000年8月4日精品购物指南人才版A13版

2000年春季人才招聘会之最   2000年2月18日精品购物指南A13版

SOHO一族的“幸福”生活   2000年8月15日精品购物指南A17版

WTO与人力资源市场   1999年11月30日《精品购物指南》第28人才版

罢免浮躁   2000年6月2日精品购物指南A13版人才

百年我国就业一瞥   1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版

高薪下的“苦涩”   1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

从丁磊辞职说起   2000年5月30日精品购物指南A19版

打工的几个原则是这样的？   精品购物指南 2000年6月9日

感人的五分钟   1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

钱百万和百万钱   1999年4月13日精品购物指南人才版C8版

困惑   1999年4月27日精品购物指南人才版C8版

想升迁就得有业绩   1999年7月6日精品购物指南人才版C8版

投身互联网 “混饭”之心不可有――再谈互联网与传统媒体人才之争

聚焦外企培训    2000年1月4日《精品购物指南》A16版

美国什么职业吃香？   1999年11月30日《精品购物指南》第29人才版

春季人才招聘会回眸   2000年2月18日精品购物指南A13版

网络招聘粉墨登场   2000年2月15日精品购物指南A13版

某报人员大流动  报道引发争论   2000年6月2日精品购物指南A13版

网站应聘热  应聘者难消受   2000年3月17日精品购物指南A17版

无偿加班 累煞白领   2000年4月14日精品购物指南A13版

想把饼做大就找职业经理人   2000年5月23日精品购物指南 A19

当老板莫追风   1999年4月27日精品购物指南人才版C1版

在知识经济中站稳脚跟   1999年4月13日精品购物指南人才版C1版

中国职业经理人尚需锤炼   精品购物指南 2000年6月13日 A19

一网不捞鱼百网捞小鱼   2000年9月1日精品购物指南A13版

不给老板长脸――一次网站面试的经历      2000年4月26日科学时报中关村周刊8版

丁磊好好干   2000年4月19日科学时报中关村周刊8版

该替老板挣钱吗？   2000年4月26日科学时报中关村周刊8版

加班者该废了   2000年4月19日科学时报中关村周刊8版

拒绝培训   2000年4月12日科学时报中关村周刊8版

新世纪的谋生之道――关于个人择业和企业战略的对话   科学时报中关村周刊2000年1月5日

和气森严皆称谓   2000年1月26日科学时报中关村周刊第4版

如何与老板交朋友   2000年3月29日科学时报中关村周刊8版

踏稳两条船――也谈兼职      2000年4月5日科学时报中关村周刊8版

挽住一片辉煌   2000年3月29日科学时报中关村周刊8版

网络招聘粉墨登场    2000年3月29日科学时报中关村周刊8版

中国老板们的艰难   2000年8月30日科学时报中关村周刊第8版

土色土香的玩艺   2000年8月30日科学时报中关村周刊第8版

自由撰稿人真的自由吗   2000年8月30日科学时报中关村周刊第8版

老板切莫作茧自缚   2000年9月13日科学时报中关村周刊第8版

拒绝歧视   2000年6月28日科学时报中关村周刊第8版

大腕儿们跳槽   2000年6月28日科学时报中关村周刊第8版

网络真的掏空了报业精英？   2000年5月10日科学时报中关村周刊第8版

拒绝互联网   2000年5月10日科学时报中关村周刊第8版

罢免浮躁   2000年5月24日科学时报中关村周刊第8版

凭借热情工作怎么样？   2000年5月31日科学时报中关村周刊第8版

打工腐败   2000年6月7日科学时报中关村周刊第8版

打工要给谁省钱？   2000年5月17日科学时报中关村周刊第8版

网络遮天   2000年6月21日科学时报中关村周刊第8版

我们的黄香蕉   2000年6月14日科学时报中关村周刊第8版

招聘会上的细节   2000年7月5日科学时报中关村周刊第8版

劳动合同你签了没有

扯了那张合同   2000年7月12日科学时报中关村周刊第8版

哥儿们要文凭吗？   2000年7月19日科学时报中关村周刊第8版

一个准美藉华人眼里的中国和美国――访郭谦博士    2000年7月26日科学时报中关村周刊第8版

雄纠纠气昂昂跨过太平洋   2000年7月26日科学时报中关村周刊第8版

灭了小字辈？   2000年8月16日科学时报中关村周刊第8版

道德为上   2000年8月9日科学时报中关村周刊第8版

中关村里的竞业纠纷   2000年8月12日北京人才市场报第2及27版

北京人力资源市场管窥   2000年3月20日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥   2000年3月21日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥   2000年3月22日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥（四）   2000年3月23日厂长经理日报A3版

百年我国就业变革   2000年4月13日厂长经理日报A3版

感人的5分钟   2000年4月3日都市消费报

平等的机会   2000年3月28日河南日报第6版

热闹的背后   2000年3月29日河南日报第5版

人力资源管理变化的可能趋势   2000年4月8日河南日报第3版

谈兼职   2000年3月23日河南日报第5版

手指头  污水  国际竞争   1999年第10期《监督与选择》卷首

“维纳斯”和“女娲”的较量   1999年4月23日中国贸易报•前程周刊头版

加班者该废了

电子商务开始拿人开刀――网络招聘粉墨登场   2000年3月17日文化时报第31版

隐私的反思   2000年7月28日文化时报26版

人力资源管理正在变化   2000年4月19日中国经济导报第5版

感人的五分钟   1999年9月3日中国青年报京萃周刊第八版

竞业避止：一把双刃剑   1999年10月29日《中国青年报》[京萃周刊]头版

气死姜昆――应聘名人网站之遭遇    2000年9月1日文化时报26版

在原始与迷乱之间――北京人力资源市场一瞥   2000年6月30日中国民航报头版

中国人才市场发展片断   2000年6月16日中国民航报头版

中国市场期待职业经理人    2000年6月16日中国民航报头版

WTO重构就业空间   1999年12月27日《生活时报》第三版

本届招聘会之最   2000年1月31日生活时报第3版

谈称谓   《生活时报》1999年5月10第11版

现代求职人莫忘“竞业避止”   《生活时报》1999年6月14日第11版

你适合兼职吗   《生活时报》1999年2月6日第5版

兼职的机遇    《生活时报》1999年2月13日第5版

自我判别       《生活时报》1999年2月20日第5版

个人材料的准备  《生活时报》1999年2月27日第5版

有备而去招聘会   《生活时报》1999年3月6日第5版

招聘会上的接触方式   《生活时报》1999年3月13日第5版

招聘会上如何与单位接触   《生活时报》1999年3月20日第5版

忽视小节影响面试   《生活时报》1999年3月22日第6版

接到面试通知还需准备什么   《生活时报》1999年3月29日第6版

慎观细节  选择单位   《生活时报》1999年4月5日第11版

如何应对媒体广告   《生活时报》1999年4月12日第11版

不要对我太热情   《生活时报》1999年4月19日第11版

接停面试电话的技巧   《生活时报》1999年4月26日第11版

如何参加笔试   《生活时报》1999年5月3日第11版

面试的谈话技巧   《生活时报》1999年5月17日第11版

面试应答技巧   《生活时报》1999年5月24日第11版

前任单位  如何评价   《生活时报》1999年5月31日第11版

如何描述离职原因   《生活时报》1999年6月7日第11版

巧答面试提问   《生活时报》1999年6月14日第11版

回答尴尬提问（上）   《生活时报》1999年6月14日第11版

回答尴尬提问（下）   《生活时报》1999年6月28日第11版

面试特定情景的处理   《生活时报》1999年7月12日第11版

求职提问的技巧   《生活时报》1999年7月26日第9、10版

选择领导的标准   《生活时报》1999年8月2日第9、10版

商誉要紧   中国经营报1999年6月15日第23版

五百强是个高目标   中国经营报1999年9月21日第26版

如何将知识真正经济化   中国经营报1999年5月4日第6版

作老板，还是作白领？   中国经营报1999年6月1日第7版

你到底适宜什么职业？   中国经营报1999年6月1日第7版

个人材料：自我推销第一步   中国经营报1999年6月15日第7版

参会切忌飘飘然   中国经营报1999年6月22日第7版

初试七忌   中国经营报1999年6月29日第7版

如何要求薪水？   中国经营报1999年7月6日第7版

面试如何成功？   中国经营报1999年7月13日第15版

不去也罢   中国经营报1999年7月20日第15版

面试忌讳   中国经营报1999年7月27日第15版

面试应答技巧   中国经营报1999年8月10日第15版

“陷井”问题巧作答   中国经营报1999年8月17日第15版

你是否能说出你过去的上司的几个弱点？   中国经营报1999年9月14日第11版

长虹  负责的企业？   1999年2月11日中国市场经济报第3版

如遇侵权  出手为尊   1999年3月6日中国市场经济报第4版

一切决定于那块黑板   1999年7月22日中国市场经济报第2版

加入WTO后如何把握知识经济   1999年11月25日中国市场经济报第6版

科利华，在儿哪革命？   1999年5月6日中国市场经济报第三版

我们有了联想  生活又能怎样   1999年4月8日中国市场经济报第三版

培养和造就新兴人才——漫谈知识经济中的人力资源   1999年10月21日中国市场经济报第6版

反思隐私   1999年4月3日中国市场经济报第三版

交管部门事故认定中的不作为   北京汽车报2004年8月6日6版

品牌专卖的困惑   北京汽车报2004年9月10日5版

劣质三角警示牌何时消亡   2005年2月25日《北京汽车报》A4

坐车的烦恼   2005年3月24日《北京汽车报》B4

把就业当作首要大事   2004年2月4日《北京人才市场报》22版

对董关鹏现象还应探究什么？   2003年9月24日《北京人才市场报》

绕过单位去考研，难   2003年10月29日《北京人才市场报》24版

上海一博导被“炒鱿鱼”   2004年2月4日《北京人才市场报》22版

体面的失业   2003年12月10日《北京人才市场报》24版

学点什么不行？   2004年1月14日《北京人才市场报》7版

“铁老大”跨行是否该缓行？   2003年12月30日《厂长经理日报》头版

打工皇帝的新衣   2004年3月24日《厂长经理日报》B4版

全民限电是一种貌似公平   2004年2月12日《经理日报》A3版

让市场决定技术工人价格   2004年2月3日《厂长经理日报》A3版

社会保险参险率低值得忧虑   2004年4月30日《经理日报》A3版

谁拿到过三倍工资？   2004年4月30日《经理日报》A3版

为安全生产抵押工资当三思   2004年4月7日《经理日报》B2版

限制企业延长工作时间可行吗？   《厂长经理日报》A3版

只说“失业率”行吗？   2004年1月15日《厂长经理日报》A3版

“两会”期间华灯能不能少点？   2004年3月8日《河南法制报》3版

“零利润”涉嫌违法与“负利润”的畅行无阻   2004年4月21日《河南法制报》3版

公交月票何罪之有？   2004年4月12日《河南法制报》3版

杨林林、郭光允、成本、媒体   2004年4月5日《河南法制报》3版

撤销人才流动的限制   2004年1月16日《南风窗》第11页

看北京花钱   南风窗2004年9月16日出版14页

全体警察放假两天？   2004年1月1日《南风窗》14页

慎言“外籍公务员”   《南风窗》2005.2下

谁家圆明园？   《南风窗》2005.4下

渭河洪灾的反思   《南风窗》2003年11月15日出版第22页

浙江预警   2004年3月1日《南风窗》17页

加速砍伐中国   《三联生活周刊》2005.4.25

起码让人看得起病   《三联生活周刊》2004.12.13

室内空气不到5分钟杀死一人   2004年11月22日《三联生活周刊》第8页

小区广告收益被侵吞   三联生活周刊2004年12月6日出版弟8页【读者来信】

“古都”可以创？   《新华航空》2004年第2期

把招聘会也市场化   《新华航空》2004年第3期105页

足协限薪当另眼看   《新华航空》2004年第4期107页

“保证金”不利于房产租赁市场的成熟    新京报2004年5月1日

“公交超载”也该进行“整治”   新京报2004年5月13日

保护秀水街的新文物价值    新京报2004年6月20日

北京的早餐吃起来真难  新京报2005-12-10

保证金是一把双刃剑   新京报

博物馆，请向未成年人敞开胸怀   新京报2004年5月20日

从复兴门地铁换乘难看公共交通的缺失   新京报2004年9月22日

从拉闸限电反思消耗型的增长    新京报2004年1月14日

电价听证会代表有“代表性”吗   新京报2004年9月5日

儿童免票应按年龄而不是身高    新京报2004年1月29日

古树和山坡也是文化遗产    新京报2004年7月5

簋街栅栏有必要修建吗   新京报2004年5月26日

巨资改建五一小学当慎行   新京报2003年12月31日

骑车者安全应进入政府视野   新京报2005年3月26日

让市场决定技术工人价格   新京报2004年1月20日

誓言不应缺乏人文色彩   新京报2004年9月27日

刷卡消费引发财富博弈   新京报2003年12月30日

信用卡背后：商家与银行的博弈   新京报2003年12月26

需要整治的不仅是大栅栏   2004年2月27日《薪京报》A02版

学习障碍与快乐精   新京报2004年9月19日

这样的标题混淆视听  新京报2004年4月16日

自行车消失是文明的倒退   新京报2004年10月18日

不上大学又怎么样？   2003年10月29日《中国经济时报》

堵出一个新北京   2003年10月8日《中国经济时报》

如此“中国第一”不值得炫耀   2003年9月3日《中国经济时报》

质疑银行“细碎”服务   2003年9月10日《中国经济时报》

中欧协议喜悦的背后   2005年6月14日《中国经济时报》

“春雷行动”不能完成的任务   2004年4月19日《中国经营报》A6版

“苏丹红一号”的历险记   2005-03-14中国经营报

从北大拒游看公共空间的缺失   2004年10月11日中国经营报A6版

该吧就业问题当癌症来治了   2004年2月2日《中国经营报》A6版

果然又是一道禁令   2004年2月16日《中国经营报》A6版

开征不动产税 加重社会负担    2005-5-9中国经营报

用“一把手”工资押赌安全生产未必可行   2004年2月9日《中国经营报》A6版

中介之乱 诚信之忧   2004年5月31日《中国经营报》A6版

北京高消费的巨大隐忧：越来越大的贫富差距   2004/12/30中国青年报

北京提高水价之忧   2004年06月08日

被录取却不报到 谁该为考生“毁约”负责?  中国青年报2004-08-13

博物馆何时能真正对孩子免费开放   中国青年报2004年05月21日

乘客在公交车上受伤 公交公司必须担责   中国青年报

匪夷所思的“因办学条件紧张中止扩招”   2004年2月6日中国青年报

父母必读：谁来拯救我们的幼儿园？  2004年4月12日青年时讯

公共交通何时才能成百姓首选  2004/08/06中国青年报

公交车上乘客受伤公司必须担责   2005年01月05日

古都是可以创出来的吗   2004年02月25日中国经济时报

在日中国人大量回国现象背后的真相    2004/08/24中国青年报

机票挂失一年才领退款 还是霸王条款    中国青年报网络版2004-10-13

假如全体警察放假两天   2003年12月17日中国经济时报

禁止小留学生出国不妥   2005年3月17日

警惕繁荣而不富裕   2005年2月3日中国青年报

警惕借建大学城无偿侵吞国土资源   2004年1月30日《中国青年报》8版

就业困难户白领化   2003-10-30青年时讯

就业难不是高校扩招的错    2006-05-2中国青年报

两大市场黑幕重重 居民对物价是真满意吗   2005年3月23日中国青年报

民族园庙会失败的警醒   2004年2月2日

能不能少让学生们竞争   2004年4月7日《中国青年报》8版

让市场决定技术工人价格   2004年2月20日《北京人才市场报》

日本小孩倡仪中国教材循环使用   2005年3月3日中国青年报

如何看待美国对华反倾销裁定  2004年12月16日中国青年报

谁来拯救我们的幼儿园    2004年4月8日

微软着急了，我们怎么办   2004-03-31《中国青年报》

为北大毕业生月薪千元鸣不平   2004年3月19日北京人才市场报

为留学生国外就业出谋划策   2004年6月24日《青年时讯》

研究生“改换门庭”诘难现行导师体制   2004-2-3《中国青年报》

与其免费年夜饭 不如寒假做保姆  2005年2月16日中国青年报

在日人员大量回国现象的背后   2004年8月24日

招聘倒更像是找伴侣？   2004年1月8日《中国青年报》

只说“失业率”行吗？   2004年1月21日《中国青年报》

汽车召回——召回的是什么？   中国质量杂志2003年第10期第25页

让市场决定技术工人价格   《中国质量》2004年第3期第73页

信用卡上的财富之争   《中国质量》2004年第2期第46页

小镇建立行政为民服务中心   《中国改革》2005年第六期

全体警察放假两天？   SOHO小报2003:12:25

给法律以应有地位  北京现代商报

“奥克斯”汽车退市现象   2005年9月9日成都晚报

成都晚报雀巢抖落出“免检漏洞”  成都晚报

近海污染的警告  第一财经日报2005年04月11日

快乐比经济增长更重要  佛山日报2004-12-1

火车提速中的嫌贫爱富   改革内参2004年第14期第39页5月10日出版

免检制度是个什么陷阱   2005年第20期《改革内参》

微软终于动手了：微软开“杀戒”国人何以对？   2004-6-6工人日报

中国人把德国买空？   2005-06-17国际先驱导报

“笑对辱骂”不利法治   国际先驱导报

“冷酷的新闻热线”   2004年10月国际先驱导报

北京取消公交月票之虞   2004年11月5日《国际先驱导报》16版

贫富差距再度拉大   2005年9月28日《教师报》

浙江民企老板“弃商从政”现象说明什么   2004年7月29日第6版

男人四十的德行样   《聊吧》2006 第5期

小心企业拆分风   2005-4-17南方都市报

经适房何时不尴尬   2005年1月4日《南京晨报》5B

就业困难户白领化  2003-10-30青年时讯

《清风苑》2004年第3期第61页

不幸的城市是相同的  清风苑2004年第8期第54页

无亲无密的家庭官司  清风苑2004年第2期第54页

贱卖白菜不只是农民的悲哀   2004年11月22中华工商时报

给历史性突破的25718亿泼点凉水   人民网

应该强制骑自行车者戴头盔   2005年3月28日《深圳法制报》A2

如此“中国第一”不值得炫耀  2003年9月24日生活文摘报

个人破产让消费者替国家买单  2005.05.18时代人物周报

富不过三代之惑   2005年2月28日《时代人物周刊》

SOHO一族的幸福生活   2003-07-04《世界商业评论》

退票新规是霸王条款？  2004-10-16市场报

房屋价格涨到了危险边缘   2005-04-22搜狐焦点

上海某高校9名博士生炒掉导师   2004年2月4日《外滩画报》

30元与一条人命   新民周刊2004年弟15期

节日加班费你敢较真吗？ 71．3％选择默默忍受   2005-5-8扬子晚报

农民工专列风驰电掣   2005年第三期《杂文选刊》第8页

背运的数字   《中国改革》2004年第6期第46页

CPI 与民意的对决  《中国改革》2006年第5期

中国改革我们因环境而被边缘化   《中国改革》2006年第三期

税收增加之痛:给历史性突破的25718亿泼点凉水     2005-01-10深圳商报

起码让人看得起病   2004-12-4中国乡村网

疯狂掠夺农地后患无穷   《中国新闻周刊》2006、18期 总第276期

择干净自己 水还是浑的   2004年7月22日《中华工商时报》07版

贱卖白菜不只是农民的悲哀   中华工商时报

北京地铁 不妨学学挪威   2006-10-23新京报

办学前班能否听听孩子们的心声   2006-10-27新京报

人口老龄化给中国带来了巨大的挑战   2006 11期权衡

?    1999年4月8日中国市场经济报第三版〖企业B超〗

借一双慧眼  看成败得失 ?何必

我们有了联想  生活又能怎样

3月10日，世界软件巨头比尔•盖茨飞抵深圳，带来了为中国量体裁衣定做的“维纳斯计划”。他的中国之行受到了中国企业界的夹道欢迎。

在受到盖茨邀请的中国企业老板之中，联想集团董事局主席兼总裁柳传志等中国信息产业“大腕儿”们榜上有名，并应邀与微软合作。

柳传志在谈到微软此计划与中国信息产业发展的关系时说，微软的进入使中国企业不得不放弃原来想做也可独立做的一些项目；中国企业对阻挡外来产品技术“只有一腔热情是不够的”，第一应有胸怀，对外国企业能欢迎和学习；第二是有志气，有办法，有能力，干实事。现在中国企业不是缺技术，而是缺管理，所以应先抓管理。

说到管理，柳传志以及联想的头头脑脑们倒是创立了一整套的体系和说法，诸如“大船结构”、“建班子，定战略，带队伍”等。可再仔细地看柳传志“争取追随者”之一策，倒是满有意思。

他说：“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后账，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事情想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”

问题在于，首先，这是个经验式的管理模式，缺乏理论依据。而且，这之中有浓重的等级色彩。

其次，假设在第一种情形下，如果你的部下说，科索沃虽然可能发生战乱，但战争死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你联想应去到战场争取这种发财机会，你是否在“我自己想不清楚”的情况下就按部下的想法，往科索沃派营销员卖电脑，去描画被某些人称作是“营销学上的精彩一笔”？

再次，在第二种情形下，部下对了，上司自忖；而部下错了，则“得给我说明白”，这公平吗？设想一下，这种方案长期实行下去，会是什么结果？

还有，在第三种情形下，老板是绝对的权威？制度的制定者一定可以超乎制度之上？理论上，我以为管理者最重要的特质就是沟通能力。凡企业发生事变，基本上是属于沟通上出现了问题。那么，这个情形下，孰与轻重？

综此，如果这样下去，企业和员工无非仍然是在不公平、不舒畅、不科学的环境中存在，如何能实现“2000年30亿美元，我是有把握的……坚决要向500强目标挺进”（柳传志语）的理想！

人类失去联想，世界将会怎样？那么，我们有了“联想”，生活又能怎样？

?    1999年4月3日中国市场经济报第三版〖民间立场〗  ?何必

反思隐私

1998年，大概可以说是国际性的隐私大暴露。首先，是国外各类名人的隐私让各路出版商们狠赚了一把。国内，去年也的的确确有了一股气势浩荡的“隐私热”。其起源是北京青年报一个笔名为“安顿”的女记者。她在“青年周末”版上开了“人生”的版面。其中，大部分内容是男女之间隐私的谈话实录，用女人特有的细腻、委婉和温存，采访了许多心事重重的男男女女。

也许是商品化意识，也许是读者要求，也许是出版社力邀，也许是……“安顿”终于将采访实录汇集成书名之为《绝对隐私》出版了。

刹那间，隐私之书席卷了全国的书市，模仿者接踵而至，竞相跟进，不仅是书名也作××隐私，而且连作者的名字也要成安×。无论是在书店里，还是在报摊上，抑或是在地铁站中，诺大的隐私铺天盖地。一批批名人也出自传了，一大群大名鼎鼎的俊男靓女们不满足于在银屏或舞台上的频繁露面，对读者来说，所见的，依然是那两个赫然大字－－隐私！

有人要看隐私，有人就献出隐私。各取所需，何乐不为？但是，古代社会与现代社会的主要区别之一就是公共空间和个人空间是否分离。现代社会尊重个人的权利和自由，并把个人的隐私列为人权的重要概念加以保护，断然拒绝公共权力对于个人空间的无理践踏。

法律所涉及的隐私，大体上指的是包括阴私及一切不愿意被他人知道的个人事物。根据法理的解释，这里的隐私可以包括一些个人不光彩的历史。法理不仅保护普通公民的隐私权，对于有瑕疵的人的历史也同样保护。

中国可以说自古没有保护隐私的传统。林语堂说在中国社会“知情权高于隐私权”，打听、传播他人的隐私是人们打发闲暇时光的主要手段。至今，中国的法律中，没有“公民隐私权”这一概念，更谈不上专门的“隐私权法”了。对公民的隐私一般采取适用的其他法理保护的办法。如有人私闯民宅损毁物品，按侵犯他人财产罪论处；有人泄露了别人不愿泄露的隐私，归于侵犯他人名誉权；商场保安搜查顾客包裹，则归于非法搜查。同时，也规定，涉及未成年人、阴私等案件的庭审不能公开审理与报道。但是，待产妇女被男性医生检查、银行一米线形同虚设、家长翻看孩子的日记、夫妻之间对对方私事的过分关注、求职时被问及婚姻、宗教信仰、年龄、社会关系等等现象的大量存在，说明对隐私的保护还未形成社会意识，同时也强烈地折射出中国在这方面的立法与司法进程的相对滞后。

同时，社会上对个人隐私的关注，致使媒体和书籍对此广为青睐，实际上从一个侧面反映出精神生活的匮乏以及全社会的浮躁心态。人们更多地热衷于浅表层面和带有明显的别人隐秘性质的事物，可以说是一种行为上的短期取向及生活设计上的投机心理的表现；当然，这也是在紧张而单一的生活形态之下，人们通过猎奇对观察世间事物的方法的反叛。

就我国的市场化程度及普遍的社会心理卫生状况而言，隐私热也许只是对情感生活和名人效应的集中表现。随着消费者的成熟，则更需要情感、舆论、经济、法律、行政、知识等环境的保护，防止对有限资源的无理透支和掠夺性采伐，造成这些领域的资源荒芜和洪水泛滥。

世纪末，我们需要的，可能是对以往的多方位多层面多角度反思和对未来的规划设计。

?    1999年4月11日北京经济报第5版

一言以蔽之，知识经济时代的竞争就是人才的竞争。从微软研究院落户中国，到“维纳斯计划”带着迷人的微笑飘然而至，市场竞争背后更为激烈的人才竞争正日益凸显出来：

维纳斯引爆人才大战

99年3月10日，世界软件巨头比尔•盖茨飞抵深圳，带来了为中国量体裁衣定做的“维纳斯计划”。那个爱与美的化身的断胳膊女神，将专门向中国亿万消费者频频投去神话般的秋波。

“今天是个激动人心的日子。”这天上午，当比尔•盖茨在深圳与四通集团总裁段永基、联想集团有限公司董事局主席兼总裁柳传志、步步高公司总裁段永平、海尔集团总裁张瑞敏、北京搜狐公司首席执行官张朝阳等中国赫赫有名的企业家以及1000多名电信、家电、电脑企业的代表会面时，这样动情地说。“今天早上非常高兴，能在这里谈一谈微软与中国领先的合作伙伴们推出的一个新项目－－维纳斯”，他接着娓娓道。于是，一个在未来几年让中国的上网人数翻三番的计划就这样粉墨登场了。

反思与局势

一阵欢迎热潮过去后，包括企业、媒体、科研机构等在内的诸多群体和人士在冷静下来之后，开始了反思：国内许多大的厂商对家电信息化或信息家电市场问题已经喊了很久，却迟迟不见作为，如今被微软突然占了先机，国内企业得失如何？上述技术并不复杂，中国这许多搞计算机的难道就拿不出个比这个强的来？在VCD领域，一家外国公司几乎垄断了芯片的供应，使之一度曾想主导属于主权范围的中国国家标准制定进程，微软此举是否也有可能以既成事实压倒我国标准制定？微软想在各厂商觉醒之前一举平定并控制袖珍信息装置这一中国新一代产业操作平台是否如此？维纳斯计划是女神还是特洛伊木马？微软此举究竟能否在轻松地获得了具有垄断性的市场份额时，以固化在产品中的网络频道为依托攫取更广阔的附加价值，进而对中国软件市场形成长期的垄断？象海尔这样的家电集团也加入了微软同盟，那么，海尔、联想、四通此动作究竟是引狼入室还是请君入瓮？在此平台上，似乎从未景气过的中国软件业能否开发出过硬的产品使中国有“拳头”产品走向世界？我国的民族产业与微软这样的巨头相形之下只象是小帆板对航空母舰，何以禁住风浪？

那么，国内的企业和科研机构对此有何对策呢？似乎，他们大多数还是不甘人后，不愿对微软俯首称臣。

以WPS闻名的北京金山软件有限公司的总经理日前明确表示，要与微软决一雌雄，并称4月份上市的WPS2000将全面超越洋软件，取代进口。可柳传志说“只有一腔热情是不够的”，需要政府大力支持、企业自身努力以及舆论导向公正；自身应有胸怀，对外国企业能欢迎和学习，有志气、办法和能力，干实事，抓管理。张瑞敏则认为空谈只能误国，发展才是硬道理，如果不加快国内信息产业的发展，与国外的差距会更大。

值得注意的是，中国科学院软件工程研制中心正在研制与微软上述操作系统相类似的嵌入式核心软件产品，以那个补起了天上大洞的华夏女神“女娲”命名，与与那西方断胳膊女子一拼高下，并在3月25日一改对媒体的不配合态度，该中心主任钟锡昌就公开研制产品之事对记者开诚相见：“最多也就是身败名裂。”并说：“从技术角度讲差别不大，不是做不出来，而是只要你做就肯定能做出来。……我们不是一味排斥国外产品，……这么大的产业市场，说中国人什么事都干不了，这是不行的。在有些领域，比如说如果连眼前这个机会都丧失了，我不知道我们的下一代还能干吗？”而该中心个一位领导则道出了如此作为个中之因：“我们急得很呐，等微软的产品都撒满市场，我们再往出拿就彻底完蛋了。”

可目前中科院这个项目还只是刚从实验室迈向市场。其属下的凯思集团苦苦5年之久的研发，却被微软占了先机，并且无论从市场号召力，还是品牌形象，显然不能与微软同日而语，而且凯思也缺少象盖茨那样富有个性魅力的旗手，目前国内厂商对其反映近乎冷漠。与微软相对抗的联盟是否能形成，参予者谁，短期内难以定论。实际上，这是一场还未开战就已在军事（而非道义）上已经看到结局的战争。

市场竞争的背后是什么？

从以上一个小东西引发的大战背后，我们想到的是，去年底，微软中国研究院正式成立，并从海外聘来了曾就任于跨国公司高级职位的软件专家和资深学者担当该研究院的要冲职位，这在当时也是成为一道蔚为壮观的风景，为媒体广为关注。

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。而芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

有趣的是，微软研究院开始时计划建在印度。

不争的事实是，在美国，软件业中活跃着两大国籍（裔胞）群，一是中国人，另一则是印度人，二者在美国软件业的发展中起到了不可磨灭的作用。80年代，美国经济不景气，许多印度人回国，印度本来就很发达的软件业如虎添翼。日前，印度声称未来5年内要在信息产业里创造100万个就业机会，也就是说，要在未来的5年中出现100万个软件工程师！100万，意味着什么？

众所周知，即将来临的知识经济的主要是以高科技为主导信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。美国今年拟投入2360亿美元用于R&D（研究与开发）领域，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

而当接到微软欲在印度设立研究院的信息时，印度当局认真地研究了此举对该国整个信息产业的影响，更发现了微软对印度软件人才的觊觎。在与微软就建立研究院的谈判中，印度方面从保护自身信息产业发展角度出发，提出了诸多非常苛刻的条件，使此谈判异常艰难，最后以微软告退另寻他途告终。

扼住知识经济的命脉－－人才

值得引起高度重视的是，我国的科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

有鉴于此，微软研究院设在了中国，并吸引了各方的目光；“维纳斯计划”带着美丽的幻梦飘然而至，引起了广泛的遐想。

同时，号称中国最大的软件制造商的科利华却卖书去了。

虽然，也有四通利方费了很大力气挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长，四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可这相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩和九牛一毛了些。

作为知识经济时代到来的人物标志的“比尔•盖茨现象”将会在中国起到什么样的作用？在热炒了微软研究院的浮躁过去后，我们将看到什么？作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们的政策制定者、立法部门、科研机构、企业和人们谨慎地思索一番。

文/何必

?    1999年4月13日精品购物指南人才版C1版

?    学习学习再学习

?    培养能力提高素质

?    善于收集分析信息

在知识经济中站稳脚跟

L小姐生就一副姣好的面孔和窈窕的身段，还有着甜美的声音和过人的机敏，又是某名牌大学的工科硕士。可是，在寻找工作的过程中，却屡屡受挫。在频繁的应聘和面试中，她往往被认为其独立性、创造性和“工艺性”较为欠缺。她对此百思不解，可又无可奈何。

教育投资是生产性投资

由于工作的关系，在与外企频繁的接触中，企业普遍认为，我们现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这几乎成了通病。我们现在的重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

联想开去。改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据全国私营企业抽样调查最新结果显示，私营企业主中年居多，家族式管理很普遍，私营企业中的“老板”的文化程度偏底，40％看不懂财务报表，55％的企业没有自己的研发人员。目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，国际资本纷纷窥视着中国大陆这块充满诱惑力的巨大市场，各个领域里的激烈商战愈演愈火爆，而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。

前一段时间，以开发经营教育软件为主业的科利华公司宣称，斥资1亿元发行《学习的革命》一书，这实质上无非是一种炒作而已。我们不谈该书的发行量能否达到科利华公司的老板所期望的1000万册，也不谈从事电子出版物的企业热衷于传统出版物的运作是否为向自然或无奈的回归，单就这种炒作本身，我们看到的是，对于知识经济以及信息时代，炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。

热炒侈谈知识经济，并不会让我们超越工业化，摆脱我国12亿人口中有2.3亿文盲和5亿科盲的现实，也不会让我们提前进入知识经济时代，也许助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

知识经济的核心是创新

C女士是某著名学府哲学系的第一位女博士，如今却到了某大新闻机构从事外语翻译工作，所攻读的专业都被搁置或放弃了。在谈到这种“个人转轨”时，她带有点戏谑地说，这也许是时代的要求，是创新吧。知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”。某外企公司的人力资源经理W小姐说，他们希望有新毕业的大学生到其公司任职，这是因为这些人比起有工作经验的人，更容易接受公司的各种观念，“一张白纸，没有负担”；同时，他们也会在实际工作之中练就如何去学习。

人才的任务永远是学习

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

那么，在这样一种新的形势下，“人才”的概念有了哪些变化呢？作为这之中的人，应该注意些什么呢？这里的人才市场，有些什么新的特征呢？

就人而言，首先，应该充满对知识的渴望和进取，加强学习，使列宁的那句经典的话“我们的任务，第一是学习，第二是学习，第三还是学习”在新的条件下获得新的更为充实的意义。

其次，应该注意对自己能力的培养及素质的提升，这里包括自主、独立、思考、行为、情感等多方面能力的合理配置。21世纪，需要的人一方面应更为专业化，而另一方面则在办公自动化、语言、社会阅历、交际技能等上应该更全面发展，以适应工作环境和条件的变化。再次，注意对自己知识的建构、调整和再利用，敢于面对并否定既成的知识经验技能，掌握学习的技巧，并应用到实际生活之中，形成创新。知识本身就是不断变化的，而且其耐用性很强。

还有，就是善于收集、分析、处理、加工、储存、发布、利用各方面的信息。应该注意到，学习实际上是探询的过程，因此，观察、表述、交流是非常重要的。随着信息时代的临近，“信息爆炸”日见端倪，如果我们不能对庞杂的信息进行有效的取舍，当会使我们在其中盲人骑瞎马－－找不着北。

当然，最重要的是对自己健全人格的培养，诸如责任感、信用、自调节自组织自建构，在紧张之中保持良好的心理卫生状况和积极的生活态度。相应的，就是“没有窝囊的人，只有无知的人”。                                   潘一

?    1999年4月13日精品购物指南人才版C8版

钱百万和百万钱

现在供职于美国lilly公司工作的S女士做Group Selling（指在客户群体中作产品介绍）时，讲述了这样一个动人的故事。

改革开放后，国际上一些大型跨国公司的产品进入中国大陆，细心的人也许会发现，很多产品的代理者是香港永裕公司，而美国的lilly在阔别了中国大陆五十多年后，于1993年再度进入大陆时，请的代理公司也是永裕。永裕鞍前，竭尽全力，迅即获得了巨大的成功。其实，永裕与lilly公司有一段不解的渊源。

1923年，lilly公司刚刚进入中国。在上海登陆，于是上海人钱百万成了该公司在中国的第一位医药代表。此后的十几年中，钱百万为lilly公司产品的销售和推广立下了汗马功劳。

抗日战争爆发，lilly公司躲避战乱，撤离了中国，从此后整整8年，与钱百万失去了联系。

抗战结束，lilly公司马上派人到中国，四处寻找钱百万，几番周折之后，终于在香港找到了他。

lilly公司的代表郑重其事地向钱百万声明：“虽然发生了意外的战乱，但公司并未与你解除劳务合同，也未终止与你的合作，至今，双方的契约关系依然存在并有效。尽管你这些年未能为公司做事，但这不是你的责任。因此，公司有义务支付你8年的工资作为补偿，而你也有权利得到这份薪酬。虽然lilly公司在中国已经不再有任何业务，可对于往事，我们一定要予以公平、合理、切实而有效的清算。”

钱百万对着万百钱，以及这种文明、这丝情缕，百感交集。他决定拿这笔钱在香港开办一家专门从事大型跨国公司医药企业产品代理的公司，取名为“永裕”。

于是，便有了半个世纪后，lilly再入华夏时的那份从容，便有了永裕今日的令人瞩目，便有了故事不经意的流传。

?    1999年4月12日人才市场报第2版观察新闻

微软进中国－－市场竞争的背后是什么

99年3月10日，世界软件巨头比尔•盖茨飞抵深圳，带来了为中国量体裁衣定做的“维纳斯计划”。那个爱与美的化身的断胳膊女神，将专门向中国亿万消费者频频投去神话般的秋波。

那么，国内的企业和科研机构对此有何对策呢？

以WPS闻名的北京金山软件有限公司的总经理雷军日前明确表示，要与微软决一雌雄，并称4月份上市的WPS2000将全面超越洋软件，取代进口。可柳传志则说“只有一腔热情是不够的”，需要政府大力支持、企业自身努力以及舆论导向公正，自身应有胸怀，对外国企业能欢迎和学习，有志气、办法和能力，干实事，抓管理。张瑞敏则表示空谈只能误国发展才是硬道理，如果不加快国内信息产业的发展，与国外的差距会更大。

值得注意的是，中国科学院软件工程研制中心正在研制与微软上述操作系统相类似的嵌入式核心软件产品，并在3月25日一改对媒体的不配合态度，该中心主任钟锡昌就公开研制产品之事对记者开诚相见：“最多也就是身败名裂。”并说：“从技术角度讲差别不大，不是做不出来，而是只要你做就肯定能做出来。……我们不是一味排斥国外产品，……这么大的产业市场，说中国人什么事都干不了，这是不行的。在有些领域，比如说如果连眼前这个机会都丧失了，我不知道我们的下一代还能干吗？”

可目前中科院这个项目还只是刚从实验室迈向市场，成败未定。与微软相对抗的联盟是否能形成，参予者谁，短期内难以定论。

从以上一个小东西引发的大战背后，我们想到的是去年底，微软中国研究院正式成立，并从海外聘来了曾就任于跨国公司高级职位的软件专家和资深学者担当该研究院的要职。

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。而芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

有趣的是，微软研究院开始时计划建在印度。

不争的事实是，在美国，软件业中活跃着两大国籍（裔胞）群，一是中国人，另一则是印度人，二者在美国软件业的发展中起到了不可磨灭的作用。80年代，美国经济不景气，许多印度人回国，印度本来就很发达的软件业如虎添翼。日前，印度声称未来5年内要在信息产业里创造100万个就业机会，也就是说，要在未来的5年中出现100万个软件工程师！100万，意味着什么？

众所周知，即将来临的知识经济的主要是以高科技为主导信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。美国今年拟投入2360亿美元用于R&D（研究与开发）领域，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

当接到微软欲在印度设立研究院的信息时，印度当局认真地研究了此举对该国整个信息产业的影响，更发现了微软对印度软件人才的觊觎。在与微软就建立研究院的谈判中，印度方面从保护自身信息产业发展角度出发，提出了诸多非常苛刻的条件，使此谈判异常艰难，最后以微软告退另寻他途告终。

再看看我国，科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

有鉴于此，微软研究院设在了中国，并吸引了各方的目光；“维纳斯计划”带着美丽的幻梦飘然而至，引起了广泛的遐想。

同时，号称中国最大的软件制造商的科利华却卖书去了。

虽然，也有四通利方费了很大力气挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长，四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可这相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩和九牛一毛了些。

作为知识经济时代到来的人物标志的“比尔•盖茨现象”将会在中国起到什么样的作用？在热炒了微软研究院的浮躁过去后，我们将看到什么？作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们的政策制定者、立法部门、科研机构、企业和人们谨慎地思索一番。

（何必）

?    1998年11月30日北京人才市场报第16版“改革开放与人才流动”有奖征文选登

1980年，《中国青年》杂志曾以署名潘晓的文章“人生的路为什么越走越窄”，开始了一场反响热烈的人生观讨论。将近20年过去了，当年的潘晓现在在哪里？工作、生活怎么样？最近，本报编辑部十分高兴地收到了他为本报撰写的“改革开放与人才流动征文”稿件：“丰富多彩，迎头赶上”。

使我们感到亲切欣喜的是，潘晓对人才市场很熟悉，他对21世纪人才市场的展望确有独到之处。谓予不信，请仔细阅之。

丰富多彩   迎头赶上 －－国家和民族赖以成败存亡的主战场         

潘晓

    展望21世纪的人才市场，我以为会逐步走向以质量营销为特征的运作方式。其表现为：

    1•人才服务业将会成为最热门产业之一。

    未来的竞争会更加体现以人为本的态势，人才市场将是一个企业、地区乃至国家和民族赖以成败存亡的主战场，无论是知识经济、信息化社会，还是前一段时间举世闻名的“对冲基金”之战，无不证实了人才作为一种资源在当今社会生活中的有效性和稀缺性。因而，运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人才服务业将会成为一个资金、智力密集的产业，其地位、作用、规模、影响等会有前所未有的提升和扩大，也会吸引更多的资源进入其中。

    2•市场化程度进一步提高。

    人才市场也和其它市场一样，需要一个从混沌无序到清明有序的过程。其中，资源的配置日趋合理，操作逐渐规范，更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场，由是，这个市场将变化得开放充实多姿多彩，在较高的水平上运作。

    3•职业及岗位评估的科学化。

    这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余，避免在此的重复工作导致的资源的浪费。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。

    4•求职与应聘的成功率提高。

    人才能力德行潜质的量化是人才市场发展的必然，从经验式的面试到科学化的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

    5•供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。

    在前述的意义上，只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态，内部条件和外部环境的改善是使其建立的基础。譬如，员工离开单位时，应有单位的鉴定书，否则不能找到下一个就业机会，法律将对不如实开具鉴定书的单位和将没有鉴定书的求职人介绍或招入的中介机构和单位予以惩处，这将会大大改善目前“领完工资就走”的尴尬局面，更为重要的是，这将积极而有效地培育用人单位、中介机构和就业者的信用－责任意识。

    6•长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。

    其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势（或叫做“难模仿性”）；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略，避免“朝秦暮楚”“朝令夕改”东一榔头西一棒子看着热闹其实嘛也没有。

    7•以客户为导向使得供求双方更加平等。

    我们常说“用户是上帝”，可大多数单位都将此流于形式化的口号和宣传。什么是上帝？上帝又怎么了？该如何对待之？在企业－产品－服务的各个阶段，上帝分别该在什么位置？在人才领域，谁是上帝？其实，对用人单位而言，应聘者就是上帝（当然，对应聘者而言，用人单位就是上帝），而对中介机构而言，供求双方是上帝，大家都不可等闲视之，应该完全以对方的需求为首要，不能还在西方30年代前“我有什么你买什么”和其此后“你要什么我有什么”的水平上溜达。这与我们的传统观念有区别，但我们已改了那么多，从为客户服务的角度说，这点改变是应该的，亦即，我们的所有工作，无非是为了满足客户的需求罢了，换句话说，客户的需求才是我们赖以生存的条件。

    8•更加富于人情。

    本来，人才市场就是做人的工作，这里将会愈发有温暖如家的感觉，对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，供求双方的关系更加和谐融洽，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

    9•国际化。

    这也是广为人知的事实。随着大量的留学归来人员的进入，随着国际人员交流的日渐频繁，随着我国国际地位的提升，我国人才市场的对外开放将成为新的热点。在这点上，体育界已经“先行一步”，紧接着是自然科学界和技术工程界，这当然更多是在对外输出上。而当我们的招聘程序、面试范围、薪资待遇、医疗保险、培训提高、激发潜能、平等人道、升迁加薪等方面迎头赶上，届时，我们照样可以对世界说－－“该我了！”。

?    1998年12月7日北京人才市场报第15版“改革开放与人才流动”有奖展望选登

我给市场挑毛病

    改革开放尤其是在90年代以后，人才市场日益火爆的场面成为一道新的蔚为壮观的风景线。但是，就目前人才市场的运作情况来看，仍然有许多不尽人意的地方。

    据说，现在社会上有“职业求职者”和“招聘公司”。前者每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了。此诸公数昆们，真是为那些举办招聘会的单位捧场，也为维持我国的邮政事业做了些许贡献，同时，将堂皇而可悲的收入更多的纳的税。但是我却不敢与之相伴同行，也许，我太老派了些；后者，非人才中介则亦是或每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务。我想，该不会这个企业的老板将马克思所谓支配欲尽遣于此饱览各色人等，可即使是求职者也对此类单位退避三舍，对此，我亦是不能苟同。这背后，反映出现在的人才市场，相对于象PC、VCD、ICP等产品和服务市场来说，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。

    许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重，如在招聘会上的招聘工作人员趾高气扬、刊播模糊虚假广告、广告上标明“请注明薪资要求”可实际上却根本没有就工资谈判的余地，对寄送的简历材料“恕不退还”、面试中的经验成份太多、面试后杳无音讯等。在如今竞争日益激烈的市场中，拥有了人才就有了制胜的手段，这已是不争的事实，但从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向，很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想要个什么样的职业、就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。

    有关的法制不健全也是个大问题，这集中在对人才市场的信息、运作、服务等的管理、劳动者的权益维护、劳动纠纷的仲裁与审判等方面。去年至今年，我本人和另外十几个人在某公司上班，因项目投资不到位被迫停止，此前因种种原因未能续签劳动合同，后几个月的工作被用人单位无理地一笔勾销，在劳动仲裁部门和一审法院也因现在与执行难同样令全社会头痛的“举证难”而告败诉。应该说，在法制意识普遍强化的今天，劳动立法和司法的相对滞后是个亟待解决的问题，这也是从根本上给人才市场的进一步规范和发展提供良好的环境的必要前提。

    现在的人才服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，从业人员素质低下，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。有的培训机构连篇累牍地刊载浮夸广告，赚取“受训者”的参会费，而这应该是经营上的败笔；有的中介机构在招聘会上逢人便拉来填“人才登记表”，会后就三番五次不分昼夜地电话催填表者面谈，实际是催交服务费，搞得人非常厌烦。最近，有关部门对某进行违规操作的中介机构进行处罚，希望这能成为框范人才市场的常规性行为。                                （潘?）

?    1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

感人的五分钟

这天，每周一次讨论业务的例会行将结束。那个胖胖的、能讲一口流利中文的公司大区经理查尔斯突然出现在会场，一改平常笑容可掬的神态，以严肃的口吻问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到大家的同意后，他讲述了前一天发生的事。

那天晚上7点多钟，天下着大雨，公司里还有员工在加班。这时，一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己在家害怕，也没有饭吃，便打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，而其他人都在忙各自的事。孩子无奈地看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找到路旁卖食品的老爷爷，老头得知孩子没有钱，摇了摇头。孩子越发的孤独和委屈，坐在地上大哭起来。

一个好心的民警走过来，关切地问孩子为什么哭，孩子把情况叙述了一遍。民警将浑身湿透的孩子送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”查尔斯动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？也许，我们将因此失去一位好员工。”他顿了一下，音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司。尊重人是公司的传统，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

查尔斯松了口气，目光也缓和了下来：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

    “哗……”掌声响起，久久地回荡在办公室里。

何必

?    1999年2月11日中国市场经济报第3版企业B超借一双慧眼  看成败得失?何必

长虹  负责的企业？

前一段时间，各方都对以长虹、康佳、TCL为首的中国彩电生产厂家可能打起的价格战拭目以待。面对媒体，开始时，三家都信誓旦旦地声称绝不打价格战。

康佳方面称：“康佳绝不打价格战，因为降价不是唯一的手段。降价是个别企业的短期行为，要成为真正具有国际竞争实力的企业，靠的是高科技产品的开发。”

TCL方面则态度明朗：我们希望平平安安过个年……，可“不管任何局面出现，我们都将奉陪到底，降10％可以，15也没问题。”

作为彩电业的“龙头”的长虹，其北京分公司负责人先是高姿态了一把：长虹没有也没必要降价，因为长虹首先是一家负责的企业，其次才是赚钱的企业；不久，他又有了另一种表态：长虹绝不依仗自己的实力、无缘无故地挑起价格大战，但如果其他厂家首先发难的话，长虹绝不会等闲视之；没多久，这位仁兄又表态说，长虹是一个负责的企业，长虹绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业。所以，在春节前、春节后，长虹都绝不会率先挑起价格战。该企业另一位干部也称，我们绝不会用“降价倾销”短期行为来赢得一时的“表面繁荣”，那样，无异于“搬起石头砸自己的脚”；可以说，价格大战中向来都没有真正的赢家。可余音未落，有消息称，在长虹的“大后方”重庆，1月30日长虹终于打响了彩电降价大战的第一枪！

姑且不说这是不是长虹营销策略谋划中的“障眼法”；也不说这次降价是因为去年底长虹库存彩电达600万台，还是长虹一度的彩管垄断近期将有可能被打破而造成必须尽快将库存脱手，抑或是为了维持股市上“四川长虹”一直是“龙头股”、“绩优股”的繁荣景象；同样，我不再这里讨论降价对消费者最终是否有益处；更不去谈降价所引起竞争的性质和可能的发展前景及其对行业的影响，单是谈谈长虹此举社会效益之一点。

现在，我们的企业可以说是在一种“非责任”或“非信用”的状态中生存和发展。游戏不讲规则，说话不守信用，造假贩假甚嚣尘上，追逐短期利益，到处弥漫着投机心态，热衷于极具功利色彩的“泡沫繁荣”。而这已经给企业的成长和竞争环境造成了严重的污染，很多企业已经并正在为此付出昂贵的代价，对于信用体系（包括公民、企业、司法、行政、新闻、行业等）的侵袭，造成了对此范围资源的掠夺性开采乃至透支，势必也会此领域出现类似去年“三江洪水”的回报。

长虹在此次价格大战之前的种种说法和其在后来的实际行为实在让人不敢恭维，也看不到其“负责的企业”的表现所在，更不知道其所称“绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业”的颇富社会责任感的承诺何以变成自己的率先发难。

“太阳最红，长虹更新”，“更新”是在什么意义上呢？是在推出更负责的产品和服务、更健全的企业责任体系、快速的更新换代节奏，还是炮制更新的惨烈竞争、发掘更“砸自己的脚”的石头？试想，一个连刚讲的话都不去兑现的企业，如何能赢得消费者对其产品服务和发展的信赖？

真诚地希望我们的企业及其负责人们能注意自己在社会上的形象，不要把自欺欺人之术到处乱抛。

?    1999年3月6日中国市场经济报第4版〖民间立场〗?何必

如遇侵权  出手为尊

1月12日，作为国内著名ISP的瑞得在线一纸诉状，将四川宜宾东方信息公司告上了北京市海淀区人民法院的法庭。

起因是，98年12月下旬，瑞得员工发现，东方公司网站的主页从整体设计到栏目设置和网站图标几乎同瑞得在线的主页一模一样，简直就像是瑞得在线的克隆。99年，新年过后，东方公司网站对主页进行了一些修改，可依然有很强的抄袭痕迹。1月5日，瑞得请北京市公证处为双方网站主页做了证据保全，并出具相应的公证材料。

瑞得在线负责人称，打这场官司的主要目的是想让大家对互联网上的版权有一定的认识，“如果将来互联网上也出现类似软件行业中的严重盗版现象，那将会对中国整个信息产业的发展产生极为恶劣的影响，”“互联网上的版权更需要强有力的法律法规来保障”。

国家新闻出版署版权司负责人称，国家目前对于网上侵权的法律规定尚处在“不是很明确”的阶段，而国际上对此已有定论－－互联网上的“传输权”属于作者。

知识产权学者说，对知识产权的保护涉及到知识经济的重要问题，将来版权产业会是知识经济的主要支柱。

律师认为，通过诉讼为将来制订相关的条例和规定，是一条重要的途径。

搜狐总裁张朝阳则认为，搜狐以前也曾多次给许多网站从不同方面、不同层次上进行模仿，对互联网上的模仿行为不必太在意。

作为被告的东方官司，是一家从事职业介绍、经济信息、商品信息等中介服务业务的公司，其法人代表说，想不到瑞得公司会对我们“大动干戈，这真是小题大做了”；如果自己真是无意之中侵犯了版权，那么对瑞得方面“表示歉意”。

这桩官司本身也许并不见得有什么了不起，问题在于企业如何捍卫自身的权益。

我们处于中庸之道发源并盛行的地方，许多事情以大事化小、小事化了为原则，和为贵，温良恭俭让，凡事以忍为上。这种习惯一方面形成了虚假的平和景象，大家在一团和气的表面现象之下掩盖了诸多的抱怨愤怒不平，另一方面则助长了歪风邪气，使得许多本该销声匿迹的江湖骗术和陈规陋习依然招摇过市。

有一个外企，为了三十几万的诉讼标的竟然花费了上百万元，为了求个公道。那个婆娘秋菊，挺着个大肚子四处告状，为了“讨个说法”。

尽管现在的法律严重滞后于生活的变化，并不等于必须等到其健全后才能谈及自己的权利。放弃索赔的权利并不能给我们带来任何益处，仅仅是表示歉意也从不会还一个清白的世界。

?    中国经营报1999年5月4日第6版

如何将知识真正经济化

何必

最近，知识经济是被社会上谈论得最多的一个话题。随着数字化时代的到来，网络、PC、信息等等名词和内容充斥了我们的生活。世界排名前20位的PC生产厂家都在中国“登陆”，微软已经启动了其“中国研究院”，吸引了许多国内外知名学府的高学位的人才。拥有知识就拥有了企业生存和发展的空间，这已成为不争的事实。

问题在于，如何将知识真正经济化。

企业，应该说是站在经济的最前沿。我们的企业应该怎样面对知识经济的机遇和挑战？

在国内企业，我们经常发现很多概念化、形式化、口号化的事物和现象。比如说我们常常在讲客户是上帝，但这应该是怎样运用到经济生活实际当中，则为较多的人所不解。什么是上帝？上帝又怎么了？该如何对待之？在企业－产品－服务的各个阶段，上帝分别该在什么位置？再例如，由来已久的尊重知识、尊重人才的口号，究竟在多大程度上成为企业的制度化规范化实操性强的内涵？这些都是我们的企业领导者应该仔细而慎重考虑的问题。

说到知识经济，也是个广为流传但并未引起国内多数“老板”重视的概念。国外著名学者在参观了中国的企业后，断言中国在知识经济上落后西方发达国家四十年。我们姑且不论这种说法的准确性和客观性如何，冷静地想一下我们自己，就会发现实际上还处在很原始的操作水平。

形成良好的知识经济运作氛围和环境，需要有现代化、市场化、国际化、规范化的意识、手段、规则、典范等等。这就要求我们的企业首先从观念上认识到知识经济领域是未来企业兴衰的主要战场，传统的经验式经营管理一定会让位于理性－科学的营销操控，“拍脑袋”、靠点子、请高人之类的江湖占卜术等带有宿命和神秘色彩的技法注定不再会是主流导向，而将会渐渐淡出市场经济的大舞台，代之以可比、可度量、可操作、可模式化（可复制）的运行方式，和对专业化咨询调查系统的强烈依赖并相伴而行。

而这一切的基础，则是企业投资者、经营者、管理者自身素质的提升，也就是说，我们应该有意地去营造一个“知识企业”大环境，以适应知识经济所带来的各种危机和幸运。这里所说的“知识企业”，大意是指企业对知识的敏感程度，包括知识的鉴别、吸纳、更新、整理、储存、运用等方面的速度和范围，以及将知识作为资源的产品－商品化的能力。

当我们真正在对知识的态度上有了切实而有效的改善，把企业在知识的层面上有一个大大的提升，而不仅仅是停留在坐而论道或花拳秀腿上，也许才能说有资格参加国际性的竞争，加入到国际大循环之中去。

?    1999年5月6日中国市场经济报第三版〖企业B超〗

借一双慧眼  看成败得失 ?何必

科利华，在儿哪革命？

前一段，号称中国最大的软件制造商科利华公司斥资一亿元，出版发行《学习的革命》，声称要达到1000万册的销售量。一时间，该公司在各种媒体上展开了广泛的炒作，各方也纷纷将目光集中在此。

这本书，并不是一本新作，而是于1993年问世。该书名曾引起非议，有人认为，“学习革命”的提法不妥，准确地说，应该是“学习方法”的革命；有个中国人曾吹嘘读此书可以改变孩子的一生，可实际上所谓“革命”更多的是以往众多研究成果的汇集，并没有什么原创性内容，连该书作者戈登•德莱顿也承认“这本书不能教给你每件事情”；戈登还对此书中“这本书可以让你学会在4到8周掌握一门外语”的承诺进行了具有“中国特色”的修正：“我想我们说4到8周掌握一门外语，主要是针对欧洲人而言的，因为他们有共同的语言体系，而中译本显然照搬了这条广告语。”

该书问世后，被译成了多种文字。1997年8月在我国上海三联书店首次出版，之后印了9次，发行了25万册。可就是这样一本在提法、内容等方面都还存在一些争议、并已经在我国市场出现了一年之久的著作，为什么被科利华重新捡来花重金炒作呢？

该公司总裁宋朝弟说：我们对教育的追求和我们要承担起来的社会责任是科利华推广这本书的第一步。同时，这本书的推广，还会给科利华带来其它的收益。科利华从事教育软件开发，必须要涉足出版业。……在目前出版发行业不知道科利华存在的现状下，科利华要冲到出版行业的制高点，这本书就是一个突破口。“《学习的革命》既是一本书也不是一本书，说它是一本书，因为他以书的形式出现，但当我们把它展开以后，我们发行它不是一本书，而是学习革命的一个潮流，我们认为它是火种，她要去点燃那么多人的火把。”

于是，一向善于招摇的宋朝弟，一夜之间再度成为众目睽睽下的“大手笔”，而更有些人爱把他的举动从“学习的革命”吹成“经营的革命”。

果然如此吗？从以上言词中，我们得知该书不过是其炒作的一个“突破口”、一个“火种”、一个空泛的载体，从这个意义上说，究竟是“学习的革命”、“软件的革命”，还是“臭豆腐的革命”、“洗脚水的革命”对宋朝弟来说是无所谓的，重要的是能有个什么能使之急功近利地浮出水面来。

曾几何时，宋朝弟急欲扩大地盘，想从教育软件拓展到财务软件、管理软件等领域的开发，并信誓旦旦地宣称能在教育软件领域里占住脚，在其他领域里也一样，此后无声无息，并未见其有何成就。现在，他又致力于创造并经营概念，却不去踏踏实实地从事于提高产品和服务的水平和质量，将有限的资源用于制造一个巨大的泡沫，而还要在这个假象上冠以“社会责任感”的美名和“知识经济”的光环。

其实，从现代的高科技向传统出版物转移，就是一种无奈和返祖。而且，从营销理论上讲，花上亿元为一个产品作宣传，不管这个被宣传的载体是什么，也一定有效用。假如投资于品牌或技术，其效果会更长久些，比卖书这种一次性投入要值得。对此，科利华却犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前时，有个“著名策划人”来到中国，看了一番中国企业的经营风格以及媒体的运作方式后，说世界上仅有中国还能靠广告取得意外的收获，而这句话从另一个角度去理解，即我们企业的功利色彩和短视行为也是举世闻名的。可实际上，广告的效果也并非与想象的一样，中央电视台各届“标王”们几乎无一幸免，秦池“酒后不知人去处”了，爱多停播了……热热闹闹的竞标曲终人散于夺冠者的翻身落马，个中甘苦，只有当事者最清楚。科利华此举，红火一阵之后，能留给人们什么呢？而且，这些炒作的开销，最终是要计入成本由消费者来负担的，谁又肯为此喝彩呢？

另一方面，人们也将科利华的炒作与其资金运作联系起来。在其宣布与已上市的黑龙江阿城钢铁公司合作时，后者的股票价格在股市上暴涨，股民、媒体以及各方都怀疑科利华于此有坐庄幕后兴风作浪之嫌，有了那“炒书还是抄股”的疑问。这样，对科利华的美誉度是没有好处的。而知名度提高，美誉度下降，也是我们的企业的通病之一。

真诚希望科利华们能从制造热点的惯常思维习惯中摆脱出来，老老实实一点一滴地为消费者提供好的产品和服务，不辜负其号称中国最大的软件制造商的愿望和地位，真正能站在高科技的前沿，专心致志于此。

?    1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

高薪下的“苦涩”

手提大哥大，腰里别着BP机，身穿名牌服装，操一口流利的外语，流连于美酒酬酢之间，浪迹于名商巨贾之林……这是多少年轻人羡慕的典型的外企人形象。然而，在浮华的风光之下跳动的又是一颗危机四伏的心，外人又怎能知晓？

大气候影响个人境遇

郭小姐供职于某著名跨国医药公司，今年2月的一天，她正在某打医院推销自己公司的药品，突然听到BP机响了起来，是同组的同事要她速回公司开会。郭小姐急忙赶到公司会议室，人事经理不紧不慢地开口说：“由于公司开销状况、销售业绩等方面的原因，致使公司从去年10月份至今一直处于负增长状态，财政已经严重透支。因此，公司决定自即日起撤消北京第五业务组。所有人员到财务部办理离职手续。”就这样，郭小姐和她的同事在短短几分钟之内被安排“下岗”了，他们之中有为公司业务额的提升立下了汗马功劳的业务员。然而到了4月，北京的几家报纸上又出现了这家公司的招聘广告，可是只有郭小姐和她的同事们心里最清楚，那不过是形象宣传而已。

据北京一家外事服务机构的官员王先生透露，由于去年的东南亚乃至巴西、俄罗斯金融危机的影响，今年，各跨国公司和其他外企都不太景气，有少数机构由于业务停滞而从一个公司的规模缩减成办事处。这导致在外企之中就职的中国员工们，人人自危，很多员工最害怕看办公室的公告牌，怕那上面将会出现缩减人员的决定，并落在自己头上，害怕突然被召集开会，来一次突然而和颜悦色的训话。这也是为什么外企人关心时政的程度较之国家机关公务员有过之而无不及的原因，何处发生战乱，何时外汇波动，何处税收政策有变、何地建设重点调整……无一不与生意的逆顺、个人的境遇息息相关。许多外企人已经开始想退路，求学、出国、自起炉灶的现象比以往任何时候都多。

谁来保护外企人的利益

说到外企裁员，多年从事人力资源研究工作的余先生说，一般来讲，北欧企业由于其国家的福利性质和在金融危机中所受影响较小，裁员较谨慎；而其他欧美企业则显得随意些。特别是美国企业，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为、收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，这暴露了美国式实用主义的理念。而当受到金融危机侵袭时，很自然地采取非常功利的策略，减薪已不可避免，裁员更是其规避风险、缩减开支的主要手段。那么针对这种裁员如“家常便饭”的现象，建议企业管理机构相应地出台一整套制度、规范和约束外方“解雇”中国雇员的行为，维护员工的合法权益。例如，在外资企业中成立工会。在发达国家，企业工会、行业工会比比皆是，这些工会在法律上处于与企业董事会对等的位置，可以在员工地位、薪酬、保险、福利、工作时间等方面代表受雇劳动者与资方进行谈判，使员工在就业时在许多方面有了依靠，也使资方感到有所威慑而不敢为所欲为。现在在中国的不少外企利用我们制度上的一些欠缺，在用人和裁人上有很大的随意性。有时，甚至员工的行为没有与企业制度形成任何冲突的情况下，也用了“欲加之罪，何患无辞”的手法，将员工束之高阁或干脆请其另谋高就。这实际上是极不负责的做法，同时也加剧了我国劳动力市场的竞争，增添社会的就业压力和不安定因素。

尽管失业的阴云时时笼罩在外资企业中，但是这并不妨碍报纸、招聘会、互联网上的外企招聘广告还是那么的“火”，大多数外企“失业”者仍然把进外企作为再就业的选择。严先生原在一家奥地利公司的驻京办事处任首席代表，一年前被当成“宝贝”挖到某跨国公司做区域销售总监。八个月后，公司开始大规模机构调整，面对残酷的现实，严先生开始与多家猎头公司接触，然后选择了一家不大的化妆品公司仍做区域销售总监。之所以“屈就”欲此，严先生解释说：“一来该公司的销售网络不完善，我原来积累的经验可以派上用场，创业的过程也可以提高能力；二来这家公司仍是外企，要真正施展才华，外企是一个极好的舞台。”严先生不讳言，他的最大愿望是“打一份好工，自己也有份小生意”，以期能老有所养。

毕菏  本报记者  尹薇

?    北京经济报1999年5月16日第7版〖外企人〗

担惊受怕的外企人

今年2月的一天，正在某大医院与该院的各科大夫们周旋推销本公司药品的某跨国公司医药代表G小姐，突然听到寻呼机响起来，她低头一看，是同组的同事找她，通过电话得知，她们这个组马上要召开一个会。她按时回到公司，大家都还在忙碌着，彼此依然是那样的笑容可掬彬彬有礼，一切都是那样地按部就班，有条不紊。

开会的时间到了，人事经理镇定自若地走进了会议室，向着这个小组的5个人巡视了一番，微微点了下头表示问候，落坐，开口说道：“各位，下午好。昨天，公司上层刚刚召开了一个业务会议，形成了一个决议。现在，我向大家宣布一下决议的内容。”她慢条斯理地打开记事本，一字一句地发出了这样的声音：“由于公司开销状况、销售业绩、活动经费、人力资源状况等方面的原因，致使公司从去年10月份至今一直处于负增长状态，出现了严重的财政透支现象。目前，公司已无力再承受这些负担。”

与会人员都听到这里的话外音，会场里死一般的寂静。只有那娓娓动听的女经理的声音仍在娓娓道来：“因此，经过公司充分研究讨论，并请示了欧洲总部得到批准，决定自即日起撤消北京第5业务组。所有人员即日起脱离工作岗位，到财务部办理离职手续。公司会按人事手册和劳动法的规定，给你们应有的报酬。我的话讲完了。有什么问题吗？”

如此简单，大家面面相觑，无言以对，倒是快人快语的C先生说了句“要是能有工会多好啊！”经理充满温情地冲着他莞尔一笑：“若没有其他事，请到财务部办理手续。我先行告辞。祝各位顺利。”就这样，短短几分钟，这伙人被集体安排“下岗”了；而他们之中，有几位已在这家公司干了多年。

可是，让人感到奇怪的是，这家公司4月份还在北京的几家报纸上连篇累牍地登载招聘启事，这是怎么回事？当我向×先生了解情况时，他说出了个中缘由：其实，这种招聘广告完全是为了做形象宣传，为了使公司的客户和同行相信，公司仍有实力进行扩充，有实力干任何想干的事。

由于去年的东南亚乃至巴西、俄罗斯金融危机的影响，今年，各跨国公司都不太景气，所以，在外企就职的中国员工们，人人自危。有许多公司已经冻结了例行的加薪，而裁员也是家常便饭了。

美国某电力公司驻华机构因为该公司在巴基斯坦的项目受到金融危机影响而停滞，该机构已由一个公司的规模缩减成了一个办事处，裁员更甚。

如今，很多在外企的员工都害怕看办公室的公告牌，不知哪天那上面将会出现缩减人员的决定，并落在自己头上。许多人已经开始想退路，求学、出国、成家立业、“回头是岸”……

可是，不用担心，外企的招聘广告还是一样的火。

文/何必

?    1999年4月23日中国贸易报•前程周刊头版

【引语】目日，世界软件巨头比尔•盖茨飞低中国，带来了专门向中国亿万消费者频送秋波的“维纳斯”。难道，中国的信息装置系统从此要由这位西方女神把持吗？中国科学院软件工程研制中心的中国计算机专家们准备奋力补天，推出中国的“女娲”。中西方女神的较量，实质上是市场的竞争，而市场竞争的背后，是人才大战。

争市场  争人才

“维纳斯”和“女娲”的较量

“今天是个激动人心的日子。”1999年3月10日上午，当比尔•盖茨在深圳与中国数十位赫赫有名的企业家以及1000多名电信、家电、电脑企业的代表会面时，这样动情地说。“今天早上非常高兴，能在这里谈一谈微软与中国领先的合作伙伴们推出的一个新项目－－‘维纳斯’，”他接着娓娓道。于是，一个在未来几年让中国的上网人数翻三番的计划就这样粉墨登场了。

3月26日，微软与中国12家软件企业签署了合作协议。

“维纳斯”是女神还是特洛伊木马？

一阵欢迎热潮过去后，包括企业、媒体、科研机构等在内的诸多群体和人士在冷静下来之后，开始了反思：国内许多大的厂商对家电信息化或信息家电市场问题已经喊了很久，却迟迟不见作为，如今被微软突然占了先机，国内企业得失如何？微软想在各厂商觉醒之前一举平定并控制袖珍信息装置这一中国新一代产业操作平台？维纳斯计划是女神还是特洛伊木马？象海尔这样的家电集团也扛起“中国造”的大旗微加入了微软同盟，那么，海尔、联想、四通此动作究竟是引狼入室？还是请君入瓮？我国的民族产业与微软这样的巨头相形之下，象是小帆板对航空母舰，何以禁住风浪？对此，国内的企业和科研机构如何应对？今后，如何在夹缝中求得生存？求发展？

以WPS闻名的北京金山软件有限公司的总经理日前明确表示，要与微软决一雌雄，并称4月份上市的WPS2000将全面超越洋软件，取代进口。中国科学院软件工程研制中心正在研制与微软上述操作系统相类似的嵌入式核心软件产品，以那个补天的华夏女神“女娲”命名，准备与那西方段胳膊女子一拼高下。该中心主任钟锡昌就公开研制产品之事坦诚相告：“从技术角度讲差别不大，不是做不出来，而是只要你做就肯定能做出来。……我们不是一味排斥国外产品，……这么大的产业市场，说中国人什么事都干不了，这是不行的。在有些领域，比如说如果连眼前这个机会都丧失了，我不知道我们的下一代还能干吗？”

可目前中科院这个项目还只是刚从实验室迈向市场，成败未定。与微软相对抗的联盟是否能形成，参予者谁，短期内难以定论。

在印度遭拒后，微软研究院建在了中国

从以上一个小东西引发的大战，我们想到的是，去年底，微软中国研究院正式成立时，高薪聘才，引发了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。

据悉，微软研究院开始时计划建在印度。我们知道，美国软件业中活跃着两大国籍（裔胞）群，一是中国人，另一则是印度人，二者在美国软件业的发展中起到了不可磨灭的作用。80年代，美国经济不景气，许多印度人回国，印度本来就很发达的软件业如虎添翼。日前，印度声称未来5年内要在信息产业里创造100万个就业机会，也就是说，要在未来的5年中出现100万个软件工程师！100万，意味着什么？

而当接到微软欲在印度设立研究院的信息时，印度当局认真地研究了此举对该国整个信息产业的影响，更发现了微软对印度软件人才的觊觎。在与微软就建立研究院的谈判中，印度方面从保护自身信息产业发展角度出发，提出了诸多非常苛刻的条件，使此谈判异常艰难，最后以微软告退另寻他途告终。

众所周知，即将来临的知识经济的主要是以高科技为主导信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。美国今年拟投入2360亿美元用于R&D（研究与开发）领域，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

再看看我国，科技国际竞争力落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。有鉴于此，微软研究院设在了中国，并吸引了各方的目光；“维纳斯计划”带着美丽的幻梦飘然而至，引起了广泛的遐想。

而与此同时，号称中国最大的软件制造商的科利华却卖书去了。

虽然，也有四通利方费了很大力气挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长；四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩了些。

作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力？如何通过努力进入全球知识经济分工体系？如何明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们的政策制定者、立法部门、科研机构、企业和所有关心国家发展的中国人谨慎地思索一番。

何必

?    北京经济报1999年5月23日第5版

我说兼职

D先生是京城著名的策划家，其名片上印有“品牌、电视、公演、竞赛、广告、餐饮、旅游、教育”等诸多领域，而且从事过市场调查、新闻出版等工作。他说：“对我而言，项目比机构更重要。”G先生在一家全国性期刊社里担任编辑部主任，同时还兼任中央电视台某经济栏目撰稿。某小姐在一家广告公司中任职，单位不知道，她还在其他公司和媒介中兼任几个职务，每每日夜兼程奔波于各种场合。我们身边，这类事情已经司空见惯了。

在世界上排名前50位之内的一家美国大公司的员工手册上明确写着“员工须将其全日制和最佳的努力奉献给公司。任何员工不应接受可能分占履行本公司职责和责任所需的大量时间和精力的，或有损于公司的外部工作”；“没有本公司的特别批准，员工不得担任顾客、供应商或任何与本公司业务有关的组织或企业的董事、官员、顾问或员工，不论这类组织或企业是盈利性的或是非盈利性的，是与（该公司所在行业）业务有关的或是其它业务领域的。”中关村的一家电子公司制度上则注明“员工不得在与本公司业务有关的机构中兼职”。从中可以看出国内外企业对员工要求的差异。

目前的劳务市场环境，应该说还只是处于较无序的状态，没有相应的责任体系，也没有能得到广泛而深入认可的行为规范。国有企业、私营企业等在用人上缺乏有效的业绩考核机制、手段和经验。家族式管理也形成了对员工的所有权观念。事实上，人才流动快于人才所产生的成果的流动，是目前的一大景观，说明劳务市场的成熟程度较低，而作为劳务市场的主体的供求双方，没有起码的信任和依赖关系，短期行为和投机心态甚嚣尘上，造成整体就业道德水平的下降。

在对待兼职的问题上，虽然国内外企业都显现出一定的排他性，但与西方企业不同的是，内企更多的是感性和经验的成份。许多企业在专职兼职的使用上混淆颠倒，待遇、工作量、就业条件和环境等方面都差强人意，有的人只是出于住房、职称、户口等非直接就业因素才百无聊赖地上班，有的则是人际关系复杂妨碍了才能的发挥，而有的企业则出于节省开支的考虑愿用兼职者，形成了隐性的市场供求。仅就目前而言，只要能对社会和就职者个人都有益处，兼职是不可避免的，从有限资源的充分利用上说，也是应予鼓励的。与其在单位无所事事聊天看报徒耗时光，搞得慵懒怠惰心绪烦躁，不若找个可发挥自己能量之处。

另一方面，从发展的观点看，这种状态是不正常的。人才流动应该在合理的范围内进行；无论求职者还是招聘者，过高的流动率（包括隐性流动－－兼职）只能说明自我管理能力欠缺。

随着社会分工的日益细化，对专业技能的需求水平越来越高，要求就业者受过良好的系统教育和从事此行业的相当的经验，这需要在一个行业中较长时间地专注，现在的“万金油”式的全能型人会在竞争中逐渐被淘汰，盲目追求就业范围、行业、种类、机会、感觉等的多元化者将被视作缺乏就业能力而备受冷落。21世纪是专业人才的世纪，社会主体将是由那些收入、地位、工作相对稳定的人群构成。

同时，科学的人才测评体系的建立、个人自我认知能力的改善、劳务市场成熟程度的提高、社会责任－－信用体制的健全、行为规范的建立和环境道德水平的上升，将减少在人才市场上的资源的浪费，也减少了供求双方由于浮躁心态而造成的机会认知上的偏差，使市场逐渐有序化。敬业、稳定、合法与升迁将成为就业的基本要素。届时，自由职业与非自由职业将有明确的划分，而后者的兼职行为将被认为是非法的和不道德的。从业者的发展更多的取决于对本职工作的恪尽职守与全身心投入，以及在本岗位上经过长期而专注的努力，以求得升华。

文/何必

?    中国经营报1999年6月1日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗

作老板，还是作白领？

开栏小启：本栏目由主持人回答求职者在应聘、谋职过程中遇到的各种问题。主持人老潘是20年前引发全国范围内人生观大讨论的“潘晓”，现为多家媒体和人才服务机构的高级顾问。本栏目采用互动形式，欢迎广大读者就求职、谋职过程中遇到的问题与我们探讨。

读者问：我身边的一些朋友在外企或IT公司工作几年后，办起了自己的公司，请问企业创办者和公司高级白领之间如何选择？如果选择工作时，如何选准自己合适的公司和职位？

老潘：对第一个问题，我认为应该对自身有一个明确的自我认识。现在，很多人都想去作个老板、经理，这实在是一种心态上的失衡。以人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。对大多数人来说，与其当一个二三流的老板，不如当一个一流的打工者，从安全、成长、培训、交流、自我实现等方面，这不啻是明智之举。

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？以下，我们着重来谈谈这个问题。

专业。从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

适应性。这是当今越来越盛行的对就业者的要求，有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程的罢了。对此，应该多些耳聪目明进取睿智，及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。由是，适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

思维习惯。形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

?    北京经济报1999年5月30日第7版〖外企人〗

困惑

在日资企业中供职的W先生这天从一个客户那里取了有关业务的材料，然后就匆匆忙忙地赶回公司，因为再晚就没有时间吃饭了。

前一天的晨会上，那位衣着讲究、彬彬有礼、大腹便便、带着精制的深度近视眼镜的日本老板象往常一样，又在会议室的最重要的位置上落座，看着依次走进来的员工们。

“早上好！”他用惯常的口吻开始了训话。“大家看到了，今天我们这里来了一位新员工，她就是X小姐。现在大家鼓掌欢迎她的到来。”

一阵习以为常的掌声过去后，老板再度说起来：“昨天我看了这些天你们的打卡，发现你们下班的时间都比较早，可是很多人手里的工作并没有完成得象我所预期的那样好。我支付了费用，是要讲回报质量的。”

他站了起来，对着大家，尤其是那位新来的员工，和蔼地娓娓着：“我们的企业就象一个家庭一样，大家在这里就要把这里当成自己的家。在家里是不会计较付出的多少的。你们谁在家里会对你们的父母、哥哥姐姐、弟弟妹妹们说‘我干得太多了，你们比我干得少，我得干得和你们一样多才行’？对你们的家里人，谁会在乎多去爱了一点？这对新来的家庭成员，会有什么样的影响？”

员工们都看着他，头发梳理得很仔细并抹了油，在灯光的映照下泛着一束束淡淡的光辉。

“用你们的话来说：国有国法，家有家规。”老板继续着和善的话语，“对我们的企业来说，家规就是我们的制度。制定制度的是我和董事会……”（X先生这时想到的是“董事会”实际上就是那个日本家族成员集合。）“但执行当然还要靠家庭的每一个成员，就是在座的各位和我们公司的所有的人。”

他身体向前倾，用双手扶着桌面，员工们从习惯中，知道这才是会议的高潮。他开口道：“我们经过了很长时间的观察和测算，得知你们中午的用餐的准确持续时间平均是24分钟。这样，以前的用餐时间应该加以调整。从今天起，每天中午的休息时间从以前的45分钟改为30分钟，也就是说，从12点15分到12点45分是午餐时间。上下班时间不变。当然，这是一项不成文的规定。”

看到下面坐的人都面无表情，他激昂起来：“你们知道我每天要工作多长时间？至少是16个小时！虽然我的午餐时间也许会延长些，但早中晚餐时我都在工作……”

散会了，大家又都忙碌于各自的事情。X先生总有些茫然，脑子里总是浮现着“家庭”、“午餐”、“付出”、“制度”等字眼，却不知如何明了制定规则的人可以凌驾于规则之上，超乎规则行事，这是不是所有地方都是如此，以及这活动何以正常进行下去，更不知新来的X小姐参加了第一次会议后作何感想？

可为了生存，这不，他还得来往于客户之间。

文/何必

?    《生活时报》1999年2月6日第5版【人才•机遇】

□兼职

你适合兼职吗

如今，人才流动已经为各阶层司空见惯的事情，出于各种考虑，人想找一个更为理想的位置和工作。但是，这之中，有许多值得注意的地方。

首先应该对自身有一个明确的自我认识，并不是所有的士兵都能当将军，很多士兵在往将军的路上跋涉时，“出师未捷身先死”，将军梦成了永恒的企盼和遗憾。

以人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。我们身边都有这样一些人，明明有在一个工作集体中发挥自身潜力的条件，可哪怕是摆个百货摊也不愿与人合作，这是一种心理问题，需要有意识地自我调节以适应社会生活的实际情况；另有些人在风风火火地开了公司后没多长时间，就从竞争激烈的商海中销声匿迹了，这种情况比较复杂，不是简单能说清的，但至少从结果上看，是选向不准。我想，对大多数人来说，与其当一个末流的老板，不如当一个一流的打工者，从安全、成长、培训、交流、自我实现等方面，这不啻是明智之举。

在一些发达国家，对人的智力、能力、潜质等方面都有较为科学的检验测试方法，每个人都能知道自己合适与不适合做什么，这给选择就业的行业、企业、职位、薪酬等带来了很具操作性的技术手段和判断便利。我国目前在此方面起步较晚，理论、技术水平、设施和从业状况都差强人意，这就需要我们自己不断且及时地对自身加以反顾和评判，以达到自我调整的目的。

老潘

?    《生活时报》1999年2月13日第5版【人才•机遇】

□谋职②

老潘

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？

专业。从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

适应性。这是当今越来越盛行的对就业者的要求，有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程的罢了。对此，应该多些耳聪目明进取睿智，及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。由是，适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

思维习惯。形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

?    《生活时报》1999年2月20日第5版【人才•机遇】

□谋职

自我判别

性格倾向。又简称性向，在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等需独当一面“一手遮天”的工作。自己有了对此的认识，有利于在未来工作的选择中尽快找到确切的目标。

个人取向。这包括理想、事业、行业、区域、环境、薪酬、住房、升迁、名分、地位、成就、情感、人际关系、价值实现、企业所有制性质和规模及基于本人兴趣与爱好的工作性质等多方面。如果以此作为尺度在现有的机会中加以权衡比较，明确自己的需求，便可以为未来选择良好的前景和空间，进而使择业成为通向成功的起点。

职业素养。这包括所受的教育、接受的培训、掌握的技能、对工作的依赖程度、对企业可能的投入、与同事合作的范围、就职的长期性、职业道德水平等。这些是选择工作时个人准备之必需。

机会成本。应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一中在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下不能奢望，在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

此外，还有其它一些，这里不一而足。

应该说明，我们于此只是讲一些原则性的框架和启发性的索引。由于科学的发展水平所限，管理学目前还只是停留在简单的量化（实证）和更多的经验论阶段上，更多的好象是艺术而不是科学。21世纪，我们也许会指望从人类学和心理学的突破中，会对此有实质性的帮助。因此，在实际操作中，也只能就事论事个案处理了。

老潘

?    《生活时报》1999年2月27日第5版【人才•机遇】

□谋职④

个人材料的准备

老潘

通常，个人材料有简历或自荐信、推荐信，以及各单位所需的个人学历证书、职称证书、专业技能证书、身份证等有效证件的复印件等文件。简历或自荐信又分为流水帐式（按所在学校、单位的先后顺序排列）、说明式（对自己的主要贡献、专业技术表现及对岗位的适应性予以较为详细的阐述）和介绍式（旨在将自己的特点、长处、主要经历及业绩重点表述）等几种。现在我们不去详述各种样式的用途及特点，只是说无论哪种，在使用时应注意的问题。

事实上，个人材料是本人的对外形象的集中展示，是自我推销的第一步，也是给人的第一印象，是非常重要的。

1•整洁。皱巴巴的信封、发黄的信纸、殷渗的笔墨、歪斜狂草得难以辨认的字体、纸张大小不一、复印件难以辨认等等，这种做法是对看信者的不尊重，也不要指望这种材料能引起注意和重视。

2•提纲挈领简明扼要。阅读者往往是要在很短时间里处理很多材料，而连篇累牍的叙述会使人不胜其烦，甚至，反而削弱了自身的优势，适得其反。

3•表述清晰。应讲明自己之所需和所长，主题鲜明，用词朴实有效，力戒重复含糊和平铺直叙。版面力求活跃而不失体面，让人看上去不会很累。

4•针对性强。空泛的具有“普遍性”的材料会使阅读者模不着头脑，而一般招聘单位都将所需岗位的具体要求较为明确地写出来，因此最好能针对所应聘的岗位准备材料。

5•材料齐全集中。有的应聘者在寄送个人材料时，丢三落四，学历证书、身份证等的复印件或其它材料未能放在一起，有时要另寄封信，有时则叠得乱七八糟，需阅读者自己整理，将会给其留下不好的印象；在个人作品、获奖证书、技能证书较多时，不要一股脑塞进去，而应在简历上加以叙述，若面试时需要，再带去以应付不时之需。

?    《生活时报》1999年3月6日第5版【人才•机遇】

□谋职⑥

有备而去招聘会

老潘

一•资料准备。在招聘会上，由于人多，招聘单位很难有时间当场仔细浏览你所拿去的材料，这样，在准备材料时，应该以简明扼要为原则，简历应一目了然，而象学历证书、身份证、外语水平等级证书等材料带上就行了。

二•个人卫生。有些人睡眼惺松蓬头垢面衣冠不整，让人看上去很不舒服，其实，这也是对对方的不尊重。在到会之前，应该将自己的个人形象尽可能完善，以给招聘者留下良好的第一印象，提高应聘成功率。

三•到会时间。事实上，在招聘会的过程中，并不是所有的时间都是招聘者工作状态最佳的时候，所谓“二八律”（对个人来说，工作日中80％的工作是在20％的时间里完成的，而其余时间的效率不高）在招聘会上也有明显反映。一般地说，在入场开始半小时后至二个小时内，和午餐后一小时开始至二小时内，是招聘者状态较好的时间，在此时其谈话兴致高，情感和智力处于亢奋状态，是接触的较好时机。

四•单位选择。从经验中我们知道，内企和外企在招聘会上的表现差异较大，从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位精确程度、用餐方式、撤离时间等方面都可以看出该单位对用人的基本思路。想那些布展敷衍资料散乱翘着二郎腿不正眼面对应聘者，很早就撤离，张总李工旁若无人地聊家长里短的单位，或象保险公司和有些人才中介机构那样追逐强拉应聘者，很难想象这种单位能尊重你的人格和劳动。因此，在没有与对方接触之前，其通过形象展示所流露的信息是非常重要的，是决定取舍的关键因素之一，可省略不必要或无意义的接触。

?    《生活时报》1999年3月13日第5版【人才•机遇】

□谋职⑦

招聘会上的接触方式

老潘

1、应该抱着不卑不亢的态度，意识到双方是平等的，你求职他招聘，若成功也是你工作他付钱，是劳动应得的合法报酬，谁也不比对方高一头，或有施与乞求关系。不要闪烁其辞顾左右而言他，或满脸堆笑低三下四或盛气凌人颐指气使，持以平和而放松的态势，更容易造成和谐而宽松的交谈氛围。2、接触时机的选择也是很重要的。如果人很多，你挤在当中，与其他应聘者抢着发问，招聘者注意力不会集中，难于对你留下明确且深刻的印象。如果在人数不多，招聘者也尚未疲惫时，与之接触能给你较充分的时间来交流，效果会好些。3、一上来就递送自己的材料是不明智的。因为这时对方对你所的情况一无所知，难于回答你的问题，而且，由于人多，也难于专心读你的材料。所以，最好开始时仔细阅读其展板和宣传品上的介绍，不要仓促发问后被指示看展板而给对方造成你是个马虎者的印象。4、问一些大众化的问题（诸如待遇、保险、交通、户口、地理位置、所有制、“老板是个什么人”、“您看我能干什么”、“这个职位还要人吗”等）也是使对方不胜其烦的，招聘者一天中要反复回答这类问题数十上百次，效益递减是肯定的。较为高明的是在一旁听别人问这些问题，自己心中有数即可。发问最好针对其展板和宣传品的不明确的地方，特别是有关技术、岗位职责、培训、行业和产品（或服务）位置等对方容易调动对方兴趣和对你注意的话题，是良好的开始方式。但注意不要问及一些敏感话题，象营业额、竞争对手、竞争手段、单位前景、招聘目的、现有人员素质水平等，这些问题有时属于单位隐私，需加以尊重。

?    《生活时报》1999年3月20日第5版【人才•机遇】

□谋职⑧

招聘会上如何与单位接触

老潘

切忌长篇大论没完没了   招聘者在一天中要接待很多人，分配到每个人身上的时间是很有限的。如果你在和他的谈话中只顾标榜、表白、表现自己，而不去考虑对方还要接待其他人，则会引起对方的反感和不悦，效果可能适得其反。同时，适度地对自己加以评价是必需的，可过度宣扬自己则有吹牛之嫌。

切忌指责以前所供职的单位   这实际上是很多人在应聘时容易犯的错误。如果你今天对以往的单位横加指责，那么也许有一天你会对今天招聘你的单位破口大骂。这是个个人品质问题，说明你缺乏基本的职业修养，而且没有单位是愿意挨骂的。所以，客观而准确地描述自己离职的原因，尽量不去从待遇、人际关系、老板、经营思路与成败等牵涉到公平和单位评估方面盖棺论定。

切忌与招聘者套近乎   有时，你也许会和招聘者有共同的熟人，或曾在某个场合见过面，或对招聘单位及其逸闻趣事有所耳闻，于是就一见如故夸夸其谈，海阔天空无所不晓，这是很招人烦的，招聘者也不愿意在这种纯粹工作场合交朋友的。对等且稍有距离会产生些许美感。

不可索要对方名片   如果对方觉得有必要，会主动给你的。也不要记录对方的电话和地址，因为在对方没有通知你面试之前，打电话或登门只能给自己的应聘带来副作用。

切忌看了展板和宣传品后一句话没说，扔下个人材料就走   这样会使对方或找不到人无法提问，或觉得莫名其妙不认真对待你的材料，或觉得你对对方不尊重。

递送材料   在与招聘者达成了基本的沟通和一致之后，递送上个人材料是必需的。这时，对方会较为认真且仔细地阅读你的材料，从中寻求其所未知的内容，并找出进一步的问题。这中间，简历是首要的，用几分钟看完简历是比较经济的，而其它证明材料附在其后即可。在对方看材料时，不要作注解，因为对方很难记住这些，而且也容易打断其思路，或让其产生误解，以为你对其独立阅读分析判断处理能力有怀疑。

友好道别   不管是否有机会，接触结束时应该礼貌地话别，有些人就因为这个细节没有注意而失去了机会。

?    《生活时报》1999年3月22日第6版【人才•机遇】

□谋略⑨

忽视小节影响面试

守时   现在很多人常常不注意信守承诺，约会迟到是困扰着社会的一大难题。而面试迟到也是屡见不鲜。要知道，守时是职业道德的一个基本要求，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。这是一个对人进而也是对自己的尊重问题。堵车、找不到面试单位位置等等，你为什么不早出来些？遇到不速之客或电话，你就不能将活动告知对方求得理解并另作安排？经验上，如果你注定迟到，还不如满怀歉意地打个电话通知面试单位另行安排面试时间更好。

进入面试单位   到了办公区，最好径直到面试单位，而不要四处寻摸，让人觉得你别有用心或图谋不轨，甚至被保安盯上，你的面试成果就悬了。

一进面试单位，若有前台，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座；若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必要的。不要向其索要材料或询问单位情况，因为除非单位规定其此时分发材料，这并非其份内之事且无权对单位作以品评；不要驻足观看其他工作人员的工作，或在落座后对工作人员所讨论的事情或接听的电话发表意见或评论，以免给人肤浅嘴快的印象。

等待面试   这时，应该自带一些报刊阅读，而不要来回走动显示浮躁不安，也不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败。当然，如果此时有该单位的介绍材料，是应该仔细阅读以先期了解其情况，使面试能尽可能多地略过单位情况介绍步骤（对每个人重复单位情况是面试者很厌烦的，但现在许多单位却没有准备相应材料以缩短面试时间、减少重复劳动，并为自身做宣传）尽快进入实质性阶段。

何必

?    《生活时报》1999年3月29日第6版【人才•机遇】

□谋略⑩

接到面试通知还需准备什么

在接受面试之前，还有些事项是要为我们充分重视并加以准备的。

个人材料－－个人内容整合

在面试时，可能会要求你出具你简历中所提及的有关经历、业绩、学历、培训、奖励、著作、身份、推荐、鉴定等方面情况的原件或证明，你可以多带一些材料有备无患。当然这要适度，比如出版物若太厚则选取有关精彩章节，美术音乐作品则挑比较富有代表性和成就的，若作品很多则备好目录并带十几页复印件。这些，有可能被要求留下复印件，而这是可能被录用的征兆。

特别是，应该再带一份简历，以备不时之需。

若可能，尽量带上原单位对你的鉴定和（或）离职证明，这在目前人才市场较为混乱无序、供求双方都不大讲信用、炒鱿鱼和跳槽都随时发生彼此难以形成刚性约束的状态下，越发能显示出你对工作的高度责任感、良好的人品和上佳的职业道德水准。

衣着修饰－－个人形象包装

面试时，一般都在办公室，所以应该以职业者的面貌出现在面试者之前，精神饱满，思路清晰，谈吐高雅、坐行端正，言谈举止中显现你的职业素养。

男性应着西装领带或得体的工作服，而不要穿T恤、运动衣、皮衣或其它休闲服装，以免面试者认为你没有职业场合意识，衬衣要干净尤其是领口袖口，不要象民工那样将西装的商标明显地留在袖口上，注意不要胡子拉茬头发蓬松凌乱脖子肮脏指甲长而富积蓄，不要穿运动鞋、休闲鞋或未经上光的皮鞋；女性则需整洁，着工装，不能穿低胸露背裸臂紧身超短裙超高跟鞋皮衣及休闲服之类装束，淡妆，不可过于涂脂抹粉打扮得太妖冶给人留下略有轻浮的印象，头发不要烫得很怪异蓬松多彩，也注意不要太苍白憔悴让人认为你体虚气乏难以胜任工作。

何必

?    《生活时报》1999年4月5日第11版【人才•机遇】

□谋略⑾

慎观细节  选择单位

我见W君时，他说下午要到某单位面试，可奇怪的是，他到了那里，没用几分钟，未等到面试者通知到他，自己就开拔了。事后，他向我谈起这几分钟的经历：

他风尘仆仆按时赶到了该单位。一进门，没有人站起来接待他，等了一会，有个人说面试者外出吃饭还没回来，他只好站着等。这之中，他看到在满地纸屑、电线、油渍的办公室里，“张总”在柜子后面高声与谁谈论着加班后喝酒出洋相的事，其他人有的在玩电脑游戏，有的在聊家常，有的在给朋友打电话谈一些乱七八糟的事情，有的则接待客户，而这个客户是要退货的，接待客户者开始时与其对付后来则与客户吵将起来，别的人也上去帮着吵，面试者回来后先拿着寻呼机回电话，又翻来覆去找应聘材料，这时货到了员工又在推托该谁卸货了……W君见状忙不迭找借口溜之大吉。

我想，他的做法应该是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。实际上，国内外大公司也会有一些让人一眼看上去就能见到的毛病。人浮于事，繁文缛节、文牍主义、功能重叠、相互推诿，各自为政，假公济私，价值观紊乱，注重形式化，内部恶性竞争、人际关系复杂等。

在等待面试时，可以留意观察该单位的一些方面。有时，通过一些小事和细节，可以“窥一斑而见全豹”，虽然不能一览无余，但至少在其管理、营销等方面有所感悟。

比如，你进去后，是否有专人站起来接待你，是否给你倒水（受尊重程度），是否安排在专门的会客房间（对招聘的重视程度），是否让你等待很长时间而没人理你（人力资源管理水平），办公场所的是否整洁（办公环境管理水平），员工谈话时是否喧哗（职业道德要求程度），工作者是否全神贯注（敬业精神水平），单位分工表面上是否明确（岗位管理水平），是否有人在扎堆用餐（管理现代化程度），桌面是否凌乱（员工自我约束要求水平），洗手间是否干净（行政管理水平），相互称谓是否合理（人际关系管理水平），资料表面上是否齐备（信息管理水平）。

何必

?    《生活时报》1999年4月12日第11版【人才•机遇】

□谋略⑿

如何应对媒体广告

现在，我们出门在地铁、公交车或小公共汽车上，经常会看到拿着各种报纸阅读招聘启事的人。北京市现有人才栏目或节目的媒介已不下10家。于是，媒介广告也是求职者应聘的一个主要渠道。相对于招聘会人数多、单位集中、信息量大、时间紧凑等特点来说，媒介广告方式又以其悠闲、理智、冷静、书面化交流等特点见长。

用这种方式中应聘，寄发材料成为应聘的关键步骤。由是，按照广告上的要求认真准备自己的相关材料成为至关重要的。而这里的个人材料，除那些被要求的证明外，个人简历应与在招聘会上用的简历有所不同。由于不是面对面，此时的简历，是说明个人情况的最为切实而有效的材料，从中，可以看出你的经历、取向、文笔、思路、乃至更多的内容。所以，准备的材料应该比较全面地反映你的经历、性格、品质、特长、业绩、成就、爱好、专业技能、教育状况、就职单位和离职原因（最好能有证明人）、应聘岗位及所具优势等要素。

由于这种方式能有较充裕的时间准备材料，此时针对性就是很重要的事情。最好在材料的开始注明招聘单位的名称和经办人的姓名（如果可以知道的话），并有“请给我一次面谈的机会，我不会让您失望的。谢谢！”之类的客气话，使看信者在一开始就有种亲情感，拉进与之的情感距离，并争取得到更多的关注。

在对方有要求时，应该在要求的位置注明所应聘的职位，以使对方能知道你的所求。

而在对方要求注明希望薪水时，应意识到这是个很敏感的问题，实际是在考核你对自身的估价能力，而且，这很有可能成为你此次应聘成功与否的关键因素之一，也就是说，太低容易使对方认为你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力，而何为适度则会让人有云里雾里之感，不知道对方的期望值如何。于此只需将你目前的薪水写上，并注明不低于什么水平即可的字样，以给对方留下较大的选择空间。

可将招聘广告记录下来，使对方与你联系时很快得到你的响应，对其招聘要求等的熟悉将使你有更大的成功机会。

当信发出之后，不要电话催问而是等待通知。要知道，催问也不会有实际结果反而招致反感。

何必

?    《生活时报》1999年4月19日第11版【人才•机遇】

□谋略⑿

不要对我太热情

B小姐在某次招聘会上被一家职业介绍所的员工拽住填了一张登记表，回家后，这家机构的电话就紧跟着来了，让她去介绍所交服务费。她拒绝后，这家机构的不同人不分昼夜没完没了地打电话，搞得她本人和家人非常恼火。而F小姐交了服务费后，却根本没有得到对方承诺的服务，成天打电话的换成了交费者了。从整体上说，这些机构从业人员的素质是行业中最差的。最近，北京市对某些中介机构的违规操作行为进行了处罚，这反映了人才市场管理的力度正在加大。但是，仅靠行业管理是不可能规范行业行为的，还要靠消费者的消费能力的提高。

在国外，此类服务有些是公益性的，而另一些盈利性的机构则是靠向用人单位收取费用以为经营的。现在社会上向求职者收费的做法并不是经营上策；而急切又不加思索地想摆脱无业状态的心情是成就这些介绍所得以生存的现实基础。那么，在选择上，就有些学问了。

首先，象文中提到的那种喋喋不休催交费者，一定要严词拒绝，该机构的大部分人员的工作就是打此类电话，你还能指望它能有精力和人员提供服务？其次，如果是一家小巷深处租了间房雇了外地人就开张招徕顾客的地方，最好不要问津，其资信状况和偿付能力注定是不可信的。再次，在写字楼中有间屋子里拥挤地堆放着人、家具、会客椅、电话及各种资料者，其规格和风貌就可说明这里一定是利益取向，以节省开支和逢人收费为公司经营方针，今天你在这里做了顾客，明天也许就找不到它了。还有，那些在与你签订服务合同中有歧视性或不公平条款（尤其应该注意服务项目、期限、违约处罚及赔偿承诺）的机构，最好也避开，这种机构是以交款容易索款难而著称的，你作为行为主体的权益是很难得到保障的。

在人类步入信息时代的今天，互联网给我们提供了极大的便利。提高网络进行求职招聘已经司空见惯。这集中了以前的各种招聘方式的长处（除了不能面谈外）。在此原则上应予注意的则是资料的齐全而不繁冗，内容的充实而不驳杂，行文的热烈而不轻浮，态度的专注而不固执。

何必

?    《生活时报》1999年4月26日第11版【人才•机遇】

□谋略⑿

接停面试电话的技巧

现在，通常情况下通知面试都是采取电话方式。

接受面试应该是应聘成功的最关键步骤。其中有些问题是引起我们高度重视的，而这些问题恰恰往往被忽视，即便应聘未成功，也不知原因何在。

在接电话时，要注意礼貌。事实上，接听电话也可以为你在做是否再继续与该单位的接触提供许多参考情况，试想，当遇到态度生硬的通知者，你心里应该有准备，这种态度是其企业文化的表现，而这种对人不是很尊重的单位是否为你所向往及能够容忍的，若给你打电话却找不到你的材料的单位，说明其办事效率和作风，你愿意将有限的生命及其能量耗费在这样的低效杂乱之中吗？假如在给你打电话时却在和同事聊天或接听别的电话，也能说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，你大概不想在一个低级的机构中“与狼共舞”吧。

如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的问题或询问相关事项，则应及早说明“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话？”或“抱歉，我现在正在开会，能否改个时间联络？”等等，对方会通情达理你地处理。当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对对方单位名称、招聘岗位、你所感兴趣的职位等有所记忆。若是你不大想去或其招聘条件没有说清楚的单位，可以在答应面试前问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；若在接电话前已经有了新的工作选择，则应及时告诉对方，若决定接受面试，则详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间（从中可以判断对方对你的兴趣程度）、所需携带材料等情况，并以若找不到电话询问为由要对方的办公电话号码，以便迷失方向时及面试后联系。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

何必

?    《生活时报》1999年5月3日第11版【人才•机遇】

□谋略⒂

如何参加笔试

有些单位在接受面试之前，还要进行笔试，主要内容是外语、所应聘行业及岗位的基本常识、心理测评等。在笔试时，应注意以下一些方面。

听从安排   应当在接待考试人员的安排下就坐，而不要选择座位，更不要抢座位。如果自己因视力等原因需要调整座位时，一定要有礼貌地向接待考试人员讲清楚并求得其谅解，若实在不能调换，也应理解其工作上的难处。

遵守规则   在落笔之前，一定要听清楚接待考试人员对试卷的说明，不要仓促作答似是而非跑漏题或文不对题，或未经许可擅自翻阅字典等工具书被视作我行我素。

自报家门   应先将自己的姓名等被要求填写的自然情况写清楚，以免百密一疏白白地考了一回却不为人知。

莫论人非   尽管有些单位的笔试试卷作的不很科学、合理、规范、有效，切不可当面批评考试单位的试卷策划水平和能力，只去答所能为之，在此品评单位的水平，属徒劳无益之举。

赏心悦目   答卷时尽自己所能。注意卷面整洁、笔迹清晰、行距有序、段落齐整、版芯适度（即从对方阅卷装订方便出发，试卷上下左右边缘应该留出些空隙而不要“顶天立地”）、页码清楚。

光明磊落   应该杜绝一些现象的出现，诸如偷看别人的试卷，私自拿出被考试单位所不许的参考材料，与旁人商量，独自口中念念有词，把试卷来回翻看哗哗作声，用笔击打桌面，在考试期间要求去洗手间，唉声叹气，抓耳挠腮，经常移动身体或椅子显出烦躁不宁等，这些不文明或不光彩的举动是不会为自己带来任何好处的。

另需说明   有些单位借招聘考试之机，出了一些类似“请将您的营销方案用不少于××字写出来”、“若交给您一××项目，您将如何进行策划和创意？”、“××公关计划的具体文案”的题目，意在通过这种考试无偿窃取别人的思路和经营成果，而后对出谋划策者再也没有任何交待了。这是一种非常不道德的做法，可法律上，现在还没有能对此种行为的制裁措施。因此，对于这种无视别人的劳动付出、蔑视社会智力资源、有意将社会责任－信用体系推向全面崩溃的行径，是应该受到创意者的坚决拒绝的。象这样的单位，绝非可留之地，万不可泄露任何自己的成果，不妨在试卷上严辞抨击，或干脆一走了之。

何必

?    《生活时报》1999年5月10第11版【人才•机遇】

□己见

谈称谓

在企业运作中，我们也许会发现这样一个有趣的现象，各式各样的企业中对各种职位上的员工的称谓可说是千差万别。

家族式：一般都称是称兄道弟称姐谓妹，貌似和气。

作坊式：则相互间称呼师傅，使人闹不清谁是谁的弟子。

学院式：却是大家彼此唤作“老师”，看似尊师重教实际上则未必。

西北式：最尊敬的称呼是把你叫做“会计”，常常因此搞得人莫名其妙。

官办式：把原职位带到企业里，如“×处长”、“×参谋”、“×工（程师）”等，国有企业除此而外，就是“厂长”，“主任”，这些都让人望而生畏。

古旧式：这一般在“袖珍”型私营和民办企业里较多，把角色多元化的业主称作“老板”。

远东式：这是大多数企业称谓模式，“×总”、“×经理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好处是使顾客一进们就知道谁是干什么的，等级森严，不可造次，大多数东南亚国家和地区在大陆的企业也属此类。

欧美式：这里无论职位高低，都直呼其名，有的也叫昵称，不分伯仲，难以区分。

以我个人的观点，是较为倾向于那种直呼其名的方式，因为这体现了在企业中所有的人地位及权利的平等。而其基础，是对人的尊重和保护。惠普公司的对新员工的培训中，强调如果办公室发生火灾等，员工什么都不要管，尽快离开现场保证生命安全。另外一家总部设在美国的跨国公司在其员工手册中写道：“尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。这一基本点包括我们对我们的员工、顾客、股东、合伙人和社区利益的关怀。……本公司旨在开发和使用所有员工的多种才华和能力。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

何必

?    《生活时报》1999年5月17日第11版【人才•机遇】

□谋略

面试的谈话技巧

我们都应该意识到，面试实际上是一种经验成份很强的谈话模式。经过充分而精心的装扮，在此可能只因为某个细节而功亏一篑。就象谈恋爱一样，没有什么固定、切实、放之四海而皆准的套路可寻。这之中，参与者个人的性格、学识、经验、情绪、疲劳程度等多方面的因素都会对面试产生直接的影响，而其中心理成份占了很大的比重。谈到心理学，则是在学术上最不发达的门类，在国外，这是一门属于实证－量化－经验成份很重的尚未成形的学科。说这些，无非是让你在事先对此有充分的理性认识并做好思想准备，不必要使自己产生紧张和焦虑。

面试开始时，招聘方应首先介绍一下自己的姓名、职务和在此次面试中所起的作用。当然，并不是所有的单位招聘时都能这样做的，这实际上也使接受面试者从中看到招聘方的规范程度。

接下来，可能会有很多种不同的情况程序出现。但只要你把握住原则性的思路，应该会有条不紊镇定自若的。

也许，对方在看你的材料时，会以“请你先用×分钟的时间介绍一下你自己”之类的问题开始与你的谈话。这时，你应注意，决不可用“我的情况在材料上都有”作答使面试从一开始就进入一个尴尬僵持的局面。对方这样问，是有其用意的，一方面，有在看材料时使你不致太无所适从而用说话来使你的紧张情绪得到平和缓解之意，另一方面旨在通过你在自述，看你对自己的评价、你的表达能力、你的思维习惯、你在谈话中所突出的是什么而对你有一个初步而直观的印象。

这时，你应注意语气和缓，从容不迫，简略谈一下自己在接受学校教育时所学的课程和成绩、参加过什么社会活动、取得过什么奖励，若你是个有工作经验的人，那么学校教育则一带而过，更多地谈些以前的工作单位及其性质、自己在其中的职位、从事的工作、经历的时间及取得的业绩。

此间，不要夸夸其谈没完没了，有些问题是要等对方提问时才能回答而不是此时就说出的，也不要对以前的单位和工作本身有任何评价。也就是说，此时分寸的把握是很重要的。

何必

?    《生活时报》1999年5月24日第11版【人才•机遇】

□谋略⒄

面试应答技巧

事实上，若将面试当成一次交流，而非考试，则可能心态会更平常一些。那么，在交流上，就有了相应的技巧了。这里的交流，无非是让双方能了解彼此想让对方知晓的信息，表达自己的观念、意愿乃至情绪，因此，其中的聆听、表述、理解、反映等都是很重要的、值得注意的环节。

面试中间回答时，在说话方式上应该注意的则是以下几点：

语速太快或过慢。有些人，平常说话时就有过于急促得让人感到过快而有听不清楚甚至有压抑的感觉，有些人则慢悠悠半天崩不出一个字来让听者着急，这些都是很不利于表达和描绘你自己的，在面试的有限的时间里，则更是如此，而且会让对方产生反感。

反问。当对方提问后，有时你可能会不清楚其问题的实质是什么，或者问题比较尖刻，这实际上可能是对方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反问的方式来问对方问题，象“如果您认为……该如何？”、“碰到……情况您又该怎么做呢？”之类，这是不会有好的效果的。如果没有听清楚，可以“您的问题是不是这样……”或“我是否可以这样理解您的问题？”以便进一步明确对方的问题。

急于作答。有些人为了显示自己的聪明和机敏，在对方的问题还没有讲完甚至未听清其问题的核心和实质时，就开始了自己的回答，闹出笑话。一般地，在对方提问完结时，应等上两到四秒钟，看对方是否真的完结提问了或是否还有什么补充，是比较合适的。

打断对方谈话。这在平时也是很招人厌烦的，是非常不礼貌的表现，至少说明你对谈话的对方不够尊重。

附加手势及其他身体语言。有些人说到兴奋处，就摇头晃脑手舞足蹈，加了些手势乃至身体其他部位的动作（例如身体前倾、颓然后靠、将双肘移来移去、甚至站立起来等）来试图加强自己所谈内容的效果，但这在面试时是应该予以避免的，这是因为你所面对的是你不熟悉的人，他（她）究竟对什么有所忌讳是你所不知道的，假如碰上其所不悦之动作，会使你的努力适得其反。

不顾对方反映。在交谈中，很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反映。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已经失去了兴致，应该尽快找一两句话将话题收住，免去无效劳动进而有副作用。

语言不当。有的人或者在面试使用方言给对方造成理解上的障碍，或者为了显示自己的才华和经验而援引一些专业术语，或者在一些不必要的场合蹦出外语（哪怕是几个单词）以抬高自己的身份或附庸风雅，或者脱口而出非正式场合中的市井俚语，或者沿袭诸如“你明白吗”、“说实话”、“这个这个”、“你瞧”、“你记住了”乃至“他妈的”等等的习惯用语，这些都不会给面试带来任何助益，反而会有负面的影响。

何必

?    《生活时报》1999年5月31日第11版【人才•机遇】

□谋略⒅

前任单位  如何评价

在面试开始后，可能是对方提出各种问题（通常，这种问题在较为正规的面试过程中被限定在8－12个，少了不能客观而准确地说明你自身，多了则降低效率并使双方疲乏厌倦）。问题的提法虽有不同，可大致会有：

你是通过什么渠道看到本单位的招聘信息的？（这是该单位对其广告投放效果的测试和调查，这种问题虽然有不尽公平之嫌，但在此你还是据实以答为好。）

你认为自己过去工作中最值得骄傲的一件事是说明？（这是在对你的思维模式和心理特征进行调查，你自己在应答时，应尽量显示自己积极主动好胜进取的一方面。）

你如何评价你过去所在的单位？（注意，这是一道非常危险的题目。一方面，这可能意在考查你的人格是否健全。有些人，属于心智发育不全者，总是爱在背后说三道四，飞短流长，议论人非，这是非常不可取的，没有哪个正经的单位会吸收那些能给工作带来不必要的麻烦和增加人际关系成本的员工的。在此，只应对以往的单位作事实判断－－诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断－－象其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等。要知道，品评别人在很多时候是犯忌的。但是，另一方面，这也许是此单位在刺探商业情报，在从你的简历上知道你所效力过的单位后，试图根据你所提供的信息来了解其竞争对手的方方面面，营销策略、人员构成、产品价格、发展战略、宣传广告、人际关系、客户材料、核心组合、薪酬标准、供求状况、渠道建设、管理设计、周边支持等等林林总总。这种刺探情报是世界性的问题，但在你来说却没有权利和义务为其提供这种信息，而且对这种不道德的企图应该从是否适合于你今后供职于此的高度来谨慎考虑了。）

你认为自己有什么劣势或缺陷吗？（一般地，这种问题是在一些小规模单位面试时经常会出现的，其本身并不具有人道主义精神以及对人的尊重成份。在回答这种问题时，除了象经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化，象认真的反面就是有些叫劲、麻利的反面就是急求事功、磊落的反面就是处理人际关系上的简单化、忠实的反面就是不善交际等等。通常情况下，这类问题并非取决定性作用。）

何必

?    1999年6月7日北京人才市场报第2版观察新闻

能否随意离职

最近，排名世界前五十位的两大跨国公司A、B之间发生了一件事，而这件事有可能引起一场诉讼，其起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。

X先生刚到A公司北京分部就职半年，作为该公司的销售代表，来往于公司与客户之间，公司也按规定和有关的政策为该职工提供了培训、保险、薪酬等方面的待遇。可是，X先生在A公司上班的同时，看到了B公司的招聘启事，又写了一封应聘信，将B公司所需材料寄了过去，之后，又参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约，在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。

A公司得知这一事情后，非常气愤，当即决定，按公司规定，不准许X先生今后辞职，而是予以开除的处分，并通知B公司X的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。

据X先生说，他离开A公司是因为其主管对待各个销售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表态。

此事尚未了结。笔者不知道B公司是否事先知晓X先生在A公司就职的情况，以及会对A公司的举动作何反映。

其实，无论是在内企还是外企，不公平的事情是到处都有的，绝对的公平只是一种理想化的奢望，不能以此为一身二职的借口。

由此，笔者想起，前几年在美国发生了一件很有意思的事，在美国国际管理研究生院就读的一个中国留学生，行将毕业，向若干用人单位发出了求职书，并且很快得到了甲跨国公司的响应，经过几轮商讨后，作出了到该公司就职的承诺，可没过多久，该君又收到了乙公司的邀请，其待遇、福利、升迁等方面比甲公司要好些，这使得该君动了心，又在甲不知道的情况下，经过与乙频繁的接触。最后决定加盟乙公司，并在该君以为适当的时候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大为恼火，当即写信给该生所在学校的校长，对该校培养学生的就业道德能力提出质疑，并通知该校，从此以后不再向该校发出招聘邀约。

如果学校培养的学生没有单位要，那么该校就面临着极大的生存压力，甚至办不下去了。学校里的学生和教师群情激忿，对该生的所作所为进行了指责和批评，并纷纷为自己未来的前途担忧。该校校长亲自到甲公司，对着公司所有管理人员表示歉意，为该校非但没能使其客户满意进而给客户制造了如此之大的麻烦而深感遗憾。

“肇事”者呢？由此行为导致了在美国各地都无法就业，悻悻打道回府、灰溜溜地回到国内。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业和政策制定部门需认真对待的。

（何必）

?    中国经营报1999年6月1日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）1275647723

你到底适宜什么职业？

读者问：每个人都应有自己最适宜的职业，我如何在求职只前判断自己能干什么？

老潘：谈到自我判别，有这样几点是求职者必须知道的。

性格倾向。又简称性向，在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等工作。

个人取向。这包括理想、事业、行业、区域、环境、薪酬、住房、升迁、名分、地位、成就、情感、人际关系、价值实现、企业所有制性质和规模及基于本人兴趣与爱好的工作性质等多方面。如果以此作为尺度在现有的机会中加以权衡比较，明确自己的需求，便可以为未来选择良好的前景和空间，进而使择业成为通向成功的起点。

职业素养。这包括所受的教育、接受的培训、掌握的技能、对工作的依赖程度、对企业可能的投入、与同事合作的范围、就职的长期性、职业道德水平等。这些是选择工作时个人应备的素质。

机会成本。应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一中在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下求职者都不能期望太高。在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

?    《生活时报》1999年6月7日第11版【人才•机遇】

□谋略⒆

如何描述离职原因

面试时，“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该很集中精力。

象“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤消、上班路途太长、专业不对口、随迁、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。

可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：

人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理卫生状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。而如果招你来就是为了让你帮助协调单位里的人际关系，那你这样的回答就与要求背道而驰了。

收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你此行的效果。

分配不公平。不患寡而患不均，是儒家文化中一个很重要而又旷日持久的观念，以致于在很多时候，各种攀比蔚然成风。而现在企业竞争中很注重努力和结果的结合，效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私从而有心智发育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。

竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部，还是在同行之间，竞争都日渐激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。而你若是在此依然闲庭信步，则很难于此有所斩获。

工作压力太大。现代企业的生存状况是很快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆就直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这是越来越明显的趋向。

当然，如果你离开过去单位的真实原因是违犯了规则而受到了处罚，特别是由于品质问题而被开除，那么你在说明这个问题时则要很注意方式。

在回答这类问题时，最好采用中性表达方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人力资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证。

何必

?    《生活时报》1999年6月14日第11版【人才•机遇】

□谋略⒇

巧答面试提问

你觉得自己适合于干什么？

这实际上是在考查你的自我认知能力。这时，应该根据自己的理想、价值观、兴趣爱好、能力、性格、体质等特点，正确认识自己的优势和劣势、自己的与众不同和发展潜力，明确自己的想法、期望、品德、行为等方面的特征。而象那种“我不知道自己适合干什么，只知道自己希望从事这份工作”、“我选择这个工作，是因为我原来做过”、“我干什么都行，什么都感兴趣”之类的回答是不合适的，给人以不着边际或没有独立主张的印象。

你对自己未来的工作有何考虑？

此问题也许是在考查你对自己未来职业的设计能力，也许是在考查你职业（实质上是人格）上的稳定性，也许是在考查你对职业的忠诚度。在回答时，在不违背原则的前提下，应尽量能具体而切实些，让对方觉得你是有明确取向的。

你是否能说出你过去的上司的几个弱点？

这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉荒酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢？此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。

你是否想当一个老板？

这种题目，在不同类型的公司是可以有不同的答案的。通常情况下，外企较为青睐只想根据自身条件踏踏实实做好本职工作的人，而一些国内企业则由于责任、权益与角色的不明确，希望有多元化的员工，而更希望那些颇具野心和能胜任多元化角色、能负担多重功能的人，他们想听到的是你愿意当一个老板。因此，对待不同的企业，应有不同的对待。这需要你在面试前对该单位有所了解。

你想有个什么样的上司？

其实，你在此的上司并不是你能选择得了的，这点你一定要明确。那么，既然不能选择什么上司，你在回答这样的问题时也就只能从原则上讲了，比如希望上司能具有专业水准、能以身作则、能平易近人、能指点迷津、能用人不疑、能扬长避短、能有些人情味等等。

何必

?    《生活时报》1999年6月14日第11版【人才•机遇】

现代求职人莫忘“竞业避止”

【导语】竞业避止：是同业竞争中的一种约定。为防止不正当竞争，用人单位可以与掌握商业机密的职工在劳动合同中约定，职工在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职。这个保密期限，通常以某类产品的寿命周期为限，一般不超过3年。

最近，排名世界前五十位的两大跨国公司A、B之间发生了一件事，而这件事有可能引起一场诉讼。其起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。

X先生刚到A公司北京分部就职半年，作为该公司的销售代表，来往于公司与客户之间，公司也按规定和有关的政策为该职工提供了培训、保险、薪酬等方面的待遇。可是，X先生在A公司上班的同时，看到了B公司的招聘启事，又写了一封应聘信，将B公司所需材料寄了过去，之后，又参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约，在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。

A公司得知这一事情后，非常气愤，当即决定，按公司规定，不准许X先生今后辞职，而是予以开除的处分，并通知B公司X的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。

据X先生说，他离开A公司是因为其主管对待各个销售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表态。

此事尚未了结。我不知道B公司是否事先知晓X先生在A公司就职的情况，以及会对A公司的举动作何反映。

其实，无论是在内企还是外企，不公平的事情是到处都有的，绝对的公平只是一种理想化的奢望。不能以此为一身二职的借口。

由此，我想起，前几年在美国发生了一件很有意思的事。在美国国际管理研究生院就读的一个中国留学生，行将毕业，向若干用人单位发出了求职书，并且很快得到了甲跨国公司的响应，经过几轮商讨后，作出了到该公司就职的承诺。可没过多久，该君又收到了乙公司的邀请，其待遇、福利、升迁等方面比甲公司要好些。这使得该君动了心，又在甲不知道的情况下，经过与乙频繁的接触，最后决定加盟乙公司，并在该君以为适当的时候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大为恼火，当即写信给该生所在学校的校长，对该校培养学生的就业道德能力提出质疑，并通知该校，从此以后不再向该校发出招聘邀约。

如果学校培养的学生没有单位要，那么该校就面临着极大的生存压力，甚至办不下去了。学校里的学生和教师群情激忿，象中国文化大革命那样，把个大字报贴得校园内到处都是，对该生的所作所为进行了指责和批评，并纷纷为自己未来的前途担忧。该校校长亲自到甲公司，对着公司所有管理人员表示歉意，为该校非但没能使其客户满意进而给客户制造了如此之大的麻烦而深感遗憾。

“肇事”者呢？由此行为导致了在美国各地都无法就业，悻悻打道回府、灰溜溜地回到国内。所幸的是，镀金者对国内单位还是很有诱惑力的。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任－信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业和政策制定部门需认真对待的。

何必

?    《生活时报》1999年6月14日第11版【人才•机遇】

□谋略（21）

回答尴尬提问（上）

你的薪酬要求是什么？

须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

你如何看待本单位？

有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

你如何看待你所应聘的岗位？

通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明确的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求的情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

何必

?    北京经济报1999年6月13日第7版〖外企人〗

平等的机会

【文】何必

在著名跨国公司供职多年L先生感到很不耐烦的是，这次从销售部到市场部的调动人员名单中还是没有他，倒是有一直在北京销量排第一的在他后面进公司的B小姐。他认为，从年资上，也应轮到他了。

也许是主管看出了他的情绪有些不对，在陪他跑客户的过程中与他就此问题进行了交谈。其间，他谈到作为一名男士，他似乎应得到更多的升迁机会，本来是应属于他的机会却让一个比他晚到公司的女士得到，这让人受不了。

主管以严肃的口吻谈道：“本公司是很讲究平等就业机会政策的。公司的使命之一是鼓励和发展各业务领域的卓越表现。由于公司以聘用最优秀的人才为目标，所以才明确地承诺：向所有人提供均等的就业机会，不论他们的种族、肤色、宗教信仰、性别、民族起源、年龄、国籍、服役状态或残疾状况。这项政策适用于所有的员工和就业申请人，也适用于就业各阶段如聘用、替代、晋升、降职、调动、员工招聘、广告；任用期间的待遇、薪金水平或其它形式的报酬；被遴选参加培训；以及解聘等。”

“公司员工的异同之处包括（但不仅限于）以下几点：年龄和经验；文化（个人、团体和全球的）；经济地位；教育和培训；性别；职务；工作任务和责任；生活方式，包括婚姻状态、家庭状态和性别爱好；个人习惯；体力和智力；人种、国籍和种族；宗教信仰；思想和观点。”

“为了在日常工作中加强这一承诺，公司所有的活动、政策、运作和程序必须按此政策进行。每一员工应执行这一政策，并为自己的行动和行为负责。”

“你的想法是依据中国传统的男女等级观念形成的，这是与公司制定政策的基础原则相背离的。在员工升迁问题上，公司更多的是从员工的各个方面进行考查，而绝不仅仅依据性别。在此，对员工业绩的评估及对团队合作能力的检验倒是很重要的。”

L先生虽仍感失落，但从自己的业绩和合作能力等方面，却是经过量化的考核结果不尽人意。他自己也无可奈何。

自从实用主义盛行之后，尤其是在分支机构中，重结果而不重动机和过程，是这些外企的通常选拔规律。

其实，很多在华欧美外企在对待性别问题上是很注重平等的，因为假如在此出现了性别歧视，则可能受到欧美本国法律的制裁，于此，本国的法律在分支机构所在地仍是适用的。

文/何必

?    北京经济报1999年6月6日第7版〖外企人〗

就业的道德

最近，排名世界前50位的两大跨国公司A、B之间发生了一件事，而这件事有可能引起一场诉讼。其起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。

X先生刚到A公司北京分部就职半年，作为该公司的销售代表，来往于公司与客户之间，公司也按规定和有关的政策为该职工提供了培训、保险、薪酬等方面的待遇。可是，X先生在A公司上班的同时，看到了B公司的招聘启事，又写了一封应聘信，将B公司所需材料寄了过去，之后，又参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约，在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。

A公司得知这一事情后，非常气愤，当即决定，按公司规定，不准许X先生辞职，而是予以开除的处分，并通知B公司X的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。

据X先生说，他离开A公司是因为其主管对待各个销售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表态。

此事尚未了结。我不知道B公司是否事先知晓X先生在A公司就职的情况，以及会对A公司的举动作何反映。

其实，无论是在内企还是外企，不公平的事情是到处都有的，绝对的公平只是一种理想化的奢望。不能以此为一身二职的借口。

由此，我想起，前几年在美国发生了一件很有意思的事。在美国国际管理研究生院就读的一个中国留学生，行将毕业，向若干用人单位发出了求职书，并且很快得到了甲跨国公司的响应，经过几轮商讨后，作出了到该公司就职的承诺。可没过多久，该君又收到了乙公司的邀请，其待遇、福利、升迁等方面比甲公司要好些。这使得该君动了心，又在甲不知道的情况下，经过与乙频繁的接触，最后决定加盟乙公司，并在该君以为适当的时候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大为恼火，当即写信给该生所在学校的校长，对该校培养学生的就业道德能力提出质疑，并通知该校，从此以后不再向该校发出招聘邀约。

如果学校培养的学生没有单位要，那么该校就面临着极大的生存压力，甚至办不下去了。学校里的学生和教师群情激愤，把个大字报贴得校园内到处都是，对该生的所作所为进行了指责和批评，并纷纷为自己未来的前途担忧。该校校长亲自到甲公司，对着公司所有管理人员表示歉意，为该校非但没能使其客户满意进而给客户制造了如此之大的麻烦而深感遗憾。

“肇事”者呢？由此行为导致了在美国各地都无法就业，悻悻打道回府、灰溜溜地回到国内。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任－信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业和政策制定部门需认真对待的。

文/何必

?    中国经营报1999年6月15日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

个人材料：自我推销第一步

读者问：在面试求职前，如何准备个人材料？

老潘：首先，我们要清楚个人材料一般包括什么。通常，个人材料有简历或自荐信、推荐信，以及各单位所需的个人学历证书、职称证书、专业技能证书、身份证等有效证件的复印件等文件。

简历或自荐信又分为流水帐式（按所在学校、单位的先后顺序排列）、说明式（对自己的主要贡献、专业技术表现及对岗位的适应性予以较为详细的阐述）和介绍式（旨在将自己的特点、长处、主要经历及业绩重点表述）等几种。

个人材料是本人的对外形象的集中展示，是自我推销的第一步，也是给人的第一印象，是非常重要的。在准备个人材料时，一定应注意：

1•整洁。皱巴巴的信封、发黄的信纸、殷渗的笔墨、歪斜狂草得难以辨认的字体、纸张大小不一、复印件难以辨认等等，这种做法是对看信者的不尊重，也不要指望这种材料能引起注意和重视。

2•提纲挈领简明扼要。阅读者往往是要在很短时间里处理很多材料，而连篇累牍的叙述会使人不胜其烦。

3•表述清晰。应讲明自己之所需和所长，主题鲜明，用词朴实有效，力戒重复含糊和平铺直叙。版面力求活跃而不失体面，让人看上去不会很累。

4•针对性强。空泛的具有“普遍性”的材料会使阅读者模不着头脑，而一般招聘单位都将所需岗位的具体要求较为明确地写出来，因此最好能针对所应聘的岗位准备材料。

5•材料齐全集中。有的应聘者在寄送个人材料时，丢三落四，学历证书、身份证等的复印件或其它材料未能放在一起，有时要另寄封信，有时则叠得乱七八糟，需阅读者自己整理，将会给其留下不好的印象；在个人作品、获奖证书、技能证书较多时，不要一股脑塞进去，而应在简历上加以叙述，若面试时需要，再带去以应付不时之需。

?    中国经营报1999年6月15日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

参会切忌飘飘然

读者问：我经常光顾各类人才招聘会，但总是找不到合适的工作，请问在招聘会上应注意些什么？

老潘：据统计，招聘会的成功率与媒介广告、中介推荐、网络招聘等形式比起来是较低的。其原因大概是因为招聘会这种形式使得供求双方都很浮躁，在人满为患的假象中飘飘然，以为有许多机会和巨大的选择空间。

去招聘会，应该注意的是：

资料准备。在招聘会上，由于人多，招聘单位很难有时间当场仔细浏览你所拿去的材料，这样，在准备材料时，应该以简明扼要为原则，简历应一目了然，而象学历证书、身份证、外语水平等级证书等材料带上就行了。

个人卫生。有些人衣冠不整，让人看上去很不舒服，其实，这也是对对方的不尊重。在到会之前，应该将自己的个人形象尽可能完善，以给招聘者留下良好的第一印象，提高应聘成功率。

时间选择。事实上，在招聘会的过程中，并不是所有的时间都是招聘者工作状态最佳的时候，有一个“二八律”（对个人来说，工作日中80％的工作是在20％的时间里完成的，而其余时间的效率不高）在招聘会上也有明显反映。一般地说，在入场开始半小时后至二个小时内，和午餐后一小时开始至二小时内，是招聘者状态较好的时间，在此时其谈话兴致高，情感和智力处于亢奋状态，是接触的较好时机。

单位选择。从经验中我们知道，内企和外企在招聘会上的表现差异较大，从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位精确程度等方面都可以看出该单位对用人的基本思路。因此，在没有与对方接触之前，其通过形象展示所流露的信息是非常重要的，是决定取舍的关键因素之一。

浏览顺序。有的人一进会场就一头扎在某一展台前寒喧短长，却不知道整个招聘会到会单位整体情况，后来才发现时间不够了。最好是在进场后先把整个会场浏览一遍，大致知道自己要与什么样的单位接洽，然后做个简单的计划，将在有关展台的所用时间作适当的分配，并使自己的状态保持于最佳，再去进行分别接洽。这样有利于有限时间的充分而合理的运用，并使自己的心态维持在良好的水平上。

?    中国经营报1999年6月15日第23版体验

商誉要紧

何必

对于商务人士和商业机构来说，信誉很重要。但有些机构似乎对此并不以为然，并且由于他们的非信誉行为影响了别人的信誉。请看以下真实事例。

北京电视台“人才择业”栏目策划人潘先生说：126台损我呼德。

我从1989年开始，就是北京126台的用户，想来用此寻呼机也有10年了，可谓痴心不改。当然，这不是说这个台多么令我难以割舍，而是怕换了台之后哪位突然想起我的老朋友找不到我。

作为商务人士，最怕别人对咱的信誉有所怀疑，“呼德”也是其中重要的一项，因此，身上常备着电池。可最近寻呼机常常收不到信息，数次遭到朋友们质问，我无言以对，去问问126台，班长三言两语说我的不是，而后不听你解释就将电话挂断了。

还有一次，我因为有事早起，想问台里要个MORNING－CALL（约他们在早晨的某个时间呼我一下），被告知“我们不提供这样的服务”。

想想，这是国营买卖，就释然了。

?    《生活时报》1999年6月28日第11版【人才•机遇】

□谋略（22）

回答尴尬提问（下）

面试时的问题还可能有：

你如何证明自己是最优秀的？

这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养、所受过的良好教育、以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验和背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。

你有何业余爱好？

如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位－家庭的线性生活方式；可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。

你的住处离单位距离如何？

这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以自己想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。

你何时能来上班？

听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题来考查你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才能离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。

何必

?    中国经营报1999年6月29日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

初试七忌

读者问：我在与招聘者面谈后，特别是在招聘会上初次接触后，总觉得戏不大，请问如何在与招聘者接触中给对方留下好的印象，增加成功机率？

老潘：其实，应聘者在初次与招聘单位接触时，是有很多忌讳的。

一忌：一上来就递送自己的材料。因为这时对方对你所的情况一无所知，难于回答你的问题，而且，由于人多，也难于专心读你的材料。所以，最好开始时仔细阅读其展板和宣传品上的介绍，不要仓促发问后被指示看展板而给对方造成你是个马虎者的印象。

二忌：问一些大众化的问题（诸如待遇、保险、交通、户口、地理位置、所有制、“老板是个什么人”、“您看我能干什么”、“这个职位还要人吗”等）。发问最好针对其展板和宣传品的不明确的地方，特别是有关技术、岗位职责、培训、行业和产品（或服务）位置等对方容易调动对方兴趣的话题，是良好的开始方式。但注意不要问及一些敏感话题，象营业额、竞争对手、竞争手段、单位前景、招聘目的、现有人员素质水平等，这些问题有时属于单位隐私，须加以尊重。

三忌：切忌长篇大论没完没了。招聘者在一天中要接待很多人，分配到每个人身上的时间是有限的。如果你在和他的谈话中只顾表白自己，而不去考虑对方还要接待其他人，则会引起对方的反感，效果可能适得其反。同时，适度地对自己加以评价是必须的，但不要吹牛。

四忌：指责以前所供职的单位。这实际上是很多人在应聘时容易犯的错误。如果你今天对以往的单位横加指责，那么也许有一天你会对今天招聘你的单位破口大骂。这是个个人品质问题，说明你缺乏基本的职业修养，而且没有单位是愿意挨骂的。所以，客观而准确地描述自己离职的原因，尽量不去从待遇、人际关系、老板、经营思路与成败等方面。

五忌：与招聘者套近乎。有时，你也许会和招聘者有共同的熟人，或曾在某个场合见过面，或对招聘单位有所耳闻，于是就作一见如故状，这是很招人烦的。招聘者不会愿意在这种纯粹工作场合与你交朋友。

六忌：索要对方名片，如果对方觉得有必要，会主动把名牌给你的。在对方没有通知你面试之前，打电话或登门只能给自己的应聘带来副作用。

七忌：看了展板和宣传品后一句话没有扔下个人材料就走，这样会使对方或找不到人无法提问，或觉得莫名其妙不认真对待你的材料，或觉得你对对方不尊重而放弃你。

七•递送材料。在与招聘者达成了基本的沟通和一致之后，递送上个人材料是必需的。这时，对方会较为认真且仔细地阅读你的材料，从中寻求其所未知的内容，并找出进一步的问题。这中间，简历是首要的，用几分钟看完简历是比较经济的，而其它证明材料附在其后即可。在对方看材料时，不要作注解，因为对方很难记住这些，而且也容易打断其思路，或让其产生能力信任情结，以为你对其独立阅读分析判断处理能力有怀疑。

?    中国经营报1999年7月6日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

如何要求薪水？

读者问：我在报纸上经常看到招聘广告，但在写应聘材料时并不知道重点是什么，请问如何通过媒介广告应聘成功？

老潘：北京市现有人才栏目或节目的媒介已不下10家。于是，媒介广告也是求职者应聘的一个主要渠道。随着招聘会成功率的下降，越来越多的单位选择了媒介广告的方式进行招聘。用这种方式应聘，寄发材料成为应聘成功的关键步骤。

这里的个人材料，除那些被要求的证明外，个人简历应与在招聘会上用的简历有所不同。由于不是面对面，此时的简历，是说明个人情况的最为切实有效的材料，从中，可以看出你的经历、取向、思路等等。所以，准备的材料应该比较全面地反映你的经历、性格、品质、特长、业绩、成就、爱好、专业技能、教育状况、就职单位和离职原因（最好能有证明人）、应聘岗位及所具优势等要素。

由于这种方式能有较充裕的时间准备材料，此时针对性就是很重要的事情。最好在材料的开始注明招聘单位的名称和经办人的姓名（如果可以知道的话），并有“请给我一次面谈的机会，我不会让您失望的。谢谢！”之类的客气话，使看信者在一开始就有种亲切感，拉进与之的情感距离，并争取得到更多的关注。应该在要求的位置注明所应聘的职位，以使对方能知道你的所求。

在对方要求注明希望薪水时，应意识到这是个很敏感的问题，实际是在考核你对自身的估价能力。这很有可能成为你此次应聘成功与否的关键因素之一，也就是说，太低容易使对方认为你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力。此时只需将你目前的薪水写上，并注明不低于什么水平即可的字样，以给对方留下较大的选择空间。

当信发出之后，不要电话催问而是等待通知。要知道，催问也不会有实际结果反而招致反感。

?    1999年7月6日精品购物指南人才版C8版

想升迁就得有业绩

在著名跨国公司供职多年L先生感到很烦恼的是，这次从销售部到市场部的调动人员名单中还是没有他，倒是一位资历很浅又年轻的B小姐进了那人人羡慕的部门。当然，B小姐的业绩是排在他前面的。也许是主管看他的情绪不对头，在陪他跑客户的过程和他谈到了这件事。L先生说，作为一名男士，他似乎应得到更多的升迁机会，本来是应属于他的机会现在被一个小女孩抢走了，让他很不平衡。

主管以严肃的口吻谈道：“本公司是很讲究平等就业机会政策的。公司的使命之一是鼓励和发展各业务领域的卓越人士。由于公司以聘用最优秀的人才为目标，所以才明确地承诺：向所有人提供均等的就业机会，不论他们的种族、肤色、宗教信仰、性别、民族起源、年龄、国籍等。这项政策适用于所有的员工和就业申请人，也适用于就业各阶段如聘用、替代、晋升、降职、调动、员工招聘等；及任用期间的待遇、薪金水平或其他形式的报酬；被遴选参加培训；以及解聘等。

“公司员工的异同之处包括以下几点：年龄和经验、文化、经济地位、教育和培训、性别、职务工作任务和责任、生活方式、个人习惯、体力和智力、宗教信仰、思想和观点、退役和现役军人状况。为了在日常工作中加强这一承诺，公司所有的活动、政策、运作和程序必须按此政策进行。每个员工应自觉执行，并为自己的行动和行为负责。”

主管接着说：“你的想法是依据中国传统的男女等级观念形成的，这是与公司制定政策的基础是相悖的。在员工升迁问题上，公司更多的是从员工的各个方面进行考察，而绝不仅仅依据性别。在此，对员工业绩的评估及对团队合作能力的检验倒是很重要的。”

L先生虽仍感失落，但从自己的业绩和合作能力等方面，却是经过量化的考核结果却是不尽人意。他自己也无可奈何。

【文】何必

?    北京经济报1999年7月4日第7版〖外企人〗

黑锅

L公司是一家巨型跨国公司，其新产品行将上市，这种产品比起以往的产品价格要便宜一些。可过去的产品还有很多，分别储藏在各个经销商手里。如果不赶快把这些马上就要过时的产品消化掉，公司就得损失一大笔。这样，经过与经销商们的“手拉手”活动，经销商们对用户开始了其附赠产品的活动，但其范围和规模都是有限的，而且必须是要由经销商来承办。

今年以一直业绩下滑的公司销售部第N小组的负责人P先生闻听此事，感到机会来了。他命令组里的所有的成员都要到自己的客户那里，声称每卖出10单位产品附赠1单位的产品。组里的成员都忠实地执行了命令。

不久，用户与经销商之间的摩擦开始产生了，用户要求得到承诺的赠品，而经销商则说不知道这回事，不能兑现。经销商质问公司为什么自作主张，擅自将双方的协议暴露给第三方，并在很多不属于此次活动范围的产品也要让经销商随赠，这些损失由谁来承担？如果公司这样不负责任不守信誉，那么以后怎么合作？

问题很快就反馈到公司，公司上层对此信息的大范围泄露和有意歪曲感到震惊和恼怒。他们追根寻源，没用多长时间就追查到了N组，从气势上看，大有不查清楚誓不罢休之势。而当时在外地例行学习的P先生并不知道此事已经穿帮了，继续遥控着组里的成员把客户搞得晕头转向。

当组员将此事向他汇报以后，他很不以为然，并喝斥组员不要多管闲事，干好自己的活，公司里的事不用多问。他返京后，才得知事态的严重性。他在组里的例会上，气急败坏地对着组员发脾气，可又不能说组员没告诉他，只得在其他事上找茬儿。

可事情总得解决，公司需要他拿出一个说法来，好向经销商和用户交待。怎么办呢？组里成员看着他的猴急的样子，谁也不敢吭声，但都猜测到了他的解决办法是什么。

果然，他在散会后，晚上分别给组里的每个人的家里打了电话，说要组员说是自己把消息透露给用户的，并甜言蜜语地做了很多对接电话者前景辉煌璀璨的描述，并在言外之意里做了如果不如此则会遭到难堪等的威胁。

当晚，这些组员各家的电话忙得不可开交，在接到了P先生的电话后，彼此又通了下气，所有的人无一例外地对他的行径感到鄙视并予以谴责，但也无可奈何，只是在执行上留有余地，并没有完全地将过错揽到自己身上。

公司继续着那些业务，至今也不知道这之中发生的事。那些越级汇报将被视作是对公司纪律的违犯的不成文的规定，以及外企中官僚主义的风行，使得类似许多事能不了了之。P先生仍然春风得意地忙乎于经销商、用户和公司之间，组员依然在替他做着很多很多……

文/何必

?    中国经营报1999年7月13日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

面试如何成功？

读者问：我有本科医学文凭，4年临床经验，英文水平也很好，但在与及家公司面谈中都没有成功，请问如何通过面试这一关？

老潘：接受面试是应聘成功的最关键步骤。在面试中最容易犯的错误是：有的人显得漫不经心，有的人则匆促前往丢三落四；有的人谨小慎微，有的人誓死如归；有的人吞吞吐吐，有的人大放厥词；有的人贼眉鼠眼东张西望，有的人搔首弄姿扭捏作态。

这些人不要指望能在此有所收获。

在接面试单位通知电话时，如果当时在单位或其他不方便的场合，则应及早说明“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话？”或“抱歉，我现在正在开会，能否改个时间联络？”等等，对方会理解你的处境。当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对对方单位名称、招聘岗位、你所感兴趣的职位等有所记忆。若决定接受面试，则详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间（从中可以判断对方对你的兴趣程度）、所需携带材料等情况，并以若找不到电话询问为由要对方的办公电话号码。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

在接受面试之前，除个人材料准备充分外，还要注意衣着修饰。这属于个人形象包装。男性应着西装领带或得体的工作服，而不要穿T恤、运动衣、皮衣或其它休闲服装，以免面试者认为你没有职业场合意识；衬衣要干净，尤其是领口袖口；不要穿运动鞋、休闲鞋或未经上光的皮鞋；女性则需整洁，着工装，不能穿低胸露背这类的服装，头发不要烫得很怪异蓬松多彩，也注意不要太苍白憔悴，让人认为你体虚气乏难以胜任工作。

在面试过程中，常常有些细节影响了应聘的成功。

第一，要注意守时。现在很多人常常不注意信守承诺，而面试迟到也是屡见不鲜。要知道，守时是职业道德的一个基本要求，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。

第二，进入面试单位的办公区时，最好径直到面试单位，而不要四处乱窜。一进面试单位，若有前台，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座；若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必要的。不要与接待人员套近乎，不要向其索要材料或询问单位情况，因为除非单位规定其此时分发材料，这并非其份内之事且无权对单位作以品评；不要驻足观看其他工作人员的工作，或在落座后对工作人员所讨论的事情或接听的电话发表意见或评论，以免给人肤浅嘴快的印象。

第三，如果面试要等待一段时间，应该自带一些报刊阅读，而不要来回走动显示浮躁不安，也不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事，甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败。当然，如果此时有该单位的介绍材料，应该仔细阅读以先期了解其情况，使面试能尽可能多地略过单位情况介绍步骤（对每个人重复单位情况是面试者很厌烦的，但现在许多单位却没有准备相应材料以缩短面试时间、减少重复劳动，并为自身做宣传），尽快进入实质性阶段。

?    《生活时报》1999年7月12日第11版【人才•机遇】

□谋略（23）

面试特定情景的处理

假如你走进一个办公室，听到里面有人，正在谈论你，而且不是什么好话，他们正巧看到了你，你也退不出来了，这时，你怎么办？

像这类问题，是在考你的应变能力。其实，这类问题是没有什么标准答案的，而是要根据面试者的个人兴趣和嗜好决定。具体到这个问题的答案，闲谈莫论人非之类的古训是合适的，背后议论别人总不是件好事，可对于在单位里的人际关系的处理，要避免简单化，大体化，只要不是进去与之吵将起来，或转身退走，而是比较机警而幽默地将尴尬局面得体地打破，就算是成功。

假如你晚上要去送一个出国的同学去机场，可单位临时有事非你办不可，你怎么办？

这实际上是让你在情谊和工作之间做出选择。而这个问题的答案，同样具有非同一性的特点，也就是说，你如果回答只以工作为重，则可能会被认为是缺乏生活的基本情趣；可如果你回答作要以情谊为重，则可能被认为是个以玩乐为主的人，因此，面对这类问题，最好是能将情境具体化，做出几种备份方案，以供选择，而不要贸然决断成某一种。

你在与客户接触的过程中，客户向你提出了一个你回答不了的技术问题，你当时又无法与其他人联络，你怎么办？

这也是考验你的应变能力。为客户提供令其满意的服务，是公司的起码要求，你回答不了问题，说明你的基本功有欠缺。可现在的技术发展日新月异，很难说谁就能够满足客户的所有需求，这时，实事求是地说明自己的情况，保证平时加强基本功训练，尽量少出现这种局面，并向客户承诺在其能允许的最短时间里将其问题作以圆满答复是可取的。

需知，这类情境设定问题五花八门，可能会有很多种，涉及到工作和生活的方方面面，甚至有可能会碰上私生活的问题，取决于面试者单位和个人的偏好，以及你在面试时的表现，这里不可能一一列举，只是原则性的提纲挈领些许，其回答也尽可能属纲领类。目前的工作，更多的需要与人的正常沟通，而面试问答则是这种沟通能力的测量手段和依据，能否在面试中从容而有效地回答各种问题，其中可能有些是你意想不到的，是决定你面试是否成功的关键所在。

?    中国经营报1999年7月20日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

不去也罢

读者：我有一次到某单位面试，可进门后没有人站起来接待，等了一会儿，有个人说主持面试者外出吃饭还没回来，我只好站着等。这之中，我看到在满地纸屑、电线、油渍的办公室里，“ZH总”在柜子后面高声与人谈论着加班后喝酒出洋相的事，其他人有的在玩电脑游戏，有的在聊家常，有的在给朋友打电话谈一些乱七八糟的事情，有的则接待客户，而这个客户是要退货的。接待客户者开始时与其对付后来则与客户吵将起来，别的人也上去帮着吵，主持7面试者回来后先拿着寻呼机回电话，又翻来覆去找我的应聘材料，这时货到了，员工又在推托该谁卸货了……我于是找借口溜之大吉。我该走吗？

老潘：我想，这位读者的做法应该是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。实际上，国内外大公司也会有一些让人一眼看上去就能见到的毛病。人浮于事，繁文缛节、文牍主义、功能重叠、相互推诿，各自为政，假公济私，趋炎附势，价值观紊乱，注重形式化，内部恶性竞争、人际关系复杂等。

在等待面试时，可以留意观察该单位的一些方面。有时，通过一些小事和细节，可以“窥一斑而见全豹”，虽然不能一览无余，但至少在其管理、营销、做人、发展等方面有所感悟。比如，你进去后，是否有专人站起来接待你，是否给你倒水（受尊重程度），是否安排在专门的会客房间（对招聘的重视程度），是否同时约了很多应聘的人一起等候（公共关系管理水平），是否马上就找到你的应聘材料（办公秩序管理水平），是否有专门的面试房间，是否让你等待很长时间而没人理你，接受面试后是否有专人打招呼并送至门口（人力资源管理水平），办公场所的是否整洁（办公环境管理水平），是否烟雾缭绕、酒气氤氲（环境管理水平），员工谈话时是否喧哗（职业道德要求程度），员工是否打私人电话或一起谈与工作无关的事情（工作场所管理水平），工作者是否全神贯注（敬业精神水平），单位分工表面上是否明确（岗位管理水平），是否有人在扎堆用餐（管理现代化程度），桌面是否凌乱（员工自我约束要求水平），洗手间是否干净（行政管理水平），相互称谓是否合理（人际关系管理水平），资料表面上是否齐备（信息管理水平），接待客户来访或接听客户电话是否规范（营销管理水平）等。

如果有些方面不尽人意，及时告退未尝不可。

?    1999年7月19日北京人才市场报4版〖外企天地〗

外企裁员没商量

前不久，正在医院推销本公司药品的某跨国公司医药代表G小姐，突然听到寻呼机响起来，她低头一看，是同组的同事呼她。在电话得知，公司召集全组工作人员开一个会。她按时回到公司，大家都还在忙碌着，彼此依然是那样的笑容可掬彬彬有礼。

开会的时间到了，人事经理镇定自若地走进了会议室，微微点了点头表示问候，落坐，然后开口说道：“各位，下午好。昨天，公司上层刚刚召开了一个业务会议，形成了一个决议。现在，我向大家宣布一下决议的内容。”她慢条斯理地打开记事本，一字一句地发出了这样的声音：“由于公司开销状况、销售业绩、活动经费、人力资源状况等方面的原因，致使公司从去年10月份至今一直处于负增长状态，出现了严重的财政透支现象。目前，公司已无力再承受这些负担。”

与会人员都听到这里的话外音，会场里死一般的寂静。只有那娓娓动听的女经理的声音仍在轻轻道来：“因此，经过公司充分研究讨论，并请示了欧洲总部得到批准，决定自即日起撤消北京第5业务组。所有人员即日起脱离工作岗位，到财务部办理离职手续。公司会按人事手册和劳动法的规定，给你们应有的报酬。我的话讲完了。有什么问题吗？”

如此简单！大家面面相觑，无言以对，倒是快人快语的C先生说了句“要是能有工会多好啊！”经理充满温情地冲着他莞尔一笑：“若没有其他事，请到财务部办理手续。我先行告辞。祝各位顺利。”

就这样，短短几分钟，这伙人被集体安排“下岗”了；而他们之中，有几位已在这家公司十多年了，为公司业务额的提升立下了汗马功劳。

那位C先生讲的话倒是道出了现在就职于外企的中国员工的心愿。在欧美发达国家，企业工会、行业工会比比皆是。这些工会在法律上处于与企业董事会对等的位置，可以在员工地位、薪酬、保险、福利、工作时间等方面代表受雇劳动者方与资方进行谈判，使员工就业时在许多方面有了依靠，也使资方感到有所威慑，不敢为所欲为。而现在中国的外资企业利用了我们制度上的一些欠缺，在用人和裁员上有着很强的随意性，有时，在员工行为没有与企业制度形成任何冲突的情况下，也用了“欲加之罪，何患无辞”的手段，将员工束之高阁或干脆请其另谋他途，其中也不时流露着其作为企业的信用和责任体系的不健全。

可是，让人感到奇怪的是，这家公司4月份还在北京的几家大报上连篇累牍地登载招聘启事，这是怎么回事？当记者向G小姐了解情况时，她说出了个中缘由：其实，这种招聘广告并非是为了招聘，而完全是为了做形象宣传，为了使公司的客户和同行相信，公司仍有实力进行扩充，有实力干任何想干的事。

由于去年的东南亚乃至巴西、俄罗斯金融危机的影响，今年，各跨国公司和其他类型的各种企业都不太景气，有许多公司已经冻结了例行的加薪，而裁员也是家常便饭了。

一位外企人事经理说，在面对裁员这一问题时，北欧企业由于其国家的福利性质和在金融危机中所受影响较小，裁员时相对谨慎些；其他欧美企业则显得随意些，美国公司的管理体系和管理行为，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为。收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，导致了企业长期培训计划的难以实施、员工积极性较差、流动增加，因而增加了招聘人力资源管理成本、生产和经营受到影响等问题，暴露出美国式实用主义精神的精髓，最为厉害的属东南亚国家和地区的在华企业，有资料表明，这些企业在中国就业者心目中的地位本来就不高，而当受到金融危机侵袭时，又都竞相采取了非常功利的策略，在这类企业工作的中国员工已普遍减薪，裁员更成为其规避风险、缩减开支的主要手段，集中地显示了企业行为上的实用理性色彩。

许多在外企就业的中国员工更能体会到国际经济危机及其导致的市场动荡对他们实际生活的影响。他们更关心国际局势，更关注币值的稳定，更瞩目市场的兴衰，更盼望中国能强盛发达起来，在国际上有更强的竞争力。

（何必）

?    1999年7月22日中国市场经济报第2版企业B超

一切决定于那块黑板

何必

关于海尔，各种报道、传说很多。象其掌门人张瑞敏到应邀美国顶尖学府去讲课、“吃休克鱼”（海尔以自己所“擅长”的管理去与那些硬件条件较好，但经营管理不善而被市场淘汰的企业联合）、“长三只眼”（企业必须有一只眼盯着政府、一只眼盯着员工以保证最高的工作效率、一只眼盯着市场和用户）、“以一变应万变”（规章制度根据人员、组织结构的变化而不时作出调整）、“企业家市场化”、砸电冰箱、星级管理、在德国给洋人发“上岗证”、销售“信誉”而非产品、探索“中国式”的管理模式、企业内部模拟市场、概念营销、建“海尔工业园”的地产项目、进军电脑行业搞产业扩张和多元化经营、扛起“海尔中国造”的大旗加入微软机顶盒联盟……等等。张瑞敏俨然成了一个哲学家和管理学家，提出了一套套的思想和学说；而海尔也在不停地搞出一些能引起业界和各方广为关注的举措了。一时间，海尔成了明星。

同时，张瑞敏也像那些影视文化明星那般，不失时机地将自己的心得写在纸上拿到公众面前出版，说自己是企业中唯一没有市场化的人，过了一把隐私暴露及出书的瘾。

可是，我们把张瑞敏有关企业管理的各种说法看一下，发现其中有一点令人不解之处。

比如，在谈到人员管理时，张瑞敏说，“我建造的人才机制就是要给每个人相同的竞争机会，象运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能……海尔设有干部处……我们的干部每年都有调整，有人上来，有人下去……许多到海尔参观的人提出的问题跟企业管理最基础的东西背离得太远……”

据观察，海尔的管理的确有很多让人感到极大压力的地方。如海尔的实行了干部能上能下的制度，在企业内部的黑板上，你今天是干部，你就干干部的活，明天把你擦掉，你就到车间里干工人的活，这就是说，一切是决定于那块黑板。

我们知道，现代市场竞争已经到了人才竞争制胜的阶段，对人的尊重是企业成败的关键。许多国外成功企业的成功因素，归结起来就是“企业考虑的首先是让员工满意，其次是让用户满意，第三是让股东满意”，其中，对企业内部员工的重视可见一斑。

而我们的企业，却是“见物不见人”。海尔的“三只眼”中的那只盯着员工的只是为了“保证最高效率”，而不是最大的满意度；“以一变应万变”则容易使得作为企业内部的制度的朝令夕改随意性强，让员工无所适从，产生不稳定感。如果法律也是如此，那么法律的确立、适用、解释和权威在哪里呢？而且，海尔只有“星级管理”却没有内部星级服务，这种星级是否会掺杂水分？另外，海尔那令人几乎令人“窒息”的管理中，仿佛少了一点祥和与真诚。如设立“干部处”，将企业内部资源、权利、收入、观念等级化、差别化，使这里有了森严的分明，而不是蓄意营造一种机会以及在规章制度面前的平等。谁又能相信在这样的氛围中，能造就更先进而合理的管理模式，从而使企业进入如今倡导的国际大循环呢？

从管理目标上看，作为企业管理核心的人力资源管理的实质，就是让所有参与者都能有安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等，归根结底是要使企业员工对企业的文化有高度的认同和参与。

“海尔，真诚到永远”，究竟是对谁真诚？能有多大及多久的真诚？那块黑板，带给了我们极大的疑问。

如果有一天，那块黑板上赫然标出“海尔员工彼此真诚到永远”，届时再说什么参与“维纳斯”、多元化、市场化、星级之类，也许会有那么一点实际的意义。

?    《生活时报》1999年8月2日第9、10版【人才•机遇】

□谋略（25）

选择领导的标准

判断一个企业的领导即首领的能力大小有以下几个标准。

责任感。其实，这应该是最重要的一个标准。现在，到处都弥漫着信用－责任机制的松懈、失落乃至崩溃的倾向，这反映在行业、企业、部门及作为其基本构成的公民信用和责任体系的松懈乃至崩溃，说话不守信用，游戏不讲规则，短期行为与投机心理比比皆是，热衷于浮夸和泡沫式的繁荣，诚实、认真和守信倒成了稀缺的资源，这是很不正常的现象，应该予以极大的重视并力求铲除。而这，是需要我们从点滴做起的，在面试时就是非常重要而有效的鉴别方法。在判断首领时，可以将此作为一个基本而最具理性色彩的标识性的标准。无论是国企、非公有制企业，还是外企，其首领的责任感有无与强弱都是关乎到你是否能在其企业供职的首要条件。具体判别，可以从一些小事上去观察，例如，他（她）是否关心其家人、是否守时、是否能及时兑现各方利益、是否在用人上主观性随意性很强、是否对离开的员工予以否定性评价等，这些都很具实操性，并且，一旦发现他（她）在此有明显的缺陷，那么你对此次面试的结果心里就应该有数了。

此前所谈的，可以说是判别首领的基本标准。当然，还有其他一些判断标准，也是可以应用于面试时的。例如：

紧迫感。这主要是考察其在如今竞争日趋激烈的时代是否能当机立断。

成熟独立人格。有些人，在心理上有心智发育不全的表现，常常背后议论他人是非；而还有的人，则凡事没有自己的主见，其决断主要取决于谁在其身旁，而当别人对其决断产生怀疑时，又对后者的建议趋之若鹜，时常改变，这是很累人的。

实干精神。在此，清谈与泛理论色彩是应予避免的。

文化倾向。这主要是看其是非重视在其企业和团队中形成或建立一种富于进取、合理、科学的价值观体系，并形诸具象的语言。

放权。能否按照现代企业管理制度的要求合理放权，也是首领能力是否到位的标志。

远见。如果一叶障目，只见眼前，不计长远，则可谓之浮躁与短见，而在当今的市场竞争之中，必须具有做长期规划和发展战略的能力。

自控能力。现在，经常会受到各式各样的诱惑，能否有效的自我控制，则意味着能否使企业或团队正常生存发展；另外，放任自己的情绪在工作场合蔓延，造成对周围的不良影响，是很不当的。

自我超越。如果其抱残守缺不思进取，这样的组织只能孕育惰性十足的习气。当然，超越自我实在是一件很不容易的事，需要极大的毅力和耐心。

尊重别人。这应该是具有普遍意义的标准。

自我认知与管理。如今，有很多老板或部门首领，把自己的成功扩大化，认为自己是楷模，甚至连小时候摔了一跤都成为今日成功的铺垫，这就属于自我认知上的不当，而认识到成功的局限性，并对自我加以适当的管理，才是进一步成功的必要条件。

幽默感。恐怕谁也不愿意在一个成天彼此板着面孔的场合之中工作，而幽默应该是这种场合当然的构成部分。

社交技能。与外界沟通、树立本单位的形象、利用社会交往获取信息，这是日益为企业所重视的经营手段，可是否具备此上必要的技能，则未必是所有的老板或首领都能合格的。

其实，以上所说考察首领的标准，无非是说在面试时，应该对等地由面试双方都获取应当的信息，而不能不对称致使不平等，进而使双方蒙受本来可以避免的损失。

何必

?    《生活时报》1999年7月26日第9、10版【人才•机遇】

□谋略（25）

求职提问的技巧

这要从你想找个什么样的工作开始谈起。以我个人的观点，无论是想去内企还是外企，与其说是要找一份好的工作（这与使自己获得良好的职业发展、实现自我价值等流于空泛口号和形式化的说辞常常联在一起，出现在面试过程中，让人听了觉得甚为玄虚），还不如说是要找一些好的感觉（这里包括安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等）；而所谓好的感觉，一方面，是指有一个良好的工作空间和发展前景，像良好的工作环境，和睦的人际关系，单位上佳的资信状况，稳定可观的收入和及时的支付状况，可见的未来就职与升迁情境，等等，另一方面，也是更重要的一点，那就是对于绝大多数人来说，找一个好单位和好工作，更具体的就是找一个好的上司或好的老板。

如果这个推论是成立的，则要将其具体化，就是找到选择上司或老板的标准。有这样一些通行的标准，可供借鉴。

悟性。如果一个首领（上司或老板）在经商过程中没有起码的聪明和智慧，那你跟着他会累得很。而所谓悟性，一方面是指其具有创新能力，在知识经济时代，创新已经是一个企业赖以存活和发展的首要条件，而这在很大程度上是取决于首领对创新的感悟和决断能力，对新生事物的理解和接受能力等；另一方面则是在遇到障碍和阻力时的自我调整能力，如果一个首领执迷不悟一条道走到黑，这个企业可就倒了楣了。

行业素养。我们所从事的，应该是我们所熟悉的，尤其是对于首领来说，更是如此。改革开放到今天，我们身边已经看到了很多老板出于浮躁和急功近利的心态，涉足自己完全或几乎陌生的领域，最后一败涂地从商海中销声匿迹的事例，这给了我们很深刻的警醒：在某个行业立足，一定要对这个行业有坚实的理论功底，并有丰富的从业经验，非此不可为之。

沟通能力。大体上，所有企业在管理上出问题，都是出在沟通环节上，作为管理者，首领是否具备沟通能力，乃其是否称职的关键因素。所谓沟通，应该是双向的，有些首领仅仅是具有向别人发号施令滔滔不绝叙述自己的本事，可却缺乏聆听同事或下属意见并与之交流以期达成共识的能力，使得企业中每个人心中都有自己的小算盘，却难以宣泄，这样，很容易形成所谓非正式群体（就是通常意义上的拉帮结伙），并有这类群体的领袖，致使企业文化出现多元化，对立意见层出不穷，造成沟通渠道的阻塞乃至信息失真，影响效率和团队合作的形成。

情感能力。很难设想，一个连自己的妻室父母儿女都漠不关心的首领，会对你有什么正常的情感，而这种情感则是维系一个组织正常存在的基本要素。对待成败，首领应该有欣喜有悲愁，假如其连成败都无所谓，那么你最好避而远之，因为其对你也只能是无所谓的。当然，至于悲喜是否形之于色，则根据性格的差异而有所不同。

何必

?    中国经营报1999年7月27日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

面试忌讳

面试回答问题时，在回答的内容上应该注意的以下几点：

形式化口号化。目前，我们的生活中流行着一些重形式而不重内容的东西，这在面试中也有所体现，应该引起注意，避免类似“我一定竭尽全力”、“与贵单位共同发展”、“加强自己的职业素养”、“经营等于做人”之类空泛而没有实际内容的套话。

滔滔不绝。通常情况下，面试单位总是在某个时段集中安排了很多人来面试，每个人的时间都是被计划好了的，面试者要在相对来说较短的时间里掌握关于应聘者的大量信息，而他们更需要的是在此能获得有效而实用的信息。如果你在此占据了宝贵的时间去说了一些意义不是很大的话，等于是在自己浪费这次机会，更不可为的是，你连篇累牍的叙述会使对方感到厌烦和不悦，从而使你丧失本来应有的机会和优势。

妄自菲薄。有些应聘者，也许是急于成功，为了给面试者一个谦虚的印象，在面试时将自己不适当地贬低了一些，以争取面试者的好感，这是很不明智的。要知道，招聘单位是不会要那些没有自信心和进取心的人的。

虚拟成份太多。面试者会提出一些类似“做过什么，如何做的”问题，意在了解应聘者实际操作能力。这时，你应该如实作答，直接讲自己做过的事情，少讲在假设的情况下如何作为，以避免给对方留下“虚”、“空”、“假”之感。

理论性成份太多。回答面试问题时，应注意简明扼要，不要喋喋不休长篇大论，知道的多未必说明能力强，有些问题在你自己都还未搞明白时尤其如是，同时，在对方的专业上，你不可造次于对其前景、形态、利弊等的理论阐述，这只能使你得到华而不实或班门弄斧的评价。

?    中国经营报1999年8月10日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

面试应答技巧

事实上，若将面试当成一次交流，而非考试，则可能心态会更平常一些。那么，在交流上，就有了相应的技巧了。面试中间回答时，在说话方式上应该注意的则是以下几点：

语速太快或过慢。有些人，平常说话时就有过于急促得让人感到过快而有听不清楚甚至有压抑的感觉，有些人则慢悠悠半天崩不出一个字来让听者着急，这些都是很不利于表达和描绘你自己的，在面试的有限的时间里，则更是如此，而且会让对方产生反感。

反问。当对方提问后，有时你可能会不清楚其问题的实质是什么，或者问题比较尖刻，这实际上可能是对方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反问的方式来问对方问题，象“如果您认为……该如何？”、“碰到……情况您又该怎么做呢？”之类，这是不会有好的效果的。如果没有听清楚，可以“您的问题是不是这样……”或“我是否可以这样理解您的问题？”以便进一步明确对方的问题。

急于作答。有些人为了显示自己的聪明和机敏，在对方的问题还没有讲完甚至未听清其问题的核心和实质时，就开始了自己的回答，闹出笑话。一般地，在对方提问完结时，应等上两到四秒钟，看对方是否真的完结提问了或是否还有什么补充，是比较合适的。

手势及其他身体语言。有些人说到兴奋处，就摇头晃脑手舞足蹈，加了些手势乃至身体其他部位的动作来试图加强自己所谈内容的效果，但这在面试时是应该予以避免的，这是因为你所面对的是你不熟悉的人，他（她）究竟对什么有所忌讳是你所不知道的，假如碰上其所不悦之动作，会使你的努力适得其反。

不顾对方反映。在交谈中，很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反映。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已经失去了兴致，应该尽快找一两句话将话题收住。

语言不当。有的人或者在面试使用方言给对方造成理解上的障碍，或者为了显示自己的才华和经验而援引一些专业术语，或者在一些不必要的场合蹦出外语（哪怕是几个单词）以抬高自己的身份或附庸风雅，或者脱口而出非正式场合中的市井俚语，或者沿袭诸如“你明白吗”、“说实话”、“这个这个”、“你瞧”、“你记住了”等等的习惯用语，这些都不会给面试带来任何助益，反而会有负面的影响。

?    中国经营报1999年8月17日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

“陷井”问题巧作答

在面试开始后，面试者会提出8－12个问题。问题的提法虽有不同，可大致会有：

你认为自己过去工作中最值得骄傲的一件事是什么？

这是在调查你的思维模式和心理特征，在应答时，应尽量显示自己积极主动好胜进取的一方面。

你如何评价你过去所在的单位？

注意，这是一道非常危险的题目。一方面，这可能意在考查你是不是爱在背后说三道四议论人非的那种人，没有哪个单位会欢迎这些人。这里，只应对以往的单位作事实判断－－诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断－－象其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等。

你认为自己有什么劣势？

一般地，这种问题是在一些小规模单位面试时经常会出现的，其本身并不具有对人的尊重成份。在回答这种问题时，除了象经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化，象认真的反面就是有些叫劲、踏实的反面就是不善交际等等。通常情况下，这类问题并非起决定性作用。

你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？

通常，这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该很集中精力。像“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤消、上班路途太长、专业不对口、随迁、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。

可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理卫生状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。

收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你此行的效果。

分配不公平。很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私从而有心智发育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。

在回答这类问题时，最好采用中性表达方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人力资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证。

?    1999年9月3日中国青年报京萃周刊第八版【办公室政治】

感人的五分钟

在美国礼来公司就职的孙小姐对我讲起了公司的这样一件事。

每周，公司里各个组都要开例会，讨论本周的业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司人事经理查尔斯突然出现在会场。一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事。

那天，天下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工正在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己一个人在家害怕，也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及别的事。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找了个路旁卖食品的老头，问他要点吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，说没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时，正好有一个民警走过来，问孩子出了什么事，孩子把情况叙述了一遍。民警将水淋淋的孩子从大街上又送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？”

他顿了一下，挪了挪脚，看看四周那一片的寂静。空气也变得凝聚起来，仿佛那个可怕的夜晚和可怕的事件就要来临似的。那么多双大大小小的眼睛，都瞪着这张看上去略显粗糙的脸，真担心那块地道的美国皮肤，承受不住来自这许多东方人的眼神。

这时，胖子的音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司。而且，这是我们礼来的传统。尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

胖子松了口气，目光也缓和了下来，仍不失斯文地最后说：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

文/何必

?    1999年9月6日北京人才市场报第23版【外企天地】

〖导语〗很多人把外企看作是冷漠而没有安全感的地方。实际上，很多外企建立了比较健全的医疗、养老等制度，多数外企并不随意裁员，并努力创造富有人情味的氛围。

感人的五分钟

美国礼来公司各个组每周都要开一次例会，讨论业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司大区经理查尔斯突然出现在会场。一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事：

那天下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为一个人在家害怕，也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，向一个路旁卖食品的老头要吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，说没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时有一个民警走过来，问明孩子出了什么事后，将水淋淋的孩子送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？也许，我们将因此失去一位好员工！”

他顿了一下，挪了挪脚，看看四周那一片的寂静。空气也变得凝聚起来。

这时，胖经理的音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司，而且，这是我们礼来的传统。尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

胖子松了口气，目光也缓和了下来，仍不失斯文地最后说：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

（何必）

?    中国经营报1999年9月14日第11版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗主持人：老潘（010）126呼47723

按  上期本栏刊出《“陷井”问题巧作答》后，有不少读者找到主持人老潘，又提出了一些“危险”度较高的面试问题，本期解答如下。

把握“当说”和“不当说”

你是否能说出你过去的上司的几个弱点？

这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉荒酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢？此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。

你想有个什么样的上司？

其实，你在此的上司并不是你能选择得了的，这点你一定要明确。那么，既然不能选择什么上司，你在回答这样的问题时也就只能从原则上讲了，比如希望上司能具有专业水准、能以身作则、能平易近人、能指点迷津、能用人不疑、能扬长避短、能有些人情味等等。

你对自己未来的工作有何考虑？

此问题也许是在考查你对自己未来职业的设计能力，也许是在考查你职业（实质上是人格）上的稳定性，也许是在考查你对职业的忠诚度。在回答时，在不违背原则的前提下，应尽量能具体而切实些，让对方觉得你是有明确取向的。

你的薪酬要求是什么？

须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

你如何看待本单位？

有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

你如何看待你所应聘的岗位？

通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明确的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

你何时能来上班？

听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题来考查你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才能离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。

?    中国经营报1999年9月21日第26版

中国的民营企业被许多人认为是入围世界一流企业的可能候选。为此，我们特聘请著名咨询人士张洵、潘?客串主持，专访实达和用友软件的老总。              栏目策划  孙洪钢

五百强是个高目标

潘?（本报嘉宾主持）：现在用友是民营企业当中最大的软件企业。十年时间走到了这样的规模，虽然中国企业中没有出现一个微软，但拥有十年发展的速度和这种思路，加上资本市场开放，有没有可能成为五百强的企业？差距主要是在什么地方？制造业的市场容量比软件业的市场容量大，这也决定了发展空间不同。如果说中国软件业里面真能出这么一个五百强，会用多少年呢？

王文京（用友软件公司总裁）：我觉得五百强是挺高的一个目标。五百强是按营业额排名。我们没有想，至少现在没想过这样的目标。我们目标是在国内目前做到这个领域最大的软件公司，而且很有可能做成国内最大的软件公司。我们营业规模达到几十个亿，再发展过百亿人民币，这种可能性是有。但是能不能进世界五百强，现在看不出来。目标实现以后再看下一步。

我们要从目前这样的规模，达到一年收入五六百亿人民币的话，这个差距是很大的，我们现在只是个零头。有一个规划是到2005年25个亿，这我有点底。然后目标是做中国最大的独立软件公司ISV，这也是有可能的。做五百强现在没可能。

中国软件企业何时进五百强，现在看不出来。那时标准又不一样了。微软如果现在进五百强的话，这种可能性不能排除，但是时间不敢说。就我们公司来讲，现在不会把这个设定为目标。

从发展的角度来看，软件已经成为美国的第三大行业，说明它的成长空间是很大的，已经超过航空和制药了，其实它也是一个大产业，在中国也肯定会是这样，这是全球的趋势。目前中国软件营业收入应该说不是很靠前。美国软件工业十几年前很小，但很快就发展起来，而且所用时间根本就不需要很多传统工业那么长。

软件市场的规模有多大

潘?：你怎么做到国内最大的软件公司？按软件经营规模要做到像五六百亿人民币，可能是要看市场的情况怎么样，PC保有基本上一年翻一到两番，如果软件市场何以能达到这样的规模？

王文京：事实上，从营业规模看，我们在国内软件公司里应该列在前几位，其实微软就是ISV－－独立软件制造商。方正是一个综合性公司，他有软件，但不是一个独立软件制造商。今后我国资本市场中软件业的资产增殖，会远远超过其的营业收入增殖。美国三份杂志，《财富周刊》按营业额排名，《商业周刊》按市值和品牌价值排，《幸福》是按照个人资产排。微软按公司市值现在也名列前茅，所以软件公司会在股市市值上比较高。

从软件市场的增量可以看出，一年做几十亿人民币的可能性，和中国出现过一百亿的软件公司的可能。过一百亿人民币，就是十多亿美金，我个人预测，大概八年左右的时间；而过十亿，五年左右就差不多了。

在美国，大的工业排序，第一位汽车，第二位电子，电子里面就包括了计算机制造，第三位就是软件。国际上一般是硬件和软件及服务业的比例一般是1:1或者说是6:4，目前我们国内是8:2。

营业规模是硬指标

潘?：国内企业想进入五百强，比如说长虹、海尔也在宣称自己要在某个时候进入五百强。像今年五百强中的中国石化、中国银行、工商银行，在经营规模上已经达到标准。但是否经营规模达到五百强的水平，就意味着企业本身的经营、运作也能够达到国际水准？民营企业出现十几年，企业在经过生存的那一关以后，在它发展的过程当中，做到这种国际化经营，进入国际市场参与竞争的话，这个大概要经过哪些的步骤？其中会有一些什么样的环节是必须要注意的？

王文京：这里面应该会有一些差异。但是就看从什么指标来看，（此处有一张由中国经营报茅硕为我拍的近照）如果全球世界五百强就按营业规模排，那么中国的企业营业规模到了，就符合条件了，是实实在在的五百强，这是硬指标。至于水平怎么样，那是另外一个指标。管理水平里面可定量的东西少，但是营业规模是一分钱不能差的，除非说你去做假帐。我觉得只要是我们这几个企业确实从营业规模上达到这个标准，就应该是五百强企业了。其实要达到这样的营业规模也不是那么容易的。

营业规模达到全球五百强，实际上表明企业发展经营的结果，它实际上是某种企业各个方面发展的综合反映，否则不可能达到那么大的营业规模。我想有这么几个方面。第一个产业选择，选择了有可能成为全球五百强的产业的产业方向；第二个在此方向上，企业的经营的策略、战略、能力到企业的内部管理，都需支持庞大的经营体系；第三是企业的机制和体制，保持这样一个规模的经营秩序。它是一个累计的过程，是一个综合含量，是对企业全面素质的一个衡量。

当然，把一些企业通过行政或其他手段强制捏合在一起，然后形成一个这样的企业的话，那就是另外一回事了。那已经不是完全靠自己，而是行政权利。

家族制未必进不了五百强

潘?：把企业资金、生产技术、产品资源捏合在一起，可能能捏出一个五百强来，但要做成这么大一个企业，其老板能不能撑住这个台面？这种企业家你认为国内现在有吗？（此处有王文京的一张近照）我们看到像你这样的民营企业，作为创业者，自己也是企业最开始的技术拥有者，现在这个企业的经营者也是你，这是一种模式；像国有企业那样，是从行政干部训练出来走向企业领导阶层，这是另一种；五百强企业在运作、管理这个层面基本是CEO体制，而且这些人往往是职业经理人，这算第三种。有这样的观点，中国要是想有具有国际水准的大企业，必须要培养能和国际接轨的企业家或者经营管理者的市场，形成管理者阶层。

王文京：当然，捏合也是团队，得具备驾驭和经营管理规模企业的能力。这种企业家可能有的，而且国家改革开放这么走下去，是会锻炼出一些这样一个量级的企业家，否则中国就不可能出现进五百强的企业。当然，这种人全球就不多，中国以后也不可能太多。

管理可能有几种形态。说到治理企业的管理架构，欧美是总监的模式，特别是大企业。但是亚洲地区的很多公司不是这样，韩国、日本、包括台湾的公司也有进五百强的，其中很多企业就不是CEO的模式。CEO这样的模式的在欧美比较流行。但是亚洲地区的公司不一定完全采取那样的模式，特别是华人企业，也能做到那种规模。

潘?客：您觉得这里面的原因是什么？文化的一种差异？

王文京：作为一个成功的企业，包括像全球性五百强的企业，在管理模式、或高层管理结构上，可能是多种模式，就像在有的行业，家族公司也可能成功一样。家族不一定就不行，但有的行业家族模式肯定是不行的，高科技行业就是。

软件企业更靠企业文化

潘?：像这种经营规模和企业领导者的特点，企业文化的形成以及品牌的建立也很重要，特别是企业文化。因为企业规模做得那么大的话，如果没有一种独特的企业文化来支撑，那么这个企业光靠一些管理肯定不行的。

王文京：所以它一定是一个综合的结果。一方面，特别像软件公司，企业文化是很重要的，我们一直重视企业文化建设。但是文化是要不断发展的，是动态的发展。文化也是在不断优化、提升，是一个方向的判断、策略的制定、队伍的建设、文化的养成、管理的组织架构、经营的模式，是很综合的。

五百强排名值钱吗？

潘?：国内在文化大革命中，及改革开放以后，出现相互攀比现象，以至于后来不得不动用一些行政的手段来干预这种事；在国外刚才所说的那三种排名用了三种不同的标准，那也都是美国人搞的，美国是实用主义的发源地，应该说20世纪是一个很浮躁而功利的世纪，从这个意义上说，五百强排名本身您认为有意义吗？除了像经营规模排名之外，现在恐怕按个人资产排名在中国不太现实，还有按照市值排名，您个人认为，这两种之间觉得那个更好一些呢？

王文京：排名是有意义的。实际上这个排名本身从指标的设计上是有一套规则和体系的，排出来之后，等于对全球的体系从这样一个指标体系做一个衡量。之所以中国官方禁止一些排名，主要是因为有太多的机构搞排名，既缺乏权威性，又缺乏科学的指标，最关键的是借排名来收钱，乱排名跟权威排名是有点差别的，我觉得排名本身对企业来讲，也是一个衡量，同时也是一个促进。按哪种方式排名，这是角度不太一样，对企业的反映也不一样。我是觉得两种角度都是需要的。从经济意义上讲，当然应该说按市值排名的价值会高一点。

实际上公司的市价是对公司价值的一个衡量，不管是做什么行当的，大家都统一到这个尺度上来。如果按营业收入排名的话，行业与行业之间的差别是很明显的。就像刚才举的例子，几年前，IBM和微软的两个公司的价值比较，微软市值好几亿资产，就是说营业收入60亿美金，IBM年营业收入600亿美金，但同年两个公司的市值是差不多的。营业收入差十倍，可市值一样。这说明了市值对企业的衡量剔除了行业等因素。所以我觉得市值的排名更加反映了综合性。五百强排名还不全是经营结果，只能说明你的经营规模有多大，说明你今年挣了多少钱，而不是挣了多少利润。第二种就是你这个公司的价值，你挣了多少收入。

用友发展制约因素是自身而不是环境

潘?：您是从十一年前很小的财务软件服务公司，发展到现在这么一个企业，也经历了很多艰难困苦。您感觉企业在未来继续向比如说五个亿这个方向前进的话，除了企业自身的努力之外，您希望比如说从社会环境、制度上面的改变或是支持是什么呢？在战略上会考虑哪些选择呢？

王文京：目前从外围的环境来讲，原来要突出的是税的问题，还有软件盗版的问题。现在国家颁布了一个新税收政策，对软件企业税收的扶持力度是比较大的，基本上解决了问题。盗版对像我们这样的产品影响不是很大，对于纯消费类个人用的软件产品影响比较大。发展就看国内的市场规模，我觉得市场规模还是足够大。所以最后制约发展的还是自己，我们的内部。现在外围环境还可以，对高科技产业比较支持。

企业在每个阶段都会制定经营策略，经营上相应的计划，管理上的设计，文化的建设，队伍的组织，应该说我们还是有一套规划，因为我们的目标也不小，所以我的包括资本运作各个方面都会围绕这个去做。我觉得一个十年内可能达到的目标这已经足够了，再去到了一定的时候再滚动、设立下一个目标。

五个亿如果按照国外的情况，一般来讲，他跟硬件公司的比较相当于乘10，等于就是五六十亿了。

潘?：因为硬件业比你的利润率差了十倍。软件公司盈利能力非常强。如果这么说的话，那就用友发展方向，除了财务之外是不是还会考虑其他的东西？

王文京：对，差不多是到了五六十亿这种。所以说这就是市值和营业规模指标的两个指标的差异就在这个地方。我们现在已经是财务软件、企业管理软件，这两个就够大的。

?    1999年9月20日北京人才市场报第2版新闻纵横

中国企业离500强有多远

9月27日，主题为“中国：未来50年”的“’99《财富》全球论坛”将在上海举办。我国的新兴民营高科技企业如何看待此事？其中何时能有大企业出现？笔者走访了中国软件行业中的佼佼者、用友集团的董事长王文京。以下是他对500强等问题的看法。

现在不想五百强

五百强是挺高的一个目标。中国软件企业何时进五百强，现在看不出来，可以后标准又不一样了。如果微软现在进五百强的话，中国软件企业进五百强的可能性不能排除，但是时间不敢说。用友至少现在没想过这样的目标。我的目标是在国内目前做到这个领域最大的软件公司。目标实现以后再看下一步。

用友要从目前这样的规模，达到一年收入五六百亿人民币的话，这个差距是很大的，现在只是个零头。用友的规划是到2005年25个亿，然后目标是做中国最大的独立软件公司ISV，这也是有可能的。

从发展的角度来看，软件已经成为美国的第三大行业，说明它的成长空间是很大的，已经超过航空和制药了，其实它也是一个大产业，在中国也肯定会是这样，这是全球的趋势，目前中国软件营业收入应该说不是很靠前，目前很小，但很快就会发展起来，而且所用时间根本就不需要很多传统工业那么长。

软件企业更靠企业文化

从营业规模看，我们在国内软件公司里应该列在前几位。其实微软就是ISV－－独立软件制造商。今后我国资本市场中软件业的资产增殖，会远远超过营业收入增殖。美国《财富周刊》按营业额排名，《商业周刊》按市值和品牌价值排，《幸福》是按照个人资产排。微软都名列前茅，所以软件公司会在股市市值上比较高。

从软件市场的增量可以看出，一年做几十亿人民币的可能性，和中国出现过一百亿的软件公司的可能都很大。

在美国的工业排序，第一位汽车，第二位电子，电子里面就包括了计算机制造，第三位就是软件。国际上一般是硬件和软件及服务业的比例一般是1:1或者说是6:4目前国内是8:2。

特别像软件公司，企业文化是很重要的，我们一直重视企业文化建设。但是文化是要不断发展的，是动态的发展。文化也是在不断优化、提升，是一个方向的判断、策略的制定、队伍的建设、文化的养成、管理的组织架构、经营的模式，是很综合的。

进了五百强就是五百强   家族制未必进不了五百强

营业规模达到全球五百强，实际上表明企业发展经营的结果，它实际上是某种企业各个方面发展的综合反映，否则不可能达到那么大的营业规模。它是一个累计的过程，是一个综合含量，是对企业全面素质的一个衡量。

当然，把一些企业通过行政或其他手段强制捏合在一起，然后形成一个这样的企业的话，那就是另外一回事了。那已经不是完全靠自己，而是行政权利。

捏合也是团队，得具备驾驭和经营管理规模企业的能力。管理这种企业的企业家可能有的，而且国家改革开放这么走下去，是会锻炼出一些这样一个量级的企业家，否则中国就不可能出现进五百强的企业。当然，这种人全球就不多，中国以后也不可能太多。

管理可能有几种形态，说到治理企业的管理架构，欧美是总监的模式，特别是大企业。但是亚洲地区的很多公司不是这样，韩国、日本、包括台湾的公司也有进五百强的，其中很多企业就不是CEO的模式，不一定完全采取那样的模式，特别是华人企业，也能做到那种规模。

作为一个成功的企业，包括像全球五百强的企业，在管理模式、或高层管理结构上，可能是多种模式。

五百强排名值钱吗？

排名是有意义的。实际上这个排名本身从指标的设计上是有一套规则和体系的，排出来之后，等于对全球的体系从这样一个指标体系做一个衡量。排名本身对企业来讲，也是一个衡量，一个促进。

之所以中国官方禁止一些排名，主要是因为有太多的机构搞排名，既缺乏权威性，又缺乏科学的指标，最关键的是借排名来收钱，乱排名跟权威排名是有点差别的。

用友发展制约因素是自身而不是环境

发展就看国内的市场规模，我国市场规模还是足够大。所以最后制约发展的还是自己，我们的内部。现在外围环境还可以，对高科技产业比较支持。

企业在每个阶段都会制定经营策略，经营上相应的计划，管理上的设计，文化的建设，队伍的组织，应该说我们还是有一套规划，因为我们的目标也不小。

五个亿如果按照国外的情况，一般来讲，他跟硬件公司的比较相当于乘10，等于就是五六十亿了。所以说这就是市值和营业规模两个指标的差异。软件企业盈利能力非常强。

（何必）

?    1999年9月20日北京人才市场报第19版

拖欠的工资

改革开放后，国际上一些大型跨国医药公司的产品进入中国大陆，许多都是经过香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陆的辉煌业绩，又吸引了更多的公司纷至沓来。lilly，一家世界闻名的医药公司，在阔别了中国大陆50多年后，1993年再度进入大陆时，也是请永裕公司代理的，永裕公司竭尽全力，使lilly公司在大陆迅即获得了巨大的成功。

那么，lilly与这个永裕公司，有什么特殊的渊源呢？

1923年，lilly公司刚刚进入中国上海时，上海人钱百万成了该公司在中国的第一位医药代表。此后的十几年中，钱百万为lilly公司产品的销售和推广立下了汗马功劳。

抗日战争爆发，lilly公司躲避战乱，匆匆撤离了中国，从此后整整8年，与钱百万失去了联系。抗战一结束，lilly公司马上派人到中国，四处寻找钱百万，终于在香港找到了他。这时，lilly公司的代表将8年的工资一次性地交给了钱百万。

面对大喜过望的钱百万，lilly公司郑重其事地声明：虽然发生了意外的战乱，但lilly公司并未与你的合作，至今，双方的契约关系依然存在并有效；lilly公司是负责任守信誉的企业，尽管你这些年未能为lilly公司做事，但这不是你的责任，是战乱造成的。因此，公司有义务支付你8年的工资，而你也有权利得到这份薪酬；虽然lilly公司在中国已经不再有任何业务，可对于往事，我们一定要予以公平、合理、切实而有效的清算。

钱百万拿这笔钱在香港开办一家专门从事大型跨国医药企业产品代理的公司，取名为“永裕”。

于是，便有了半个世纪后，lilly再入大陆时的那份从容。

（何必）

?    1999年第10期《监督与选择》卷首

手指头  污水  国际竞争

文/何必

我国产品进入国际市场时，外方曾经就我们产品成本中没有或缺少劳动安全和环境保护等方面的投入，而造成的产品价格上的不公平而大有不满，认为这是在进行不正当竞争。

其实，上述问题或多或少都在我们的企业中存在着。例如，有数据称，我国某些企业在利用应该淘汰或禁止使用的旧设备进行生产时，每年光是切掉生产人员的手指头就有约十万个！而这些设备，许多是早已超过设计使用年限，或是在几十年前的问世之初，在安全性能等方面不合格而被禁止投入使用，可今天，这类耗能巨大、没有什么安全保障的设备，依然通过各种渠道进入部分小型私营和乡镇企业，继续生产着低劣的产品充斥市场，继续大量耗费着我们有限的资源，继续威胁着工人们的身心健康。

我们的企业在环保意识上也存在着误区，往往在利润和环保之中，毫不犹豫地选择前者，单纯的利益取向导致了急功近利，造成了工业垃圾的肆虐，河流与近海的全方位污染，大气质量的严重下降，可耕地大面积的消失，人们生存的生态环境的日益恶化，各种有害物质充斥了我们生活的时时刻刻与方方面面。

从这些现象的背后，我们看到的是什么呢？是社会责任感的失落。自私自利的意识恶性膨胀，对于社会和自然资源而言，只求索取，不讲回报，只顾眼前，不计长远，只看利益，不视义务；另一方面，也有我们在此方面立法和执法水平的相对滞后，地方保护主义的甚嚣尘上和日益蔓延，权力对市场的多重不合理干预等问题。

要知道，如果类似劳动安全、污染问题发生在发达国家的企业里，不要说还能继续生产，罚也罚得倾家荡产，一起劳动安全事故有可能使你顷刻间片瓦无存，而一起环境污染事件也可以让你停产，且来自社会舆论的监督也使你自此失去了产品、服务以及企业的美誉度并因此掉入永劫不复的责任深渊。

我们要参加WTO，要加入国际市场竞争，要缩短与发达国家的差距，而对愚昧和落后的挑战，我们的企业是否做好了充分的准备呢？

?    1999年10月10日北京经济报第5版市场观潮

“就业道德”该重视了

前几天，我担任其招聘顾问的某单位进行招聘，我与该单位的几位负责人一起，详细阅读了每一份登记表。当我将几份表放在了“不予面试”栏中时，他们纷纷表示不解。我拿出其中一份登记表，请他们看，其中，在“本人特点”栏中，这位应聘者写了一句话：“在前任单位工作时积攒下了广泛的客户关系，到任后即可应用。”他们看到此，皆哑口无言，而后就面面相觑，纷纷称是。

是啊，这位求职者能将前任单位的客户给你，也同样能把你的客户带给下一任单位，如此周而复始，我们这个本来就不完备的市场秩序从何建立、从何发展呢？

另外，我应某报纸的邀请，为其撰写求职技巧的稿件。其中谈到，在有些单位的笔试或面试过程中，借招聘考试之机，出了一些类似“请将您的营销方案用不少于××字写出来”、“若交给您一××项目，您将如何进行策划和创意？”、“××公关计划的具体文案”的题目，意在通过这种考试无偿窃取别人的思路和经营成果，而后对出谋划策者再也没有任何交待了。这是一种非常不道德的做法，因此，对于这种无视别人的劳动付出、蔑视社会智力资源、有意将社会责任－信用体系推向全面崩溃的行径，是应该受到求职、创意者的坚决拒绝的。象这样的单位，绝非可留之地，万不可泄露自己的任何成果，不妨在试卷上严辞抨击，或干脆一走了之。

日前，本人在报纸上曾经披露过，排名世界前五十位的两大跨国公司A、B（应所涉及公司要求，在此略去其公司名称）之间发生了有可能引起诉讼的一件事，而这件事起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。需要说明的是，A公司曾经与本行业（包括B公司在内）的33家跨国公司签定过协议书，如果A公司开除的员工，此33家公司不得聘用，否则将诉诸法律解决；这中协议对这些公司皆有效。这种对于竞业避止的有效规定和规范，避免了由于无序乃至恶性竞争而造成资源的重复配置与流失。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业和求职者头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任－－信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。

众所周知，就业避止所需要的，包括主体和环境两个方面。从主体来说，整肃就业者－企业的就业道德水平，需要的是个人和企业责任感－道德水准的确立，以及有效的风险防范措施的建立并运行；从环境来说，则是社会信用－责任体系的健康发展。

在一些发达国家，有各式各样的纯民间协会，甚至有些在我们看来简直是胡闹，像“世界肥胖者协会”、“国际左撇子协会”、“同性恋协会”、“双胞胎协会”等等，可他们在法律上是与各种工会平等的。而我们现在的行业协会，却更多地带上了官方的色彩，而未能真正地为市场所认可。像上述33家跨国公司间带有法律效力的人力资源协议，在我们的协会的职责范围里却难于站住脚。

据了解，外国驻华各种企业协会和商会，都有源于海外的各自内部关于竞业避止的相关规定，有些是极严格的。这样，在客观上，我国的企业在此方面却处于一种不公平的竞争地位。

当然，这种现象的存在和延续也与我国企业对此问题的严重性未予及时和充分的认识有关，而这，将使其为此付出难以估量的代价。

在每天各种媒体上诸多的招聘广告上，除了那些带有明显的年龄、性别、学历等方面的歧视性用语外，我们还可以很容易地看到类似要求应聘者“有良好的客户关系”、“良好的社会关系”、“良好的政府关系”等字样，这似乎并没有引起人们的关注。

近来一直为各方密切注意的北京中国第一商城“策反”北京现代城数十名高级管理人员和员工的事件里，我们且不说若是在发达国家，像此事策划者邓智仁那样的刚从玫瑰园项目上落荒而逃的人，是不准许其在如此短期内再行此道，也不说邓智仁由于策划此事所以广为媒体瞩目因而自鸣得意，声称自己的知名度提高了，这是否标识了许多浮躁和功利的泛滥；若以竞业避止观点看待并思索此事件，则也许会有别样景色。

另一方面，我们现行的相关法律，无论从立法上，还是从司法实践中，都严重滞后于各种经济行为的产生和结果，致使各类竞业避止措施得不到有效实施，难于对那些恶劣的就业行为进行制约和防范。即使我国企业在某些范围内形成了这样的协议，可其法律效力最终如何评价则是个很令人头痛的问题。

例如，近来已经有不少国内企业间形成了各种联盟的消息，其目的在于防治恶性竞争、限制倾销、限制产量、限制价格（有趣的是，在热抄知识经济崇尚人力资源之时，却没有人就此领域达成共识和约定）等等。可一方面，由于市场的不完备与不充分，权力对市场的干预等因素，而使这些联盟或惨淡经营或毁于一旦；另一方面，这种协议合法性和有效性的耐人寻味也使得这种合约形同儿戏；再有，鉴于法律（更不用说协议之类的契约）对于企业行为的约束力很弱，当利害攸关、特别是事涉存亡之时，所有的承诺只不过过眼烟云而已，盟友之间毫无信用可言，这样的协议价值几许？

如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业、立法和政策制定部门需认真对待的。而且，种种迹象表明，如果我们不能将竞业避止问题当作一个事关企业与个人生存的大问题来对待，我们可能要在国际竞争中失去本已很低的地位。

文/何必

?    北京经济报1999年10月10日第7版〖外企人〗

换人如换刀

盛夏，许多巨型跨国公司在中国的分公司都纷纷召开半年一次例行的年会，分析市场，公布销售业绩，发布新的策略，并将相关的人事变动予以宣扬。

“今年的年会是一次艰苦奋斗的模范，也是一次令人齿冷的经历。”在Y公司供职多年的W女士这样说道。Y公司北中国区今年的暑期年会在北京召开。由于经济形势总体上不好，公司上半年的销售业绩不尽如人意，比起往年的五星级酒店、一个星期左右的会期、丰富多采的议程、琳琅满目的节目，以及每日都有的洗衣擦鞋费，今年的会议安排显得很符合公司紧缩开支的精神：会期只有两天时间，一个不起眼的饭店，单调紧凑的议题，而且要求参会人员在会期第三天中午12时以前必须退房，将行李拿到大厅，由专人看管，其他人继续下午的议程，透着节省劲儿。

会议期间的一次全体大会上，台上照本宣科的是今年才到任担当大中华区销售总监M先生，他是一位华裔东南亚藉的很精明的矮个子，他在宣布人事变动公告：“X先生升任北一区销售主管、V女士调到市场部……”下面与会人员对此变动习以为常，漫不经心甚至在下边低声交谈着其他的什么事情。

“北一区销售总经理L女士……”这是，全场一下寂静下来，这是因为L女士是该公司的元老，一位非常竞业、能力极强、对下属及各方也关系很好的首领人物。她一直由于工作勤奋、业绩良好而在公司里的前途被看好，可今年来的前景自M总监到任后就开始变得模糊起来，她的职务变动不言而喻是一件很重要的事情。“……调离本岗位，暂时到上海公司本部人力资源部做力所能及的辅助性工作。”

他念完这一段，停顿了下来，抬头俯视着全场。整个会场鸦雀无声，大家并没有看他，而是将目光投向了坐在后面的L女士－－她表情木讷，目不斜视，直直而目光空洞地看着前方遥远处的什么实在或虚拟的物件。这消息她是事先知道了，并且，在场的人都知道，她会服从安排的，虽然这项未来的工作连个具体的职务都没有。

大家也把头都低了下来，各自思虑万千。W女士想起，M先生的前任，那位和蔼的美国胖子，一直与L女士配合默契，共同把北中国区的销售业绩在短时间中翻了几番，使一向以经营精明著称的上海方面不得不承认北中国区的成功，并由公司总部计划将北中国成立为与上海方面平等的分公司，在北京建立其独立的研发机构和市场部门。她的强势工作倾向和业绩，使得业内公司对其报以羡慕和青睐，世界排名前十位的某公司曾委托专业猎头公司反复找她，想以高薪高职等条件将其请至门内，可遭到她的拒绝，使猎头公司两手空空悻悻而返。她本来是要在今年到美国总部去实习两年，然后回国升任更高的职位。假如成行，将是该公司人员本土化的一个成功范例。

按照公司惯例，每个高级管理职位要实行轮换，那个美国人到其他国家任培训部负责人，而原来的职位由这位M充任。M到任后，对原体制大动干戈。

于是，便有了这卸磨杀驴过河拆桥滥戮功臣的凄惨一幕。W女士想，L当初还不如接受猎头，还不如……

业内专家指出，美国公司的管理体系和管理行为，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为、收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，导致了企业长期培训计划的难以实施、员工积极性较差、流动增加因而增加了招聘等方面的人力资源管理成本、生产和经营受到影响等问题，暴露出美国式实用主义精神的精髓。同时，上述轮换制度，使得许多不了解中国国情的人来此，难以适应当地的各种条件，想当然地处理一些业务，造成了本来可以避免的浪费，当其勉强能了解情况时，又该轮换走了，这在人力资源配置上也有巨大的损失；另一方面，其用人上缺乏一致性，是其竞争力下降的当然要素。

文/何必

?    《一周便利》1999年10月19日第43版〖职场生涯〗谋职纪要

少做“将军梦”－－自我判别之一

主持人：老潘  126呼47723

人人都想找一个更为理想的位置和工作，但是，首先应该有一个明确的自我认识。许多人喜欢说拿破仑那句名言“不想当将军的士兵不是好士兵”，可在职场生涯中，你最好反过来看。事实上，并不是所有的士兵都能当将军的，绝大多数士兵在往将军的路上跋涉时“出师未捷身先死”，将军梦成了永恒的企盼和遗憾。

如今，很多人都想去做个老板、经理，“宁为鸡头，不为牛尾”，这实在是一种心态上的失衡。这些年，社会上流行着短期行为和投机心理，在一部分人先富起来以后，中国传统的“恨人有笑人无”观念愈发甚嚣尘上，急功近利，好大喜功，无德无信，造成了社会道德水平的滑落及各种资源的白白浪费。在各方面的规则、制度、法律、章程未能及时适应快速的社会变化的情况下，有些自我中心作为心理防护机制是可以理解的，但若将此当成人生观和价值观的基础，长此以往将会贻误自己的生存和发展。

《一周便利》1999年10月26日第43版〖职场生涯〗谋职纪要

选准你的立足点－－自我判别之二

主持人：老潘  126呼47723

以一个人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。有一些人，明明有在一个工作集体中发挥自身潜力的条件，可哪怕是摆个百货摊也不愿与人合作，这是一种心理问题，需要有意识地自我调节以适应社会生活的实际情况；另有些人在风风火火地开了公司后没多长时间，就从竞争激烈的商海中销声匿迹了，这种情况比较复杂，不是简单能说清的，但至少从结果上看，是选向不准。对大多数人来说，与其当一个二三流的老板，不如当一个一流的打工者，这不乏是明智之举。

在一些发达国家，对人的智力、能力、潜质等方面都有较为科学的检测方法，每个人都能知道自己适合与不适合做什么，这给选择就业的行业、企业、职位、薪酬等带来了很具操作性的技术手段和判断便利。我国目前在此方面起步较晚，理论、技术水平、设施和从业状况都不如人意，这就需要我们自己不断且及时地对自身加以反顾和评判，以达到自我调整的目的。

《一周便利》1999年11月2日第45版〖职场生涯〗谋职纪要

明确自己的优劣势－－自我判别之三

主持人：老潘  BP：126呼47723

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？清楚地知晓自己的优势和劣势并有效地扬长避短，会增加寻求工作的成功率和个人的成就感，避免不必要的时间和机会的损失以及心理上的挫折感。有鉴于此，我们着重来谈谈这个问题。

首先是专业。从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

其次是思维习惯。形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

1999年10月24日北京经济报第5版

有人称，中国在改革开放后共经历了五次创业高潮，分别为三产热、公司热、下海热、股票热、网络热。与之相应的是，市场客体也有了变化，从倒卖一些买方市场中紧俏物资（像彩电、钢材、化工原料、建筑材料等），到倒卖外贸批文，再到倒卖房地产，而后是借产权运作之名倒卖企业。如今，随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移与渗透。

知识经济呼唤人才市场创新

知识经济与人力资源

知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。六十年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上也是这个意思。

美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。

与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”；而对于在此时代生存的人来说，就是“没有注定要贫穷的人，只有无知的人”。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

外国企业在中国正干什么？

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000万美元的资金支持。比尔•盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”

芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室。该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

诺基亚首席执行官约玛•奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。

各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15个。而IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全部都有了在中国的研发机构。

通用汽车总裁理查德•瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”视作发展该公司综合实力的表现。

爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”。在99《财富》论坛期间，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典总部和中国总部实习机会。“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。

加拿大北方电讯公司首脑则认为，在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”

可口可乐也将人才聘用等方面的最大程度的本地化并与其全球系统的运行策略保持一致列为其追求目标。

跨国公司纷纷在北京建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争力的步骤。

现在，流行着的是像中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，我们的国内企业仍是显得稚嫩和九牛一毛了些。

作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们谨慎地思索一番。

巨大的市场  尴尬的现实

北京市人才市场，经过了十几年的运作，已经有了很大的发展。至今，全市共有人才、职业中介机构600多家，其中，国有约100家，民营500余家。而国务院各部委局办也纷纷设立了自己的人才服务机构。与过去谁想跳槽会遭到白眼和飞短流长相比，现今的人才流动已经变得非常合理，时髦且风光无限了。

粗略估算，北京市每年人才广告经营额约为3亿元，而各类人才服务机构的营业收入高达约3亿元，而各类企业人力资源管理成本（包括招聘、培训、测评等）更在60－80个亿的水平，也就是说，北京市现有人才市场是个近百亿元的规模。而且，随着知识经济时代的临近与人力资源成本的扩张，这个数字是每年按一定比例递增的。

北京的广播、电视、报刊、网络等媒体，很多都有相应的时段、版面、界面用以传播人力资源的信息。按说，这样大的一个资金规模盘子，这样大的媒体关注力度，理应有一个象样的市场规模和运作程式了；同时，这样一个高密度且日益增长的资金聚集区，应该可以吸纳更多的和大规模的资源进入其间，并形成良性的操作模式。

可是，当我们驻足下来看一下现状，却不得不面临这样一些尴尬的现实。

现在社会上有“职业求职者”和“招聘公司”。前者每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了，此诸公真是为那些举办招聘会的单位捧场；后者，非人才中介公司则亦是或每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务，可即使是求职者也对此类单位退避三舍。这背后，反映出现在的人才市场，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。

许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重，如在招聘过程中毫无根据地强调性别、年龄、学历等硬性条件，实际上可以视作是在此上的歧视性限制。招聘会上的招聘工作人员趾高气扬、利用招聘会以及报刊招聘广告成本低廉的特点，不去招聘而是借机为企业形象做广告、刊播模糊虚假广告，以及面试中的经验成份太多、面试后杳无音讯、甚至借招聘之机盗窃商业机密等。从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。

同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向，很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想要个什么样的职业、就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。

如此，可以说，已经形成了就业道德整体水平的严重下降，这里面包括用人单位和求职者双方，都在一种信用－责任体系濒临全面崩溃的状态下岌岌可危地共存、对峙、同床异梦与分崩离析着。

而现在我们许多人才、职业服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、测评、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。

阻碍市场发展原因何在？

应该说，沿海一些开放地区的人力资源工作的发展水平，是要领先于北京的。起初，深圳利用其特区所享有的政策，吸引了大批内地的优秀人员加入到其建设之中，并取得了令人瞩目的成就；接着，就是广东、福建、山东、江苏、浙江等地的引智政策的广泛实施；近期，上海可以说走在了前面，一向精明且善于进行市场谋划和运作的上海人接连搞出了名目繁多的政策规定，吸引海内外的智力资源，加入到上海的起飞之中，国际知名跨国公司纷纷将其总部迁入上海，’99《财富》论坛在上海的成功举办，不能不说是上海人的功绩，此中的人力资源运作更是功不可没。

可于此同时，以人才聚集地和蕴藏着全国最优秀最大量人才而著称的北京，正在逐渐失去国内人才竞争中的优势，而且人力资源总体结构也不甚合理，这之中，一些人才•职业服务机构本身急功近利、目光短浅、唯利是图、好大喜功、髀肉复生、操作水平低下等因素制约着其生存与发展。

在现有的600余家人才、职业服务机构中，功能严重重叠，很少有特色。现在，那些进取心较强的机构朝思暮想着能靠服务提升自己的生存水平，可却难于找到适当的途径。对日益专业化的今天来说，这些机构的数量未必多到了无法生存的地步，但由于各个机构都相当缺乏专业性，难于找到自己的专项领域，因而都拥挤在狭窄的市场空间里采取非常低级的营销手段恶性竞争，有的甚至恬不知耻地以欺骗为经营的内容，导致了人力资源市场的畸形和混乱，破坏了市场应有的规则和秩序。由此看来，重新整合各类资源势在必行。

从环境上说，缺乏对市场上各种人才、职业服务机构有效的扶持与监控，缺少或者没有行业－企业制约的必要而实操性强的行为规范，未能真正形成优胜劣汰的市场竞争体制。

人力资源市场是我们开放程度较低的市场之一，其中有许多领域政策的规定性很强，造成了操作上难度人为地加大，形成了对于市场的培育和完善来说是非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

外企的人力资源成本很大，但却很少为国内的人力资源机构取利，这与我们政策上强行规定外方不允许从事人力资源服务有直接关系。而其在此的开销，却被他们在国外的合作伙伴用种种暗箱操作的方式巧立名目，形成对于我国市场而言的“体外循环”，这不仅造成了我国在此方面的财政税收上的流失，也使此间的种种弊端人为地隐性化非法化，致使非市场色彩浓厚且难于监控与管理。

在财富周刊评选出的世界500强中名列首位的通用汽车总裁瓦格纳在中国强调，“如果一个行业长期过度依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事。客户不会允许这一情况持续的时间过长。”

在人力资源运作上，深圳先行一步，上海等地紧跟上来，北京该怎么办？

市场应该是个啥样

*     人力资源服务业将会成为最热门产业之一。运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人力资源服务业将会成为一个资金、智力密集的产业。于此，将会出现大规模正规化的企业集群。

*     市场化程度进一步提高。人力资源市场也需要一个从混沌无序到清明有序的过程。更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场。

*     权力色彩将被极大地淡化。市场运作本身就是其规则的渊源和检验标准，外在的任何因素都要服从，并且政府功能更多地向服务协调方面转化。

*     法制化程度得到提高。随着立法－司法功能的完善，人们的法制意识逐步健全并融入日常的就业活动之中，就业作为一种社会行为有章可循。在法律面前人人平等，没有超乎法律之上的意志存在。

*     职业及岗位评估的科学化。这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。

*     求职与应聘的成功率提高。人的能力德行潜质的量化是人力资源市场发展的必然。科学的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

*     供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态。

*     长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略。

*     以客户为导向使得供求双方更加平等。客户的需求才是我们赖以生存的条件。

*     更加富于人情。对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

*     国际化。我国人力资源市场的对外开放将成为新的热点。

文/何必

《一周便利》1999年11月9日第43版〖职场生涯〗谋职纪要

分析自我反应能力－－自我判别之四

主持人：老潘  BP：126呼47723

在自我判别时，适应性也是非常重要的。有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程罢了。对此，应该多些耳聪目明进取睿智，及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。对于适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

北京经济报1999年5月9日第7版〖外企人〗

拖欠的工资

S女士的老公，前年至去年几个月的时间受聘于北京某文教电子发展有限公司，作光盘杂志的总编辑，可因资金迟迟不到位，项目就此搁浅。在此之前因为种种原因未能续签劳动合同，后几个月的工作被用人单位无理地一笔勾销。在劳动争议仲裁部门和两级法院，也因现在与执行难同样令全社会头痛的“举证难”及其他一些因素而告败诉。不仅劳动成果付诸东流，还因把许多朋友拉来做此项目终以“无钱的结局”而无颜面对亲朋好友。

而有一次我在观摩现在供职于lilly公司工作的S女士做的Group Selling（团队销售－－指在客户群体中作产品介绍）时，却听到了这样一个有趣的故事。

改革开放后，国际上一些大型跨国医药公司的产品进入中国大陆，许多都是经过香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陆的辉煌业绩，又吸引了更多的公司纷至沓来。lilly在阔别了中国大陆50多年后，1993年再度进入大陆时，也是请永裕公司代理，永裕夜以继日、竭尽全力，迅即获得了巨大的成功。永裕公司在吸引外资、引进国际先进的产品、技术、服务、管理等方面的成就，是令人瞩目的。

那么，这个永裕公司，有什么特殊的背景呢？

1923年，lilly公司刚刚进入中国，在上海登陆，上海人钱百万成了该公司在中国的第一位医药代表。此后的十几年中，钱百万为lilly公司产品的销售和推广立下了汗马功劳。

抗日战争爆发，lilly公司躲避战乱，撤离了中国，从此后整整8年，与钱百万失去了联系。抗战一结束，lilly公司马上派人到中国，四处寻找钱百万，终于在香港找到了他。这时，lilly公司的代表将8年的工资一次性地交给了钱百万。

面对大喜过望看着天上掉下来的钱财的钱百万，lilly公司郑重其事地声明：虽然发生了（对公司而言）意外的战乱，但lilly公司并未与你解除劳务合同，也未终止与你的合作，至今，双方的契约关系依然存在并有效。lilly公司是负责任守信誉的企业，不会因为不可抗力就乘人之危进而巧取豪夺；尽管你这些年未能为lilly公司做事，但这不是你的责任，同样是战乱造成的。因此，公司有义务支付你8年的工资作为补偿，而你也有权利得到这份薪酬；虽然lilly公司在中国已经不再有任何业务，可对于往事，我们一定要予以公平、合理、切实而有效的清算。

钱百万对着万百钱，以及这段历史、这份凝重、这种文明、这丝情缕，决意拿这笔钱在香港开办一家专门从事大型跨国医药企业产品代理的公司，取名为“永裕”。

于是，便有了半个世纪后，lilly再入华夏时的那份从容，便有了故事不经意的流传，便有了责任的敏锐，也有了相对超然的潇洒。

S女士的老公，真够背的！

【文】何必

北京经济报1999年4月25日第7版〖外企人〗

感人的五分钟

在美国礼来公司就职的孙小姐对我讲起了公司的这样一件事。

每周，公司里各个组都要开例会，讨论本周的业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司大区经理查尔斯突然出现在会场，一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事。

那天，下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工正在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己一个人在家害怕，又也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及到这个孩子。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找了个路旁卖食品的老头，问他要点吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，称没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时正好有一个民警走过来，问孩子出了什么事，孩子把情况叙述了一遍。民警将水淋淋的孩子从大街上又送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？也许，我们将因此失去一位好员工！”

他顿了一下，挪了挪脚，看看四周那一片的寂静，空气也变得凝重起来，仿佛那个可怕的夜晚和可怕的事件就要来临似的。那么多双大大小小的眼睛都瞪着这张看上去略显粗糙的脸，真担心那块地道的美国皮肤承受不住来自这许多东方人的眼神。

这时，胖子的音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司，而且，这是我们礼来的传统。尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

胖子松了口气，目光也缓和了下来，仍不失斯文地最后说：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

大家这时也从紧张中缓过气来，彼此看望着。

刚下海的孙小姐想起原所在医院里的种种不平，总有想哭的感觉。

【文】何必

北京经济报1999年5月30日第7版〖外企人〗

困惑

在日资企业中供职的W先生这天从一个客户那里取了有关业务的材料，然后就匆匆忙忙地赶回公司，因为再晚就没有时间吃饭了。

前一天的晨会上，那位衣着讲究、彬彬有礼、大腹便便、带着精制的深度近视眼镜的日本老板象往常一样，又在会议室的最重要的位置上落座，看着依次走进来的员工们。

“早上好！”他用惯常的口吻开始了训话。“大家看到了，今天我们这里来了一位新员工，她就是X小姐。现在大家鼓掌欢迎她的到来。”

一阵习以为常的掌声过去后，老板再度说起来：“昨天我看了这些天你们的打卡，发现你们下班的时间都比较早，可是很多人手里的工作并没有完成得象我所预期的那样好。我支付了费用，是要讲回报质量的。”

他站了起来，对着大家，尤其是那位新来的员工，和蔼地娓娓着：“我们的企业就象一个家庭一样，大家在这里就要把这里当成自己的家。在家里是不会计较付出多少的。你们谁在家里会对你们的父母、哥哥姐姐、弟弟妹妹们说‘我干得太多了，你们比我干得少，我得干得和你们一样多才行’？对你们的家里人，谁会在乎多爱了一点？这对新来的家庭成员，会有什么样的影响？”

员工们都看着他，头发梳理得很仔细并抹了油，在灯光的映照下泛着一束束淡淡的光辉。

“用你们的话来说：国有国法，家有家规。”老板继续着和善的话语，“对我们的企业来说，家规就是我们的制度。制定制度的是我和董事会……”（X先生这时想到的是“董事会”实际上就是那个日本家族成员集合。）“但执行当然还要靠家庭的每一个成员，就是在座的各位和我们公司的所有的人。”

他身体向前倾，用双手扶着桌面，员工们从习惯中，知道这才是会议的高潮。他开口道：“我们经过了很长时间的观察和测算，得知你们中午的用餐的准确持续时间平均是24分钟。这样，以前的用餐时间应该加以调整。从今天起，每天中午的休息时间从以前的45分钟改为30分钟，也就是说，从12点15分到12点45分是午餐时间。上下班时间不变。当然，这是一项不成文的规定。”

看到下面坐的人都面无表情，他激昂起来：“你们知道我每天要工作多长时间？至少是16个小时！虽然我的午餐时间也许会延长些，但早中晚餐时我都在工作……”

散会了，大家又都忙碌于各自的事情。X先生总有些茫然，脑子里总是浮现着“家庭”、“午餐”、“付出”、“制度”等字眼，却不知如何明了制定规则的人可以凌驾于规则之上，超乎规则行事，这是不是所有地方都是如此，以及这活动何以正常进行下去，更不知新来的X小姐参加了第一次会议后作何感想？

可为了生存，这不，他还得来往于客户之间。

【文】何必

《一周便利》1999年11月9日第43版〖职场生涯〗谋职纪要

稍安勿躁－－自我判别之五

主持人：老潘  BP：126呼47723

性格倾向。在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等需独当一面“一手遮天”的工作。自己有了如此的认识，有利于在未来工作的选择中尽快找到确切的目标。

机会成本。应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一种在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下不能奢望。在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

1999年10月21日中国市场经济报第6版〖思想星空〗

培养和造就新兴人才——漫谈知识经济中的人力资源

■何必

前不久，一个已经在美国定居的朋友回到北京过年，对我谈起他11岁的孩子在学校就读，老师要求学生写一篇论文，题目自己定。几个孩子商量了一下，搞了个针对社区内居民的上班出行时间的调查，他们分了工，有人在固定时间和地点作观察，有人入户进行访问，有人汇集调查结果并负责核实，有人在图书馆查相关资料。这之中，没有一个大人参与，只是最后，由老师帮助作了个报告封面图形设计，这份耗时一个多月、长达上百页、参考资料有数十本的报告，就是由这几个毛孩子设计和完成的。

我另外的一个朋友，孩子是十五、六岁，在北京上初三，至今，其作文、入团申请书、思想汇报、期中小结、期末总结等等都是由她帮助捉刀代笔的。现在，这个孩子所在的班里已经盛行此风，并“输出革命”到了全校。除了吃饭睡觉喘气儿，其余皆由家长包办。可怜天下父母心，可怜未来接班人。

我国现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这种重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

联想开去。改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据全国私营企业抽样调查最新结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程。目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

说到知识经济，也是个广为流传但并未引起国内多数“老板”重视的概念。冷静地想一下就会发现对于知识经济以及信息时代，我们炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。这助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。我国实际情况看，科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

那么，在这样一种新的形势下，“人才”的概念有了哪些变化呢？作为这之中的人，应该注意些什么呢？这里的人才市场，有些什么新的特征呢？

就人而言，首先，应该充满对知识的渴望和进取，加强学习，使列宁的那句经典的话“我们的任务，第一是学习，第二是学习，第三还是学习”在新的条件下获得新的更为充实和有意义。

其次，应该注意对自己能力的培养及素质的提升，这里包括自主、独立、思考、行为、情感等多方面能力的合理配置。21世纪，需要的人一方面应更为专业化，而另一方面则在办公自动化、语言、社会阅历、交际技能等上应该更全面发展，以适应工作环境和条件的变化。

再次，注意对自己知识的建构、调整和再利用，敢于面对并否定既成的知识经验技能，掌握学习的技巧，并应用到实际生活之中，形成创新。知识本身就是不断变化的，而且其耐用性很强。

还有，就是善于收集、分析、处理、加工、储存、发布、利用各方面的信息。应该注意到，学习实际上是探询的过程，因此，观察、表述、交流是非常重要的。

当然，最重要的是对自己健全人格的培养，诸如责任感、信用、自调节自组织自建构，在紧张之中保持良好的心理卫生状况和积极的生活态度。

1999年10月29日《中国青年报》[京萃周刊]头版

竞业避止：一把双刃剑

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人才市场的资深专家、自由撰稿人何必说：“竞业避止可以有效保护企业的商业秘密和知识产权，是西方国家用人制度方面广泛应用的一种模式。前不久，有两家排名世界前50位的两大跨国公司北京分部启用了同一个员工薛某，由于两家企业间签订有行业自律书，一场极有可能引发诉讼及时化解。薛某本是A公司的销售代表，因与主管不和，萌生跳槽之心。薛在A公司工作期间，看到了B公司的招聘启事，遂寄去材料和应聘信，参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约。在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。A公司得悉后，十分气愤，决定开除薛某，并通知B公司薛的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。因为A公司曾经与本行业（包括B公司在内）的33家跨国公司签定过协议书，其中有一条约定：协议中的33家企业不得互相拆挖人才，被某家公司开除的员工，另外32家公司不得聘用。这种对于竞业避止的有效匡范，避免了由于无序乃至恶意竞争而造成资源的重复配置与流失。”

据何必先生了解，外国驻华各种企业协会和商会，都有源于海外的各自内部关于竞业避止的相关规定，有些甚至相当严格。与之相比，我国企业在这方面却十分落后，虽然国内某些行业形成“攻守同盟”，制订了所谓“行业公约”，但其主要是在产量、价格等方面的约定，而在热炒知识经济、崇尚人力资源时，却没有人就业内人才流动、人力资源配置达成共识，由于市场的不完善、信用体系尚未建立，这种“联盟”协议的生命力不禁让人怀疑。

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1999年12月13日《北京人才市场报》第二版[入世关注]

加入WTO后的人力资源市场

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，则要根据中国特色来拭目以待。同时，如果我国劳动力市场所增加的份额都还是集中在一些相对于国际竞争来说较为初始和低层面的领域，则对于我国在未来国际市场的地位有着直接而长期的不利影响。而且，还要考虑到甚嚣尘上的地方保护主义对于入关后是否能切实而有效地执行相应的规定降低和取消壁垒，真正能从低水平的重复竞争中摆脱出来，进而使1200万个机会充分兑现，则也是为各放十分关切的问题。

据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益不浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。

有专家预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生，而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更加步入正轨。 “入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高；大量的外国人涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 但同时也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战是失业，政府必须把创造就业作为核心政策目标。有专家为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

（何必）

1999年12月27日《生活时报》第三版[人才机遇]

WTO重构就业空间

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上。

据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益不浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。

有专家预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生，而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更加步入正轨。 “入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高；大量的外国人涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 但同时也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战是失业，政府必须把创造就业作为核心政策目标。有专家为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

■何必

2000年1月4日《精品购物指南》A16版[名企专递]{HR热线}

聚焦外企培训

文[何必]

在外企，对于员工的各种在职培训是其人力资源规划中的重要组成部分，其每年在每个员工身上花费的培训费用通常相当于该员工年工资额的40％之多，而北京在外企就业的人至少有50万。大多数正规的外企追求专业化而尽量将类似培训之类的业务社会化，交于专业机构从事。按照比尔•盖茨的说法，就是“目标不是消除工资，而是将责任转移到外部专家那里。这种方式对很多公司而言都是非常有效的，也包括微软公司”。（当然，其中，有些是将员工派往国外受训，有些公司则是请其在国外的培训机构一同到中国来对其员工进行培训，而由于国内政策的限制，这类培训一直处于“地下”操作状态。）

在中国的外企实现本地化的同时，也注意把本地员工培养成具有国际眼光和意识的人才。为此，经常选派优秀员工出国培训或工作，地点都选在市场经济发展比较成熟、经济发达的国家或地区，如美国、英国、澳大利亚、新加坡。这些员工在国外不仅学到了国外同行先进的经验，还学会了适应多元文化的新环境，回到中国各地的办公室后变得更加自信，更加成熟。

在培养本地员工的同时，绝大多数外企也从其他国家调来外籍员工到中国工作，这不是在把本地人才培养成熟之前的暂时作法，也不会在把本地人才培养得足以替代他们的地位之后让外籍员工回家。这样做的目的是在办公室创造一个国际化的环境，使中外方员工互相学习、互相补充。中国本地员工可以从外籍员工身上学到国际惯例，外籍员工可以从中国本地员工身上学到中国独特的市场环境。在有的些企业，外籍员工在中国工作多年，汉语说得非常好。

美商投资公司注意雇员培训，大型公司在这方面较严格。天津奥地斯电梯有限公司每年用于职工培训的经费约300万美元，并建立了有世界先进水平的职工培训中心。培训与广告、公关一样是开辟市场的重要手段。目前，奥地斯公司的新产品销售量在中国市场上跃居第二位，仅次于日本三菱电梯。

摩托罗拉公司规定，其雇员每年至少接受40个小时培训，并于1993年６月在北京开办了摩托罗拉大学，对大陆、港、台雇员提供有关技术、基本技巧等各种科目的培训。应聘中方教员的人，先做学员熟悉课程，既而受指导教员培训，再经过一个辅助教学阶段，才取得教员证书。

美商在华投资企业，无论是合资还是独资企业，都存在着跨文化管理问题。培训不仅能使中方雇员掌握更多技能，而且能使双方增强了解和信任，便于更好地合作，做到优势互补，从而使企业获得长足发展。

何必

1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版[人才职场聚焦]

百年我国就业一瞥

本世纪初，中国正处于半殖民地、半封建社会之中，鸦片战争打碎了中国的封建壁垒。

本世纪初，是中国民族资本主义经济发展的机会，但民族实业家普遍感到人才缺乏，以他们对人才类型、品质、技术管理素质、动手操作能力等多方面的要求衡量，当时各类学校的毕业生远远不能达标，就业道路上则是狭路相拥。据教育联合会调查，全国各省区中学毕业升学者仅10%，学生与社会的需求相去甚远，更不用说那些非现代教育体系种培养出来的学生了。这种情况一直持续了很久，而且，由于日本侵略、国民党的腐败和连绵的战乱，到后来，这种局面更加凶险。中国沿袭几千年的教育拒绝工艺教学，致使科学发现与技术发明在观念和制度上有着巨大的差异，“术者，匠也”的提法旷日持久到了20世纪，甚至到现在也还在某些方面影响着我们的生存和发展。本世纪初中国的情况是，刚从封建的科举考试中萌发出现代教育的枝桠，私塾教育、科举考试、学堂教育以及各种教育形式和体系很奇怪地共存着，而他们之间的孰优孰劣成为跨世纪的争论焦点。从这时起，有很多胸怀大志力图报效祖国的热血青年纷纷求学海外，象留日的鲁迅、邹容，留美的胡适、留法的周恩来、邓小平，从国外带回了新的观念和方法，也造成了就业形式与制度上的更新。

新中国５０年我国劳动就业取得辉煌成就，１９５７年，全国从业人员为２．３７亿人，到１９９８年，全国从业人员近７亿人，与改革开放前的４亿多人相比，增长７４．２% 。对于我国这样一个人口众多，经济尚不发达的国家来说，如此高的就业增长速度令世界瞩目。

１９９８年，我国全部从业人员中，从事第一产业的占一半左右，从事第二产业的占２３．５％，从事第三产业的占２６．７％，就业结构趋于合理。与此同时，非公有制经济的就业人数迅速上升。到１９９８年末，全国股份制经济单位从业人员从无到有，已发展到４１０万人，外商及港、澳、台投资经济单位从业人员达５８７万人，私营个体经济从业人员达７８２４万人。从业人员素质普遍提高，高素质人才比例上升，在全部从业人员中，大专及以上文化程度的有２４４８万人。50年来，在人口众多、就业压力巨大的情况下，党和政府通过发展经济、进行经济体制改革和增加就业投入，成功地解决了三次就业高峰，有效地缓解了就业压力，使我国从业人员从1952年的20729万人，增加到1998年的69957万人，增长了237．5％。

何必

1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版[人才职场聚焦]

“新经济”冲击劳动市场

目前，“新经济”正以前所未有的速度向前发展，并冲击着经济和社会的方方面面，其中也包括劳动就业市场。

“新经济”指的是由电脑和网络发展带动的经济，包括电脑软件、技术支持、金融服务、咨询、媒体和网上零售以及高技术设备等部门。它不同于传统概念上的建筑、交通、公用事业、批发零售、医疗和教育等部门，又被称为“因特网经济”或“信息经济”。

“新经济”的发展促进了对劳工需求的迅速上升。据美国《商业周刊》报道，从１９９０年１月到１９９９年７月，美国“新经济”部门人员的年均增长率为４．１％，而非“新经济”部门的员工年均增长率则仅为２％。目前美国在“新经济”部门就业的人数已有１９００万，其增势却极为迅猛。

“新经济”的发展也使劳动生产率大大提高，企业利润和工资水平也随之上升。自１９９４年以来，在电脑、软件、媒体、咨询和金融服务等信息部门工作的员工年均工资收入增长了１１％。

此外，“新经济”的发展也加速了美国劳动力的流动。大学毕业生、网络技术人员、高级管理人员和专业人才都争相进入“新经济”部门，以谋求更高的报酬。

美国“新经济”的发展，使一部分人率先进入了经济发展最快的部门，同时又把一大批人抛在后面。为了适应新的就业形势，许多没有大学文凭的在职人员走进职业培训学校，接受与电脑技术有关的短期培训。而那些拥有大学文凭的人也不甘落后，纷纷进入这些学校接受专业培训，从而导致近年来美国职业培训学校学生爆满。

文荷

1999年11月30日《精品购物指南》第29人才版[外企专递]

美国什么职业吃香？

    美国最好的工作是什么？随着网络时代的到来，最走俏，最赚钱的将是下列五类人才：

软件工程师

从世界上最大的微处理器制造商英特尔公司，到互联网浏览器程序的主要生产厂家网景公司，以及驻扎在硅谷的数不胜数的新兴公司，它们都在抱怨同一个问题：程序设计员、研究人员、工程师和计算机分析家实在太少了。一份最新报告显示，从1996年至2006年，美国将有100多万个新职位需要软件技能，目前已经有20万至40万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。软件工程师的频频告急，引发了一场全球性的争夺大战。 据悉，软件工程师由于享受期权股票，不少优秀的软件工程师早已成为百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。当然，成为软件工程师的首要条件是必须具有创造才能。全球首富盖茨对软件开发人员说：“四至五年后，现在的每句程序指令都得淘汰”，这么快的更新速度要求最好的程序设计员必须是“超天才”。

游戏设计师

过去要是问日本小学生：“将来长大后想当什么？”很多人都会回答当职业棒球选手或者职业足球运动员。现在，又有了一种新的职业成为小学生们向往的对象，那就是“游戏设计师。有人统计，日本全国现在大约有两百多所游戏人才培训学校，光在东京就有100多所。在美国，电子游戏，电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额150亿美元的电子游戏业的需求似乎有增无减。美国第一所电子游戏专业大学迪吉彭理工大学已正式开学，学生必须掌握数学、计算机学、物理学和市场营销学，尽管入学的学费高达数万美元，但还是有1000多人报考竞争仅仅40名学额。

网络安全专家

近几年，利用计算机网络进行的各类违法行为在国内以每年30％的速度递增。黑客的攻击方法已超过计算机病毒的种类，总数达近千种，据悉，我国95％的与国际互联网相接的网络管理中心都遭到过境内外黑客攻击或侵入，其中银行、金融和证券机构是黑客攻击的重点。我国电子信息网络建设仍处于初级阶段，网络安全系统脆弱，给黑客留下了可乘之机，而监守自盗式的内部攻击对网络安全构成了更大的威胁。在美国，仅华盛顿就有三支电脑犯罪侦查队；中央情报局专门将1000名员工调到一个专门负责研究遏制电脑犯罪的信息技术中心去。我国也在组建自己的网络安全队伍。由于信息安全主管单位主办的中国网络安全联盟正在紧锣密鼓之中，数十家网络安全公司将在各地兴起，网络安全正在成为一门新兴产业。

首席信息经理

强大的信息技术可以帮助企业迅速建立起与市场的密切联系，可以给企业带来从内到外的灵活开放与合作，据统计，目前全世界已建立约4100个数据库，其中美国占绝大多数。企业从生产、管理、运输到销售都无时无刻不与信息技术打交道，因而需要一个专门经理来负责对信息技术的开发运用。由此，美国许多大企业都相继设立了一个新职位CIO（首席信息经理）。CIO原指政府管理部门中的首席信息官，随着信息系统由后方办公室的辅助工具发展到直接参与企业的有力手段，CIO在企业中应运而生，成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理，直接对最高决策者负责。

远程医疗大夫

短短的数年间，远程医疗悄然兴起，许多地处偏远的患者，不必远涉千里也可以享受到北京、上海等地专家会诊的医疗服务。远程医疗系统 (即PACS系统）是通过计算机对多种图像、文字和数字的采集、存储和处理，利用不同的通讯媒介进行远距离传输（组成局域网和广域网），形成多种使用功能。

目前国内应用较多的是远距离医疗会诊系统，多以分用电话网进行信息传输，可以“见其面，闻其声”。远程会诊使病人在本地就能享受各地一流专家共同提供的医疗服务，不仅避免了病人因旅途劳累使病情加重或延误病情，而且大大减轻了病人的经济负担。对远程会诊的支持，必须有医院在职的各科主任及副主任医师做保障，只有专家群体与会诊总站二者兼备，才能保证远程会诊的及时性。

潘一

1999年11月30日《精品购物指南》第28人才版

WTO与人力资源市场

每年将增加1200万个就业机会

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查表明：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，则要根据中国特色拭目以待。同时，如果我国劳动力市场所增加的份额都还是集中在一些相对于国际竞争来说较为初始和低层面的领域，则对于我国在未来国际市场的地位有着直接而长期的不利影响。而且，还要考虑到甚嚣尘上的地方保护主义对于入关后是否能切实而有效地执行相应的规定降低和取消壁垒，真正能从低水平的重复竞争中摆脱出来，进而使1200万个机会充分兑现，则也是为各放十分关切的问题。

据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益匪浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。

高级人才抢手   教师地位提高

有人预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：会用、会玩计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最快抢先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生， 而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更规范，他们在人们心目中的面貌将会摇身一变，变得“人见人爱”，谁也离不开；“入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高，教师将成为“香饽饽”；大量的外宾、外商涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 可也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战可能是失业问题。为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

我国的新职业有哪些

     据悉，近年来在国内涌现了一些新职业，它们是：

 金融工程师

 指利用金融技术设计新型金融工具并创造性地解决金融问题的专业人才。金融工程师通过基本的金融工具如股票、债券、期货等，依据客户的要求设计加工，使收益、币种、 风险和期限形成合理的组合，构成较复杂的金融创新产品，以提高收益，降低风险。

 网上主持人

 为使网上交谈走出无聊，走向深入，形成围绕某一主题的信息交流站点，类似于电台、电视台节目主持人的“网上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之势。

 网络警察

 有那么一些“网迷”无法无天，他们破译密码，擅闯政府情报机构；制造病毒向无防备的“网友”或网络系统扩散，致使系统瘫痪，造成不可估量的损失。“网络警察”便应运而生。据最新消息，我国已着手培养专门对付“网上犯罪”和破坏计算机安全系统的保安人员，已有近百人获得专业资格证书。

 时尚观测员

 欧美一些时装公司、模特公司、广告公司均设有薪酬丰厚的“时尚观测员”，其任务就是逛街，观察行人的穿着打扮，从中获得灵感。据了解，国内一些较知名的时装公司和广告策划公司也开始设置“时尚观测员”。

就业须有七种技能

    美国的罗杰•依•黑曼指出，要想成为下世纪拔尖的工作人员应该具有以下七种技能：

    1、 要有广泛的专业技能，了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。

    2、 要有丰富的想像力。能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。

    3、 要有创新能力。能使公司平稳地运作，以获得长期的高额利润。使公司从目前只能预测到下一财政报告期的窘境中解脱出来。

    4、 组织能力强。组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来，财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。

    5、 说服他人的能力。到下世纪推销技巧比我们今天所理解的还要重要，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。

    6、 良好的沟通能力。细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。到了下一世纪，商业环境的节奏会更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。一个不善于交流的法人是不称职的。

    7、 善于学习的能力。这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。有些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如高等学校的课程。文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。

在即将来临的21的世纪，高级工作人员将是那些适应能力极强、富有创造性并想改变世界的人。他们善于在工作同家庭这两个天地中找到平衡、发展及满足。否则它会由于缺乏优秀的工作人员而蒙受难以弥补的损失。

人力资源管理面临挑战

我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联系网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？

    人力资源管理面临的现实挑战

    全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

新的管理概念与管理方法出现

面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

 

本版采写  潘祎  韩冰  丁丁

科学时报中关村周刊2000年1月5日〈对话〉

新世纪的谋生之道――关于个人择业和企业战略的对话

对话人：本报记者  王美芬  自由撰稿人  何必

□    加入WTO，饭碗是多了还是少了？

□    21世纪，你怎样为孩子选择专业？

□    如何在应聘中一招制胜？又如何避开人才市场的种种陷井？

□    怎样赢得激烈的人才争夺战？怎样留住优秀员工？

抢夺饭碗的战斗越来越残酷

□    王美芬（王）：随着国企三年解困的目标日益临近，对于许多端惯了铁饭碗的中国人来说，失业将是一个非常现实的问题。同时，加入WTO的任务如果能在明年完成，冗员众多的中国企业更是面临巨大的裁员压力。对就业而言，新千年的开始恐怕不会是一段阳光灿烂的日子。

□    何必（何）：这个问题不能笼统地看。国际竞争的加剧，肯定是让很多闲人无法再赖在企业里滥芋充数了，但它也可能带来新的就业机会。

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，从部门分布看，有些劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，还需拭目以待。不管怎么说，新的形势对敬业精神、劳动技能和人员综合素质都提出了较高的要求，任何人要想混饭吃都不会是件容易的事。

当总统还是当网页设计师？

□    王：有报道说，在今天的美国，最受人青睐的职业既不是棒球手和电影明星，更不是美国总统，而是与电脑和互联网有关的职业。有消息指出，美国高科技行业中100位最富有的企业家中，从事与互联网有关业务的人占1/3，互联网成为名副其实的当今世界最大的富翁制造工厂。

□    何：的确如此。随着网络时代的到来，最走俏、最赚钱的将是下列五类人才：

软件工程师

从英特尔到网景，众多高利润的高科技公司都在抱怨同一个问题：象程序设计师和系统分析员这样的工程人员实在太少了。一份最新报告显示，从1996年至2006年，美国将有100多万个新职位需要软件技能，目前已经有20万至40万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。软件工程师的频频告急，引发了一场全球性的争夺大战。在美国的中国留学生，无论是学什么专业的，只要上过几门计算机方面的普及性课程，就可能非常容易地在IT企业里找到一份薪酬不错的工作。由于享受期权股票，不少优秀的软件工程师早已成为百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。

游戏设计师

有人统计，日本全国现在大约有两百多所游戏人才培训学校，光在东京就有100多所。在美国，电子游戏，电脑动画和特别效果设计业求才若渴。其第一所电子游戏专业大学迪吉彭理工大学已正式开学，学生必须掌握数学、计算机学、物理学和市场营销学，尽管入学的学费高达数万美元，但还是有1000多人报考竞争仅有的40名学额。

网络安全专家

近几年，黑客的攻击方法已超过计算机病毒的种类，总数达近千种。据悉，我国95％的与国际互联网相接的网络管理中心都遭到过境内外黑客攻击或侵入，其中银行、金融和证券机构是黑客攻击的重点。在美国，仅华盛顿就 有三支电脑犯罪侦查队；中央情报局还专门将1000名员工调到一个专门负责研究遏制电脑犯罪的信息技术中心去。网络安全正在成为一门新兴产业。

首席信息经理

企业从生产、管理、运输到销售都无时无刻不与信息技术打交道，因而需要一个专门经理来负责对信息技术的 开发运用。由此，美国许多大企业都相继设立了一个新职位CIO（首席信 息经理），成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理，直接对最高决策者负责。

远程医疗大夫

短短数年间，远程医疗悄然兴起，许多地处偏远的患者，不必远涉千里也可以享受到大城市专家会诊的医疗服务，这不仅避免了病人因旅途劳累使病情加重或 延误病情，而且大大减轻了病人的经济负担。具备计算机和医学双重技术的人员将是这个世纪的抢手货。

具体到我国，以下人才将“供不应求”：熟悉电脑网络的专业人才、商务谈判和高级文秘、精通两门以上外语的管理人员、熟悉国际法通则的律师和注册会计师、房地产物业管理人员、心理医生、金融、保险从业人员等。而失宠的职业主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。至于新出现的职业，我看好的有：

【金融工程师】他通过基本的金融工具如股票、债券、期货等，依据客户的 要求设计加工，使收益、币种、 风险和期限形成合理的组合，构成较复杂的金融创新产品，以提高收益，降低风险。

【网上主持人】为使网上交谈走出无聊，走向深入，形成围绕某一主题的信息交流站点，类似于电台、电视台节目主持人的“网上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之势。

【网络警察】据最新消息，我国已着手培养专门对付“网上犯罪”和破坏计算机安全系统的保安人员，已有近百人获得专业资格证书。

【时尚观测员】欧美一些时装公司、模特公司、广告公司均设有薪酬丰厚的“时尚观测员”，其任务就是逛街，观察行人的穿着打扮，从中获得灵感。据了解，国内一些较知名的时装公司和广告策划公司也将开始设置“时尚观测员”。

怎样给老板抛媚眼？

□    王：我的一位朋友在一家新成立的公司担任部门经理。为了招聘齐手下的几名员工，他真的费了九牛二虎之力。那些来应聘的人，包括在企业工作了很多年的人和知识层次不低的大学生，表现也让人失望：首先，表达能力差，要么磕磕巴巴，半天说不清一句话，要么说了一大堆，听者却觉得不知所云；其次，不善于倾听，不善于了解对方的意图，只知自顾自地表现，根本不管对方是否感兴趣；第三，把握不好说话办事的分寸，显得修养不高；还有就是团队精神差，不知怎么和人配合……如此等等，给人的感觉好象时根本没有受过教育。

也有一些人应试的技巧掌握得很好，但招过来一试用，狐狸尾巴马上就露出来了，没过几天只好卷铺盖走人。一方面是求职困难，一方面是不容易找到合适的人才，这其中的断层一时半会儿似乎很难填平。

□何：不要说 普通人员，就算是已经当上了企业领导的人，素质也令人堪忧。全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4%，初中为31.4%，高中为41.7%，大专与大学为19.9%,研究生为0.7%。相应的，他们之中，40%看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程。

    美国的罗杰•依•黑曼指出，要想成为下世纪拔尖的工作人员应该具有以下七种技能：

    1、 要有广泛的专业技能，了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。

    2、 要有丰富的想象力。能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。

    3、 要有创新能力。能使公司平稳地运作，以获得长期的高额利润。使公司从目前只能预测到下一财政报告期的窘境中解脱出来。

    4、 组织能力强。组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来，财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。

    5、 说服他人的能力。21世纪推销技巧比我们今天所理解的还要重要，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。

    6、 良好的沟通能力。细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。到了下一世纪，商业环境的节奏会更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。一个不善于交流的法人是不称职的。

    7、 善于学习的能力。这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。有些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如商等学校的课程。文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。

同时，人们还要善于在工作与家庭这两个天地中找到平衡、发展及满足。这些看似笼统的要求应该纳入学校的课程体系，并通过反复的实践来加以强化。

人事部门的新危机

□    王：上面谈到的还只是个人方面的问题。实际上，随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生和全球一体化趋势的加剧，，国与国之间的界限开始变得越来越模糊。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

□    何：一点不假。除了这些，新的管理概念和管理方法的出现与应用，也对企业的人力资源部门提出了挑战。面对激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

    作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

    可能的趋势之一：在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的“成本--利润中心”，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。

可能的趋势之三：人力资源管理的强化。这看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，但近年来政府部门为适应形势，作了大量的改革。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。

令人担忧的企业人才策略

□    王：近来，跨国公司对中国优秀人才的争夺已经不是什么新鲜事。包括微软、英特尔、IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉、诺基亚、爱立信、北方电信和可口可乐、通用汽车等在内的很多企业在北京建立的研究院、研究中心已骤增至15个。到处流行着像中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

国内企业在这方面的压力是可想而知的。像联想的“寻才计划”以及一汽、玉柴等国有大型企业在高校设立的奖学金，都是对这些挑战的回应。

□    何：但是，面对日益惨烈的人才争夺战，国内企业的反应不能令人十分满意。他们的一系列“人事创新”，收到的效果并不好。

先来看“真诚到永远”的海尔。在谈到人员管理时，张瑞敏说，“我建造的人才机制就是要给每个人相同的竞争机会，象运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能……海尔设有干部处……我们的干部每年都有调整，有人上来，有人下去……许多到海尔参观的人提出的问题跟企业管理最基础的东西背离得太远”……

仔细观察一下，海尔 的管理其实有很多让人感到极大压力的地方，说得严重一点，甚至有压抑人性的味道。这方面的情况我不想妄下结论，因为到海尔参观的机会多的是。

我们知道，现代市场竞争已经到了人才竞争制胜的阶段，对人的尊重是企业成败的关键。而我们的企业，却是“见物不见人”。君不见，张瑞敏所谓“企业管理最基础的东西”究竟是什么呢？那盯着员工的“三只眼”只是为了“保证最高效率”，而不是最大的满意度；“以变应变”造成了作为企业内部法律的制度的朝令夕改随意性强，让员工无所适从，产生不稳定感。另一方面，如果规则的制定者可以超脱于规则之上，亦即有人可以在规则之外去参与活动，很难想象这样的在不公平规则下的活动会有什么好的结局；只有“星级管理”却没有内部星级服务，这种星级是否会掺杂水分？从外人看到的海尔令人那几乎令人“窒息”的管理中，在哪儿能看到一点人道、和睦与真诚？设立“干部处”，将企业内部资源、权利、收入、观念等级化差别化，使这里有了森严的界限，而不是“人力资源部”营造一种人格、机会以及在规章制度面前的平等，建立对人起码的尊重，谁又能相信在这样的氛围中，能造就更先进而合理的管理模式，使企业进入它口口声声要进入的国际大循环呢？

“海尔，真诚到永远”，究竟是对谁真诚？能有多大及多久的真诚？那块黑板，带给了我们极大的疑问。

再来看联想。说到人事管理，柳传志们确实创立了一整套的体系和说法，诸如“大船结构”、“建班子，定战略，带队伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相应的一系列具体内容。都让人颇有耳目一新之感。可再仔细地看柳传志“争取追随者”之一策，倒是满有意思。

他说：“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后账，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事情想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”

这是个经验式的管理模式，缺乏理论依据。而且，这之中有浓重的等级色彩。部下对了，上司反思；而部下错了，则“得给我说明白”，这公平吗？设想一下，这种方案长期实行下去，会是什么结果？尤其是按他说的第三种情况，老板是绝对的权威，制度的制定者一定可以超乎制度之上。即便是第一种情况，也存在一个民主集中的问题，老板想不清楚就任由部下去做，恐怕也不是理想的解决问题的方法。从理论上讲，我以为管理者最重要的特质就是沟通能力。凡企业发生事变，基本上是属于沟通上出现了问题。如果企业和员工长期在不公平、不舒畅、不科学的环境中存在，又如何能觊觎“2000年30亿美元，我是有把握的……坚决要向500强目标挺进”之类的梦想呢？

一时间热热闹闹的“人事创新”，究竟能把我们的企业带到什么地方？又能在如今激烈的竞争中支撑多久呢？从上述现象里，我们是否可以作出结论：所谓此类“创新”只不过是非常原始而形式化的步骤，对于国际化趋势而言，亟待进一步合理化呢？

北京经济报2000年8月7日第7版〖管理〗

市场呼唤职业经理人

李先生是一家网络公司的总经理和投资人，每天从早到晚忙得不可开交，行政、市场、人事、公关宣传、外出应酬……甚至连办公场的电话线路是否畅通也要亲自给物业管理部门打电话，事必躬亲，不得安闲。与李先生相似，王先生从外企里出来后，凭借自己在外企里的关系和学到的知识、技能和经验，做一家调查咨询公司，同样事无巨细。开始时势头很猛，接了许多业务单，公司规模也迅速扩大，人员增加到了30多个人。可越到后来，越发现员工流动率高、接单能力下降、自己体力不支、自身影响力渐弱等，很是苦恼。

一个人到底能管多少人

这两个人都成了一个在功能、角色乃至人格上多元化的人。他必须面对既是投资人，又是管理者，既是市场拓展者、看家人，又是决策者、精神领袖等等多重身份。

从管理上说，一个人的最佳管辖范围是6个人，为在人际关系中，每增加一个人，就会按照组合级数递增关系的数量。两个人之间是简单的双重关系，三个人之间就有了6重关系……而到了6个人的时候，就有了32重关系！那么作为管理者，就需要协调32重关系。如果再扩大管辖范围，就会使自己处于难于顾全的境地。

另一方面，一个人的职业身份太多，既不符合国际潮流的专业化趋势，同时又会给自己带来很大麻烦。更为危险的是从人格心理学的角度看，长期角色的多元化，会使自己的心理上出问题，严重的情况下，可以导致人格的分裂乃至精神的分裂。我们经常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各样的头衔，密密麻麻一大堆。这些实际上正反映出我们的职业化程度较低。在发达国家，在不同的场合用不同的哪怕，这是一种规矩，也是一种文明。

上述两位总经理在实质上不过是传统的作坊式运作的小掌柜。尽管他们都在外企做过，也都是很聪明的人，但却只是学到了一些浅表的东西，而那些本质的经营内涵，却失之交臂了；特别是，他们两人都不太职业化。

什么是职业经理人

近期，一项名为“职业企业经理人任职资格考评指数体系”的课题研究通过了北京某组织的鉴定。该课题研究负责人称，职业企业家除了强烈的创新意识、冒险精神和竞争的冲动、坚韧不拔的精神、自信与果断和事业心、预见性，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力、知人善任的用人能力等品性与能力的要求外，从知识方面看，职业企业家要具备硬知识、软知识和社会知识（硬知识指某一学科方面的知识，比如工程技术等；软知识指经营管理决策知识；社会知识则指要有比较丰富的社会阅历）。该体系还重视背景选拔、受教育程度等。

该体系的界定中，职业企业家一般不超过45岁。据统计，美国69.7％的企业领导人的年龄在25至40岁之间。其次是精力充沛，一般有多方面的运动爱好，能适应快节奏的生活。第三是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。一定的外貌要求和气质也在考评之内。

这是一种非常学院派的思路。

从实践派的观点看，职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有6方面特性。其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把所经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程之中。

从此，我们看到了有关职业经理人构成六要素两种不同的说法。这里，很难说哪一种就是放之四海皆准的，两者共同之处在于品性、能力的规定。

我们有没有职业经理人

我们多数国有企业的负责人都存在着年龄偏大、学历偏低、专业偏向（与管理相去甚远）、任职时间偏长等特点。

改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，有人说，我国私营企业将产生第一批职业经理人。但据1999年全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％。他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程，55％的企业没有自己的研发人员。以这样一批企业主所带领的企业去参与国际竞争，很难想象会有什么好的结局。

在中国的外企，面对中国市场化程度不高这样一个事实，有时出于无奈不得不将其企业制度在某些方面向现实妥协。外企员工在各企业之间流动过程的无序状态、外企人心态上欠缺合理调试的状况、外企员工本土化进程的缓慢与艰难等等，都对中国职业经理人的现状带来了具有讽刺意义的注释。

在发达国家，企业的投资人和管理者在很多时候及场合是分开的，这是现代企业制度的需要。投资人更多的只是参股，通过董事会而影响企业的重大决策，并通过分红取得企业的收益，而不具体参与企业事务性工作。而管理者则是企业日常事务的参与者，一般只是通过其在企业的劳动取得报酬，随着人力资源管理水平的提高，也只是与企业里其他员工一样按照董事会规章享有相应的股权。

职业经理人，是一种市场化了的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的。从这个意义上说，一方面，职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和功用，而当市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人就只能是泛泛而论的纸上谈兵而已；另一方面，职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么我们说的市场化也只是一厢情愿罢了。同时，如果对于不职业或非职业经理人没有相应的否定、制裁和杜绝，职业与不职业（指尚未达到职业所要求的程度）或非职业（指对于职业化倾向持否定态度）经理人总所在一个饭碗里争饭吃，又没有鉴别与区分机制，那么很难设想职业经理人会有空间。

因此，我个人认为，我国目前尚没有职业经理人。大家所热炒的那些“飞行部队”、空降领导、职业企业家等等，不过是走向职业经理人道路上的初始阶段而已；而真正意义上的职业经理人的出现，我们还要耐心地等待相当的时间。

文/何必

北京经济报1999年4月25日第7版〖外企人〗

感人的五分钟

在美国礼来公司就职的孙小姐对我讲起了公司的这样一件事。

每周，公司里各个组都要开例会，讨论本周的业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司大区经理查尔斯突然出现在会场，一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事。

那天，下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工正在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己一个人在家害怕，又也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及到这个孩子。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找了个路旁卖食品的老头，问他要点吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，称没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时正好有一个民警走过来，问孩子出了什么事，孩子把情况叙述了一遍。民警将水淋淋的孩子从大街上又送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？也许，我们将因此失去一位好员工！”

他顿了一下，挪了挪脚，看看四周那一片的寂静，空气也变得凝重起来，仿佛那个可怕的夜晚和可怕的事件就要来临似的。那么多双大大小小的眼睛都瞪着这张看上去略显粗糙的脸，真担心那块地道的美国皮肤承受不住来自这许多东方人的眼神。

这时，胖子的音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司，而且，这是我们礼来的传统。尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

胖子松了口气，目光也缓和了下来，仍不失斯文地最后说：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

大家这时也从紧张中缓过气来，彼此看望着。

刚下海的孙小姐想起原所在医院里的种种不平，总有想哭的感觉。

【文】何必

北京经济报1999年5月30日第7版〖外企人〗

困惑

在日资企业中供职的W先生这天从一个客户那里取了有关业务的材料，然后就匆匆忙忙地赶回公司，因为再晚就没有时间吃饭了。

前一天的晨会上，那位衣着讲究、彬彬有礼、大腹便便、带着精制的深度近视眼镜的日本老板象往常一样，又在会议室的最重要的位置上落座，看着依次走进来的员工们。

“早上好！”他用惯常的口吻开始了训话。“大家看到了，今天我们这里来了一位新员工，她就是X小姐。现在大家鼓掌欢迎她的到来。”

一阵习以为常的掌声过去后，老板再度说起来：“昨天我看了这些天你们的打卡，发现你们下班的时间都比较早，可是很多人手里的工作并没有完成得象我所预期的那样好。我支付了费用，是要讲回报质量的。”

他站了起来，对着大家，尤其是那位新来的员工，和蔼地娓娓着：“我们的企业就象一个家庭一样，大家在这里就要把这里当成自己的家。在家里是不会计较付出的多少的。你们谁在家里会对你们的父母、哥哥姐姐、弟弟妹妹们说‘我干得太多了，你们比我干得少，我得干得和你们一样多才行’？对你们的家里人，谁会在乎多去爱了一点？这对新来的家庭成员，会有什么样的影响？”

员工们都看着他，头发梳理得很仔细并抹了油，在灯光的映照下泛着一束束淡淡的光辉。

“用你们的话来说：国有国法，家有家规。”老板继续着和善的话语，“对我们的企业来说，家规就是我们的制度。制定制度的是我和董事会……”（X先生这时想到的是“董事会”实际上就是那个日本家族成员集合。）“但执行当然还要靠家庭的每一个成员，就是在座的各位和我们公司的所有的人。”

他身体向前倾，用双手扶着桌面，员工们从习惯中，知道这才是会议的高潮。他开口道：“我们经过了很长时间的观察和测算，得知你们中午的用餐的准确持续时间平均是24分钟。这样，以前的用餐时间应该加以调整。从今天起，每天中午的休息时间从以前的45分钟改为30分钟，也就是说，从12点15分到12点45分是午餐时间。上下班时间不变。当然，这是一项不成文的规定。”

看到下面坐的人都面无表情，他激昂起来：“你们知道我每天要工作多长时间？至少是16个小时！虽然我的午餐时间也许会延长些，但早中晚餐时我都在工作……”

散会了，大家又都忙碌于各自的事情。X先生总有些茫然，脑子里总是浮现着“家庭”、“午餐”、“付出”、“制度”等字眼，却不知如何明了制定规则的人可以凌驾于规则之上，超乎规则行事，这是不是所有地方都是如此，以及这活动何以正常进行下去，更不知新来的X小姐参加了第一次会议后作何感想？

可为了生存，这不，他还得来往于客户之间。

文/何必

北京经济报1999年7月4日第7版〖外企人〗

黑锅

L公司是一家巨型跨国公司，其新产品行将上市，这种产品比起以往的产品价格要便宜一些。可过去的产品还有很多，分别储藏在各个经销商手里。如果不赶快把这些马上就要过时的产品消化掉，公司就得损失一大笔。这样，经过与经销商们的“手拉手”活动，经销商们对用户开始了其附赠产品的活动，但其范围和规模都是有限的，而且必须是要由经销商来承办。

今年以一直业绩下滑的公司销售部第N小组的负责人P先生闻听此事，感到机会来了。他命令组里的所有的成员都要到自己的客户那里，声称每卖出10单位产品附赠1单位的产品。组里的成员都忠实地执行了命令。

不久，用户与经销商之间的摩擦开始产生了，用户要求得到承诺的赠品，而经销商则说不知道这回事，不能兑现。经销商质问公司为什么自作主张，擅自将双方的协议暴露给第三方，并在很多不属于此次活动范围的产品也要让经销商随赠，这些损失由谁来承担？如果公司这样不负责任不守信誉，那么以后怎么合作？

问题很快就反馈到公司，公司上层对此信息的大范围泄露和有意歪曲感到震惊和恼怒。他们追根寻源，没用多长时间就追查到了N组，从气势上看，大有不查清楚誓不罢休之势。而当时在外地例行学习的P先生并不知道此事已经穿帮了，继续遥控着组里的成员把客户搞得晕头转向。

当组员将此事向他汇报以后，他很不以为然，并喝斥组员不要多管闲事，干好自己的活，公司里的事不用多问。他返京后，才得知事态的严重性。他在组里的例会上，气急败坏地对着组员发脾气，可又不能说组员没告诉他，只得在其他事上找茬儿。

可事情总得解决，公司需要他拿出一个说法来，好向经销商和用户交待。怎么办呢？组里成员看着他的猴急的样子，谁也不敢吭声，但都猜测到了他的解决办法是什么。

果然，他在散会后，晚上分别给组里的每个人的家里打了电话，说要组员说是自己把消息透露给用户的，并甜言蜜语地做了很多对接电话者前景辉煌璀璨的描述，并在言外之意里做了如果不如此则会遭到难堪等的威胁。

当晚，这些组员各家的电话忙得不可开交，在接到了P先生的电话后，彼此又通了下气，所有的人无一例外地对他的行径感到鄙视并予以谴责，但也无可奈何，只是在执行上留有余地，并没有完全地将过错揽到自己身上。

公司继续着那些业务，至今也不知道这之中发生的事。那些越级汇报将被视作是对公司纪律的违犯的不成文的规定，以及外企中官僚主义的风行，使得类似许多事能不了了之。P先生仍然春风得意地忙乎于经销商、用户和公司之间，组员依然在替他做着很多很多……

文/何必

北京经济报1999年10月10日第7版〖外企人〗

换人如换刀

盛夏，许多巨型跨国公司在中国的分公司都纷纷召开半年一次例行的年会，分析市场，公布销售业绩，发布新的策略，并将相关的人事变动予以宣扬。

“今年的年会是一次艰苦奋斗的模范，也是一次令人齿冷的经历。”在Y公司供职多年的W女士这样说道。Y公司北中国区今年的暑期年会在北京召开。由于经济形势总体上不好，公司上半年的销售业绩不尽如人意，比起往年的五星级酒店、一个星期左右的会期、丰富多采的议程、琳琅满目的节目，以及每日都有的洗衣擦鞋费，今年的会议安排显得很符合公司紧缩开支的精神：会期只有两天时间，一个不起眼的饭店，单调紧凑的议题，而且要求参会人员在会期第三天中午12时以前必须退房，将行李拿到大厅，由专人看管，其他人继续下午的议程，透着节省劲儿。

会议期间的一次全体大会上，台上照本宣科的是今年才到任担当大中华区销售总监M先生，他是一位华裔东南亚藉的很精明的矮个子，他在宣布人事变动公告：“X先生升任北一区销售主管、V女士调到市场部……”下面与会人员对此变动习以为常，漫不经心甚至在下边低声交谈着其他的什么事情。

“北一区销售总经理L女士……”这是，全场一下寂静下来，这是因为L女士是该公司的元老，一位非常竞业、能力极强、对下属及各方也关系很好的首领人物。她一直由于工作勤奋、业绩良好而在公司里的前途被看好，可今年来的前景自M总监到任后就开始变得模糊起来，她的职务变动不言而喻是一件很重要的事情。“……调离本岗位，暂时到上海公司本部人力资源部做力所能及的辅助性工作。”

他念完这一段，停顿了下来，抬头俯视着全场。整个会场鸦雀无声，大家并没有看他，而是将目光投向了坐在后面的L女士－－她表情木讷，目不斜视，直直而目光空洞地看着前方遥远处的什么实在或虚拟的物件。这消息她是事先知道了，并且，在场的人都知道，她会服从安排的，虽然这项未来的工作连个具体的职务都没有。

大家也把头都低了下来，各自思虑万千。W女士想起，M先生的前任，那位和蔼的美国胖子，一直与L女士配合默契，共同把北中国区的销售业绩在短时间中翻了几番，使一向以经营精明著称的上海方面不得不承认北中国区的成功，并由公司总部计划将北中国成立为与上海方面平等的分公司，在北京建立其独立的研发机构和市场部门。她的强势工作倾向和业绩，使得业内公司对其报以羡慕和青睐，世界排名前十位的某公司曾委托专业猎头公司反复找她，想以高薪高职等条件将其请至门内，可遭到她的拒绝，使猎头公司两手空空悻悻而返。她本来是要在今年到美国总部去实习两年，然后回国升任更高的职位。假如成行，将是该公司人员本土化的一个成功范例。

按照公司惯例，每个高级管理职位要实行轮换，那个美国人到其他国家任培训部负责人，而原来的职位由这位M充任。M到任后，对原体制大动干戈。

于是，便有了这卸磨杀驴过河拆桥滥戮功臣的凄惨一幕。W女士想，L当初还不如接受猎头，还不如……

业内专家指出，美国公司的管理体系和管理行为，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为、收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，导致了企业长期培训计划的难以实施、员工积极性较差、流动增加因而增加了招聘等方面的人力资源管理成本、生产和经营受到影响等问题，暴露出美国式实用主义精神的精髓。同时，上述轮换制度，使得许多不了解中国国情的人来此，难以适应当地的各种条件，想当然地处理一些业务，造成了本来可以避免的浪费，当其勉强能了解情况时，又该轮换走了，这在人力资源配置上也有巨大的损失；另一方面，其用人上缺乏一致性，是其竞争力下降的当然要素。

文/何必

北京经济报1999年5月23日第5版

我说兼职

D先生是京城著名的策划家，其名片上印有“品牌、电视、公演、竞赛、广告、餐饮、旅游、教育”等诸多领域，而且从事过市场调查、新闻出版等工作。他说：“对我而言，项目比机构更重要。”G先生在一家全国性期刊社里担任编辑部主任，同时还兼任中央电视台某经济栏目撰稿。某小姐在一家广告公司中任职，单位不知道，她还在其他公司和媒介中兼任几个职务，每每日夜兼程奔波于各种场合。我们身边，这类事情已经司空见惯了。

在世界上排名前50位之内的一家美国大公司的员工手册上明确写着“员工须将其全日制和最佳的努力奉献给公司。任何员工不应接受可能分占履行本公司职责和责任所需的大量时间和精力的，或有损于公司的外部工作”；“没有本公司的特别批准，员工不得担任顾客、供应商或任何与本公司业务有关的组织或企业的董事、官员、顾问或员工，不论这类组织或企业是盈利性的或是非盈利性的，是与（该公司所在行业）业务有关的或是其它业务领域的。”中关村的一家电子公司制度上则注明“员工不得在与本公司业务有关的机构中兼职”。从中可以看出国内外企业对员工要求的差异。

目前的劳务市场环境，应该说还只是处于较无序的状态，没有相应的责任体系，也没有能得到广泛而深入认可的行为规范。国有企业、私营企业等在用人上缺乏有效的业绩考核机制、手段和经验。家族式管理也形成了对员工的所有权观念。事实上，人才流动快于人才所产生的成果的流动，是目前的一大景观，说明劳务市场的成熟程度较低，而作为劳务市场的主体的供求双方，没有起码的信任和依赖关系，短期行为和投机心态甚嚣尘上，造成整体就业道德水平的下降。

在对待兼职的问题上，虽然国内外企业都显现出一定的排他性，但与西方企业不同的是，内企更多的是感性和经验的成份。许多企业在专职兼职的使用上混淆颠倒，待遇、工作量、就业条件和环境等方面都差强人意，有的人只是出于住房、职称、户口等非直接就业因素才百无聊赖地上班，有的则是人际关系复杂妨碍了才能的发挥，而有的企业则出于节省开支的考虑愿用兼职者，形成了隐性的市场供求。仅就目前而言，只要能对社会和就职者个人都有益处，兼职是不可避免的，从有限资源的充分利用上说，也是应予鼓励的。与其在单位无所事事聊天看报徒耗时光，搞得慵懒怠惰心绪烦躁，不若找个可发挥自己能量之处。

另一方面，从发展的观点看，这种状态是不正常的。人才流动应该在合理的范围内进行；无论求职者还是招聘者，过高的流动率（包括隐性流动－－兼职）只能说明自我管理能力欠缺。

随着社会分工的日益细化，对专业技能的需求水平越来越高，要求就业者受过良好的系统教育和从事此行业的相当的经验，这需要在一个行业中较长时间地专注，现在的“万金油”式的全能型人会在竞争中逐渐被淘汰，盲目追求就业范围、行业、种类、机会、感觉等的多元化者将被视作缺乏就业能力而备受冷落。21世纪是专业人才的世纪，社会主体将是由那些收入、地位、工作相对稳定的人群构成。

同时，科学的人才测评体系的建立、个人自我认知能力的改善、劳务市场成熟程度的提高、社会责任－－信用体制的健全、行为规范的建立和环境道德水平的上升，将减少在人才市场上的资源的浪费，也减少了供求双方由于浮躁心态而造成的机会认知上的偏差，使市场逐渐有序化。敬业、稳定、合法与升迁将成为就业的基本要素。届时，自由职业与非自由职业将有明确的划分，而后者的兼职行为将被认为是非法的和不道德的。从业者的发展更多的取决于对本职工作的恪尽职守与全身心投入，以及在本岗位上经过长期而专注的努力，以求得升华。

文/何必

北京经济报1999年6月6日第7版〖外企人〗

就业的道德

最近，排名世界前50位的两大跨国公司A、B之间发生了一件事，而这件事有可能引起一场诉讼。其起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。

X先生刚到A公司北京分部就职半年，作为该公司的销售代表，来往于公司与客户之间，公司也按规定和有关的政策为该职工提供了培训、保险、薪酬等方面的待遇。可是，X先生在A公司上班的同时，看到了B公司的招聘启事，又写了一封应聘信，将B公司所需材料寄了过去，之后，又参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约，在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。

A公司得知这一事情后，非常气愤，当即决定，按公司规定，不准许X先生辞职，而是予以开除的处分，并通知B公司X的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。

据X先生说，他离开A公司是因为其主管对待各个销售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表态。

此事尚未了结。我不知道B公司是否事先知晓X先生在A公司就职的情况，以及会对A公司的举动作何反映。

其实，无论是在内企还是外企，不公平的事情是到处都有的，绝对的公平只是一种理想化的奢望。不能以此为一身二职的借口。

由此，我想起，前几年在美国发生了一件很有意思的事。在美国国际管理研究生院就读的一个中国留学生，行将毕业，向若干用人单位发出了求职书，并且很快得到了甲跨国公司的响应，经过几轮商讨后，作出了到该公司就职的承诺。可没过多久，该君又收到了乙公司的邀请，其待遇、福利、升迁等方面比甲公司要好些。这使得该君动了心，又在甲不知道的情况下，经过与乙频繁的接触，最后决定加盟乙公司，并在该君以为适当的时候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大为恼火，当即写信给该生所在学校的校长，对该校培养学生的就业道德能力提出质疑，并通知该校，从此以后不再向该校发出招聘邀约。

如果学校培养的学生没有单位要，那么该校就面临着极大的生存压力，甚至办不下去了。学校里的学生和教师群情激愤，把个大字报贴得校园内到处都是，对该生的所作所为进行了指责和批评，并纷纷为自己未来的前途担忧。该校校长亲自到甲公司，对着公司所有管理人员表示歉意，为该校非但没能使其客户满意进而给客户制造了如此之大的麻烦而深感遗憾。

“肇事”者呢？由此行为导致了在美国各地都无法就业，悻悻打道回府、灰溜溜地回到国内。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任－信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业和政策制定部门需认真对待的。

文/何必

1999年10月10日北京经济报第5版市场观潮

“就业道德”该重视了

前几天，我担任其招聘顾问的某单位进行招聘，我与该单位的几位负责人一起，详细阅读了每一份登记表。当我将几份表放在了“不予面试”栏中时，他们纷纷表示不解。我拿出其中一份登记表，请他们看，其中，在“本人特点”栏中，这位应聘者写了一句话：“在前任单位工作时积攒下了广泛的客户关系，到任后即可应用。”他们看到此，皆哑口无言，而后就面面相觑，纷纷称是。

是啊，这位求职者能将前任单位的客户给你，也同样能把你的客户带给下一任单位，如此周而复始，我们这个本来就不完备的市场秩序从何建立、从何发展呢？

另外，我应某报纸的邀请，为其撰写求职技巧的稿件。其中谈到，在有些单位的笔试或面试过程中，借招聘考试之机，出了一些类似“请将您的营销方案用不少于××字写出来”、“若交给您一××项目，您将如何进行策划和创意？”、“××公关计划的具体文案”的题目，意在通过这种考试无偿窃取别人的思路和经营成果，而后对出谋划策者再也没有任何交待了。这是一种非常不道德的做法，因此，对于这种无视别人的劳动付出、蔑视社会智力资源、有意将社会责任－信用体系推向全面崩溃的行径，是应该受到求职、创意者的坚决拒绝的。象这样的单位，绝非可留之地，万不可泄露自己的任何成果，不妨在试卷上严辞抨击，或干脆一走了之。

日前，本人在报纸上曾经披露过，排名世界前五十位的两大跨国公司A、B（应所涉及公司要求，在此略去其公司名称）之间发生了有可能引起诉讼的一件事，而这件事起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。需要说明的是，A公司曾经与本行业（包括B公司在内）的33家跨国公司签定过协议书，如果A公司开除的员工，此33家公司不得聘用，否则将诉诸法律解决；这中协议对这些公司皆有效。这种对于竞业避止的有效规定和规范，避免了由于无序乃至恶性竞争而造成资源的重复配置与流失。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业和求职者头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任－－信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。

众所周知，就业避止所需要的，包括主体和环境两个方面。从主体来说，整肃就业者－企业的就业道德水平，需要的是个人和企业责任感－道德水准的确立，以及有效的风险防范措施的建立并运行；从环境来说，则是社会信用－责任体系的健康发展。

在一些发达国家，有各式各样的纯民间协会，甚至有些在我们看来简直是胡闹，像“世界肥胖者协会”、“国际左撇子协会”、“同性恋协会”、“双胞胎协会”等等，可他们在法律上是与各种工会平等的。而我们现在的行业协会，却更多地带上了官方的色彩，而未能真正地为市场所认可。像上述33家跨国公司间带有法律效力的人力资源协议，在我们的协会的职责范围里却难于站住脚。

据了解，外国驻华各种企业协会和商会，都有源于海外的各自内部关于竞业避止的相关规定，有些是极严格的。这样，在客观上，我国的企业在此方面却处于一种不公平的竞争地位。

当然，这种现象的存在和延续也与我国企业对此问题的严重性未予及时和充分的认识有关，而这，将使其为此付出难以估量的代价。

在每天各种媒体上诸多的招聘广告上，除了那些带有明显的年龄、性别、学历等方面的歧视性用语外，我们还可以很容易地看到类似要求应聘者“有良好的客户关系”、“良好的社会关系”、“良好的政府关系”等字样，这似乎并没有引起人们的关注。

近来一直为各方密切注意的北京中国第一商城“策反”北京现代城数十名高级管理人员和员工的事件里，我们且不说若是在发达国家，像此事策划者邓智仁那样的刚从玫瑰园项目上落荒而逃的人，是不准许其在如此短期内再行此道，也不说邓智仁由于策划此事所以广为媒体瞩目因而自鸣得意，声称自己的知名度提高了，这是否标识了许多浮躁和功利的泛滥；若以竞业避止观点看待并思索此事件，则也许会有别样景色。

另一方面，我们现行的相关法律，无论从立法上，还是从司法实践中，都严重滞后于各种经济行为的产生和结果，致使各类竞业避止措施得不到有效实施，难于对那些恶劣的就业行为进行制约和防范。即使我国企业在某些范围内形成了这样的协议，可其法律效力最终如何评价则是个很令人头痛的问题。

例如，近来已经有不少国内企业间形成了各种联盟的消息，其目的在于防治恶性竞争、限制倾销、限制产量、限制价格（有趣的是，在热抄知识经济崇尚人力资源之时，却没有人就此领域达成共识和约定）等等。可一方面，由于市场的不完备与不充分，权力对市场的干预等因素，而使这些联盟或惨淡经营或毁于一旦；另一方面，这种协议合法性和有效性的耐人寻味也使得这种合约形同儿戏；再有，鉴于法律（更不用说协议之类的契约）对于企业行为的约束力很弱，当利害攸关、特别是事涉存亡之时，所有的承诺只不过过眼烟云而已，盟友之间毫无信用可言，这样的协议价值几许？

如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业、立法和政策制定部门需认真对待的。而且，种种迹象表明，如果我们不能将竞业避止问题当作一个事关企业与个人生存的大问题来对待，我们可能要在国际竞争中失去本已很低的地位。

文/何必

1999年12月12日北京经济报第8版〖培训快车〗

聚焦外企培训

在外企中，对于员工的各种在职培训是其人力资源规划中的重要组成部分，其每年在每个员工身上花费的培训费用通常相当于该员工年工资额的40％之多，而北京在外企就业的人至少有50万！大多数正规的外企追求专业化而尽量将类似培训之类的业务社会化，交于专业机构从事。按照比尔•盖茨的说法，就是“目标不是消除工作，而是将责任转移到外部专家那里。这种方式对很多公司而言都是非常有效的，也包括微软公司”。（当然，其中，有些是将员工派往国外受训；有些公司则是请其在国外的培训机构一同到中国来对其员工进行培训，而由于国内政策的限制，这类培训一直处于“地下”操作状态。）而我们的国内企业，也开始在企业内训上花越来越多的钱。可这块庞大却诱人市场，却许久也未能被现有的人才•职业服务机构夺取，这也能从一个侧面反映出这些机构的低能和慵懒。

在中国的外企实现本地化的同时，也注意把本地员工培养成具有国际眼光和意识的人才。为此，经常选派优秀员工出国培训或工作，地点都选在市场经济发展比较成熟、经济发达的国家或地区，如美国、英国、澳大利亚、新加坡。这些员工在国外不仅学到了国外同行先进的经验，还学会了适应多元文化的新环境，回到中国各地的办公室后变得更加自信，更加成熟，更加精明能干。

在培养本地员工的同时，绝大多数外企也从其他国家调来外籍员工在中国工作，这不是在把本地人才培养成熟之前的暂时做法，也不会在把本地人才培养得足以替代他们的地位之后让外籍员工回家。这样做的目的是在办公室创造一个国际化的环境，使中外方员工互相学习、互相补充。中国本地员工可以从外籍员工身上学到国际惯例，外籍员工可以从中国本地员工身上学到中国独特的市场环境。在有的些企业，外籍员工在中国工作多年，汉语说得非常好，也非常熟悉中国的市场环境。

美商投资公司注意雇员培训，大型公司在这方面较严格。1994年7月，康地饲料添加剂（北京）公司，为来自湖南、江西的４名新销售员进行培训，主讲人员14名,讲授内容涉及人事规章、饲料专业知识、经济纠纷与仲裁等。天津奥的斯电梯有限公司每年用于职工培训的经费约300万美元，并建立了有世界先进水平的职工培训中心。培训与广告、公关一样是开辟市场的重要手段。到1994年，奥的斯公司的新产品销售量在中国市场上跃居第2位，仅次于日本三菱电梯。

摩托罗拉公司规定，其雇员每年至少接受40个小时培训，并于1993年６月在北京开办了摩托罗拉大学，对大陆、港、台雇员提供有关技术、基本技巧等各种科目的培训。中方教员应聘者在大幅度合格后，先做学员熟悉课程，继而受指导教员培训，再经过一个辅助教学阶段，才取得教员证书。摩托罗拉中国电子有限公司北京分公司1993年还派了200多名中方雇员出国进行技术培训。该公司1996-1997年在我国销售额16.3亿元，出口6.9亿元，这与其重视培养跨国经营人才是分不开的。

美商在华投资企业，无论是合资还是独资企业，都存在着跨文化管理问题。培训不仅能使中方雇员掌握更过技能，而且能使双方增强了解和信任，便于更好地合作，做到优势互补，从而使企业获得长足发展。

文/何必

北京经济报1999年6月13日第7版〖外企人〗

平等的机会

在著名跨国公司供职多年L先生感到很不耐烦的是，这次从销售部到市场部的调动人员名单中还是没有他，倒是有一直在北京销量排第一的在他后面进公司的B小姐。他认为，从年资上，也应轮到他了。

也许是主管看出了他的情绪有些不对，在陪他跑客户的过程中与他就此问题进行了交谈。其间，他谈到作为一名男士，他似乎应得到更多的升迁机会，本来是应属于他的机会却让一个比他晚到公司的女士得到，这让人受不了。

主管以严肃的口吻谈道：“本公司是很讲究平等就业机会政策的。公司的使命之一是鼓励和发展各业务领域的卓越表现。由于公司以聘用最优秀的人才为目标，所以才明确地承诺：向所有人提供均等的就业机会，不论他们的种族、肤色、宗教信仰、性别、民族起源、年龄、国籍、服役状态或残疾状况。这项政策适用于所有的员工和就业申请人，也适用于就业各阶段如聘用、替代、晋升、降职、调动、员工招聘、广告；任用期间的待遇、薪金水平或其它形式的报酬；被遴选参加培训；以及解聘等。”

“公司员工的异同之处包括（但不仅限于）以下几点：年龄和经验；文化（个人、团体和全球的）；经济地位；教育和培训；性别；职务；工作任务和责任；生活方式，包括婚姻状态、家庭状态和性别爱好；个人习惯；体力和智力；人种、国籍和种族；宗教信仰；思想和观点。”

“为了在日常工作中加强这一承诺，公司所有的活动、政策、运作和程序必须按此政策进行。每一员工应执行这一政策，并为自己的行动和行为负责。”

“你的想法是依据中国传统的男女等级观念形成的，这是与公司制定政策的基础原则相背离的。在员工升迁问题上，公司更多的是从员工的各个方面进行考查，而绝不仅仅依据性别。在此，对员工业绩的评估及对团队合作能力的检验倒是很重要的。”

L先生虽仍感失落，但从自己的业绩和合作能力等方面，却是经过量化的考核结果不尽人意。他自己也无可奈何。

自从实用主义盛行之后，尤其是在分支机构中，重结果而不重动机和过程，是这些外企的通常选拔规律。

其实，很多在华欧美外企在对待性别问题上是很注重平等的，因为假如在此出现了性别歧视，则可能受到欧美本国法律的制裁，于此，本国的法律在分支机构所在地仍是适用的。

文/何必

1999年10月24日北京经济报第5版

有人称，中国在改革开放后共经历了五次创业高潮，分别为三产热、公司热、下海热、股票热、网络热。与之相应的是，市场客体也有了变化，从倒卖一些买方市场中紧俏物资（像彩电、钢材、化工原料、建筑材料等），到倒卖外贸批文，再到倒卖房地产，而后是借产权运作之名倒卖企业。如今，随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移与渗透。

知识经济呼唤人才市场创新

知识经济与人力资源

知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。六十年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上也是这个意思。

美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。

与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”；而对于在此时代生存的人来说，就是“没有注定要贫穷的人，只有无知的人”。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

外国企业在中国正干什么？

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000万美元的资金支持。比尔•盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”

芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室。该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

诺基亚首席执行官约玛•奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。

各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15个。而IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全部都有了在中国的研发机构。

通用汽车总裁理查德•瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”视作发展该公司综合实力的表现。

爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”。在99《财富》论坛期间，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典总部和中国总部实习机会。“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。

加拿大北方电讯公司首脑则认为，在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”

可口可乐也将人才聘用等方面的最大程度的本地化并与其全球系统的运行策略保持一致列为其追求目标。

跨国公司纷纷在北京建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争力的步骤。

现在，流行着的是像中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，我们的国内企业仍是显得稚嫩和九牛一毛了些。

作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们谨慎地思索一番。

巨大的市场  尴尬的现实

北京市人才市场，经过了十几年的运作，已经有了很大的发展。至今，全市共有人才、职业中介机构600多家，其中，国有约100家，民营500余家。而国务院各部委局办也纷纷设立了自己的人才服务机构。与过去谁想跳槽会遭到白眼和飞短流长相比，现今的人才流动已经变得非常合理，时髦且风光无限了。

粗略估算，北京市每年人才广告经营额约为3亿元，而各类人才服务机构的营业收入高达约3亿元，而各类企业人力资源管理成本（包括招聘、培训、测评等）更在60－80个亿的水平，也就是说，北京市现有人才市场是个近百亿元的规模。而且，随着知识经济时代的临近与人力资源成本的扩张，这个数字是每年按一定比例递增的。

北京的广播、电视、报刊、网络等媒体，很多都有相应的时段、版面、界面用以传播人力资源的信息。按说，这样大的一个资金规模盘子，这样大的媒体关注力度，理应有一个象样的市场规模和运作程式了；同时，这样一个高密度且日益增长的资金聚集区，应该可以吸纳更多的和大规模的资源进入其间，并形成良性的操作模式。

可是，当我们驻足下来看一下现状，却不得不面临这样一些尴尬的现实。

现在社会上有“职业求职者”和“招聘公司”。前者每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了，此诸公真是为那些举办招聘会的单位捧场；后者，非人才中介公司则亦是或每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务，可即使是求职者也对此类单位退避三舍。这背后，反映出现在的人才市场，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。

许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重，如在招聘过程中毫无根据地强调性别、年龄、学历等硬性条件，实际上可以视作是在此上的歧视性限制。招聘会上的招聘工作人员趾高气扬、利用招聘会以及报刊招聘广告成本低廉的特点，不去招聘而是借机为企业形象做广告、刊播模糊虚假广告，以及面试中的经验成份太多、面试后杳无音讯、甚至借招聘之机盗窃商业机密等。从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。

同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向，很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想要个什么样的职业、就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。

如此，可以说，已经形成了就业道德整体水平的严重下降，这里面包括用人单位和求职者双方，都在一种信用－责任体系濒临全面崩溃的状态下岌岌可危地共存、对峙、同床异梦与分崩离析着。

而现在我们许多人才、职业服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、测评、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。

阻碍市场发展原因何在？

应该说，沿海一些开放地区的人力资源工作的发展水平，是要领先于北京的。起初，深圳利用其特区所享有的政策，吸引了大批内地的优秀人员加入到其建设之中，并取得了令人瞩目的成就；接着，就是广东、福建、山东、江苏、浙江等地的引智政策的广泛实施；近期，上海可以说走在了前面，一向精明且善于进行市场谋划和运作的上海人接连搞出了名目繁多的政策规定，吸引海内外的智力资源，加入到上海的起飞之中，国际知名跨国公司纷纷将其总部迁入上海，’99《财富》论坛在上海的成功举办，不能不说是上海人的功绩，此中的人力资源运作更是功不可没。

可于此同时，以人才聚集地和蕴藏着全国最优秀最大量人才而著称的北京，正在逐渐失去国内人才竞争中的优势，而且人力资源总体结构也不甚合理，这之中，一些人才•职业服务机构本身急功近利、目光短浅、唯利是图、好大喜功、髀肉复生、操作水平低下等因素制约着其生存与发展。

在现有的600余家人才、职业服务机构中，功能严重重叠，很少有特色。现在，那些进取心较强的机构朝思暮想着能靠服务提升自己的生存水平，可却难于找到适当的途径。对日益专业化的今天来说，这些机构的数量未必多到了无法生存的地步，但由于各个机构都相当缺乏专业性，难于找到自己的专项领域，因而都拥挤在狭窄的市场空间里采取非常低级的营销手段恶性竞争，有的甚至恬不知耻地以欺骗为经营的内容，导致了人力资源市场的畸形和混乱，破坏了市场应有的规则和秩序。由此看来，重新整合各类资源势在必行。

从环境上说，缺乏对市场上各种人才、职业服务机构有效的扶持与监控，缺少或者没有行业－企业制约的必要而实操性强的行为规范，未能真正形成优胜劣汰的市场竞争体制。

人力资源市场是我们开放程度较低的市场之一，其中有许多领域政策的规定性很强，造成了操作上难度人为地加大，形成了对于市场的培育和完善来说是非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

外企的人力资源成本很大，但却很少为国内的人力资源机构取利，这与我们政策上强行规定外方不允许从事人力资源服务有直接关系。而其在此的开销，却被他们在国外的合作伙伴用种种暗箱操作的方式巧立名目，形成对于我国市场而言的“体外循环”，这不仅造成了我国在此方面的财政税收上的流失，也使此间的种种弊端人为地隐性化非法化，致使非市场色彩浓厚且难于监控与管理。

在财富周刊评选出的世界500强中名列首位的通用汽车总裁瓦格纳在中国强调，“如果一个行业长期过度依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事。客户不会允许这一情况持续的时间过长。”

在人力资源运作上，深圳先行一步，上海等地紧跟上来，北京该怎么办？

市场应该是个啥样

*     人力资源服务业将会成为最热门产业之一。运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人力资源服务业将会成为一个资金、智力密集的产业。于此，将会出现大规模正规化的企业集群。

*     市场化程度进一步提高。人力资源市场也需要一个从混沌无序到清明有序的过程。更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场。

*     权力色彩将被极大地淡化。市场运作本身就是其规则的渊源和检验标准，外在的任何因素都要服从，并且政府功能更多地向服务协调方面转化。

*     法制化程度得到提高。随着立法－司法功能的完善，人们的法制意识逐步健全并融入日常的就业活动之中，就业作为一种社会行为有章可循。在法律面前人人平等，没有超乎法律之上的意志存在。

*     职业及岗位评估的科学化。这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。

*     求职与应聘的成功率提高。人的能力德行潜质的量化是人力资源市场发展的必然。科学的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

*     供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态。

*     长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略。

*     以客户为导向使得供求双方更加平等。客户的需求才是我们赖以生存的条件。

*     更加富于人情。对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

*     国际化。我国人力资源市场的对外开放将成为新的热点。

文/何必

北京经济报1999年5月9日第7版〖外企人〗

拖欠的工资

S女士的老公，前年至去年几个月的时间受聘于北京某文教电子发展有限公司，作光盘杂志的总编辑，可因资金迟迟不到位，项目就此搁浅。在此之前因为种种原因未能续签劳动合同，后几个月的工作被用人单位无理地一笔勾销。在劳动争议仲裁部门和两级法院，也因现在与执行难同样令全社会头痛的“举证难”及其他一些因素而告败诉。不仅劳动成果付诸东流，还因把许多朋友拉来做此项目终以“无钱的结局”而无颜面对亲朋好友。

而有一次我在观摩现在供职于lilly公司工作的S女士做的Group Selling（团队销售－－指在客户群体中作产品介绍）时，却听到了这样一个有趣的故事。

改革开放后，国际上一些大型跨国医药公司的产品进入中国大陆，许多都是经过香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陆的辉煌业绩，又吸引了更多的公司纷至沓来。lilly在阔别了中国大陆50多年后，1993年再度进入大陆时，也是请永裕公司代理，永裕夜以继日、竭尽全力，迅即获得了巨大的成功。永裕公司在吸引外资、引进国际先进的产品、技术、服务、管理等方面的成就，是令人瞩目的。

那么，这个永裕公司，有什么特殊的背景呢？

1923年，lilly公司刚刚进入中国，在上海登陆，上海人钱百万成了该公司在中国的第一位医药代表。此后的十几年中，钱百万为lilly公司产品的销售和推广立下了汗马功劳。

抗日战争爆发，lilly公司躲避战乱，撤离了中国，从此后整整8年，与钱百万失去了联系。抗战一结束，lilly公司马上派人到中国，四处寻找钱百万，终于在香港找到了他。这时，lilly公司的代表将8年的工资一次性地交给了钱百万。

面对大喜过望看着天上掉下来的钱财的钱百万，lilly公司郑重其事地声明：虽然发生了（对公司而言）意外的战乱，但lilly公司并未与你解除劳务合同，也未终止与你的合作，至今，双方的契约关系依然存在并有效。lilly公司是负责任守信誉的企业，不会因为不可抗力就乘人之危进而巧取豪夺；尽管你这些年未能为lilly公司做事，但这不是你的责任，同样是战乱造成的。因此，公司有义务支付你8年的工资作为补偿，而你也有权利得到这份薪酬；虽然lilly公司在中国已经不再有任何业务，可对于往事，我们一定要予以公平、合理、切实而有效的清算。

钱百万对着万百钱，以及这段历史、这份凝重、这种文明、这丝情缕，决意拿这笔钱在香港开办一家专门从事大型跨国医药企业产品代理的公司，取名为“永裕”。

于是，便有了半个世纪后，lilly再入华夏时的那份从容，便有了故事不经意的流传，便有了责任的敏锐，也有了相对超然的潇洒。

S女士的老公，真够背的！

【文】何必

北京经济报1999年5月16日第7版〖外企人〗

担惊受怕的外企人

今年2月的一天，正在某大医院与该院的各科大夫们周旋推销本公司药品的某跨国公司医药代表G小姐，突然听到寻呼机响起来，她低头一看，是同组的同事找她，通过电话得知，她们这个组马上要召开一个会。她按时回到公司，大家都还在忙碌着，彼此依然是那样的笑容可掬彬彬有礼，一切都是那样地按部就班，有条不紊。

开会的时间到了，人事经理镇定自若地走进了会议室，向着这个小组的5个人巡视了一番，微微点了下头表示问候，落坐，开口说道：“各位，下午好。昨天，公司上层刚刚召开了一个业务会议，形成了一个决议。现在，我向大家宣布一下决议的内容。”她慢条斯理地打开记事本，一字一句地发出了这样的声音：“由于公司开销状况、销售业绩、活动经费、人力资源状况等方面的原因，致使公司从去年10月份至今一直处于负增长状态，出现了严重的财政透支现象。目前，公司已无力再承受这些负担。”

与会人员都听到这里的话外音，会场里死一般的寂静。只有那娓娓动听的女经理的声音仍在娓娓道来：“因此，经过公司充分研究讨论，并请示了欧洲总部得到批准，决定自即日起撤消北京第5业务组。所有人员即日起脱离工作岗位，到财务部办理离职手续。公司会按人事手册和劳动法的规定，给你们应有的报酬。我的话讲完了。有什么问题吗？”

如此简单，大家面面相觑，无言以对，倒是快人快语的C先生说了句“要是能有工会多好啊！”经理充满温情地冲着他莞尔一笑：“若没有其他事，请到财务部办理手续。我先行告辞。祝各位顺利。”就这样，短短几分钟，这伙人被集体安排“下岗”了；而他们之中，有几位已在这家公司干了多年。

可是，让人感到奇怪的是，这家公司4月份还在北京的几家报纸上连篇累牍地登载招聘启事，这是怎么回事？当我向×先生了解情况时，他说出了个中缘由：其实，这种招聘广告完全是为了做形象宣传，为了使公司的客户和同行相信，公司仍有实力进行扩充，有实力干任何想干的事。

由于去年的东南亚乃至巴西、俄罗斯金融危机的影响，今年，各跨国公司都不太景气，所以，在外企就职的中国员工们，人人自危。有许多公司已经冻结了例行的加薪，而裁员也是家常便饭了。

美国某电力公司驻华机构因为该公司在巴基斯坦的项目受到金融危机影响而停滞，该机构已由一个公司的规模缩减成了一个办事处，裁员更甚。

如今，很多在外企的员工都害怕看办公室的公告牌，不知哪天那上面将会出现缩减人员的决定，并落在自己头上。许多人已经开始想退路，求学、出国、成家立业、“回头是岸”……

可是，不用担心，外企的招聘广告还是一样的火。

文/何必

1999年4月11日北京经济报第5版

一言以蔽之，知识经济时代的竞争就是人才的竞争。从微软研究院落户中国，到“维纳斯计划”带着迷人的微笑飘然而至，市场竞争背后更为激烈的人才竞争正日益凸显出来：

维纳斯引爆人才大战

99年3月10日，世界软件巨头比尔•盖茨飞抵深圳，带来了为中国量体裁衣定做的“维纳斯计划”。那个爱与美的化身的断胳膊女神，将专门向中国亿万消费者频频投去神话般的秋波。

“今天是个激动人心的日子。”这天上午，当比尔•盖茨在深圳与四通集团总裁段永基、联想集团有限公司董事局主席兼总裁柳传志、步步高公司总裁段永平、海尔集团总裁张瑞敏、北京搜狐公司首席执行官张朝阳等中国赫赫有名的企业家以及1000多名电信、家电、电脑企业的代表会面时，这样动情地说。“今天早上非常高兴，能在这里谈一谈微软与中国领先的合作伙伴们推出的一个新项目－－维纳斯”，他接着娓娓道。于是，一个在未来几年让中国的上网人数翻三番的计划就这样粉墨登场了。

反思与局势

一阵欢迎热潮过去后，包括企业、媒体、科研机构等在内的诸多群体和人士在冷静下来之后，开始了反思：国内许多大的厂商对家电信息化或信息家电市场问题已经喊了很久，却迟迟不见作为，如今被微软突然占了先机，国内企业得失如何？上述技术并不复杂，中国这许多搞计算机的难道就拿不出个比这个强的来？在VCD领域，一家外国公司几乎垄断了芯片的供应，使之一度曾想主导属于主权范围的中国国家标准制定进程，微软此举是否也有可能以既成事实压倒我国标准制定？微软想在各厂商觉醒之前一举平定并控制袖珍信息装置这一中国新一代产业操作平台是否如此？维纳斯计划是女神还是特洛伊木马？微软此举究竟能否在轻松地获得了具有垄断性的市场份额时，以固化在产品中的网络频道为依托攫取更广阔的附加价值，进而对中国软件市场形成长期的垄断？象海尔这样的家电集团也加入了微软同盟，那么，海尔、联想、四通此动作究竟是引狼入室还是请君入瓮？在此平台上，似乎从未景气过的中国软件业能否开发出过硬的产品使中国有“拳头”产品走向世界？我国的民族产业与微软这样的巨头相形之下只象是小帆板对航空母舰，何以禁住风浪？

那么，国内的企业和科研机构对此有何对策呢？似乎，他们大多数还是不甘人后，不愿对微软俯首称臣。

以WPS闻名的北京金山软件有限公司的总经理日前明确表示，要与微软决一雌雄，并称4月份上市的WPS2000将全面超越洋软件，取代进口。可柳传志说“只有一腔热情是不够的”，需要政府大力支持、企业自身努力以及舆论导向公正；自身应有胸怀，对外国企业能欢迎和学习，有志气、办法和能力，干实事，抓管理。张瑞敏则认为空谈只能误国，发展才是硬道理，如果不加快国内信息产业的发展，与国外的差距会更大。

值得注意的是，中国科学院软件工程研制中心正在研制与微软上述操作系统相类似的嵌入式核心软件产品，以那个补起了天上大洞的华夏女神“女娲”命名，与与那西方断胳膊女子一拼高下，并在3月25日一改对媒体的不配合态度，该中心主任钟锡昌就公开研制产品之事对记者开诚相见：“最多也就是身败名裂。”并说：“从技术角度讲差别不大，不是做不出来，而是只要你做就肯定能做出来。……我们不是一味排斥国外产品，……这么大的产业市场，说中国人什么事都干不了，这是不行的。在有些领域，比如说如果连眼前这个机会都丧失了，我不知道我们的下一代还能干吗？”而该中心个一位领导则道出了如此作为个中之因：“我们急得很呐，等微软的产品都撒满市场，我们再往出拿就彻底完蛋了。”

可目前中科院这个项目还只是刚从实验室迈向市场。其属下的凯思集团苦苦5年之久的研发，却被微软占了先机，并且无论从市场号召力，还是品牌形象，显然不能与微软同日而语，而且凯思也缺少象盖茨那样富有个性魅力的旗手，目前国内厂商对其反映近乎冷漠。与微软相对抗的联盟是否能形成，参予者谁，短期内难以定论。实际上，这是一场还未开战就已在军事（而非道义）上已经看到结局的战争。

市场竞争的背后是什么？

从以上一个小东西引发的大战背后，我们想到的是，去年底，微软中国研究院正式成立，并从海外聘来了曾就任于跨国公司高级职位的软件专家和资深学者担当该研究院的要冲职位，这在当时也是成为一道蔚为壮观的风景，为媒体广为关注。

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。而芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

有趣的是，微软研究院开始时计划建在印度。

不争的事实是，在美国，软件业中活跃着两大国籍（裔胞）群，一是中国人，另一则是印度人，二者在美国软件业的发展中起到了不可磨灭的作用。80年代，美国经济不景气，许多印度人回国，印度本来就很发达的软件业如虎添翼。日前，印度声称未来5年内要在信息产业里创造100万个就业机会，也就是说，要在未来的5年中出现100万个软件工程师！100万，意味着什么？

众所周知，即将来临的知识经济的主要是以高科技为主导信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。美国今年拟投入2360亿美元用于R&D（研究与开发）领域，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

而当接到微软欲在印度设立研究院的信息时，印度当局认真地研究了此举对该国整个信息产业的影响，更发现了微软对印度软件人才的觊觎。在与微软就建立研究院的谈判中，印度方面从保护自身信息产业发展角度出发，提出了诸多非常苛刻的条件，使此谈判异常艰难，最后以微软告退另寻他途告终。

扼住知识经济的命脉－－人才

值得引起高度重视的是，我国的科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

有鉴于此，微软研究院设在了中国，并吸引了各方的目光；“维纳斯计划”带着美丽的幻梦飘然而至，引起了广泛的遐想。

同时，号称中国最大的软件制造商的科利华却卖书去了。

虽然，也有四通利方费了很大力气挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长，四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可这相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩和九牛一毛了些。

作为知识经济时代到来的人物标志的“比尔•盖茨现象”将会在中国起到什么样的作用？在热炒了微软研究院的浮躁过去后，我们将看到什么？作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们的政策制定者、立法部门、科研机构、企业和人们谨慎地思索一番。

文/何必

2000年1月24日北京经济报第3版交流

重新塑造自我

看了那位私企老板的信后，我颇为他的经历所感慨，也很同情他现实中的处境。我有几句话想和这位老板交流与共勉。

首先，从人的发展上说，在创业的热情和成果方面，是有效益递减情况发生的。随着事业和梦想的实现，各种机遇和压力都更广泛和深刻地相伴而来，而恰恰在此时，对于创业、勤劳、朴实、节俭等品质和精神的自我约束环境反倒比以前要弱化许多，形成了个人具备了简单的生存条件，可却失去了发展动力的“小富即安”的状况和心态，从而构成了个人事业上进一步拓展的瓶颈，制约了其自身对未来充满激情的追求。这样一来，才有了那位老板现今的苦恼和郁闷，可要想从中解脱出来，则需要从观念上加以调整，使自己能摆脱现实条件对其自身的禁锢和拖累。

从其信里看，重要的也许并非要回复到原来的状态（因为这只是对于过去相对单调、无知、浅显的自我的简单重复，在变化多端的现实中显得苍白而无力），而是要一全新的面貌出现在其生活里；而这种新的面貌，则是建立在对新生活的理解、憧憬、渴望和追求上的。

其次，从开始创业到现在，大环境的变化很快，国际化、市场化、价格化、物质化进程都在以我们始料未及的速度，发生并展现在我们生活的方方面面，这就要求我们必需及时而自觉地适应这些变化，跟上时代变迁的步伐，不至于被其甩在发展的后面，那么，人们常说的回归教育、终身教育、在职教育等等在此就显示出强大的活力，并逐渐取代以往的学校教育而成为社会前进中能力结构的主流调节手段。有人很爱引用著名数学家巴斯德的那句话：“在观察的领域中，机遇只偏爱那些有准备的头脑。”有资料显示，我们在大学里所学到的知识只有5％左右是可以被用在毕业后的社会工作和生活当中的，这更表明不断的学习对于自己的个人生活和事业进展都是很重要、甚至到了唯一有效的程度。

再次，应该看到，现在的环境和改革开放之初有很大不同，市场经济相对那时要发达得多，一方面，人们的观念以及相应的行为也更趋向于实用，十几年前的那些行为规则显然已经不能适应于现在的创业或二次创业；另一方面，随着法制的逐步健全，当初创业时的混水摸鱼投机取巧的机会越来越少甚至变得难以为继了，那么此时社会生活中，特别是在商务领域里人的规范化行为是必要且有效的，那位老板所谓的不良习惯，是不能此间规则长期相容的。还有，就是二次创业比起一次创业要更复杂和困难，这主要是因为一旦我们形成了某种习惯，很难于改变，而二次创业的首要任务就是要对自身、对那位老板的私企进行脱胎换骨的改造，这与其说是资金、技术、体制、风格等企业性质的更换，毋宁说是对观念的清算、洗礼、重塑和置换，对很多人来说，这个过程里面的痛苦要远远大于成功的喜悦本身，其原因就是我们很不习惯于对自己进行否定，自觉或不自觉地纵容自己的一些锢疾毛病，为那种“小有成效”的业绩所满足和快慰，不思进取，自我羁绊，岌岌可危地将自身和企业带到了萎缩甚至崩溃的境地。

说这些，可能言重，但用意在于共同讨论问题，而非批评本身。

文/何必

2000年7月20日北京青年报〖读者视线〗

潘晓谈高考

刚刚恢复高考时，千军万马挤在那个独木桥上，10年文革积压下的上百万考生同场竞技，在校生与那些老三届的已经30多岁了的初高中毕业生一起拼杀在考场里，对着几门试题闷闷不乐地写呀算的。

我当时在北京201中学。1977年恢复高考时，我还是高二的学生，也参加了竞争，考试成绩超过当时所要求的录取分数线好几十分，可是却被告知由于参加考试的人太多，我和我的那些考得同样不错的同学们只能等下一年再考。

过了半年，再考，成绩还凑合，上了北京经济学院，而且是录取分数线与当时北大相仿的计算机程序设计专业。4％的录取率让很多人跌了下来，成为永远的心痛和一辈子的败绩。这种搏斗真是残酷，许多人没考上，只能下乡插队。

在当时，就出现过这样的怪现象，有一个朋友考大学好几门功课不及格，主要是那些文科的成绩很差，可同时考科学院数学所的研究生却被录取了。就是因为他的数学远远超过了大学的水平。

因为参加人生观讨论，我被推出校门，并从此失去了正常人生活的资格，没有学历。没有本应该很正常的就业竞争力，在找工作或别的什么场合，总是对自己的学历讳莫如深：而当到了中关村，每每碰上那些嘴里散发着怪味的外地人神秘兮兮地凑过来“要文凭吗”时就浮想联翩，我还真是需要这么个玩艺，可如今又怎么用呢？

1998年底，我向北京经济学院申请恢复学籍并授予学历，北京青年报报道的第二天，该校的一个副校长给我打电话，说由于时间过了较长，很多当时的资料不好找，而且当事人也或走或没，校方很重视此事，但要等。然后到今天仍没有结果。

北京青年报2000年5月4日第3版 主题教育

“新世纪 新青年”青年发展论坛（一）

时代变革与角色转型

主题词

曾经的年代里，我们或多或少地被那些风行的话语及其所负载的观念所囿，其大概意思就是青年只代表未来，现实中他们很少拥有发言权；而这种说法的经典化和延续，使得很多人也在不知不觉里成为其附庸以及传递工具。可是，当我们今天环视周遭，就很惊异地发现，以高科技为代表的现代经济发展中青年具有前所未有的优势，他们在在社会的诸多领域中都在成为领军人。不管我们是喜悦、惊讶、恐惧还是无奈，青年前所未有地以其贡献和价值左右着我们的现实生活和未来的社会的走向。青年人迎来了自身角色的转换：青年不仅仅是未来，更是现在。那么作为一名新青年到底应该如何把握和面对这次机遇和挑战呢？

已于4月26日开幕的“新世纪•新青年”青年发展论坛，为大家提供了一个沟通、交流、倾听、选择的机会。，从5月至10月，将有8个论坛陆续与大家见面，讨论内容涉及教育、经济、道德、心理健康等诸多领域。本报从今日起将以每周一个专版的形式介绍青年论坛的有关内容。

《北京青年报》将延续以往十年主题教育有奖答题的形式，请广大读者注意收集每期主题教育专版，最后答题题目将从中选出。同时，欢迎广大读者就有关讨论内容，提出自己的建议和意见。来信请寄：100021  北京朝阳区东三环南路66号北京青年报青年部•青年论坛收。

青年论坛主办单位为中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、共青团北京市委、北京青年报社、张士柏英语网www.Pen123.com。承办单位为北京青年论坛、北京笔电新人信息技术有限公司www.chinabyte.com。

《中国青年社会发展报告》曾这样指出：“随着青年社会参与程度的提高，青年的社会地位在这几年中呈上升的趋势。青年人的特殊能力和群体力量越来越引起人们的重视，青年人在社会变迁和整个社会经济发展中所起的重要作用为人们普遍认可。”在最新出版的《中国青年》杂志上，也提出：“以IT行业为代表的现代经济发展方向让整个世界看到了青年所具有的空前优势，知识的积累不再是前辈向后辈单向的传递，创造力无比明确地显示在年轻一代的身上，历史从没有像今天这样，把一代青年推到了社会发展的前台。这一代青年是幸运的，因为我们身逢知识经济的来临之际；这一代青年也是优秀的，因为我们的创造和努力正改变着历史的进程。”由此可见，青年不仅仅是传统意义上的未来与希望的代表，而更是现实社会中不可缺少的重要力量。青年的这种影响，在思想、科技、文化、经济等诸多领域，正显现出越来越重要的作用。

古建芬（《年轻的朋友来相会》曲作者）：

潘一（80 年人生观大讨论当事人）：当时对于人生很悲观，虽然也会唱那首歌。但是，我自己还不知道该怎么样去活着，也不知道能活到什么时候，所以也没有太多感触。20年过去了，可以供我们选择的机会比那时要多了。我现在做着各种事情，包括在网络上开设“老潘信箱”，给朋友们进行有关求职择业的解答，我并不是指导教育他们，从人格上我们是平等的，我只是比他们多经历了一些事情，并不比他们高明，也不说明他们的智力比我差。现在的年轻人视野广反应快，他们也给30岁以上的人带来了压力，30岁以上的人不学习就很容易被淘汰。能目睹这样一个年代也是幸运，总能听到新鲜事。现在社会也存在着浮躁和投机的心理，游戏没有规则，个人主义恶性膨胀。我们那时说自我，是有前提的，即不伤害他人的利益。而现在，造假、贩私、腐败，都是以牺牲他人的幸福为代价，很值得忧虑。我个人还是希望能认认真真做事踏踏实实做人。

（1983年华山抢险英雄集体部分成员）

张蓉芳（80年代中国女排队员）：

马云（清华大学停学创业者）：

万新恒（北京大学计算机专业博士生、北京大学研究生会主席）：

任鸣（北京人民艺术剧院副院长）：

刘恒（《贫嘴张大民的幸福生活》作者）：

李素丽（劳模）：

李宁（昔日体操王子）：

“新世纪.新青年”青年发展论坛（二）

现代社会机遇与挑战

主题词

现时，我们对机遇和挑战有了太多的感悟，也被这纷繁多样真伪参差的时空搞得眼花缭乱意诡情迷，很多人在很多场合很多时候，都在感染着这份欣喜和喧嚣。问题在于，我们如何把握这些看似璀璨机遇的诸多可能性，又如何坦然面对迎风呼啸而来的挑战并接受其后果？青年，是机遇的最大的受益者，当然，也就是挑战的最先应对人。高科技、互联网、宇宙科技、生命科学、信息时代……从20年的图片中我们也感受到青年们越来越快的脚步。

青年论坛专注于青年及其附载的各类关系，在对于不同性质与结构的讨论和沟通里，为青年人提供交流和自我展示的机会。这里将本着平等、开放、互动、快捷的原则，把青年还给青年。从5月到10月的历时半年过程中，青年们将可以在这里尝试着寻找属于自己的那一爿思索、一段纠纷、一份感怀、一丝情缕。

《北京青年报》将延续以往十年主题教育有奖答题的形式，请广大读者注意收集每期主题教育专版，最后答题题目将从中选出。同时，欢迎广大读者就有关讨论内容，提出自己的建议和意见。来信请寄：100021  北京朝阳区东三环南路66号北京青年报青年部•青年论坛收。

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张朝阳：搜狐公司CEO，1964年出生，1993年获美国麻省理工学院博士学位（以下简称“张”）

潘祎（潘晓）：1980年人生观大讨论当事人。现为自由职业者。（以下简称“潘”）

潘：在同龄人中，你算是机遇好的，无论在国内国外，这种机遇差异人与人之间有多大？

张：有句老话说：机遇属于那些有准备的人。因此，在相同的环境下，不同的人面对机遇将会有不同的反应和产生不同的结果。我认为那些在不同领域取得成就的人都是非常聪明和勤奋的人。我所说的“聪明”绝不是简单意义上的高智商，而是这样一种品质：他能够在各种纷繁复杂的信息和自我认识过程中，知道自己适合做什么，明确自己的目标，并且知道什么才是完成目标最重要的因素。那么我所说的“勤奋”则是随时随地可以行动起来并且坚持不懈工作到底的精神。我相信，任何一个成功者都不可能缺少这两种要素。勤奋智慧与否则是人与人之间成功与否的重大差距。

潘：我们都在谈机遇，可机遇对于每个人来说意义是不同的。尽管我们可以说在机遇面前人人平等，但实质上，在发展的层面，我们目前所碰上的机遇远要小于这种机遇所带给我们的挑战；并且，随着信息时代的来临，会出现不同的人拥有信息数量不同而有起跑线的不一致。人们在观念上总觉得现在的机遇有史无前例的张力和上行空间，但是，如果我们静下心来审时度势，也许会得出令人惊诧的结论，那就是如今的成功也许比过去来得快，可也去得快，而热炒的那些成功，更多的不过是过眼烟云，非常浅显，且其中充斥着浮躁、功利、短视和投机的个人、企业和社会心态及取向。像巨人集团、沈阳飞龙等的垮台殒落，就是对市场经济中的伪成功的注释，也给了我们很多警示。

潘：现在有机遇成本这一名词，不同的时代机遇成本不同，有些人需要付出几十年，而像现在年轻人只需几年，你认为你的机遇成本多大？比以前的人更需要什么？这个年代会持续多长时间的机遇优势？

张：现在的人比以前更需要务实、真诚。在这个信息化高度发展的社会里，每一个人在每时每刻对待一件事情的态度和作法都会成为组成他个人的信誉的一部分，这些部分的综合则很有可能造就他成功的基础。此外，我认为“行动”是非常关键的。从纯智力因素来看，中国人是非常聪明的，但是应试教育压抑了中国孩子的动手和行动的能力。我们可以看到事实上很多成功的人除了有好想法外都比较善于将这些想法变成现实。作为搜狐公司的CEO，我一直努力在公司内部树立一种“行动”文化，我们经常说的几句话是“just do it”、“make things happen”。操作精神对与每个人来说实在是太重要了，任何一个想法再美好和神奇，如果不能操作或是实现，就等于零。在今天，越来越开放的中国社会让人们有更多尝试成功的机会。比起20年前，青少年有更多的途径比如书本、学校、电视、互联网等来学习新知，开阔眼界。他们可以掌握这么多的信息是一件好事，这让成功有了更好的基础。机遇对于每一个时代都是均等的，任何时代都有成功的土壤和成功的英雄。

潘：就互联网来说，成功来得很快，显得很容易。事实上，虽然我们看到成功的成本可能是下降了，可这种成功也许是很脆弱的。从新浪上市不久就跌破发行价、亚信上市也跌了很多、网络经济作为新经济的代言人的形象受到各界的怀疑和批评等现象上可以看出，互联网是非常美国化的，其标准及其所承负的价值观等也是美国式的，在方法论上更多地恒定着实用主义的模式。在中国办企业，必需要和中国的现实结合起来，并通过自身的努力，将经营环境搞得好些。现在中国每天都平均有几家互联网公司开张，有一窝蜂的倾向。而这究竟能在多大程度对中国的进步有益，还是值得我们拭目以待的。

潘：21世纪新兴产业除了互联网有哪些？互联网的机遇是什么？

张：总的来说，随着高科技互联网不断的深入发展，对于中国随着WTO的加入，每一个产业在21世纪都获得前所未有的巨大发展机会，都可以成为新兴产业。21世纪的机会就是商业（Business），而商业的发展又会不断创造机会。

潘：高科技并不仅仅是互联网，像生命科学、新材料学科、新能源学科等也都是高科技的有机组成部分。令人感到很尴尬的是，人类现在可以乘宇宙飞船遨游太空，可以观察到微观粒子，但对自身的了解却出奇的少。例如殉情失恋或抑郁狂躁而自杀，抑或苦闷彷徨悔恨暴虐，千百年来延绵至今，未得妥善解除。这些都是人类应该付出很大精力和劳动去对待的。但是相对起网络领域而言，其他领域要花费更多的时间、精力和代价，成功的路途要更漫长而坎坷。因此，在很多人的成功坐标系里，就把这些需要长期专注于非常专业化并从事系统性很强的工作看作是成本太高乃至无法承受，而把象限缩短到触手可及的利益上，这可能会形成机遇的缺失，更会造成高科技结构上的失调，对于社会的良性发展不利。也许在今天，青年人首先要调整自己，才能坦然面对挑战。

潘：国际互联网带来机遇的同时又带来什么挑战？

张：对现存不适合市场发展的各种现状和问题提出质疑和挑战，无论是社会的还是个人的。

潘：在网络大腕中，你是在国外留学多年，你又回来搞网络，在实力上有什么优势和不同？

张：在国外留学的经历使我对西方优秀的商业运作和管理经验耳濡目染，从而在商业上更注重务实，更懂得如何做一个Business。但比较中西方的不同，各有特点。中国人蕴涵着非常优秀的一种文化素质和精神风貌，中国人对待家庭、教育、思考、勤奋、信息传播等方面都是非常积极的，这种文化品质非常难得。另外一方面，中国人又常常会太过含蓄，太多精力花费在琢磨不可知的难以捉摸的事情上，往往忽略对事情本原的思考。相比之下，西方国家则比较简单明了，很多事情处理方法简单明了，JUST DO IT，而事实上问题确实就这么简单，这就是西方形式逻辑的优势之处。我相信，如果能将这两者合理有机地结合起来，将创造21世纪的经济奇迹。

潘：搜狐是个较为成功的企业，但有时还是不能免俗。我今年参加北京春季人才交流会，看到搜狐全是用英文做招聘展牌。我问其缘故，说搜狐是外企。就算张朝阳拿了绿卡，搜狐的资金大多数是美国人的钱，可在中国本土上，还是应该避免语言、进而文化（当然，还有年龄、学历、经验、社会关系等方面）的歧视。我把这些问题说给搜狐的人力资源总监，他们从来没有从这个角度看待过。从中可以看出，在其企业运作中尚有不足。也许到了该你运用自己的西方管理知识的时候了，这也许就是实力了吧。

潘：原来你说过，办网络公司想每周只工作两天，而现在你每周7天满负荷工作，这种工作方式将持续多久，年轻时还行，将来怎么办？

张：其实对于我本人来说，最大的愿望就是工作和休息没有太大区别。我是一个活在互联网里的人，只要在互联网上，工作、游戏、休闲都可以。没准在未来，人们会把工作室放在一个岛上，边玩边工作。

潘：而谈到企业的管理者，大家都这说职业经理人。我们的传统是打江山者坐江山，这也是59岁现象的致因之一。我做过些统计，我们的企业家们很多不是学管理的，年龄偏大，学历偏低，而且在一个企业里的时间偏长。一般而言，从实践上看，职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有六方面特性。其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把所经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程之中。

由此得知，我们面对机遇，可能还是从提升自己应对挑战的能力做起的好。

北京青年报 2000年5月18日 第15版 主题教育

“新世纪• 新青年”青年发展论坛〔三〕

谛听召唤 责任与使命

新青年该怎么做

主题词

现实中，我们总是为了肩上那或许轻松或许沉重的无形但却非常实在的压力所驭囿和催促，我们不时地在思索冥想着，应该干些什么和可能干些什么？面对越来越多的选择与诱惑、越来越大的空间和张力，时刻在提醒着不要迷失在这太多的色彩之中，还是要返身回顾那些责任、那些可能是历史也可能是时代或者是命运赋予我们的饱蘸了时光和热血的使命。这责任和使命经常苏醒并加速着我们，安心凝神于当今的召唤。

我们把这份话题整理在此，希冀着青年朋友们的关注和介入。青年论坛至今已收到许多朋友的来信，对我们的工作给予了热情的支持和帮助。我们期待着更多的朋友能加入到这个行列中，为了自己，也为了周围的青年人，更为了我们的年轻气盛和肩头那份不轻的担子，寻求青年相互间的沟通、了解、信任和慰藉。

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北京青年报2000年5月25日第19版 主题教育

“新世纪• 新青年”青年发展论坛（四）

知识经济全球化：？VS！

全球化：普度众生还是迎家通吃

主题词

我们每天的生活被汹涌而至的新概念、新名词、新体系、新方式冲击得一片懵懂，全球化浪潮席卷着我们的工作、生活乃至梦乡，让我们越来越清晰而带有些许凝重地看到，地球正在迅速变得小了起来，我们的一举一动都在涂抹着它的每个边角，我们的每个动作都会给它带来经久的印迹和永恒的得失，我们日益依赖着整个地球和寄居其上的各个国家、地区、组织的诸多嬗变与演进。我们为此而激动和不安着。不管是幸运还是灾难，我们必须脚踏实地有所思索和行动。

青年论坛在我们的热望里，终于登台亮相了――后天，5月27日，首场论坛将如期开篇。其主题即是我们曾经在不同场合面红耳赤莫衷一是过的全球化问题。本着贴近青年生活、把握时代脉搏的宗旨，我们将把论坛的内容尽可能详细地向青年朋友们介绍和展现，也希望青年朋友们热情参与，大家帮助大家，青年帮助青年。

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2000年6月8日北京青年报第27版主题教育

主题词

日前，“新世纪•新青年”青年发展论坛“知识经济与全球化”分论坛热闹开场。房宁、叶卫平、李希光等专家和数百名青年一起探讨了全球化问题。

我们发现大家将目光汇聚到那些普遍、深刻而尖锐的论题上――对中国青年来说，全球化意味着什么？新经济该如何理解？网络经济是不是唯一，不上网又怎么了？网络文化是不是单一化的美国文化？我国包括电信等产业部门该如何应对由网络经济为首的新经济带来的冲击？青年人在新经济里占据什么样的位置？

论题上，不同背景、不同年龄、不同说法的人，集中到现场和网上，集中到引人的问题上。也许，探求结论的进程比结论本身来得更为精彩，更耐人寻味。

我们希望青年朋友能用自己的眼光和标准，给论坛以更多的测评和建构，并与论坛进行各种方式的接触，在自己的生活里加入自己的元素，在青年的人生中描上青年的色彩，在知识经济中国社会中把握知识经济中国青年的脉搏。

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2000年6月15日北京青年报第27版【主题教育】

主题词

今年6月17日下午，由北京市团市委和本报联合推出的青年论坛第二个分论坛――“压力与心理健康”将在全新而别致的场景和氛围里开场。

在如今纷繁的变迁之中，我们都在为各种的压力所纠缠和纷扰。作为压力的最直接的承受者青年，如何看待自己，如何看待别人，如何应对压力，如何摆脱俗戒而为自己和自己周围的人及亲朋好友创造一个能让彼此都能顺利沟通的情绪乃至精神状态，都成为广大年轻人每时每刻要面临和解决的难题。

本期论坛又将在形式和内容上形成新的突破，力求更加现代化和通俗化，力求使更多的青年人参与其中，力求我们能更与您贴近些。

当我们面临到诸多的人生里的各种问题时，也许还没有看到，我们已经陷入深深的心理漩涡之中。也许，昨天的让你很不开心的某个会议、今天的一个无关紧要的吵架、明天的令人把握不住的谈判等等，都可能是我们心理疾病的发端。对此，我们可能熟视无睹；而因此，却付出了太多的迄今无法估量的代价。由此我们引发青年论坛之二。

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2000年6月22日北京青年报第35版【主题教育】

主题词

日常生活里，在我们每一次与他人有着明着或暗着的冲突时，在我们每一次向孩子发火时，在我们面对越来越激烈的竞争而一次次地敦促激励自己要向更高的目标奋进时，在我们屡屡失意焦虑狂躁心灰意懒时，在我们埋怨生不逢时，在我们总是伴随着经常性的失眠、抑郁时……我们也许不知不觉里已经进入了心理疾病状态。

这些让我们熟视无睹的各类现象，遍布在生活的各个阶段和角落。我们也许对此漫不经心，可也正是如此，我们用自己的无知和麻木涂抹着些许病态，加重着自身、家庭、他人以及社会的不安定。在我国，心理知识普及的现状非常令人尴尬：无论受教育程度高低、地处何方、财富几许、男女老幼，对心理健康的重视并不因之而呈相关性。

青年论坛对于心理问题的关注引起了普遍的参与。我们希望广大青年能从中找到些自我，对自身的存在与发展构造参照，对人生的进行与持续完全把握。

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2000年6月29日北京青年报第35版【主题教育】

主题词

6月23日晚，青年论坛《压力与心理健康》分论坛，伴随着夏夜里的丝丝清雨，为我们带来了酷热里的一缕凉意、一点警醒、一些冷静。

到场的那些曾经过下岗、自戕、失意、先天躯体疾患的人们，用其平和而不麻木、轻缓而非懈怠的经历，为现场里、网络上、现实中的人们描述着一个个既惊心动魄又朴实无华的心理生活的真实故事及切身感受；那些在广播、电话和教学里用自己漫长而看上去平淡的行动来进行心理咨询、救助进而去妆点周围那些也许闷苦抑或美丽生活的人们，则在现场的交流中透出了凡俗里的崇高；那些从事心理学教学、研究、青少年工作的专家和学者们，却是众口一词地谈到心理问题实际上应该是每个人的问题，没有权威，更多的是知识的普及、态度的重视与行动的参与。

新世纪，心理学的突破将会对人类生活产生不可估量的影响，这也是我们在如今甚嚣尘上的网络时代里应该理智地看到的事实。毕竟，如何看待自己和如何对待他人，是每个活着的人都在时时刻刻面临的问题，比起网络，毕竟，心理问题离每个人要近得多，于是，也就会在更广泛和深入的层面左右我们的生活。

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2000年7月6日北京青年报第31版主题教育

主题词

说起创业时，很多人观念上还存在着一些误区，好像一提起创业，全部内涵就是下海开公司、触网圈钱、营造概念弄些风险投资乃至把企业搞到国外上市，就只能是做老板，就必须在商海里有独领风骚而惊天地泣鬼神的丰功伟绩。

事实上，那些长年累月看守在病床前的医护人员，那些风雨无阻为百姓传递着万金家书的投递员，那些夜半三经在漫漫长路上把清洁带给新的黎明的人们，那些在平凡的工作岗位上默默无闻踏踏实实埋头苦干了一辈子的人们，那些用热血和生命描绘着普通人的生活的人们，那些历经坎坷而坚韧不拔地在为人所忽略的角落里耕耘着青春和岁月的人们……又何尝不是在身体力行地为创业作着平缓而又精彩的注解呢？

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2000年7月13日北京青年报第27版主题教育

主题词

7月7日下午，“新世纪•新青年”青年发展论坛的创业分论坛现场部分隆重举行。到场嘉宾、观众、网友以及各界对其给予了热情的关注和参与。

随着“创业”一词在媒体上越来越频仍地出现，对于创业内涵的界定以及创业形式的探讨，也日益为人们所从事着。从人一生的生存和发展上看，每个人都在不同层面、不同阶段、不同环境里从事着创业活动，都在用自己的努力改变着其生活状况。而从社会的角度来讲，一方面，随着时代的变迁，创业的社会形态也发生着显著的变化，另一方面，恰恰是这些每个人的创业活动，创造性、决定性和历史性地成就了人类的所有文明，并演绎着人的历史。

“数风流人物，还看今朝”，毛泽东这样的诗句在如今看来愈发显示其高度的概括性和准确的预见性。的确，当创业成为众望所归的社会主流思潮时，当大众有意识地将创业提升到价值观上、并广泛于日常生活的每样言行举止中时，当个人把创业作为生存的必要行为而周围也对这种行为给予了充分的理解、尊重和弘扬时，世人是会对擅长创业风流人物的倍增而习以为常的。

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2000年7月20日北京青年报第27版主题教育

主题词

当我们把创业当成每个人在人生旅途中的必由之路，并且视创业为生活的必要组成部分时，我们也许就把“创业”行为发生之处从精英巨贾们叱咤风云指点江山的圣坛上拉了下来，还原到百姓的日常行为的层面。

开创自己的事业，就在我们的周围，在熙熙攘攘的闹市的店铺里，在车水马龙的大街上，在夜深人静的站台边，在月光似水的教室里，在飞驰得车厢内，在堪忧的病床前，在风雨兼程中，在岁月穿梭上，在对形形色色具体、平庸而烦琐的事物的把握和清理过程当中。

如何认识创业里个人应具备的心态、知识、技能、经验，如何辨别创业里的误区和偏见，如何把自己设计成为一个合格的创业者，如何走过这截或许泥泞或许艰辛或许堂皇或许风光的路段，如何坦然面对可能的辉煌和失意，如何冷静而客观地确认自身的创业能力和方向，就成了我们这个论坛话题面世以来的焦点。

创业更多地关系到的是青年，创业也更大范围里成就着青年，特别是在如今，创业对青年的关爱超过了以往的任何时期，给青年创业提供了各种史无前例的宽容。

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2000年7月27日北京青年报第27版主题教育

主题词

随着生活节奏的加快，我们已经很难将对人生的评价与每一个具体而烦琐的出发点和过程联系起来，而更多地诉求于结果，亦即越来越多且越来越多地操作起了“以成败论英雄”的标准；而此中所谓成败，在和平年代里，则在绝大多数场合和程度上，被“财富”无可置疑地雄踞着、霸占着、世袭着，越来越成了唯一。

人们自觉或不自觉地将追求的目的与对该目的追求所运用的手段相混淆，渐渐地，手段取代了目的，财富也从人生的成功标志之一成了人生的终极目的，形成了新的拜物教，对财富的崇拜和追逐蔓延在社会生活的各个角落以及人们行为中的点点滴滴。

如何面对这样的情势、如何看待贫穷与财富、如何认识贫穷的发生和存在、如何拜托贫困而走上富庶之路、如何把握富裕的要件、如何清醒地认识看待财富的那些误区……这些都是现代青年经常面临的问题，也是为我们所关注的。

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2000年8月3日北京青年报第27版主题教育

主题词

当我们用美国人所发布的500强的标准来考察中国的企业时，当我们艳羡那些腰缠万贯挥金如土的大款时，当我们耻笑某人两袖清风一贫如洗时，当我们面对日渐贫瘠和荒芜的资源置若罔闻时，我们也许已经陷入了一种价值体系之中，并且传承着这种功利观念。

逐渐地，我们以貌似平常的态度在也许不经意之中把对于贫富的想象、指点、评价扩大化并赋予其漫无边际的功能，以至于与贫富相关的观念越来越多地左右着我们生活中类似人际关系、自我设计、人生旅程乃至世界的趋向。

事实上，贫富是一种差别化了的客观存在，是一种社会生活的现实刻划。如何对待贫穷与财富，这种主观态度和体验将点缀着我们的人生观，把我们置于物质的氛围中。但是，贫富更多的还是外在的社会关系，在观念上，我们是否也具有贫富的差距，是否也将人格、精神、品德、智力等物化，那就得看我们自己的了。

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2000年8月10日北京青年报第27版主题教育

主题词

在我们的一生中，有些因素是我们自己无法选择和控制的，性别就是其中非常重要的部分之一。性别是与生俱来的，是天生的，是人作为生物界里的一员，物竞天择繁衍生息所必需的一种自然秩序和天然关系，也是不以我们自己的意志为转移的。对性别这种自然实在的承认、尊重与合理化对待，是我们维系人类生存与繁衍的前提之一。

当今世界上，依然充斥着对于性别的自然差异进行人为扩大、夸张乃至扭曲的现象，依然因为对性别的各种偏见和各种无理甚至野蛮而导致社会生活中存在形形色色的偏颇。看看我们周围，那些生育时重男轻女的观念乃至做法，那些招聘广告上对于性别的莫名其妙的歧视，那些沿袭着封建礼教中男女有别的五花八门的说辞，那些在工作和生活上对于性别差异的放大和推演到极致的手法，就能说明问题，性别在如今仍然不只是一种自然现象，，还是一种社会现象，左右并演绎着我们的文明。

青年论坛注目于性别问题，与广大青年们一道探讨如何消除性别的社会化差异，如何剪灭性别造成的社会不平等现象，如何削弱性别自然不同而带来的不便，如何达成人类男女共同的理想主义境界。

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2000年8月17日北京青年报第27版主题教育

主题词

从古代人类母系社会，到当今社会生活里对性别差异的夸夸其谈，从关汉卿笔下的窦娥，到易卜生描写的娜拉，从五四运动里的女权主义思潮，到1909年3月8日美国芝加哥妇女示威要求男女平等的呼声，从妇女职业之路上的艰难……性别问题从来就是一个历史性的和国际性的问题。

人作为一个物种，首先为人，其次才有了两性的区别，才被分野作男人和女人，这是我们赖以存在的星球和在其上寄居的人类发展天然的特质；而将男人和女人强制性对立起来的，是人类在聒噪的成长过程中点缀给自身的痈疽，也是人类文明史上的一个悲剧。进入全球化的今天，我们还是不得不要面对这历史遗留下来的顽症，并用其量化我们的风化。由是，我们也许要返璞归真，把自己还原成抽象的人，而去除掉人的具体的差异，特别是摒弃人为地将两性之间自然区别的别有用心的社会化、模式化和永久化，进而追求作为人的平等、权利、自由和真实，把时光、机遇和奋斗公平地撒在每个人的身上，以求得人类整体的共同进步、健康和繁荣。

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2000年8月24日北京青年报第27版主题教育

主题词

8月17日下午，青年发展论坛性别问题分论坛现场部分隆重举行。到场的作家、新闻工作者、网站负责人以及联合国有关性别问题的专家作为嘉宾，与在场的几十名热心参与者就性别问题展开了广泛、深入、平等而热烈的讨论。大家就一些较为普遍而影响深远的现象和问题进行了探讨，现场中经常可以出现针锋相对的问答，并引起阵阵会心的喝彩或赞同的掌声，从中可以看出性别问题在社会上是广受关注并存在着许多耐人寻味发人深省的热点、焦点和难点之所在。

力主男女平等，是社会进化过程中性别文明的一种要求，可这仅仅是阶段性的。实质上，男女在对于人生过程中的学习、就业、情感、生活方式等方面的选择权利的均等，更是应该成为人类社会进步观念中的普遍共识。在此，光有“平等”是不足以从根本上解决依然盛行的性别歧视问题且铲除由此而生的种种不合理现象，而注重选择“公平”概念及相应的行动有益于提升妇女在社会生活中的地位，并扩大妇女的作用。

青年们期待着在男女公平的氛围里挽起新时代的臂膀，在对自己性别的客观存在的感受中分享那份美好的时光。

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2000年8月31日北京青年报第27版主题教育

主题词

中国古语说，没有规矩不成方圆。这里所说的规矩，就是人们在社会生活中的衣食住行聚散离合荣辱毁誉生老病死等所有行为的规则和规范；这里所说的方圆，则是社会的存续、稳定和发展。用如今法制化的话语来说，就是人们的行为应该在法律法规的整肃、制约、和扬弃里达到符合人类文明需求和对人的权利充分的尊重。

道德作为个人对自己和他人行为的主观评价标准，代表了社会上每个人可能迥然不同的价值观和行为倾向，从而也决定了在我们存在的地球上道德的多元化的事实。法作为一种社会化了的行为规范，是这多重道德标准里的一种，亦即是在某一道德层面具有共同认知的社会阶层的意志表现。

我们在面对那些公共汽车上面对老弱病残幼儿孕妇熟视无睹的大学生、那些心安理得制造贩卖假冒伪劣产品而无视使用者生命安全的企业主、那些“翻脸比翻书还快”拿跳槽当成职业风尚的年轻人、那些像成克杰之流的中饱私囊不可一世徇私舞弊贪赃枉法的腐败分子们时，真是从心底里呼唤着善良道德的普遍化，以及具有进取、公平和人性化的法律的存在和有效。

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2000年9月7日北京青年报第27版主题教育

主题词

我们的社会正在走向法制，各式各样的实体和程序法越来越多地遍布在我们生活里的各个方面，囊括了我们所有的行为。面对这样的事实，我们更多地憧憬着法律带给人们平等、祥和、安全和幸福。

有关法律与道德的关系，法学界、社会学界、伦理学界等领域有着不同的看法，众说纷纭莫衷一是。而对于公众来说，能够拥有一份自主宽容积极向上的生活方式，则是现实而广泛的诉求。

人们企盼着，社会治安状况得到进一步改善，生存和劳动的权利得到有效的尊重和保障，家庭内部频频出现的不公平乃至暴力得到去除，生存环境日益恶化的局面得以摆脱，社会各处的腐败现象得到抑制和根除，国家、地区和民族之间的矛盾乃至武力冲突得到缓解与平和，发达与不发达国家间的差距得到控制和缩小，人类与自然界的关系得到缓和，人与人之间由因财富、身份、地位、年龄、性别、种族、国籍、学历、经验、历史、肤色、语言等不同而造成的生活权利上的巨大差异得到缩减或消除等等。而所有这些，一方面，取决于人们对于良知的渴望和道德层面上趋利避害倾向的热衷，另一方面，也依赖人类社会法制化步骤的合理与健全。

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2000年9月14日北京青年报第27版主题教育

主题词

常言说，十年树木，百年树人；百年大计，教育为本。对于教育的重视，是中国社会古往今来的传统。

历代中外的统治者、思想家、宗教人士、社团人士乃至江湖游侠等都以自身在教育上自觉或不自觉的努力，力图用自己的思想观念以及行为方式，教化民族、风尚和时代。同时，人类历史也利用了教育作为文明传播载体的功用，繁衍、选择和扬弃着林林总总的文化。

在我们的现实生活里，总是有那些为了自己的孩子能得到教育并由之而获得良好的生存与发展而节衣缩食忍辱负重望子成龙的父母们，那些将有限的收入把教育列为支出前列的家庭决策者们，那些含辛茹苦日日夜夜为传播知识、技能和经验而忙碌的教育工作者们，那些睁着天真无邪明亮单纯的眼睛跋山涉水到简陋的村舍里接受老师的课堂教育的老少边穷地区孩子们，那些为了社会或某些阶层的利益而或呐喊呼吁或锲而不舍默默无闻致力于某种信息的扩散的工作者们。所有这些，都显示着我们社会文化生活的具体实践水平，也构成了教育现状一道耐人寻味的风景。

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2000年9月21日北京青年报第31版主题教育

主题词

在日常观念里，我们总是有意无意地把经济的高增长率、社会经济发展水平的绝对提升等看成是社会发展的首要途径和标识，走入经济决定论的误区，却在太多时间、场合和习惯中忽视了教育的发展和其所带来的民族和国家整体素质水平的提高，才是社会发展的前提和基础这样令人深思的事实。经济发展有赖于文化的进取性的变迁，而文化变迁则更多地取决于教育的深入人心。对于教育的高度重视和全力实施，将对一个国家和民族自立于世界起着决定性和历史性的作用，也将是与国际接轨过程中的综合国力体现的重要砝码。

传统中，往往将其纳入学校的功能范围。事实上，人类社会进入21世纪，教育也在应时而被重新界定着。教育成为全社会的工作和生活内容，教育的主体、形态、阶段、方式和效果都发生了改变甚至迁移和转换，需要人们自觉地把家庭教育、社会教育、成人教育、职业教育、回归教育、终生教育等从学校教育里剥离出来，成为社会生活的组成部分，也就是说，教育职能绝非仅仅隶属于学校，而理应在全社会各层面得到植入、蔓延、强化和拓展，使教育真正成为一项社会工程。

知识经济强调创新，而教育领域里的创新则表现为从知识的传授过渡到或让位于获取知识手段的发掘，学习如何学习，而这将建立在越来越平等、互动、开放和快捷的知识平台上。

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1999年12月13日《北京人才市场报》第二版[入世关注]

WTO重构就业空间

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，则要根据中国特色来拭目以待。同时，如果我国劳动力市场所增加的份额都还是集中在一些相对于国际竞争来说较为初始和低层面的领域，则对于我国在未来国际市场的地位有着直接而长期的不利影响。而且，还要考虑到甚嚣尘上的地方保护主义对于入关后是否能切实而有效地执行相应的规定降低和取消壁垒，真正能从低水平的重复竞争中摆脱出来，进而使1200万个机会充分兑现，则也是为各放十分关切的问题。

据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益不浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。

有专家预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生，而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更加步入正轨。 “入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高；大量的外国人涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 但同时也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战是失业，政府必须把创造就业作为核心政策目标。有专家为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

（何必）

1999年7月19日北京人才市场报4版〖外企天地〗

外企裁员没商量

前不久，正在医院推销本公司药品的某跨国公司医药代表G小姐，突然听到寻呼机响起来，她低头一看，是同组的同事呼她。在电话得知，公司召集全组工作人员开一个会。她按时回到公司，大家都还在忙碌着，彼此依然是那样的笑容可掬彬彬有礼。

开会的时间到了，人事经理镇定自若地走进了会议室，微微点了点头表示问候，落坐，然后开口说道：“各位，下午好。昨天，公司上层刚刚召开了一个业务会议，形成了一个决议。现在，我向大家宣布一下决议的内容。”她慢条斯理地打开记事本，一字一句地发出了这样的声音：“由于公司开销状况、销售业绩、活动经费、人力资源状况等方面的原因，致使公司从去年10月份至今一直处于负增长状态，出现了严重的财政透支现象。目前，公司已无力再承受这些负担。”

与会人员都听到这里的话外音，会场里死一般的寂静。只有那娓娓动听的女经理的声音仍在轻轻道来：“因此，经过公司充分研究讨论，并请示了欧洲总部得到批准，决定自即日起撤消北京第5业务组。所有人员即日起脱离工作岗位，到财务部办理离职手续。公司会按人事手册和劳动法的规定，给你们应有的报酬。我的话讲完了。有什么问题吗？”

如此简单！大家面面相觑，无言以对，倒是快人快语的C先生说了句“要是能有工会多好啊！”经理充满温情地冲着他莞尔一笑：“若没有其他事，请到财务部办理手续。我先行告辞。祝各位顺利。”

就这样，短短几分钟，这伙人被集体安排“下岗”了；而他们之中，有几位已在这家公司十多年了，为公司业务额的提升立下了汗马功劳。

那位C先生讲的话倒是道出了现在就职于外企的中国员工的心愿。在欧美发达国家，企业工会、行业工会比比皆是。这些工会在法律上处于与企业董事会对等的位置，可以在员工地位、薪酬、保险、福利、工作时间等方面代表受雇劳动者方与资方进行谈判，使员工就业时在许多方面有了依靠，也使资方感到有所威慑，不敢为所欲为。而现在中国的外资企业利用了我们制度上的一些欠缺，在用人和裁员上有着很强的随意性，有时，在员工行为没有与企业制度形成任何冲突的情况下，也用了“欲加之罪，何患无辞”的手段，将员工束之高阁或干脆请其另谋他途，其中也不时流露着其作为企业的信用和责任体系的不健全。

可是，让人感到奇怪的是，这家公司4月份还在北京的几家大报上连篇累牍地登载招聘启事，这是怎么回事？当记者向G小姐了解情况时，她说出了个中缘由：其实，这种招聘广告并非是为了招聘，而完全是为了做形象宣传，为了使公司的客户和同行相信，公司仍有实力进行扩充，有实力干任何想干的事。

由于去年的东南亚乃至巴西、俄罗斯金融危机的影响，今年，各跨国公司和其他类型的各种企业都不太景气，有许多公司已经冻结了例行的加薪，而裁员也是家常便饭了。

一位外企人事经理说，在面对裁员这一问题时，北欧企业由于其国家的福利性质和在金融危机中所受影响较小，裁员时相对谨慎些；其他欧美企业则显得随意些，美国公司的管理体系和管理行为，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为。收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，导致了企业长期培训计划的难以实施、员工积极性较差、流动增加，因而增加了招聘人力资源管理成本、生产和经营受到影响等问题，暴露出美国式实用主义精神的精髓，最为厉害的属东南亚国家和地区的在华企业，有资料表明，这些企业在中国就业者心目中的地位本来就不高，而当受到金融危机侵袭时，又都竞相采取了非常功利的策略，在这类企业工作的中国员工已普遍减薪，裁员更成为其规避风险、缩减开支的主要手段，集中地显示了企业行为上的实用理性色彩。

许多在外企就业的中国员工更能体会到国际经济危机及其导致的市场动荡对他们实际生活的影响。他们更关心国际局势，更关注币值的稳定，更瞩目市场的兴衰，更盼望中国能强盛发达起来，在国际上有更强的竞争力。

（何必）

北京人才市场报 2000年6月10日第一及二十八版

等待职业经理人

【文】何必

引子：日前，因收购联众而闻名的中公网CEO谢文以“戏剧性”的方式被迫离开了中公网。引发业内人士又一次的职业经理人话题。

李先生是一家网络公司的总经理，每天从早到晚忙得不可开交，行政、市场、人事、内容、技术、公关宣传、广告、接受采访、公司例会、外出应酬……甚至连办公场所电话线路是否畅通也要亲自给物业管理部门打电话，真是事必躬亲，不得安闲。

与李先生相似，王先生从外企里出来后，凭借自己在外企里的关系和学到的知识、技能和经验，自己在做一家调查咨询公司，同样事无巨细。开始时势头很猛，接了许多业务单，公司规模也迅速扩大，人员增加到了30多个人。可越到后来，越发现员工流动率高、接单能力下降、自己体力不支、自身影响力渐弱等，很是苦恼。

一个人到底能管多少人

这两个人都成了一个在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一个符号，一个位置。他必须面对既是投资人，又是管理者，既是技术带头人，又是市场拓展者、看家人、决策者、精神领袖……等等多重身份。

而这样的企业，是做不大的。

从管理上说，一个人的最佳管辖范围是六个人。在人际关系中，每增加一个人，就会按照组合级数递增关系的数量，两个人之间是简单的双重关系的，三个人之间就有了6重关系，四个人之间就有了12重关系，……而当到了六个人的时候，就有了32重关系！那么作为管理者，就要协调这32重关系。如果再扩大管辖范围，就会使自己处于难于顾全的境地。

另一方面，一个人职业身份太多，既不符合国际潮流的专业化趋势，同时又会给自己带来很多的麻烦。比如，作为管理者，正在对财务进行审核，这时突然有电话谈及一些新项目的合作之事，那么他就必须同时有两重身份，既是管理者，又是市场人员，而若是这时再有两个员工闹意见，那么还得加上和事佬的角色，可就太累了。更为危险的是，从人格心理学的角度看，长期角色的多元化，会使自己的心理上出问题，严重的情况下，可以导致人格分裂乃至精神分裂。我们经常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各样的头衔，密密麻麻一大堆。这些实际上正反映出我们的职业化程度较低。在发达国家，在不同的场合用不同的名片，这是一种规矩，也是一种文明。

上述两位总经理在实质上不过是传统的作坊式运作的小掌柜。尽管他们都在外企做过，也都是很聪明的人，但却只是学到了一些浅表的东西，而那些本质的经营内涵，却失之交臂了；特别是，他们两人都不太职业化。

从丁磊辞职说起

日前，丁磊正式宣布辞去网易公司CEO（首席执行官）职务，改任公司CTO（首席技术官）。对此，丁磊解释说，网易公司创办三年，自己一手将其发展到如今的地步，已是心满意足。但公司要向国际化发展，要在竞争中立于不败之地，就要有专业的管理人员来管理。“靠个人英雄主义是不行的。”

   据北京青年报说，网易在1999年以前曾经三次荣登中国互联网信息中心（CINNIC）调查的“十佳网站”之首，而1999年年中和年末却两次跌出前三名。丁磊坦白自己当时刚移师北京，因忙于组建公司和继续保持快速发展，管理上不尽人意。他同时承认，自己的专长在创意和技术上，“那么每个人在公司中应该寻找自己最合适的位子。”

而所谓合适的位子，更多地就在于清醒地自我认知。。

对于丁磊辞职，业界人士推测其目的不仅在管理，也在上市。据悉，无论是投资人还是美国股市更喜欢追捧具有国际管理经验的经理人管理的公司。如果国内人士从国际知名大公司挖来职业经理人，公司的身价也会因此而增长许多。

业界专家称，网站的发展超出了人们的一般想象，而引进职业经理人，对迅速成长并且还不成熟的网络公司来说，有着非常重要的意义。

抛开丁磊辞职不谈，网站挖人和上市已经成为人们最关注的两个焦点。从8848请来微软的谭智，到搜狐挖来甲骨文（ORACLE）的李文谦，3721网站高薪聘请两位哈佛MBA，再到网易更换首席执行官，职业经理人纷纷入主新兴网站，以加强其内部管理的消息源源不绝。

的确，网站的创始人大多以技术和创意为特长，管理上则并不职业化。易趣网执行总裁谭海音称，管理一个网站与管理一个饼干厂没有本质区别，特别是网站的发展大大超过传统企业，就更需要好的管理了。

CHINARen首席执行官陈一舟有三个美国大学的毕业证，而且还是斯坦福MBA，但他也在寻找更好的人选，来代替他做首席执行官管理公司。他说，公司现在有100多人，我还可以，但以后发展到200、300人，我就要请更专业的，管理过这么多人的职业经理人来管理。

发达国家职业经理人制度较为成熟

新华社在1996年曾经发布了这样一则消息：《美国电话电报公司“觅主”》。其中说，当年，美国电话电报公司宣布由约翰•沃尔特出任该公司总经理兼业务主管，一年多后接任公司董事长。这一多方寻觅而确定的人选虽在美国企业界褒贬不一，但从这一举动中却可以看出美国大公司经营战略和发展动向。

自从美国电话电报公司前总经理亚历克斯•曼德尔离职后，公司董事会就一直为新的总经理人选苦苦寻觅。经过对有关专门人才公司推荐的30名候选人的明查暗访，最终选中印刷业中的唐纳利父子公司董事长沃尔特。10月23日，公司宣布现年49岁的沃尔特从11月1日起任公司总经理，并于1998年1月1日原董事长兼首席执行官罗伯特•艾伦退休后接任公司第一把手。

名不见经传的沃尔特成为美国电话电报公司主要负责人的消息一经宣布，随即在美国企业界引起了不小的震动，因为沃尔特的唐纳利公司是每年营业额为65亿美元的印刷公司，虽在出版界较有名气，但除了为美国电话电报公司印刷黄页电话簿外，与现代化电话通讯业务毫无联系。他能否胜任每年总收入近800亿美元的美国最大电话公司总经理和董事长，不少人表示怀疑。华尔街股票市场上该公司的股票价格当天也因此下跌了百分之五。

在美国500家大公司中排名第五的美国电话电报公司是在经营日益困难之际到电话通讯行业之外寻找公司主管的。美国电话通讯市场的竞争处于白热化状态，在其他电话公司的猛烈冲击下，美国电话电报公司的处境越来越不妙。以长途电话为主体的公司业务正在遭到蚕食。95年开始的公司结构重组没有取得明显成效，当年又有2400万电话用户转向其他公司。96年第三季度公司收入仅增加百分之五，利润则下降了百分之十一。

公司董事会在30位经验丰富的公司董事长和总裁中唯独选中“外行”的沃尔特来领导，无疑是出于对他在唐纳利公司的经营方略的充分肯定，希望沃尔特把在唐纳利公司的经营战略运用到美国电话电报公司中来，从而扭转公司的困难局面。

自从沃尔特1989年就任唐纳利公司董事长以来，该公司的成功大致有如下几个方面：一是大力采用高新技术，二是全力开发市场，三是有效降低成本。在沃尔特的经营之下，唐纳利公司95年的盈利为2.99亿美元，是美国电话电报公司的两倍以上，而雇员总数却不到后者的八分之一。

今年，自称充当其成员国经济危机“最终支持者”、也就是说是救火队角色的国际货币基金组织（IMF）总裁康德苏辞职，而据《伦敦星期日商报》称，除了在世界银行工作了26年的巴西人科赫•韦泽、日本提名神原英资外，还有自1993年以来一直出任法国中央银行行长的让－克洛德•特里谢；意大利当任财长马里奥•德拉吉；英格兰银行副行长；英国央行内的主要人物麦维•金；担任国际清算银行行长、前英格兰银行官员的英国人安德鲁•克罗克特；英国工党当任财政大臣布朗；英国原保守党财政大臣、布朗的前任克拉克；欧洲中央银行当任行长杜伊森贝赫；意大利当任外长迪尼；前任世界贸易组织总干事、意大利人鲁杰罗。还有人将法国银行家菲利普•拉加耶特、欧洲复兴开发银行行长崔斯特•克勒列为IMF职位的角逐者。

而康德苏以自己在IMF13年的工作经验认为其总裁的任职标准应该是具有良好的身体、良好的幽默感、高度的职业意识并且极受人尊重。

惠普公司99年7月19日，宣布任命卡莉•菲欧瑞娜〔Carleton(Carly) S. Fiorina〕为公司新总裁兼CEO，接替即将退休的路易斯•普拉特（Lewis E. Platt）。菲欧瑞娜还将加入惠普董事会。这是惠普公司请来了该公司第一位女性CEO。惠普员老哈克伯恩（Hackborn）将出任惠普董事会主席，接替年底退休的普拉特。

菲欧瑞娜是一位精力充沛的技术领袖，而且据说是管理业绩卓著，此前任Lucent Technolog公司全球服务提供商部总裁。该部是Lucent 发展最迅速的业务，年营业额达200多亿美元。

当年，58岁的普拉特的董事会主席一职任期到年底，此后惠普的计算和成像业务将与测量业务分离。普拉特退休后，现年60岁、公司董事会成员之一的理查德•哈克伯恩〔Richard(Dick)A.Hackborn〕将出任董事会主席。

从此，我们可以看出，国际上职业经理人是很平常而普通的工作现象。

我国起步缓慢的职业经理人市场

1994年，深圳的公司经理和高级人才不再仰仗“组织分配”。当年成立的深圳市华南经理人才服务中心，专为企业寻求经理和高级人才当“红娘”。

 1994年6月22日，18位成功的企业经理人员被授予“’９３中国经营大师”称号。他们是由国内一批知名专家学者在国务院发展研究中心主办的中国经营大师征文基础上评选出来的。

1994年11月8日，上海中欧国际工商学院成立并举行奠基典礼。学院开设全日制工商管理硕士、在职工商管理硕士和高层经理人员短期培训三类课程。其办学宗旨是，结合我国国情，借鉴发达国家工商管理和宏观经济管理中的先进方法，为我国培养高素质的经营、管理人才。

1994年，唐山企业家市场成立，为各类企业招选厂长、经理、“三总师”和其他管理人员推荐人选。

1997年7月10日，全国120家大型企业集团试点单位之一，上海东方国际集团有限公司委托上海厂长经理人才公司公开招聘高级管理人才。

1997年，成立两年的上海厂长经理人才公司，运用市场配置行为，已成功地推荐近300名经营者竞争上岗，其中进入国有企业的占一半以上。

1998年，冠生园（集团）上海有限公司两年前为了选拔总经理，委托上海厂长经理人才公司向社会公开招聘，在43名应聘人员中筛选引进了4名人才。上海市工业领导部门提出，从98年起所有中小工业企业和有条件的大型企业在调整领导班子时，都要变一人对号入座为多人竞争上岗，通过比较，好中优选。

1997年，深圳高级经理人才评价推荐中心向各类企业推荐了高级经理33人。该评荐中心对经理人才进行任职资格和素质等方面的测评。

今年，天津国有大中型企业将重点推行企业经营管理者竞聘上岗。年内实现竞聘上岗的国有大中型企业将达到１／３。

2000新年伊始，北京双高人才发展服务中心成立，从此北京市所属国有企业经验管理者的任免也通过市场来运行。

什么是职业经理人

我的一个朋友，在一家已经在美国上市的网络集成公司就职，对于该公司人力资源管理的方方面面有着非常多的感触，我听到了他这样的说法：作为职业经理人，必需要有如下六个条件：一是要有硕士以上的学历，二是要有4－5年国际著名公司的从业经历，三是要有业内很广阔的关系，四是要有很黑的手段，五是要有能判断出上司升迁的敏感，六是要有手下的一帮乌合之众。

从这段带有明显的情绪化的说词里，可以看出外企人心目中职业经理人的概念：学历、经历、关系、品德、洞察力、组织能力。

近期，一项名为“职业企业经理人任职资格考评指数体系”的课题研究通过了北京某组织的鉴定，该课题研究负责人称，职业企业家除了强烈的创新意识、冒险精神和竞争的冲动、坚韧不拔的精神、自信与果断和事业心；预见性、能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力、知人善任的用人能力等品性与能力的要求外，从知识方面看，职业企业家要具备硬知识、软知识和社会知识。（硬知识指对手某一学科方面的知识，比如工程技术等等；软知识指的是经营管理决策知识；社会知识则指的是要有比较丰富的社会阅历）。该体系还重视背景选拔、受教育程度等。

该体系的界定中，职业企业家一般不超过45岁。据统计，美国69.7％的企业领导人年龄在25至40岁之间。其次是精力充沛，一般有多方面的运动爱好，能适应快节奏的生活。第三是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。一定的外貌要求和气质也在考评之内。

这是一种非常学院派的思路。

从实践派的观点看，职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有六方面特性。其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把所经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程之中。

职业经理是就企业经理而言的，职业经理应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另一角度讲，他们应在道德和专业两方面具有较高水准。

从此，我们在这短短的小文里，就看到了有关职业经理人构成六要素三种不同的说法：学历、经历、关系、品德、洞察力、组织能力（姑且称之为归纳派），品性、能力、知识、经验、业绩和身体（姑且称之为学院派），操守、心态、分工、受薪、替代、能力（姑且称之为实践派）。而随着职业经理人浮出水面，相关的说法一定会越来越多。这里，很难说哪一种就是放之四海皆准的。三者共同之处，在于品性、能力的规定。

科龙、TCL、新润讯及其他

今年3月1日原以出版某营销系列丛书为主的北京某营销咨询公司老板屈云波摇身一变，成了科龙集团主管营销的常务副总裁。而且还发出了豪言壮语：3年内赶上和超过竞争对手，5年后各项综合指标居全国同行业第一！一时间，科龙此举究竟是为了炒作还是真正在找寻经理人，成为大家的一个新的话题。

没有实际操作经验、在成都电子科技大学获得管理学硕士的屈云波引起了人们遐想：科龙是否拿屈云波当成一个道具，或者双方秘而不宣地将此事作为一个新的企业卖点，借以吸引媒体和公众的注意；屈云波究竟是作为职业经理人被聘请，还是仅作为一个企业宣传手段而推出？作为知识分子气味很浓的屈氏，能否胜任科龙这样大集团的管理工作？科龙对他的容忍度有多大？这种全国皆知的联姻会维持多久……

同时，科龙还招募了另一个咨询界名流、曾经获得经济学博士并在罗兰贝格国际管理咨询公司任首席代表和总经理等职务的宋新宇为其集团战略策划总监。人们从此联想到四通新浪初始时的超豪华阵容以及不久的分崩离析……

而且，做咨询的人能否真刀真枪地在企业里干出点什么，大家都为科龙捏着把汗。

类似的事人们往往从去年一度闹得满城风雨的吴士宏事件里做出联想。

去年，微软中国公司原总经理吴士宏从岗位上离职，带着一腔幽怨和不满，弄出了一本颇有自我炒作味道的描写其在微软、IBM工作体会的书之后，10月11日，跑到TCL去了。

那本书里，吴透露了微软中国公司很多鲜为人知的内幕，列举了这家举世闻名的软件巨无霸在中国的种种行经。开创了企业高层管理人员诉说从业悲愤、揭发企业隐私的先河，骂了微软，解了一点气，扬了名，挣了钱。

从吴士宏方面讲，她的事例，牵涉到是否职业化，职业化所要求的职业道德应该从何评价和遵循，职业人在职业领域内外是否应该为自己所供职的岗位保守商业机密，是否有义务保持曾经效力过的行业和企业的竞业避止规范，是否应该维持过去曾经休戚与共的企业的公众形象，以及中国是否有职业经理人等一系列悬而未决的问题。

可以比肩的是原瀛海威的创始人、曾被有些人别有用心地称作中国互联网杰出女士的张树新。她搞了若干家寻呼台后，眨眼间跑到美国修炼去了，忽而有旋风般地杀回来，创办了那家曾经风光一时夫妻店式的公司，后来甩下一句还需要学些投资人与管理者区别的话，就黯然失色离开了那家自己创办的公司，然后又制造并施放了这间公司里的高层管理人员集团跳槽事件的重磅炸弹，继而又搞着风险投资去运作报纸和网站。近来，这位善于制造新闻的巾帼将士又被IT重量级企业新润讯公司任命为总裁。这位有着媒体从业经验的腕儿总是对经营新闻的兴趣远大于经营企业的兴趣。新润讯在她的麾下又会是个什么样子？而新润讯笼络住她，是否也又是找闯将打江山的一招？

 1955年出生的王伟东曾经在国务院发展研究中心工作，后又到美国共度罗杰斯特MBA。99年6月到美国美泰克公司任职，不到一年，就在今年1月，出任荣事达任主管营销的副总裁，声称要在3年内把该企业搞成世界级的家电巨头。

曾经在微软与吴士宏同事的任健，是Win95和WinNT中文版以及那个风靡一时又惹了很多非议的维纳斯计划的负责人之一。今年2月，在创维“年薪＋优先认股权＋离开微软的损失”的代价里，加盟创维，信誓旦旦着要把创维做成中国信息家电最优秀的供应商。

而曾在乐百氏任职、后又在广东某外企任总经理的姚吉庆，去年10月跑到华帝集团当总经理，号称3年内使为其提供住房、汽车和通讯工具的华帝成为全球最大的灶具制造商和行业第一品牌；5年内使华帝上市。

看着这些让人眼晕头大的话语，我们是否该欢呼中国职业经理人的春天真的到来了？可第一只有一个，谁来呢？如果没能当第一，双方怎么办呢？这些公开承诺是否具有法律效力？而那些类似“世界级”、“最优秀”等非量化的模糊说词是否为权宜之计？如果也没能达到，双方如此美满的婚姻就此了结？届时，是否又弄出个“在行业名列前茅”、“实力得到明显增强”之类的把戏混淆视听？

与此相对应的是：张朝阳与陈剑锋分道扬镳、王志东让沙正治等人打道回府、毛一丁等人离开8848另辟蹊径、倪光南事件把个联想折腾得够呛、王选被方正摆弄得晕头转向、谢文“戏剧性”离开中公网……我们这是怎么了？！

我们有没有职业经理人

我们多数国有企业的负责人都存在着年龄偏大、学历偏低、专业偏向（与管理相去甚远）、任职时间偏长等特点。

改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，有人说，我国私营企业将产生第一批职业经理人，但据99年全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，文化程度偏底。他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程， 55％的企业没有自己的研发人员。以这样一批企业主所带领的企业去参与国际竞争，很难想象会有什么好的结局。

打江山者坐江山，这是我们企业的一贯做法。看着自己夜以继日不择手段鞠躬尽瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程时光名声干出来的一爿产业，顷刻间大权旁落，那种失意、悲凉、无奈和愤恨是可以理解的，这在客观上造成了企业负责人终身制。当距离退休为期不远时，就会出现所谓的59岁现象。但是，市场就是市场，其很多规则是与我们的情感通路有相左乃至相悖之处的。市场和情感之间，前者更倾向于理性，后者则倾向于直觉，前者看中结果，后者在乎动机，前者凭借理智，后者依靠感情，前者取决于大众化，后者认定于个人化，前者言则数量，后者说必先验，前者瞄准规律，后者锁定偶然……类似红塔集团褚时健那样的在离职前大肆贪污腐败东窗事发啷当入狱的情况，从企业家制度上说，是有其自身的疏漏和弊病的。

在中国的外企，面对中国市场化程度不高这样一个事实，有时出于无奈不得不将其企业制度在某些方面向现实妥协，可更多的则是故意利用中国目前法制不很健全，钻法律的空子，干一些在其总部所在国属于非法的经营活动。外企员工在各企业之间流动过程上的无序状态、外企人心态上欠缺合理调试的状况、外企员工本土化进程的缓慢与艰难等等，都对中国职业经理人的现状带来了具有讽刺意义的注释。

在发达国家，企业的投资人和管理者在很多时候及场合是分开的，这是现代企业制度的需要。投资人更多的只是参股，通过董事会而影响企业的重大决策，通过分红取得企业的收益，而不具体参与企业运作的事务性工作，更不用说那些数量众多天天泡在股市或回家才看看行情的股民们了；而管理者则是企业日常事务的参与者，一般只是通过其在企业的劳动取得报酬，随着人力资源管理水平的提高，也只是与企业里其他员工一样按照董事会规章享有相应的股权。

而打江山者坐江山是我们企业的一贯做法。看着自己辛辛苦苦干出来的一爿产业，顷刻间大权旁落，那种失意与悲凉是可以理解的，这在客观上造成了企业负责人终身制。当距离退休为期不远时，就会出现所谓的59岁现象。类似红塔集团褚时健那样的在离职前大肆贪污腐败东窗事发啷当入狱的情况，从企业家制度上说，是有其自身的疏漏和弊病的。

  职业经理人，是一种市场化了的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的。从这个意义上说，一方面，职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和功用，而当市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人就只能是泛泛而论的纸上谈兵而已；另一方面，职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么我们说的市场化也只是一厢情愿罢了。同时，如果对于不职业或非职业经理人没有相应的否定、制裁和杜绝，职业与不职业（指尚未达到职业所要求的程度）或非职业（指对于职业化倾向持否定态度）经理人总所在一个饭碗里争饭吃，又没有鉴别与区分机制，那么很难设想职业经理人会有空间。

因此，我个人认为，我国目前尚没有职业经理人。大家所热炒的那些“飞行部队”、空降领导、职业企业家等等，不过是走向职业经理人道路上的初始阶段而已；而真正意义上的职业经理人的出现，我们还要耐心等待。

（何必）

1999年9月20日北京人才市场报第19版

拖欠的工资

改革开放后，国际上一些大型跨国医药公司的产品进入中国大陆，许多都是经过香港永裕公司作代理的，而永裕公司在大陆的辉煌业绩，又吸引了更多的公司纷至沓来。lilly，一家世界闻名的医药公司，在阔别了中国大陆50多年后，1993年再度进入大陆时，也是请永裕公司代理的，永裕公司竭尽全力，使lilly公司在大陆迅即获得了巨大的成功。

那么，lilly与这个永裕公司，有什么特殊的渊源呢？

1923年，lilly公司刚刚进入中国上海时，上海人钱百万成了该公司在中国的第一位医药代表。此后的十几年中，钱百万为lilly公司产品的销售和推广立下了汗马功劳。

抗日战争爆发，lilly公司躲避战乱，匆匆撤离了中国，从此后整整8年，与钱百万失去了联系。抗战一结束，lilly公司马上派人到中国，四处寻找钱百万，终于在香港找到了他。这时，lilly公司的代表将8年的工资一次性地交给了钱百万。

面对大喜过望的钱百万，lilly公司郑重其事地声明：虽然发生了意外的战乱，但lilly公司并未与你的合作，至今，双方的契约关系依然存在并有效；lilly公司是负责任守信誉的企业，尽管你这些年未能为lilly公司做事，但这不是你的责任，是战乱造成的。因此，公司有义务支付你8年的工资，而你也有权利得到这份薪酬；虽然lilly公司在中国已经不再有任何业务，可对于往事，我们一定要予以公平、合理、切实而有效的清算。

钱百万拿这笔钱在香港开办一家专门从事大型跨国医药企业产品代理的公司，取名为“永裕”。

于是，便有了半个世纪后，lilly再入大陆时的那份从容。

（何必）

2000年8月19日北京人才市场报23版企业广角〖一家之言〗

兼职是一把双刃剑吗？

世界排名前50位的一家美国大公司的员工手册上明确写着“没有本公司的特别批准，员工不得担任顾客、供应商或任何与本公司业务有关的组织或企业的董事、官员、顾问或员工，不论这类组织或企业是盈利性的或是非盈利性的，是与（该公司所在行业－－作者注）业务有关的或是其它业务领域的。”

DCH电子公司制度上则注明“员工不得在与本公司业务有关的机构中兼职”。

在对待兼职的问题上，虽然国内外企业都显现出一定的排他性，但与西方企业不同的是，内企更多的是感性和经验的成份。专职兼职的使用上混淆颠倒，待遇、工作量、就业条件和环境等方面都差强人意，有的在现单位只是出于住房、职称、户口等非直接就业因素才百无聊赖地上班，有的则是人际关系复杂妨碍了才能的发挥，而有的企业则出于节省开支的考虑愿用兼职者，形成了隐性的人才市场供求。就目前而言，只要能对社会和就职者个人都有益处，兼职是不可避免的。

另一方面，从发展的观点看，这种状态是不正常的。21世纪是专业人士的世纪，社会主体将是由那些收入、地位、工作相对稳定的人群构成的。

届时，自由职业与非自由职业将有明确的划分，而后者的兼职行为将被认为是非法的和不道德的，其发展更多的取决于对本职工作的恪尽职守与全身心投入，以及在本岗位上经过长期而专注的努力以求得升华。

（何必）

1999年6月7日北京人才市场报第2版观察新闻

能否随意离职

最近，排名世界前五十位的两大跨国公司A、B之间发生了一件事，而这件事有可能引起一场诉讼，其起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。

X先生刚到A公司北京分部就职半年，作为该公司的销售代表，来往于公司与客户之间，公司也按规定和有关的政策为该职工提供了培训、保险、薪酬等方面的待遇。可是，X先生在A公司上班的同时，看到了B公司的招聘启事，又写了一封应聘信，将B公司所需材料寄了过去，之后，又参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约，在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。

A公司得知这一事情后，非常气愤，当即决定，按公司规定，不准许X先生今后辞职，而是予以开除的处分，并通知B公司X的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。

据X先生说，他离开A公司是因为其主管对待各个销售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表态。

此事尚未了结。笔者不知道B公司是否事先知晓X先生在A公司就职的情况，以及会对A公司的举动作何反映。

其实，无论是在内企还是外企，不公平的事情是到处都有的，绝对的公平只是一种理想化的奢望，不能以此为一身二职的借口。

由此，笔者想起，前几年在美国发生了一件很有意思的事，在美国国际管理研究生院就读的一个中国留学生，行将毕业，向若干用人单位发出了求职书，并且很快得到了甲跨国公司的响应，经过几轮商讨后，作出了到该公司就职的承诺，可没过多久，该君又收到了乙公司的邀请，其待遇、福利、升迁等方面比甲公司要好些，这使得该君动了心，又在甲不知道的情况下，经过与乙频繁的接触。最后决定加盟乙公司，并在该君以为适当的时候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大为恼火，当即写信给该生所在学校的校长，对该校培养学生的就业道德能力提出质疑，并通知该校，从此以后不再向该校发出招聘邀约。

如果学校培养的学生没有单位要，那么该校就面临着极大的生存压力，甚至办不下去了。学校里的学生和教师群情激忿，对该生的所作所为进行了指责和批评，并纷纷为自己未来的前途担忧。该校校长亲自到甲公司，对着公司所有管理人员表示歉意，为该校非但没能使其客户满意进而给客户制造了如此之大的麻烦而深感遗憾。

“肇事”者呢？由此行为导致了在美国各地都无法就业，悻悻打道回府、灰溜溜地回到国内。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业和政策制定部门需认真对待的。

（何必）

1998年11月30日北京人才市场报第16版“改革开放与人才流动”有奖征文选登

1980年，《中国青年》杂志曾以署名潘晓的文章“人生的路为什么越走越窄”，开始了一场反响热烈的人生观讨论。将近20年过去了，当年的潘晓现在在哪里？工作、生活怎么样？最近，本报编辑部十分高兴地收到了他为本报撰写的“改革开放与人才流动征文”稿件：“丰富多彩，迎头赶上”。

使我们感到亲切欣喜的是，潘晓对人才市场很熟悉，他对21世纪人才市场的展望确有独到之处。谓予不信，请仔细阅之。

丰富多彩   迎头赶上 －－国家和民族赖以成败存亡的主战场         

潘晓

    展望21世纪的人才市场，我以为会逐步走向以质量营销为特征的运作方式。其表现为：

    1•人才服务业将会成为最热门产业之一。

    未来的竞争会更加体现以人为本的态势，人才市场将是一个企业、地区乃至国家和民族赖以成败存亡的主战场，无论是知识经济、信息化社会，还是前一段时间举世闻名的“对冲基金”之战，无不证实了人才作为一种资源在当今社会生活中的有效性和稀缺性。因而，运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人才服务业将会成为一个资金、智力密集的产业，其地位、作用、规模、影响等会有前所未有的提升和扩大，也会吸引更多的资源进入其中。

    2•市场化程度进一步提高。

    人才市场也和其它市场一样，需要一个从混沌无序到清明有序的过程。其中，资源的配置日趋合理，操作逐渐规范，更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场，由是，这个市场将变化得开放充实多姿多彩，在较高的水平上运作。

    3•职业及岗位评估的科学化。

    这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余，避免在此的重复工作导致的资源的浪费。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。

    4•求职与应聘的成功率提高。

    人才能力德行潜质的量化是人才市场发展的必然，从经验式的面试到科学化的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

    5•供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。

    在前述的意义上，只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态，内部条件和外部环境的改善是使其建立的基础。譬如，员工离开单位时，应有单位的鉴定书，否则不能找到下一个就业机会，法律将对不如实开具鉴定书的单位和将没有鉴定书的求职人介绍或招入的中介机构和单位予以惩处，这将会大大改善目前“领完工资就走”的尴尬局面，更为重要的是，这将积极而有效地培育用人单位、中介机构和就业者的信用－责任意识。

    6•长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。

    其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势（或叫做“难模仿性”）；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略，避免“朝秦暮楚”“朝令夕改”东一榔头西一棒子看着热闹其实嘛也没有。

    7•以客户为导向使得供求双方更加平等。

    我们常说“用户是上帝”，可大多数单位都将此流于形式化的口号和宣传。什么是上帝？上帝又怎么了？该如何对待之？在企业－产品－服务的各个阶段，上帝分别该在什么位置？在人才领域，谁是上帝？其实，对用人单位而言，应聘者就是上帝（当然，对应聘者而言，用人单位就是上帝），而对中介机构而言，供求双方是上帝，大家都不可等闲视之，应该完全以对方的需求为首要，不能还在西方30年代前“我有什么你买什么”和其此后“你要什么我有什么”的水平上溜达。这与我们的传统观念有区别，但我们已改了那么多，从为客户服务的角度说，这点改变是应该的，亦即，我们的所有工作，无非是为了满足客户的需求罢了，换句话说，客户的需求才是我们赖以生存的条件。

    8•更加富于人情。

    本来，人才市场就是做人的工作，这里将会愈发有温暖如家的感觉，对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，供求双方的关系更加和谐融洽，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

    9•国际化。

    这也是广为人知的事实。随着大量的留学归来人员的进入，随着国际人员交流的日渐频繁，随着我国国际地位的提升，我国人才市场的对外开放将成为新的热点。在这点上，体育界已经“先行一步”，紧接着是自然科学界和技术工程界，这当然更多是在对外输出上。而当我们的招聘程序、面试范围、薪资待遇、医疗保险、培训提高、激发潜能、平等人道、升迁加薪等方面迎头赶上，届时，我们照样可以对世界说－－“该我了！”。

1998年12月7日北京人才市场报第15版“改革开放与人才流动”有奖展望选登

我给市场挑毛病

    改革开放尤其是在90年代以后，人才市场日益火爆的场面成为一道新的蔚为壮观的风景线。但是，就目前人才市场的运作情况来看，仍然有许多不尽人意的地方。

    据说，现在社会上有“职业求职者”和“招聘公司”。前者每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了。此诸公数昆们，真是为那些举办招聘会的单位捧场，也为维持我国的邮政事业做了些许贡献，同时，将堂皇而可悲的收入更多的纳的税。但是我却不敢与之相伴同行，也许，我太老派了些；后者，非人才中介则亦是或每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务。我想，该不会这个企业的老板将马克思所谓支配欲尽遣于此饱览各色人等，可即使是求职者也对此类单位退避三舍，对此，我亦是不能苟同。这背后，反映出现在的人才市场，相对于象PC、VCD、ICP等产品和服务市场来说，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。

    许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重，如在招聘会上的招聘工作人员趾高气扬、刊播模糊虚假广告、广告上标明“请注明薪资要求”可实际上却根本没有就工资谈判的余地，对寄送的简历材料“恕不退还”、面试中的经验成份太多、面试后杳无音讯等。在如今竞争日益激烈的市场中，拥有了人才就有了制胜的手段，这已是不争的事实，但从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向，很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想要个什么样的职业、就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。

    有关的法制不健全也是个大问题，这集中在对人才市场的信息、运作、服务等的管理、劳动者的权益维护、劳动纠纷的仲裁与审判等方面。去年至今年，我本人和另外十几个人在某公司上班，因项目投资不到位被迫停止，此前因种种原因未能续签劳动合同，后几个月的工作被用人单位无理地一笔勾销，在劳动仲裁部门和一审法院也因现在与执行难同样令全社会头痛的“举证难”而告败诉。应该说，在法制意识普遍强化的今天，劳动立法和司法的相对滞后是个亟待解决的问题，这也是从根本上给人才市场的进一步规范和发展提供良好的环境的必要前提。

    现在的人才服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，从业人员素质低下，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。有的培训机构连篇累牍地刊载浮夸广告，赚取“受训者”的参会费，而这应该是经营上的败笔；有的中介机构在招聘会上逢人便拉来填“人才登记表”，会后就三番五次不分昼夜地电话催填表者面谈，实际是催交服务费，搞得人非常厌烦。最近，有关部门对某进行违规操作的中介机构进行处罚，希望这能成为框范人才市场的常规性行为。                                （潘?）

1999年9月6日北京人才市场报第23版【外企天地】

〖导语〗很多人把外企看作是冷漠而没有安全感的地方。实际上，很多外企建立了比较健全的医疗、养老等制度，多数外企并不随意裁员，并努力创造富有人情味的氛围。

感人的五分钟

美国礼来公司各个组每周都要开一次例会，讨论业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司大区经理查尔斯突然出现在会场。一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事：

那天下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为一个人在家害怕，也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，向一个路旁卖食品的老头要吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，说没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时有一个民警走过来，问明孩子出了什么事后，将水淋淋的孩子送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？也许，我们将因此失去一位好员工！”

他顿了一下，挪了挪脚，看看四周那一片的寂静。空气也变得凝聚起来。

这时，胖经理的音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司，而且，这是我们礼来的传统。尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

胖子松了口气，目光也缓和了下来，仍不失斯文地最后说：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

（何必）

北京人才市场报2000年5月27日第2版新闻纵横

网络掏空报业精英吗

前一段时间，媒体用《中国图书商报》大批人员被一些网站挖走的题材大做文章，这些人里，有些是该报的业务骨干，甚至是专栏主持人。这一下，该报似乎元气大伤，忙不迭地又在诸多报刊上刊登启事，招兵买马，急欲恢复采编队伍的规模。一时间，网络对于传统媒体人才的觊觎和抢夺成了热炒的话题，而网络与媒体间的人才战也随之而日渐明朗和白热化。

报社：媒体炒作不负责任

《中国图书商报》一位部门负责人认为，这个件事本身并不构成一个事件，对于企业来说是很平常的事。每个企业都应该有人员的正常流动，而这次有些人到网络去，还是在企业正常人员流动范围之中的，没什么可以大惊小怪的。在谈到什么属于人员正常流动范围时，该负责人没有涉及具体的数字，而只是泛泛地指出，大体上该报每年都会有人进出。从一个人员规模在上百号人的企业人力资源水平上看，有几个甚至十几个人的流动是正常的，也是企业发展所必需的。

这位负责人还特别强调，媒体所说被网站挖走的那些人中，有很多并非是网络挖走的，而是被报社辞退的。把那些人说成是网站从报社挖走了人，这是说法是不真实的。

   该报社并不会因为一些人员的离开而影响了报纸的整体水平。本次招聘活动，不仅是报社正常人力资源行为，而且还是要扩充企业规模。报社正在为其内容的电子化、网站运作做准备。

负责人也谈到，媒体对于这件事的炒作是非常不负责的。事实上，此事始作俑者所在媒体，也被网站弄走了不少人，可却在报道里只字不提本报社的相关情况，也没有提及互联网出现后遭受此害更甚的其他媒体，却拿《中国图书商报》当作受害者，而且，在采访时并没有考虑到当事人双方的对称，根本没有采访图书商报，给该报的企业形象带来了巨大的损害。该报出于各种考虑，至今对此行为及其后果采取了缄默之态。

网站：互联网是任何人也阻挡不了的事

一位与此事相关的网站人力资源负责人称，中国的互联网业目前出于急剧扩充时期，从人员规模、资金投入、技术开发、企业产权运作等多方面都是如此。而在人力资源操作上，会针对企业发展的需要，采取各种可能的手法去得到企业所需要的人员，招聘、猎头、兼职、小时工等应有尽有。在此，目的就是一切。

该负责人强调，由于互联网站的经营是属于工商企业登记注册制度范畴，是个人只要有了一定的资金就可以从事，因而比属于新闻注册制度的传统媒体具有更大的开放性，准入障碍要低得多，理所当然的竞争就要惨烈得多；中国目前还有那么一种一窝蜂的跟风习惯，只要有什么地方出现了机会，大家就一涌而上，不管自己是否在此有所擅长，也到里面去搅和。这些现象，从积极的意义上说，为互联网在很短的时间里赢得社会更为广泛的关注和扩大就业是有好处的，可从长期来看，盲目进入是有危险的。

这位对传统媒体界也较熟悉的负责人也说到了这样的现实，去年开始，很多报社开始了体制上的调整，产业报将脱离元挂靠单位而另行依托。这样，在全国30多万新闻采编人员中，就会有不少人不得不离开原岗位而另找出路，这和互联网业的飞速发展形成了鲜明的对照和巨大的反差。在这个意义上说，网络在事实上是成了那些新闻口的新“下岗”者的收容地，起到了为社会分担这部分人“再就业”的责任。

1999年4月12日人才市场报第2版观察新闻

微软进中国－－市场竞争的背后是什么

99年3月10日，世界软件巨头比尔•盖茨飞抵深圳，带来了为中国量体裁衣定做的“维纳斯计划”。那个爱与美的化身的断胳膊女神，将专门向中国亿万消费者频频投去神话般的秋波。

那么，国内的企业和科研机构对此有何对策呢？

以WPS闻名的北京金山软件有限公司的总经理雷军日前明确表示，要与微软决一雌雄，并称4月份上市的WPS2000将全面超越洋软件，取代进口。可柳传志则说“只有一腔热情是不够的”，需要政府大力支持、企业自身努力以及舆论导向公正，自身应有胸怀，对外国企业能欢迎和学习，有志气、办法和能力，干实事，抓管理。张瑞敏则表示空谈只能误国发展才是硬道理，如果不加快国内信息产业的发展，与国外的差距会更大。

值得注意的是，中国科学院软件工程研制中心正在研制与微软上述操作系统相类似的嵌入式核心软件产品，并在3月25日一改对媒体的不配合态度，该中心主任钟锡昌就公开研制产品之事对记者开诚相见：“最多也就是身败名裂。”并说：“从技术角度讲差别不大，不是做不出来，而是只要你做就肯定能做出来。……我们不是一味排斥国外产品，……这么大的产业市场，说中国人什么事都干不了，这是不行的。在有些领域，比如说如果连眼前这个机会都丧失了，我不知道我们的下一代还能干吗？”

可目前中科院这个项目还只是刚从实验室迈向市场，成败未定。与微软相对抗的联盟是否能形成，参予者谁，短期内难以定论。

从以上一个小东西引发的大战背后，我们想到的是去年底，微软中国研究院正式成立，并从海外聘来了曾就任于跨国公司高级职位的软件专家和资深学者担当该研究院的要职。

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。而芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

有趣的是，微软研究院开始时计划建在印度。

不争的事实是，在美国，软件业中活跃着两大国籍（裔胞）群，一是中国人，另一则是印度人，二者在美国软件业的发展中起到了不可磨灭的作用。80年代，美国经济不景气，许多印度人回国，印度本来就很发达的软件业如虎添翼。日前，印度声称未来5年内要在信息产业里创造100万个就业机会，也就是说，要在未来的5年中出现100万个软件工程师！100万，意味着什么？

众所周知，即将来临的知识经济的主要是以高科技为主导信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。美国今年拟投入2360亿美元用于R&D（研究与开发）领域，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

当接到微软欲在印度设立研究院的信息时，印度当局认真地研究了此举对该国整个信息产业的影响，更发现了微软对印度软件人才的觊觎。在与微软就建立研究院的谈判中，印度方面从保护自身信息产业发展角度出发，提出了诸多非常苛刻的条件，使此谈判异常艰难，最后以微软告退另寻他途告终。

再看看我国，科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

有鉴于此，微软研究院设在了中国，并吸引了各方的目光；“维纳斯计划”带着美丽的幻梦飘然而至，引起了广泛的遐想。

同时，号称中国最大的软件制造商的科利华却卖书去了。

虽然，也有四通利方费了很大力气挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长，四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可这相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩和九牛一毛了些。

作为知识经济时代到来的人物标志的“比尔•盖茨现象”将会在中国起到什么样的作用？在热炒了微软研究院的浮躁过去后，我们将看到什么？作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们的政策制定者、立法部门、科研机构、企业和人们谨慎地思索一番。

（何必）

1999年9月20日北京人才市场报第2版新闻纵横

中国企业离500强有多远

9月27日，主题为“中国：未来50年”的“’99《财富》全球论坛”将在上海举办。我国的新兴民营高科技企业如何看待此事？其中何时能有大企业出现？笔者走访了中国软件行业中的佼佼者、用友集团的董事长王文京。以下是他对500强等问题的看法。

现在不想五百强

五百强是挺高的一个目标。中国软件企业何时进五百强，现在看不出来，可以后标准又不一样了。如果微软现在进五百强的话，中国软件企业进五百强的可能性不能排除，但是时间不敢说。用友至少现在没想过这样的目标。我的目标是在国内目前做到这个领域最大的软件公司。目标实现以后再看下一步。

用友要从目前这样的规模，达到一年收入五六百亿人民币的话，这个差距是很大的，现在只是个零头。用友的规划是到2005年25个亿，然后目标是做中国最大的独立软件公司ISV，这也是有可能的。

从发展的角度来看，软件已经成为美国的第三大行业，说明它的成长空间是很大的，已经超过航空和制药了，其实它也是一个大产业，在中国也肯定会是这样，这是全球的趋势，目前中国软件营业收入应该说不是很靠前，目前很小，但很快就会发展起来，而且所用时间根本就不需要很多传统工业那么长。

软件企业更靠企业文化

从营业规模看，我们在国内软件公司里应该列在前几位。其实微软就是ISV－－独立软件制造商。今后我国资本市场中软件业的资产增殖，会远远超过营业收入增殖。美国《财富周刊》按营业额排名，《商业周刊》按市值和品牌价值排，《幸福》是按照个人资产排。微软都名列前茅，所以软件公司会在股市市值上比较高。

从软件市场的增量可以看出，一年做几十亿人民币的可能性，和中国出现过一百亿的软件公司的可能都很大。

在美国的工业排序，第一位汽车，第二位电子，电子里面就包括了计算机制造，第三位就是软件。国际上一般是硬件和软件及服务业的比例一般是1:1或者说是6:4目前国内是8:2。

特别像软件公司，企业文化是很重要的，我们一直重视企业文化建设。但是文化是要不断发展的，是动态的发展。文化也是在不断优化、提升，是一个方向的判断、策略的制定、队伍的建设、文化的养成、管理的组织架构、经营的模式，是很综合的。

进了五百强就是五百强   家族制未必进不了五百强

营业规模达到全球五百强，实际上表明企业发展经营的结果，它实际上是某种企业各个方面发展的综合反映，否则不可能达到那么大的营业规模。它是一个累计的过程，是一个综合含量，是对企业全面素质的一个衡量。

当然，把一些企业通过行政或其他手段强制捏合在一起，然后形成一个这样的企业的话，那就是另外一回事了。那已经不是完全靠自己，而是行政权利。

捏合也是团队，得具备驾驭和经营管理规模企业的能力。管理这种企业的企业家可能有的，而且国家改革开放这么走下去，是会锻炼出一些这样一个量级的企业家，否则中国就不可能出现进五百强的企业。当然，这种人全球就不多，中国以后也不可能太多。

管理可能有几种形态，说到治理企业的管理架构，欧美是总监的模式，特别是大企业。但是亚洲地区的很多公司不是这样，韩国、日本、包括台湾的公司也有进五百强的，其中很多企业就不是CEO的模式，不一定完全采取那样的模式，特别是华人企业，也能做到那种规模。

作为一个成功的企业，包括像全球五百强的企业，在管理模式、或高层管理结构上，可能是多种模式。

五百强排名值钱吗？

排名是有意义的。实际上这个排名本身从指标的设计上是有一套规则和体系的，排出来之后，等于对全球的体系从这样一个指标体系做一个衡量。排名本身对企业来讲，也是一个衡量，一个促进。

之所以中国官方禁止一些排名，主要是因为有太多的机构搞排名，既缺乏权威性，又缺乏科学的指标，最关键的是借排名来收钱，乱排名跟权威排名是有点差别的。

用友发展制约因素是自身而不是环境

发展就看国内的市场规模，我国市场规模还是足够大。所以最后制约发展的还是自己，我们的内部。现在外围环境还可以，对高科技产业比较支持。

企业在每个阶段都会制定经营策略，经营上相应的计划，管理上的设计，文化的建设，队伍的组织，应该说我们还是有一套规划，因为我们的目标也不小。

五个亿如果按照国外的情况，一般来讲，他跟硬件公司的比较相当于乘10，等于就是五六十亿了。所以说这就是市值和营业规模两个指标的差异。软件企业盈利能力非常强。

（何必）

1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版[人才职场聚焦]

“新经济”冲击劳动市场

目前，“新经济”正以前所未有的速度向前发展，并冲击着经济和社会的方方面面，其中也包括劳动就业市场。

“新经济”指的是由电脑和网络发展带动的经济，包括电脑软件、技术支持、金融服务、咨询、媒体和网上零售以及高技术设备等部门。它不同于传统概念上的建筑、交通、公用事业、批发零售、医疗和教育等部门，又被称为“因特网经济”或“信息经济”。

“新经济”的发展促进了对劳工需求的迅速上升。据美国《商业周刊》报道，从１９９０年１月到１９９９年７月，美国“新经济”部门人员的年均增长率为４．１％，而非“新经济”部门的员工年均增长率则仅为２％。目前美国在“新经济”部门就业的人数已有１９００万，其增势却极为迅猛。

“新经济”的发展也使劳动生产率大大提高，企业利润和工资水平也随之上升。自１９９４年以来，在电脑、软件、媒体、咨询和金融服务等信息部门工作的员工年均工资收入增长了１１％。

此外，“新经济”的发展也加速了美国劳动力的流动。大学毕业生、网络技术人员、高级管理人员和专业人才都争相进入“新经济”部门，以谋求更高的报酬。

美国“新经济”的发展，使一部分人率先进入了经济发展最快的部门，同时又把一大批人抛在后面。为了适应新的就业形势，许多没有大学文凭的在职人员走进职业培训学校，接受与电脑技术有关的短期培训。而那些拥有大学文凭的人也不甘落后，纷纷进入这些学校接受专业培训，从而导致近年来美国职业培训学校学生爆满。

文荷

2000年8月4日精品购物指南人才版A13版

 “自由”的代价

――一个自由撰稿人的自白

【文】何必

编者按：人们对自由职业者一直抱有羡慕的心态，诸如拥有一技之长，没有时间约束，不再看人脸色，自己挣钱自己花等等。然而，看了下文后，你可能要对自由职业者的艰辛生活刮目相看了。

我1997年辞去中关村的一家电子公司总裁助理后，一直找不到工作的感觉，偶然的机会，结识了一帮报纸的编辑记者，凭借着在诸多企业里招聘员工和自己去人才市场应聘的经历，为报纸写起了稿子。总计起来，至今写过的稿子也有十几万字了。在这种看似悠闲的自由撰稿人的生活里，有着不少酸楚。按理说，自由状态是很难得的，没人约束，不用早九晚五地坐班，不用受上下班交通堵塞之苦，不用风雨兼程地赶路，只是在家里对着电脑白天黑夜什么时候想写了就敲上几笔，想写些什么内容就按照自己的思路写，应该是件挺好的事。可实际上，真要是到了收稿费的时候，尴尬就出现了。

目前，许多报社的稿费水平偏低，一般来说，千字50元～80元的居多，这样下来，一篇千字左右的稿子也就是几十块钱的样子。有时候，看到通知说是有汇款单来了，一下子五六张汇款单握在手里，心里还美滋滋的，可是，把钱数加起来，不过一二百元，又灰溜溜的。去年，应邀给一家杂志写卷首语，写好了也用了，迟迟不见稿费，最后好说歹说，那边终于寄来了34元钱，他拿着这张汇款单哭笑不得，还真不值得大老远地去取一趟。更为悲惨的是，稿子被报刊用了，稿费却没了踪影的事儿常有。

这样，在目前的生存现实里，有时不得不违背自己的职业原则和行业规范，在通知用稿方的前提下，一稿多投，力求能稍微缓和一下拮据的经济状况。

这几年，稿子在北京和外地几十家报刊上登载过，可总的稿费加总起来，几年也就挣了12000元多一点，平均每年3000多元，如果单纯依靠给报社写稿生活，看来连北京市最低生活水平线都难以达到。

另一方面，写的稿子经常被报社“修理”，本来个性张扬的我，发表出来的文章却变得乖巧温钝了许多。在此，自由身并不能在观念上真正地自由驰骋和发挥，更多地必须迁就各报纸的版性和编辑个人的风格。

撰稿本身是一项智力劳动。能够达到出版要求，说明撰稿水平至少是与媒体的要求相近似或相符，而此方面收入实质上是社会对于智力劳动成果的评估和量化，也是作为信息载体的媒体对信息提供者劳动的报偿。目前这种低廉的收入状况，也是信息市场化程度不高的一种表现。自由撰稿人的自由也是有限的，而且其状况也还挺“悲惨”。要想赎买自由，就得准备好了熬苦日子。

2000年2月18日精品购物指南A13版人才新闻

2000年春季人才招聘会之最

到会领导人级别最高――北京市市委书记贾庆林1月22日上午到会，这是历届招聘会到会政府领导人级别最高的一次。

擂台打得最热闹的两家――中华英才网和无忧工作网。展厅2号馆里，不知是有意还是无意，这两家被放在了一起，这边，无忧连篇累牍地播放着网站介绍，那边，英才网的音响中送到大气里的却是迪斯科和英文歌曲，遥相呼应，一决雌雄。当然，外企馆里，微软和联想隔道相望不相上下，也甚是好看。

最吸引人的企业――搜狐和亿唐，那里人山人海。简历厚厚的，充分体现了互联网聚集人气的能力。

最寒冷的人群――应聘者。当日，气温最高零下五度，是历届春季人才会中最冷的。

应聘人数最少――比起以前动辄10万人的规模来，本次春季招聘会人数要少得多，这显现了招聘会的魅力不如从前，招聘会成功率一直萎靡不振，以及网络招聘对现场招聘会人员的分流。

最冷清的地方――1号馆的咨询、测评、导位，门可罗雀，昭示着到会者对服务的要求提高和现存服务的有待改进。

服务最到位的参会者――中华英才网。在所有现场招聘会中首次推出“求职陷井”介绍材料广为散发，并设现场求职技巧顾问咨询，为到会者提供临阵磨枪的速成培训。

最朴实的展位――外企馆里的镇海企业，租了12个展位，可却未能精心装饰，到会者都误以为那里是通道。

最远的参会者――内蒙古自治区来了草原兴发、鄂尔多斯等五家企业到会。

何必

2000年8月15日精品购物指南A17版

SOHO一族的“幸福”生活

       所谓SOHO，是英文small office home office的缩写，指的是那些在家办公的自由职业者。这种人里主要是律师、作家、撰稿人、演员、画家、设计人员、网络主持人（即版主，俗称“斑竹”），而随着简直的公开化和白热化，教师、报刊记者和类似软件开发者那样的技术人员也在轰轰烈烈第加入到这个行列之中。他们自由度极大的生活得到了朝九晚五的职业白领们的艳羡，但是他们的生活看上去丰富且风光，可实际上劳动强度、收入水平及由工作而获得的成就感大相径庭。

SOHO一族走在职场边缘

       我们不妨来看看京城部分SOHO一族们的生活状态，我们不可能做到以一斑窥全豹，但求以点带面。

白女士快中午了才爬起来，拾掇了下自己，又坐到案前写了起来。昨天晚上与一些人在茶馆里呆得晚了些，回来后又看了会儿电视。她40多岁了，独身一人，如今在作家圈子里也名声大噪，几本书在社会上反响挺不错，比起当年当临床医生时还得值夜班担惊受怕，总得防着医疗事故，一只脚总是迈在法院的门槛上的状况相比，现在是悠闲自得多了。怎么着也是人群里的成功者了。可即便是这样，那些媒体来造访或邀请参加什么活动时，没钱甭谈――等价交换嘛。谁让咱们就靠这个活命呢。

李先生除了每周五要到律师事务所里开例会外，其他时间都是自己在家与外界联络，客户用电话和互联网与他及时沟通有关的业务信息。他现在已经是北京市排名前十位里的一家律师事务所的合伙人，每年收入几十万，房子车都有了，只要不开庭，还可以天天睡懒觉。

王先生每天的工作就是在北京音乐厅、世纪剧院、中山音乐堂、保利剧场、北京剧院等几个固定的场所之间转悠，与那里的老总和工作人员打得火热，打探到各种公开发布的正式消息以及逸闻趣事，回到家写成几白字的消息，到了晚上网络速度较快、长途电话费只收半价时，给全国各地的晚报发电子邮件或传真，把稿子发往那些报纸。那些报纸也乐得与他合作，因为免除了他们往北京派记者的开支，只是支付稿费就能得到最新的有关各种演出的新闻。而王先生每年从中能得到几十万元的收入，各得其所相得益彰。

张先生50多岁了，是人民大学的副教授，在专业上已经走到了头，就改弦更张兼职干起了电视节目主持人的事，逢电视必去。从不挑肥拣瘦，收入不菲，夕阳初上银屏闹得个自得其乐，也混得个观众脸儿熟风光一把。

小段从美院毕业后，分配到了国营单位，不久就不能忍受那里的人浮于事论资排辈效率低下，辞职后与北京的一些报社联系，在家为这些报纸版面做漫画，每个月几千元的收入，图了个清闲自在，而且，随着用稿量的增加，形成了正反馈，业务像滚雪球似的发展着，越来越多的人找他做画，比起在国营单位里耗费时光要强不知多少倍。

庞先生今年年初应某之网站邀，在那里开通了一个为网友答疑解惑的频道，每周固定时间在家里上网与网友交流，曾经被很多媒体报道。网站每月为其支付兼职工作报酬两千元，并报销一部分电话费。可好景不长，因为一些小事与该网站的编辑意见不一致，后来网站把这个频道给封掉了。这样一来，斑竹就没的做了。

谁来保障SOHO一族

SOHO一族是城市中特立独行的一群，说他们是边缘人也好，是时尚人也好，他们有着支配自己行为的果敢和勇气。他们比较共同的特征是，收入不稳定，个性特征明显，一般都是些在企业里不大容易与人合作的人，没有团队感，孤独感较强，心理倾向于幽闭，生活不规律，消费需求弹性较强，功利性较强，多以计件作为劳动成果的评价方式与外界相交换，社会责任感较差。

而从社会层面上看，SOHO们大多没有固定的社会保障，没有企业里员工们享受的那些社会保险，自己根据实力，有的购买了商业保险来为自己生存的不确定状态所产生的不安全加以修正。同时，社会对于这一族群也缺乏相应的保护和约束。

事实上，一方面，国际上这一群落的人数呈现出增加的趋势，办公自动化、互联网以及分工的细化将会导致为数众多的SOHO一族的出现；另一方面，SOHO一族的存在，也在客观上缓解了就业压力。而如何将这一群落有意识地纳入社会分工体系，并从身份、立法、税收和保障等方面予以确认、规范和保护，是比较现实的问题。

何必

1999年11月30日《精品购物指南》第28人才版

WTO与人力资源市场

每年将增加1200万个就业机会

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查表明：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，则要根据中国特色拭目以待。同时，如果我国劳动力市场所增加的份额都还是集中在一些相对于国际竞争来说较为初始和低层面的领域，则对于我国在未来国际市场的地位有着直接而长期的不利影响。而且，还要考虑到甚嚣尘上的地方保护主义对于入关后是否能切实而有效地执行相应的规定降低和取消壁垒，真正能从低水平的重复竞争中摆脱出来，进而使1200万个机会充分兑现，则也是为各放十分关切的问题。

据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益匪浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。

高级人才抢手   教师地位提高

有人预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：会用、会玩计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最快抢先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生， 而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更规范，他们在人们心目中的面貌将会摇身一变，变得“人见人爱”，谁也离不开；“入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高，教师将成为“香饽饽”；大量的外宾、外商涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 可也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战可能是失业问题。为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

我国的新职业有哪些

     据悉，近年来在国内涌现了一些新职业，它们是：

 金融工程师

 指利用金融技术设计新型金融工具并创造性地解决金融问题的专业人才。金融工程师通过基本的金融工具如股票、债券、期货等，依据客户的要求设计加工，使收益、币种、 风险和期限形成合理的组合，构成较复杂的金融创新产品，以提高收益，降低风险。

 网上主持人

 为使网上交谈走出无聊，走向深入，形成围绕某一主题的信息交流站点，类似于电台、电视台节目主持人的“网上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之势。

 网络警察

 有那么一些“网迷”无法无天，他们破译密码，擅闯政府情报机构；制造病毒向无防备的“网友”或网络系统扩散，致使系统瘫痪，造成不可估量的损失。“网络警察”便应运而生。据最新消息，我国已着手培养专门对付“网上犯罪”和破坏计算机安全系统的保安人员，已有近百人获得专业资格证书。

 时尚观测员

 欧美一些时装公司、模特公司、广告公司均设有薪酬丰厚的“时尚观测员”，其任务就是逛街，观察行人的穿着打扮，从中获得灵感。据了解，国内一些较知名的时装公司和广告策划公司也开始设置“时尚观测员”。

就业须有七种技能

    美国的罗杰•依•黑曼指出，要想成为下世纪拔尖的工作人员应该具有以下七种技能：

    1、 要有广泛的专业技能，了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。

    2、 要有丰富的想像力。能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。

    3、 要有创新能力。能使公司平稳地运作，以获得长期的高额利润。使公司从目前只能预测到下一财政报告期的窘境中解脱出来。

    4、 组织能力强。组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来，财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。

    5、 说服他人的能力。到下世纪推销技巧比我们今天所理解的还要重要，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。

    6、 良好的沟通能力。细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。到了下一世纪，商业环境的节奏会更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。一个不善于交流的法人是不称职的。

    7、 善于学习的能力。这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。有些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如高等学校的课程。文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。

在即将来临的21的世纪，高级工作人员将是那些适应能力极强、富有创造性并想改变世界的人。他们善于在工作同家庭这两个天地中找到平衡、发展及满足。否则它会由于缺乏优秀的工作人员而蒙受难以弥补的损失。

人力资源管理面临挑战

我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联系网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？

    人力资源管理面临的现实挑战

    全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

新的管理概念与管理方法出现

面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

 

本版采写  潘祎  韩冰  丁丁

2000年6月2日精品购物指南A13版人才

罢免浮躁

中关村很多老板都对目前企业员工频繁的跳槽现象、很高的流动率感到心惊胆战。员工们今天来了，明天就跑了，每天都有新面孔，每天都有人离开。人面不知何处去，桃花可曾笑春风？

据说，中关村以及周边的IT商圈里的人员流动率高出美国等发达国家同类企业的50％甚至200％，而位居世界的前沿！这点与我们IT研发、管理和营销所处的较低水平形成了鲜明的对照和巨大的反差：本事不大，脾气不小；精力放在专业提升和工作质量上的不多，倒是这山望着那上高、到处打听哪儿的薪水又创新高的不少……有人开玩笑说，中关村的雇佣双方彼此翻脸比翻书还快；也有人不无忧虑地将其形容为“高离婚率却未必真正有高自由度”。

还真不知道那些形形色色的人到了中关村，驾临互联网会是喜还是忧――搞新闻的、教学的、股评的、咨询的、保险的、导弹的、兽医的、卖大力丸的……乱哄哄你方唱罢我登场，好不热闹。那些时髦得把头发都弄绿了的男男女女们开口闭口IT、风投、知本家。

我们总是为了急功近利付出着太多的时光和代价，可却总是好了伤疤忘了疼，有时伤疤还没愈合就忙不迭地重蹈覆辙去了，在浮躁及其导致的走马观花、蜻蜓点水、外强中干、虚度年华里前赴后继、一往无前者，一批批倒在浴血功利场上。时代的浮躁也反过来成就并延续了浮躁的时代，本来想通过努力取得成功进而实现什么价值，不想却作了成功的奴隶，真不知，我们是不是该对那浮躁的风尚进行一些个罢免。

大侠

1999年12月31日《精品购物指南》{世纪珍藏}33版[人才职场聚焦]

百年我国就业一瞥

本世纪初，中国正处于半殖民地、半封建社会之中，鸦片战争打碎了中国的封建壁垒。

本世纪初，是中国民族资本主义经济发展的机会，但民族实业家普遍感到人才缺乏，以他们对人才类型、品质、技术管理素质、动手操作能力等多方面的要求衡量，当时各类学校的毕业生远远不能达标，就业道路上则是狭路相拥。据教育联合会调查，全国各省区中学毕业升学者仅10%，学生与社会的需求相去甚远，更不用说那些非现代教育体系种培养出来的学生了。这种情况一直持续了很久，而且，由于日本侵略、国民党的腐败和连绵的战乱，到后来，这种局面更加凶险。中国沿袭几千年的教育拒绝工艺教学，致使科学发现与技术发明在观念和制度上有着巨大的差异，“术者，匠也”的提法旷日持久到了20世纪，甚至到现在也还在某些方面影响着我们的生存和发展。本世纪初中国的情况是，刚从封建的科举考试中萌发出现代教育的枝桠，私塾教育、科举考试、学堂教育以及各种教育形式和体系很奇怪地共存着，而他们之间的孰优孰劣成为跨世纪的争论焦点。从这时起，有很多胸怀大志力图报效祖国的热血青年纷纷求学海外，象留日的鲁迅、邹容，留美的胡适、留法的周恩来、邓小平，从国外带回了新的观念和方法，也造成了就业形式与制度上的更新。

新中国５０年我国劳动就业取得辉煌成就，１９５７年，全国从业人员为２．３７亿人，到１９９８年，全国从业人员近７亿人，与改革开放前的４亿多人相比，增长７４．２% 。对于我国这样一个人口众多，经济尚不发达的国家来说，如此高的就业增长速度令世界瞩目。

１９９８年，我国全部从业人员中，从事第一产业的占一半左右，从事第二产业的占２３．５％，从事第三产业的占２６．７％，就业结构趋于合理。与此同时，非公有制经济的就业人数迅速上升。到１９９８年末，全国股份制经济单位从业人员从无到有，已发展到４１０万人，外商及港、澳、台投资经济单位从业人员达５８７万人，私营个体经济从业人员达７８２４万人。从业人员素质普遍提高，高素质人才比例上升，在全部从业人员中，大专及以上文化程度的有２４４８万人。50年来，在人口众多、就业压力巨大的情况下，党和政府通过发展经济、进行经济体制改革和增加就业投入，成功地解决了三次就业高峰，有效地缓解了就业压力，使我国从业人员从1952年的20729万人，增加到1998年的69957万人，增长了237．5％。

何必

1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

高薪下的“苦涩”

手提大哥大，腰里别着BP机，身穿名牌服装，操一口流利的外语，流连于美酒酬酢之间，浪迹于名商巨贾之林……这是多少年轻人羡慕的典型的外企人形象。然而，在浮华的风光之下跳动的又是一颗危机四伏的心，外人又怎能知晓？

大气候影响个人境遇

郭小姐供职于某著名跨国医药公司，今年2月的一天，她正在某打医院推销自己公司的药品，突然听到BP机响了起来，是同组的同事要她速回公司开会。郭小姐急忙赶到公司会议室，人事经理不紧不慢地开口说：“由于公司开销状况、销售业绩等方面的原因，致使公司从去年10月份至今一直处于负增长状态，财政已经严重透支。因此，公司决定自即日起撤消北京第五业务组。所有人员到财务部办理离职手续。”就这样，郭小姐和她的同事在短短几分钟之内被安排“下岗”了，他们之中有为公司业务额的提升立下了汗马功劳的业务员。然而到了4月，北京的几家报纸上又出现了这家公司的招聘广告，可是只有郭小姐和她的同事们心里最清楚，那不过是形象宣传而已。

据北京一家外事服务机构的官员王先生透露，由于去年的东南亚乃至巴西、俄罗斯金融危机的影响，今年，各跨国公司和其他外企都不太景气，有少数机构由于业务停滞而从一个公司的规模缩减成办事处。这导致在外企之中就职的中国员工们，人人自危，很多员工最害怕看办公室的公告牌，怕那上面将会出现缩减人员的决定，并落在自己头上，害怕突然被召集开会，来一次突然而和颜悦色的训话。这也是为什么外企人关心时政的程度较之国家机关公务员有过之而无不及的原因，何处发生战乱，何时外汇波动，何处税收政策有变、何地建设重点调整……无一不与生意的逆顺、个人的境遇息息相关。许多外企人已经开始想退路，求学、出国、自起炉灶的现象比以往任何时候都多。

谁来保护外企人的利益

说到外企裁员，多年从事人力资源研究工作的余先生说，一般来讲，北欧企业由于其国家的福利性质和在金融危机中所受影响较小，裁员较谨慎；而其他欧美企业则显得随意些。特别是美国企业，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为、收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，这暴露了美国式实用主义的理念。而当受到金融危机侵袭时，很自然地采取非常功利的策略，减薪已不可避免，裁员更是其规避风险、缩减开支的主要手段。那么针对这种裁员如“家常便饭”的现象，建议企业管理机构相应地出台一整套制度、规范和约束外方“解雇”中国雇员的行为，维护员工的合法权益。例如，在外资企业中成立工会。在发达国家，企业工会、行业工会比比皆是，这些工会在法律上处于与企业董事会对等的位置，可以在员工地位、薪酬、保险、福利、工作时间等方面代表受雇劳动者与资方进行谈判，使员工在就业时在许多方面有了依靠，也使资方感到有所威慑而不敢为所欲为。现在在中国的不少外企利用我们制度上的一些欠缺，在用人和裁人上有很大的随意性。有时，甚至员工的行为没有与企业制度形成任何冲突的情况下，也用了“欲加之罪，何患无辞”的手法，将员工束之高阁或干脆请其另谋高就。这实际上是极不负责的做法，同时也加剧了我国劳动力市场的竞争，增添社会的就业压力和不安定因素。

尽管失业的阴云时时笼罩在外资企业中，但是这并不妨碍报纸、招聘会、互联网上的外企招聘广告还是那么的“火”，大多数外企“失业”者仍然把进外企作为再就业的选择。严先生原在一家奥地利公司的驻京办事处任首席代表，一年前被当成“宝贝”挖到某跨国公司做区域销售总监。八个月后，公司开始大规模机构调整，面对残酷的现实，严先生开始与多家猎头公司接触，然后选择了一家不大的化妆品公司仍做区域销售总监。之所以“屈就”欲此，严先生解释说：“一来该公司的销售网络不完善，我原来积累的经验可以派上用场，创业的过程也可以提高能力；二来这家公司仍是外企，要真正施展才华，外企是一个极好的舞台。”严先生不讳言，他的最大愿望是“打一份好工，自己也有份小生意”，以期能老有所养。

毕菏  本报记者  尹薇

2000年5月30日精品购物指南A19版人才〖创业容易守业难〗

“看好家” 要靠职业经理人（之二）

从丁磊辞职说起

日前，丁磊正式宣布辞去网易公司CEO（首席执行官）职务，改任公司CTO（首席技术官）。对此，丁磊解释说，网易公司创办三年，自己一手将其发展到如今的地步，已是心满意足。但公司要向国际化发展，要在竞争中立于不败之地，就要有专业的管理人员来管理。“靠个人英雄主义是不行的。”

据报道，网易在1999年以前曾经三次荣登中国互联网信息中心（CINNIC）调查的“十佳网站”之首，而1999年年中和年末却两次跌出前三名。丁磊坦白自己当时刚移师北京，因忙于组建公司和继续保持快速发展，管理上不尽人意。他同时承认，自己的专长在创意和技术上，那么每个人在公司中应该寻找自己最合适的位子。

而所谓合适的位子，更多地就在于清醒地自我认知。

业界专家称，网站的发展超出了人们的一般想象，而引进职业经理人，对迅速成长但还不成熟的网络公司来说，有着非常重要的意义。

抛开丁磊辞职不谈，网站挖人和上市已经成为人们最关注的两个焦点。从8848请来微软的谭智，到搜狐挖来甲骨文（ORACLE）的李文谦，3721网站高薪聘请两位哈佛MBA，再到网易更换首席执行官，职业经理人纷纷入主新兴网站，以加强其内部管理的消息源源不绝。

的确，网站的创始人大多以技术和创意为特长，管理上则并不职业化。易趣网执行总裁谭海音称，管理一个网站与管理一个饼干厂没有本质区别，特别是网站的发展大大超过传统企业，就更需要好的管理了。

更何况，网站的从业人员大多是20多岁的人，这一方面说明了青年人是未来的说法已经不攻自破，青年人是现在，是现实的领衔者。可是，我们也不得不承认，青年人在充满激情、活力、创造性的同时，对于管理等充斥着艺术和经验的成份领域，看上去还差距大了点。特别是，在谈到网络公司的文化时，我们注意到了那朝气蓬勃，也瞥见了些许的浮躁和年轻气盛缺乏磨砺。

CHINARen首席执行官陈一舟有三个美国大学的毕业证，而且还是斯坦福MBA，但他也在寻找更好的人选来代替他做首席执行官管理公司。他说，公司现在有100多人，我还可以，但以后发展到200、300人，我就要请更专业的，管理过这么多人的职业经理人来管理。

精品购物指南 2000年6月9日人才白领话题

打工的几个原则是这样的？

【文】何必

并非所有人都该替老板挣钱

常常见到一些在圈内以敬业、投入、聪明、为人慷慨等品质而享有声名的打工仔，他们频繁地变换着工作，每到一家新公司，很快就找到了感觉，夜以继日地奋发图强，辛勤耕耘着公司和自己的那份璀璨的未来。这些人谈起他们的打工经验，其中很重要的一条是：给老板打工，就要替老板挣钱。

你要是时时刻刻想着怎么往老板兜里装钱，那你就成了一个募捐者了。老板开一个企业，就是为了挣钱，在商言商，这无可非议，问题在于，挣钱是老板的事，他设立了五花八门的部门是为了什么？就是为了挣钱，就是要通过各种企业行为赚取利润，使效益最大化。

而老板挣钱是有其战略、策略、运营上的统筹考虑的，他设立广告等单纯对外开销的部门，并不意味着他只想花钱，而是为了挣钱，这点也是毋庸置疑的。如果打工者在任何时候都想着替老板挣钱，一般的老板是不会反对的，甚至会赞赏这种职业品质。但事实上，随着分工越来越具体和详细，各种职位的分化现象已经很普遍了，这样的情形与以前作坊式的生产方式不可同日而语，那就要求在各个职位上的人做好自己的本职工作，完成自己的任务，克尽职守，兢兢业业，在业务上精益求精，力争成为非常职业化的从业者，足矣。

很难设想微软研发部门的人到大街上去销售软件赚了大把的钱会让比尔•盖茨乐不可支、安迪•葛鲁夫命令其中国公司的秘书不去记录会议纪要而是到处洽谈合作或利用此职位为公司骗点儿钱花。一家运作很规范的企业是不会这样要求其员工的。

我们距离市场还有很长的路要走，打工者的心态作为职业心态的组成部分也要加以调整。打工就是打工，别把自己当成老板。

                                                          何必

1999年3月16日精品购物指南人才版C8版

感人的五分钟

这天，每周一次讨论业务的例会行将结束。那个胖胖的、能讲一口流利中文的公司大区经理查尔斯突然出现在会场，一改平常笑容可掬的神态，以严肃的口吻问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到大家的同意后，他讲述了前一天发生的事。

那天晚上7点多钟，天下着大雨，公司里还有员工在加班。这时，一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己在家害怕，也没有饭吃，便打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，而其他人都在忙各自的事。孩子无奈地看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找到路旁卖食品的老爷爷，老头得知孩子没有钱，摇了摇头。孩子越发的孤独和委屈，坐在地上大哭起来。

一个好心的民警走过来，关切地问孩子为什么哭，孩子把情况叙述了一遍。民警将浑身湿透的孩子送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”查尔斯动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？也许，我们将因此失去一位好员工。”他顿了一下，音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司。尊重人是公司的传统，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

查尔斯松了口气，目光也缓和了下来：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

    “哗……”掌声响起，久久地回荡在办公室里。

何必

1999年4月13日精品购物指南人才版C8版

钱百万和百万钱

现在供职于美国lilly公司工作的S女士做Group Selling（指在客户群体中作产品介绍）时，讲述了这样一个动人的故事。

改革开放后，国际上一些大型跨国公司的产品进入中国大陆，细心的人也许会发现，很多产品的代理者是香港永裕公司，而美国的lilly在阔别了中国大陆五十多年后，于1993年再度进入大陆时，请的代理公司也是永裕。永裕鞍前，竭尽全力，迅即获得了巨大的成功。其实，永裕与lilly公司有一段不解的渊源。

1923年，lilly公司刚刚进入中国。在上海登陆，于是上海人钱百万成了该公司在中国的第一位医药代表。此后的十几年中，钱百万为lilly公司产品的销售和推广立下了汗马功劳。

抗日战争爆发，lilly公司躲避战乱，撤离了中国，从此后整整8年，与钱百万失去了联系。

抗战结束，lilly公司马上派人到中国，四处寻找钱百万，几番周折之后，终于在香港找到了他。

lilly公司的代表郑重其事地向钱百万声明：“虽然发生了意外的战乱，但公司并未与你解除劳务合同，也未终止与你的合作，至今，双方的契约关系依然存在并有效。尽管你这些年未能为公司做事，但这不是你的责任。因此，公司有义务支付你8年的工资作为补偿，而你也有权利得到这份薪酬。虽然lilly公司在中国已经不再有任何业务，可对于往事，我们一定要予以公平、合理、切实而有效的清算。”

钱百万对着万百钱，以及这种文明、这丝情缕，百感交集。他决定拿这笔钱在香港开办一家专门从事大型跨国公司医药企业产品代理的公司，取名为“永裕”。

于是，便有了半个世纪后，lilly再入华夏时的那份从容，便有了永裕今日的令人瞩目，便有了故事不经意的流传。                    潘文

1999年4月27日精品购物指南人才版C8版

困惑

在某日资企业中供职的吴先生这天从一个客户那里取了有关业务的材料，然后就匆匆忙忙地赶回公司，因为再晚就没有时间吃饭了。

前一天的晨会上，那位衣着讲究的日本老板象往常一样，又在会议室的最重要的位置上落座。

“早上好！”他用惯常的口吻开始了训话。“今天我们这里来了一位新员工，她就是徐小姐。现在大家鼓掌欢迎她的到来。”一阵习以为常的掌声过去后，老板再度开了腔：“昨天我看了你们的打卡，发现你们下班的时间都比较早，可是很多人手里的工作并没有完成得象我所预期的那样好。我支付了费用，是要讲回报的。”

他站了起来，眼镜盯着新来的徐小姐：“我们的企业就象一个家庭一样，大家在这里就要把这里当成自己的家。在家里是不会计较付出的多少的。”

员工们表情木然地看着他。“用你们的话来说：国有国法，家有家规。”老板继续着和善的话语，“对我们的企业来说，家规就是我们的制度。制定制度的是我和董事会（所谓“董事会”实际上就是那个日本家族成员集合）。但执行当然还要靠家庭的每一个成员，就是在座的各位和我们公司的所有的人。”

他身体向前倾，用双手扶着桌面，员工们从习惯中，知道这才是会议的高潮。“我们经过了很长时间的观察和测算，得知你们中午的用餐的准确持续时间平均是24分钟。这样，以前的用餐时间应加以调整。从今天起，每天中午的休息时间从以前的45分钟改为30分钟，就是从12点15分到12点45分是午餐时间。上下班时间不变。”

看到下面坐的人依旧是面无表情，他激昂起来：“你们知道我每天要工作多长时间？至少是16个小时。虽然我的午餐时间也许会延长一些，但早中晚餐时我都在工作……”

散会了，大家又都忙碌于各自的事情。吴先生总有些茫然，脑子里一堆“家庭”、“午餐”、“付出”、“制度”等字眼，却搞不明白为什么制定制度的人竟然可以凌驾于制度之上，更不知新来的徐小姐参加了第一次会议之后作何感想？

可为了生存，他还得来往于客户之间。

小何

1999年7月6日精品购物指南人才版C8版

想升迁就得有业绩

在著名跨国公司供职多年L先生感到很烦恼的是，这次从销售部到市场部的调动人员名单中还是没有他，倒是一位资历很浅又年轻的B小姐进了那人人羡慕的部门。当然，B小姐的业绩是排在他前面的。也许是主管看他的情绪不对头，在陪他跑客户的过程和他谈到了这件事。L先生说，作为一名男士，他似乎应得到更多的升迁机会，本来是应属于他的机会现在被一个小女孩抢走了，让他很不平衡。

主管以严肃的口吻谈道：“本公司是很讲究平等就业机会政策的。公司的使命之一是鼓励和发展各业务领域的卓越人士。由于公司以聘用最优秀的人才为目标，所以才明确地承诺：向所有人提供均等的就业机会，不论他们的种族、肤色、宗教信仰、性别、民族起源、年龄、国籍等。这项政策适用于所有的员工和就业申请人，也适用于就业各阶段如聘用、替代、晋升、降职、调动、员工招聘等；及任用期间的待遇、薪金水平或其他形式的报酬；被遴选参加培训；以及解聘等。

“公司员工的异同之处包括以下几点：年龄和经验、文化、经济地位、教育和培训、性别、职务工作任务和责任、生活方式、个人习惯、体力和智力、宗教信仰、思想和观点、退役和现役军人状况。为了在日常工作中加强这一承诺，公司所有的活动、政策、运作和程序必须按此政策进行。每个员工应自觉执行，并为自己的行动和行为负责。”

主管接着说：“你的想法是依据中国传统的男女等级观念形成的，这是与公司制定政策的基础是相悖的。在员工升迁问题上，公司更多的是从员工的各个方面进行考察，而绝不仅仅依据性别。在此，对员工业绩的评估及对团队合作能力的检验倒是很重要的。”

L先生虽仍感失落，但从自己的业绩和合作能力等方面，却是经过量化的考核结果却是不尽人意。他自己也无可奈何。

【文】何必

投身互联网 “混饭”之心不可有

                       ――再谈互联网与传统媒体人才之争   何必

    网络对于传统媒体人才的冲击，是个令人关注的题目。其中有关方面各执一词，莫衷一是。但是，我们还是能从他们的些许言辞里看出事态走势的端倪。

传统媒体，存在着从业者收入偏低的问题，这也是“灰色收入”屡禁不止的原因之一。而这里，也存在着脑体倒挂的现象。新闻工作者，应该在知识分子行列之中。我们常常能听到对于教师、医生等知识分子收入太低、与其他行业收入水平相比较存在不合理差距的各种说词和呼吁，可却很少有新闻工作者的相关说法。实际上，新闻媒体业存在的收入水平、福利待遇偏低情况也十分严重，而这，恰恰给了互联网可以利用的机会。

新经济以超常规的形态展现在我们的面前，其中很多现象，例如通货膨胀率下降可伴随着的却是失业率的下降，是传统经济学无法解释的。而网络对于人们知识结构、交互手段乃至生活方式的改变，也是无法回避的事实。

传统媒体与互联网的人才之争，实质上是两种不同体制下运作方式、手段、结果的竞争。从网络发展的趋势上看，对于内容质量的要求，必将会提升到企业竞争层面。如果这是真实的，那么现在的新闻从业人员对于互联网内容的作为，就只能是暂时的。而届时，只凭借几年的新闻经验想在其中混口饭吃，也不会是件容易的事。

新闻工作者如何面对“下岗”与“再就业”，如何抓紧时间和机会提高自己，如何加强自身的实力而应对未来变化，已经是非认真对待不可的事情。

2000年1月4日《精品购物指南》A16版[名企专递]{HR热线}

聚焦外企培训

文[何必]

在外企，对于员工的各种在职培训是其人力资源规划中的重要组成部分，其每年在每个员工身上花费的培训费用通常相当于该员工年工资额的40％之多，而北京在外企就业的人至少有50万。大多数正规的外企追求专业化而尽量将类似培训之类的业务社会化，交于专业机构从事。按照比尔•盖茨的说法，就是“目标不是消除工资，而是将责任转移到外部专家那里。这种方式对很多公司而言都是非常有效的，也包括微软公司”。（当然，其中，有些是将员工派往国外受训，有些公司则是请其在国外的培训机构一同到中国来对其员工进行培训，而由于国内政策的限制，这类培训一直处于“地下”操作状态。）

在中国的外企实现本地化的同时，也注意把本地员工培养成具有国际眼光和意识的人才。为此，经常选派优秀员工出国培训或工作，地点都选在市场经济发展比较成熟、经济发达的国家或地区，如美国、英国、澳大利亚、新加坡。这些员工在国外不仅学到了国外同行先进的经验，还学会了适应多元文化的新环境，回到中国各地的办公室后变得更加自信，更加成熟。

在培养本地员工的同时，绝大多数外企也从其他国家调来外籍员工到中国工作，这不是在把本地人才培养成熟之前的暂时作法，也不会在把本地人才培养得足以替代他们的地位之后让外籍员工回家。这样做的目的是在办公室创造一个国际化的环境，使中外方员工互相学习、互相补充。中国本地员工可以从外籍员工身上学到国际惯例，外籍员工可以从中国本地员工身上学到中国独特的市场环境。在有的些企业，外籍员工在中国工作多年，汉语说得非常好。

美商投资公司注意雇员培训，大型公司在这方面较严格。天津奥地斯电梯有限公司每年用于职工培训的经费约300万美元，并建立了有世界先进水平的职工培训中心。培训与广告、公关一样是开辟市场的重要手段。目前，奥地斯公司的新产品销售量在中国市场上跃居第二位，仅次于日本三菱电梯。

摩托罗拉公司规定，其雇员每年至少接受40个小时培训，并于1993年６月在北京开办了摩托罗拉大学，对大陆、港、台雇员提供有关技术、基本技巧等各种科目的培训。应聘中方教员的人，先做学员熟悉课程，既而受指导教员培训，再经过一个辅助教学阶段，才取得教员证书。

美商在华投资企业，无论是合资还是独资企业，都存在着跨文化管理问题。培训不仅能使中方雇员掌握更多技能，而且能使双方增强了解和信任，便于更好地合作，做到优势互补，从而使企业获得长足发展。

何必

1999年11月30日《精品购物指南》第29人才版[外企专递]

美国什么职业吃香？

    美国最好的工作是什么？随着网络时代的到来，最走俏，最赚钱的将是下列五类人才：

软件工程师

从世界上最大的微处理器制造商英特尔公司，到互联网浏览器程序的主要生产厂家网景公司，以及驻扎在硅谷的数不胜数的新兴公司，它们都在抱怨同一个问题：程序设计员、研究人员、工程师和计算机分析家实在太少了。一份最新报告显示，从1996年至2006年，美国将有100多万个新职位需要软件技能，目前已经有20万至40万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。软件工程师的频频告急，引发了一场全球性的争夺大战。 据悉，软件工程师由于享受期权股票，不少优秀的软件工程师早已成为百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。当然，成为软件工程师的首要条件是必须具有创造才能。全球首富盖茨对软件开发人员说：“四至五年后，现在的每句程序指令都得淘汰”，这么快的更新速度要求最好的程序设计员必须是“超天才”。

游戏设计师

过去要是问日本小学生：“将来长大后想当什么？”很多人都会回答当职业棒球选手或者职业足球运动员。现在，又有了一种新的职业成为小学生们向往的对象，那就是“游戏设计师。有人统计，日本全国现在大约有两百多所游戏人才培训学校，光在东京就有100多所。在美国，电子游戏，电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额150亿美元的电子游戏业的需求似乎有增无减。美国第一所电子游戏专业大学迪吉彭理工大学已正式开学，学生必须掌握数学、计算机学、物理学和市场营销学，尽管入学的学费高达数万美元，但还是有1000多人报考竞争仅仅40名学额。

网络安全专家

近几年，利用计算机网络进行的各类违法行为在国内以每年30％的速度递增。黑客的攻击方法已超过计算机病毒的种类，总数达近千种，据悉，我国95％的与国际互联网相接的网络管理中心都遭到过境内外黑客攻击或侵入，其中银行、金融和证券机构是黑客攻击的重点。我国电子信息网络建设仍处于初级阶段，网络安全系统脆弱，给黑客留下了可乘之机，而监守自盗式的内部攻击对网络安全构成了更大的威胁。在美国，仅华盛顿就有三支电脑犯罪侦查队；中央情报局专门将1000名员工调到一个专门负责研究遏制电脑犯罪的信息技术中心去。我国也在组建自己的网络安全队伍。由于信息安全主管单位主办的中国网络安全联盟正在紧锣密鼓之中，数十家网络安全公司将在各地兴起，网络安全正在成为一门新兴产业。

首席信息经理

强大的信息技术可以帮助企业迅速建立起与市场的密切联系，可以给企业带来从内到外的灵活开放与合作，据统计，目前全世界已建立约4100个数据库，其中美国占绝大多数。企业从生产、管理、运输到销售都无时无刻不与信息技术打交道，因而需要一个专门经理来负责对信息技术的开发运用。由此，美国许多大企业都相继设立了一个新职位CIO（首席信息经理）。CIO原指政府管理部门中的首席信息官，随着信息系统由后方办公室的辅助工具发展到直接参与企业的有力手段，CIO在企业中应运而生，成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理，直接对最高决策者负责。

远程医疗大夫

短短的数年间，远程医疗悄然兴起，许多地处偏远的患者，不必远涉千里也可以享受到北京、上海等地专家会诊的医疗服务。远程医疗系统 (即PACS系统）是通过计算机对多种图像、文字和数字的采集、存储和处理，利用不同的通讯媒介进行远距离传输（组成局域网和广域网），形成多种使用功能。

目前国内应用较多的是远距离医疗会诊系统，多以分用电话网进行信息传输，可以“见其面，闻其声”。远程会诊使病人在本地就能享受各地一流专家共同提供的医疗服务，不仅避免了病人因旅途劳累使病情加重或延误病情，而且大大减轻了病人的经济负担。对远程会诊的支持，必须有医院在职的各科主任及副主任医师做保障，只有专家群体与会诊总站二者兼备，才能保证远程会诊的及时性。

潘一

2000年2月18日精品购物指南A13版人才新闻

春季人才招聘会回眸

外企之意不在招聘

会议服务有待改进

一年一度的北京春季人才交流大会，是北京市人力资源领域每年知名度最高的现场招聘会，其中的外企馆尤其引人注目。但是，经过几年对春季招聘会的体验，笔者发现，越来越多外企参会的主要目的已不再是招聘，而更象是参展。同时，招聘会对应聘者的各种服务亟待提高。

外企参会更看重形象展示

据笔者了解到，大多数外企参加这次招聘会，主要目的有两个：首先，是为了和政府主管部门搞好关系。而通过到会助兴来加强与主管部门的关系，其成本是很低的。

其次，企业形象展示。只要有外企到会，那么浏览人数一定会比其他的招聘会多不少，而且新闻媒体也会很重视这样的会场现场报道，北京春季人才交流会是会前宣传力度最大的，期间会有大量媒体记者前来采访，精美的展台、专业的着装以及训练有素的行止很能引起媒体关注，且对于那些应聘者来说，也是一次很好的宣传机会。有消息称，一些外企每年为了这次招聘会，不惜花费几百万人民币聘请海外装饰机构，对其展台进行设计，以充分利用这次机会，对自身进行形象宣传。

但是无论如何，现场招聘对于很多外企来说，已经是昨日黄花风光不再了。

可是，很多应聘者对此并不清楚，还是蜂拥而到外企处，目的性很强地希望能在此会上找到一个到外企工作的机会。

本次春季人才招聘会开幕当那天中午，笔者采访了曾宣称只进行网络招聘的IBM公司现场招聘工作人员，当被问及，既然只进行网络招聘，为什么还要到现场招聘会来时，工作人员没有正面答复。不过，笔者在现场发现，这家公司的现场工作人员几乎没有接受一份应聘者的简历。一位应聘者表示，他有条件上网，但对于这家公司不接受现场简历的做法表示不解，他认为，如果参会的大多数企业到这里来只是为了展示形象，还不如办一个企业形象展示会呢！

会场服务差

应聘人员难如愿

和看重形象展示的一些外企相反，不少国内企业却随随便便将已经破碎了的招聘纸往壁板上一贴了事。据笔者观察，这样的单位不在少数。而且现场工作人员的接待态度也有失礼仪，一些参会单位还晚来早走，对应聘者的提问很不耐烦让应聘者很难与之沟通。

一些到会的应聘者较为共同的看法是，类似春季人才大市场这样的大型人才招聘会，对于参会的应聘者来说，很难事先对参会单位做具体了解，而且无法获知会后的招聘情况，有关部门对应聘者的相关服务没有到位。一位业内专家指出，如何加强现场人才招聘会的服务性，已经被越来越多的参会者所意识到，这应该引起举办者的注意。

何必

2000年2月15日精品购物指南A13版人才新闻

网络招聘粉墨登场

□何必

在这次迎春人才大市场上，除了个别专业人力资源网站外，几乎所有此类网站系数到会。中华英才等招聘网站都花费了很大气力宣传自己，力图能利用这次机会使自身得到招聘、求职双方的青睐，并且纷纷亮出各自市场推广的新招数；而一些外企更是在自己的网站上将招聘作为必要的内容。在此我们可以看到，互联网作为新一代传播和服务工具，以及被越来越多的企业和个人所应用。

人才网站不赔钱

放眼看去，几乎所有的网站都有人力资源的内容，并将此作为提高知名度和点击率的重要手段。这和从相对比例上看只有屈指可数的几家开辟专门人力资源板块的传统媒体相比较，数量更为巨大，范围更要广泛，内容更加丰富，手段更显灵活，充分显示出作为新生代的网络对于人力资源开发和利用的重视程度。据称，在发达国家，少数能盈利的网站之中包括了人力资源网站；而在国内，98年、99年，是门户网站和综合网站激烈竞争的时期，而今年，则是专业网站一决雌雄的年代，其中，又以人力资源网站的角逐最为引人注目。企业的竞争实际上就是人的竞争，在互联网领域有了新的内涵：从网络内容上说，人力资源是互联网必不可少的经营空间，甚至成为互联网运营的一种理念，成为行业进入的标识和必经之路；从网站本身的经营和管理上，人力资源的扩充和有效调配也是日显突出的核心问题，中国几大网站想完成其海外上市计划，但多有受阻，其重要原因之一就是这些网站的高层管理人员流动性很强，让那些投资者和股东难以放心，某大型网络厂商为了实现上市目的，甚至采取了绝不主动裁员的方针，可还是对自身员工的流失心惊胆战，生怕影响了那些海外股民对其的信心。

人员流动虽然在国内是很正常很普遍的，但在海外，类似去年被国内媒体炒得火热的张树新、吴士宏、沙正治、田溯宁、倪光南、王选、陈剑峰、毛一丁等企业高层经营管理人员离开的事件，是很令投资人担心的。

随着信息时代的迫近，网络日益在我们的生活中起着越来越重要的作用，网络的出现正在改变着我们的传播－交流习惯和生活结构乃至社会文化。据最近统计数据表明，到1999年底，中国上网人数已经达到890万人，在某些领域，网络究竟是媒体还是载体还没有定论，在另外一些方面，网络的强势是在内容还是在服务也被争论不休，人们对其特性和未来的认识还很模糊，致使网络内容还只是停留在发布、闲暇娱乐、人际沟通等传统领域的微观改变上；网络自由、开放、平等、互动、快捷和虚拟的特性也只是很少被开发和应用，等等。正是由于这些原因，网络招聘以其服务性、时效性、目的性和手段的先进性强而被广大网民和准网民所看好，利用网络求职招聘则显示出强大的优势。

网络招聘与现场招聘

99年，摩托罗拉和某网站共同进行了为期两个月的招聘活动，引起了人们的关注。不管这种活动的本意是一种炒作还是其他，我们今天还是看到了两家公司都以参会者的身份到会助兴。

当记者问及摩托罗拉公司到会人员，既然去年在网上曾经举办招聘活动，为什么还要到这里现场招聘时，该公司负责招聘的人员回答说，各种招聘形式都要利用，现场招聘的优势在于可以直接面对求职者，有很感性的认识，可以更充分地感觉应聘者，从而省略了从文字到直观的时间和资源的浪费；同时，不管什么样的招聘方式，只要能招聘到有用的人，就是成功。

从中，我们可以感受到美国式实用主义的精髓，而恰恰是这些，至少在结果上造成了招聘会的繁荣。

当记者询问到会网站和现场的应聘者，网络招聘和招聘会形式到底哪个更好时，中华英才网的现场负责人说，现场招聘和网上招聘没有什么本质上的区别，都是可以利用的手段，而且是互补的；现场招聘可以更直观些。一些有条件上网的求职者则认为，现场招聘可以提供更多的可选择的内容，而且也可以感性地体会现场的气氛，这很有别于网上的理性交流。

我们注意到，几乎到会的所有跨国公司都在其企业网站上建构了人力资源内容，IBM、诺基亚、摩托罗拉、微软、爱立信等到会参展商家莫不如此，而象IBM的做法则更甚，到会只是为了宣传其网站的人力资源部分，在现场并不接收到会应聘者的简历，而类似这种做法的并不只是其一家。对于外企实施的网络招聘，国内一些知名公司也纷纷效仿，尤其是那些IT企业，将此作为其形象宣传和人力资源配置的重要手段。

IBM曾经在去年就郑重其事地对外宣布，自此以后，该企业所有招聘都在网络上进行，除此而外，不参加任何现场招聘活动。这无疑是给现场招聘会的办会者以及参会双方一个信号：该怎么办已经到了非认真对待的时候了。

从中可以看出，网络招聘将会越来越为广大职场人士所青睐，可在相当时期里，各种招聘手段的同时运用也是在所难免的。

2000年6月2日精品购物指南A13版人才

某报人员大流动  报道引发争论

网站挖走了报业哪些人

前一段时间，有媒体用某报大批人员被一些网站挖走的题材大做文章，据报道，这些被挖走的人里，有该报的业务骨干，甚至是专栏主持人。这一下，该报似乎元气大伤，忙不迭地又在诸多报刊上刊登启事，招兵买马，急欲恢复采编队伍的规模。一时间，网络对于传统媒体人才的觊觎和抢夺成了热炒的话题，而网络与媒体间的人才战也随之而日渐明朗和白热化。

报社：媒体炒作不负责任

笔者就此事走访某报时，该报的一位不愿透露姓名的部门负责人对笔者很谨慎地谈及此事倒是另一番言辞。这位负责人认为，这个件事本身对于企业来说是很平常的事。每个企业都应该有人员的正常流动，而这次有些人到网站去，还是在企业正常人员流动范围之中的，没什么可以大惊小怪的。

在谈到属于人员正常流动范围是多少时，该负责人没有涉及具体的数字，而只是泛泛地指出，大体上该报每年都会有人进出。从一个人员规模在上百人的企业人力资源水平上看，有几个甚至十几个人的流动是正常的，也是企业发展所必需的。

这位负责人还特别强调，媒体所说被网站挖走的那些人中，有很多并非是网络挖走的，而是被报社辞退的。把那些人说成是网站从报社挖走了人，这是说法是不真实的。

这位负责人也说到这样一件事：媒体热炒该报人员大幅度跳槽网站之后，该报在进行招聘过程中，有很多应聘者恰是从网站来的。当问到这些应聘者为何不在网站做，而要回到传统媒体时，那些人不无忧虑地谈起现在互联网业从业人员水平不高，工作不细致而使他们感到不舒服，以致最终下决心离开热火朝天的互联网业，回到熟悉的传统媒体里来工作，哪怕收入低些。

这位负责人也不无痛心地表示，个别对于该报人才流动的炒作是非常不负责任的，而且并未就此事采访该报，给该报的企业形象带来了巨大的损害。

网站：去互联网是任何人也阻挡不了的事

笔者走访了与此事相关的网站（应被采访人的要求，不在此提及网站名称和被采访人姓名）。其人力资源负责人称，中国的互联网业目前出于急剧扩充时期，从人员规模、资金投入、技术开发、企业产权运作等多方面都是如此。而在人力资源操作上，会针对企业发展的需要，采取各种可能的手法去得到企业所需要的人员，招聘、猎头、兼职、小时工等应有尽有。在此，目的就是一切。

该负责人强调，由于互联网站的经营是属于工商企业登记注册制度范畴，个人只要有了一定的资金就可以从事，因而比属于新闻注册制度的传统媒体具有更大的开放性，准入障碍要低得多，理所当然的竞争就要惨烈得多；中国目前还有那么一种一窝蜂的跟风习惯，只要有什么地方出现了机会，大家就一涌而上，不管自己是否在此有所擅长，也到里面去搅和。这些现象，从积极的意义上说，为互联网在很短的时间里赢得社会更为广泛的关注和扩大就业是有好处的，可从长期来看，盲目进入是有危险的。

这位对传统媒体界也较熟悉的负责人也说到了这样的现实，去年开始，很多报社开始了体制上的调整，产业报将脱离原挂靠单位而另行依托。这样，在全国30多万新闻采编人员中，就会有不少人不得不离开原岗位而另找出路，这和互联网业的飞速发展形成了鲜明的对比。在这个意义上说，网络在事实上是成了新闻界“下岗”者的收容地，是起到了为社会分担这部分人“再就业”的责任。

就网站内容质量问题及新闻从业者从网站再跳回传统媒体现象，这位负责人表示，互联网是个来不及思考的地方，每天很多人都要工作十几个小时，网页维护、内容更新的速度非常快，比起传统媒体那种慢悠悠的工作方式是有很大区别的，网民更愿意看到随时更新的内容，也就是说，对于互联网而言，内容的数量要远远重于内容的文字质量；另一方面，过去在新闻单位里工作的人，虽然比起其他传统行业的工作者来说具有其写作能力强、对事物观察能力强、具备新闻敏感性以及媒体运作经验等优势，但毕竟二者间是有差别的。如果简单运用做报纸的思路去做互联网，那还是不够的，甚至是会走偏的。因此，有些传统媒体的从业者适应不了互联网的工作方式，离开也是正常的。从总体上说，网络吸纳人的速度要远高于离开互联网领域人员的数量。

报社跳槽人员：投身互联网有主动亦有被动

李军原在北京某电台做导播、记者和主持人，很早就离开了新闻界而投身到了IT行业，几年前到某大型互联网公司任部门经理。随着公司上市，他的身价也得到了迅速的提升。在谈到新闻工作者是否应该到网络工作时，他坚定地认为，这是毋庸置疑的――互联网将是我们未来的生活方式，谁能审时度势占据首发位置，就能居高临下地纵览全局并得到生存和发展的有利空间；新闻人员具备了网络对其从业者的基本素质要求，能在其中取得更好的发展；到网站工作，也应该使自身在思维定势上加以调整，适应互联网的高工作强度、坐班、固定收入、打工者心态等。

现在某行业报任部门主管的刘先生，因为报纸马上要脱离原挂靠单位，报纸也要更名，因而也在琢磨着是否应该到网络谋个差事。

原来也在某影响很大的财经类报纸供职的黄女士，由于报社的人际关系问题，离开了该报而去了另一个生活类报纸，干了不长时间，找不到感觉，正好赶上某人力资源网站急切地寻找高级主管，就马不停蹄地“杀奔”过去，以人力资源报道几近空白的经历，坐到了这个应该说是专业性很强的网站内容总监的位子上，并从其上司手里传承了搜寻人选的接力棒，苦口婆心地规劝所有能见到的新闻人员到该网站工作，但效果并不理想。同时，专业网站竞争日益激烈的现实，也使得仅仅有新闻从业经验却没有专业教研背景的她逐渐感到颇不自在。

如此看来，传统媒体与网络之间在人才上的争夺，是一个摆在我们面前不容忽视的客观事实。究竟会有什么样的后果，还需要进一步地关注。

何必

2000年3月17日精品购物指南A17版人才

网站应聘热  应聘者难消受

我的一次不寻常的网站求职经历

【编者按】应聘互联网站，是当下不少求职者的明智之选，然而，面对鱼龙混杂的网站招聘广告，不少求职者也有“犯晕”的时候。以下是一位自称向各网络公司送过上百封简历的求职者的一次求职经历，读一读，或许会给你一些启发。

都说互联网人才短缺，而且也见到各种媒体登载的网络招聘广告铺天盖地。我向各网站发了数百封个人简历，并用了各种手段以求得对方注意，比如，不写应聘职位，挂个很大的附件。可是往往是没人理你，或者几天后，邮件被退回来，说是“YOU DO NOT NEED TO RESEND YOUR MESSAGE（你不能再发你的信息）”，大概是服务器又出毛病了（这是不少网民很无奈的事），或者对方的收件箱出问题了，（空间太小，信件太多，溢出了）。可这些，难道那些招聘单位没想到？既然是在网上招聘，为什么不多收几次邮件？

“想通知你今天下午面试……”

终于，3月3日中午，我的手机响了，接通，那边一个小姐甜蜜蜜的声音娓娓传来：“我是××网络公司。我们收到了你从网上给我们发来的简历。想通知你今天下午来面试。”作为一个人力资源顾问，我马上意识到这种说法是何种企业的作为。“对不起，我今天没时间。”“那你什么时候有时间？星期一行吗？”“嗯，差不多吧。”“那好，就约定星期一上午十点。”问清了到达那家坐落在知春路上某写字楼里的公司。敲门，进去，那是一间很小的屋子，里面满满当当地堆放着些东西，诸如打印纸、针式打印机（多土啊，多败坏企业形象呀！）、饮水机等等。几个人正在爬在一个不到一平方米的小桌子上填着登记表。

一个浓妆艳抹的中年妇女接待了我，问我应聘的是什么职位，我真是给忘了，她自以为是地说今天上午来的都是应聘编辑的，让我也趴在那里填表。她还解释说，这次招聘有十几个职位，我得说出我应聘职位才能找材料，我真不知道这些企业人员的职业训练是怎么做的。我说你们为什么按照面试时间把材料准备好呢？她不理我了，又去稀里哗啦地翻，找不到，我告诉她我是从网上传过来的材料，她到对面的房间里，让别人把我的材料再出一份。

屋子里的人分别打着电话，一个在联系与香港客户接洽事宜，另一个正谈着兑取现金的事。一个油光粉面的高个子男人到这间屋子里来要茶叶，屋子里的人毕恭毕敬地“×总×总”地叫着，（我真是羡慕那些外企里直呼其名的做法）。他对财务们说起了作账的事情，“香港那边的钱注册完了才能让他们提走……”真是开放办公啊！企业负责接待面试的与财务处同室操戈也难能可贵。

“对不起，只能麻烦你们再等一下了……”

这时陆续有几个人来面试，都填表；填完了的无事可做，翻看着别人的应聘材料。（这样的行为没人管？）我的材料终于从机器里调出来了。中年妇女让我自己看我的材料，我不知她的目的，她解释说是让我从简历里挑出一项应聘职位来，她好给我找面试者。我说不知道招聘启事的具体职位要求，她又天翻箱倒柜地拿出招聘启事给我看，我挑了一个，她说老总正在有事，让我等着。原来应聘不同职位者并没有不同接待者呀！我接着等。

屋子外边脚步匆匆，一行人走进来，那位老总打头，寒喧一阵后，老总说到六楼会议室谈谈生意之事。临出门时，对那位中年妇女说：“你也得来。让他们（指我们这些应聘者）等着！”自行上了楼。中年妇女故作抱歉地对我们这些应聘者说：“对不起，我们老总来了香港客人，他们是临时来的，我们不知道（胡扯，港客要来的事满屋子的人都听到了），只能麻烦你们再等一下了。”其他人不语，我开口道“还要等多长时间？我到这里已经50分钟了！”她装腔作势地“啊对不起啊对不起……”我站起身“那就算了吧。”返身出来了。

互联网发展到今天，竞争已经白热化，而其中人力资源领域的竞争更是重头戏，对人的尊重已经首先在这里得到认同和推广，如何能找到可用的人才是很多网站不遗余力正在追求的。而在这家网站，我看到的景象截然相反，象这种招聘方法，有点头脑的人是很难接受的。

投资网站，所费不菲，在各媒体投放招聘广告，也是一项高消费，奇怪的是，这家网站的管理者似乎并不珍惜这一切，可贵的人力资源在他们眼中倒象是“讨饭的。看来，有志于网络事业的求职者，除了必要的专业知识外，还需慧眼识珠呀。

何必

2000年4月14日精品购物指南A13版〖人才〗

劳动与社会保障部近日宣布增加我国从业人员的法定节假日，由原来的七日增为十日。于此同时，缩短职工的工作时间，并严格执行加班补偿。不过，在目前竞争激烈的就业市场中，不光是一些偏远落后地区的私营企业内存在着严重的雇工无偿加班现象。就是在经济发达的大城市中，无偿加班也在日日上演，而且受害着往往是一些企业、公司的白领、金领们。而与前者不同的是，后者在无偿加班问题上似乎有些自愿的意味……

无偿加班 累煞白领

当网络经济悄然到来之时，它给人才市场带来的冲击无与伦比。不少传统行业的精英、骨干纷纷投身网络业，除了赢得令人艳羡的高薪外，其所承受的高强度工作也令人震惊。

白领无偿加班 是否“自欺欺人”

刚刚从某报社跳槽到一家网站任内容总编的李某，正踌躇满志地准备大干一场。据他讲，每天都工作到晚九点是很平常的事，经常是深夜才回到家里，才能吃上晚饭，而法定的双休日也往往要到公司办公。不仅是他，公司的总经理和其他同事也是这样。

当笔者问他，是不是公司里有这种规定，必须要这么做才行，他很自豪地说，公司绝不强迫任何人加班，完全凭借自觉，可他和同事们都是非常乐意在公休时间为公司继续工作，至于因此而导致的饮食不规律等健康问题，却不太在意。他表示，在这一竞争残酷的新兴行业里任职，要追赶的东西太多了，不努力怎么行，而要努力不加班怎么行。

据笔者粗略统计，目前网络公司的员工平均每周的工作时间多在60小时以上，也就是说，超过了《劳动法》规定工作时间的50％；而有些搞技术开发的员工，更是要在几乎全封闭的环境下通宵达旦地“玩命”，没有休息日，照此计算，则超过法定工作时间的100～300％！而据了解，大多数加班者都是出于自愿，自然也就没有什么加班费一说，虽然薪酬高，但薪酬里是不包含加班费的。

而像网络公司从也人员这样的“玩命”现象也绝非只存在于网络公司，一些外企驻京商社的加班现象也很普遍，甚至一些国企里，无偿加班也是常有的。

有关专家指出，目前人才市场上以供过于求、人才“高消费”等为表征所带来的巨大的就业压力，使得在职者普遍存在着极强的紧迫感和危机感，而人才市场化带来的人力资源的易替代性更加重了在职者的不安全感。员工的这种心态，致使很多公司可以理直气壮地延长工作时间而不予任何补偿，甚至是让员工“自觉”地去加班。而一些员工之所以不计较，往往认为自己已得到了高薪而忽略了加班所应得到的补偿，孰不知，这是一种“自欺欺人”的态度。

算笔细帐  看看无偿加班的损失

为了方便理解，我们不妨做个简单的加班补偿计算。假定每周工作40小时，日收入为100元（此处仅为举例，不作行业参照），则年收入为27000元，每小时收入为12.5元，那么每周工作60小时的年收入在应该为40500元，而若按照《劳动法》关于加班工作必须付加班费的有关规定，那么至少还要再追加6750元、13500元甚至27000元（此数额根据加班日期是否在法定节假日而有所差异）。这样一算，收入要增加25％、50％，甚至100％。以此例作参照，你再算算自己应得的收入，恐怕就不会再一味地忽略加班费了。

早在1886年5月1日，就有美国芝加哥等地的工人开始热火朝天地为缩短劳动者的工作时间而斗争，距今已有一百多年历史了。据专家分析，之所以要为缩短劳动者的劳动时间，首先是从人的生理机能上考虑的。二次大战中纳粹德国曾经对人的心理和生理承受力所做的各种惨无人道的实验，从反面证明了长时间的单一状态下的情景和动作会把人逼向身心崩溃的境地。近年来，各种心理学和生理学的实验结果，也都为合理的工作时间的制定确立了科学的基础和依据；另外，从经济学角度看，人的劳动所得并不仅仅局限于货币和实物收入，还应包括闲暇时间，即完全属于个人可以自由支配的时间。还拿上述的例子来说，年收入27000元，加班则可能是54000元，但作为劳动力市场主体的员工，是有权利选择是否接受那追加的部分，即有权选择加班不加班。这样，除了那固定的年收入外，闲暇时间等值于追加的27000元，在此情况下，闲暇的4小时等于工作日的8小时。由此，我们可以看出，闲暇是有价的，是人的生存权利的一种表现方式，应该引起从业者的重视和警觉。

员工无偿加班

导致人才市场需求缩小

如果按照上面的计算，加班4小时要付工作日8小时的工资，那么老板往往会想，与其这样，还不如再找一个同等水平和能力的人，同样工作8小时，工作时间多了一倍，老板付出的还是那么多；不过公司的人员规模就会比现在扩大。

这样一推算，则人才市场需求量就会大大增加，从而大大缓解目前就业市场的压力，并最终减少在职者的压力。而员工如果都甘愿无偿加班，自然会带来相反的结果：即人才市场需求缩小，就业市场压力加重，从而最终增加在职者的竞争压力。从这一举例人们可以看出，加班问题不仅仅是个企业管理问题和人道主义问题，更是一个就业市场亟需认真对待的问题。

据了解，在美国等西方发达国家，如果一个企业的员工在某些时间里经常加班而超过了一定限度司法部门会立即干预，对这个企业的经营能力进行调查。其立法基础很简单：你既然总是需要员工加班，也就说明你的工作很多，在法定的时间内不能完成，那么就意味着你雇佣的员工数量不够，必需再录用新的员工以分担现有员工的工作，以确保工作的顺利进行和社会的安定；而如果你拒绝这样做，那就会招致政府有关部门对你的企业的从业资格重新认定和评鉴，那你的企业可能就没法正常经营下去。这样说来，我们真是到了该从社会安定、就业保障、员工安全、按劳取酬等多方面重新审视加班现象了。而甘愿无偿加班的白领们，是否也该多为自身权益想想了。

2000年5月23日精品购物指南 A19人才

想把饼做大就找职业经理人

『看好家』要靠职业经理人（之一）

李先生是一家网络公司的总经理，每天从早到晚忙得不可开交，行政、市场、人事、内容、技术、公关宣传、广告、接受采访、公司例会、外出应酬……甚至连办公场所电话线路是否畅通也要亲自给物业管理部门打电话，真是事必躬亲，不得安闲。更累人的是，作为这家公司的投资人的李先生，既然选准了这个行业，就一定是有很多的体验、挫折、成功和敏感，就必须比公司里的别人有更多的行业经验和聪明才智，就一定是个业务精英和领导人，就非得是个比公司里的所有人都更为市场化的人，而且就肯定是公司里所有事情的最终决策者。

这个公司从今年初不到20个人已经飞速发展到了现在的将近40个人，而且也“扎”着了美国人的一期风险投资。这下，曾在几家巨型跨国公司任职的李先生更踌躇满志地准备摞胳膊挽袖子大干一场。他对我不无自豪地谈起他忙到了每天只能在晚上12点多才收一次Email，而且也到那时才能上自己的网上去看一看。每天工作都得十几个小时，根本没有功夫想别的。

王先生从外企里出来后，凭借自己在外企里的关系和学到的知识、技能和经验，自己在做一家调查咨询公司，与李先生同样地事无巨细。开始时势头很猛，接了许多业务单，公司规模也迅速扩大，人员增加到了30多个人，而且也在业界树立了个人的专业化的形象。可越到后来越发现员工流动率高、接单能力下降、自己体力不支、自身影响力渐弱等，很是苦恼。

一个人到底能管多少人

这两个人都成了一个在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一个符号，一个位置。他必须面对既是投资人，又是管理者；既是技术带头人，又是市场拓展者；既是观念领先者，又是具体操作者；还是看家人，且是决策者、更是精神领袖等等多重身份。

而这样的企业是做不大的。

从管理上说，一个人的最佳管辖范围是六个人。这是因为在人际关系中，每增加一个人，就会按照组合级数递增关系的数量，两个人之间是简单的双重关系的，三个人之间就有了6重关系，四个人之间就有了12重关系，……而当到了六个人的时候，就有了32重关系！那么作为这六个人里的头，就需要协调这32重关系。而如果再要是增加管辖范围，就会使自己难于顾全而有所偏颇和闪失。

另一方面，个人职业角色的多元化，也是一个很普遍但却未曾引起广泛注意的一个问题。事实上，如果一个人的职业身份太多，会带来很多的麻烦。我们经常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各样的头衔，密密麻麻一大堆，恨不得把在家里的父亲儿子丈夫的位子也印上去才过瘾。而这些，反映出我们的职业化程度较低。在发达国家，在不同的场合用不同的名片，这是一种规矩，也是一种文明。

同时，假如一个人在企业里的身份太多，就违反了未来国际潮流的专业化趋向。我们都清楚，专注才能产生专业，孜孜不倦地在某个专项领域内长期的钻研，才可能出成果。如果一个人在一个企业里身兼数职，那么就很可能会出现某段时刻的角色混乱，搞不清应该是哪种角色该起作用。比如，作为管理者，正在对财物进行审核，这时突然有个人来电话谈及一些新项目的合作之事，那么他就必须同时有两重身份，既是管理者，又是市场人员，而若是这时再有两个员工闹意见，那么还得再加上媒婆的角色，可就太累了。更为危险的是，从人格心理学的角度看，长期角色的多元化，会使自己的心理上出问题，严重的情况下，可以导致人格的分裂乃至精神的分裂。

企业经理别管得太“杂”

常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带领一支队伍，培养帮助指导下属，进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。

由是，我们看到，上述两位总经理在实质上不过是传统的作坊式运作的小掌柜。尽管他们都在外企做过，也都是很聪明的人，但却只是学到了一些浅表的东西，而那些本质的经营内涵，却失之交臂了；特别是他们两人都不太职业化。

毕竟，我们所处的时代是一个信息时代，每个人的学习和反思都是要由自己来自觉完成的。而当我们的企业的管理者们都忙于各种事务性工作得不到充分休息、冷静思索、知识更新和能力提升时，很难设想会把企业带往何处。

1999年4月27日精品购物指南人才版C1版

【导语】如今，人才流动已经为各阶层司空见惯的事情，出于各种考虑，人们总想找一个更为理想的位置和工作。但是，这之中，有许多值得注意的地方。对自身有一个明确的自我认识很重要。人们常在说拿破仑的那句话：不想当将军的士兵不是好士兵，可此话反过来看，就是并不是所有的士兵都能当将军，为防止将军梦的破灭，有必要听听人力资源顾问的意见。

求职者  你准备好了吗？

当今，很多人都想去做个老板、经理，“宁为鸡头，不为牛尾”，这实在是一种心态上的失衡。这些年，社会上流行着短期行为和投机心理，在一部分人先富起来以后，中国传统的“恨人有笑人无”观念愈发甚嚣尘上，急功近利，好大喜功，无德无信，造成了社会道德水平的滑落及各种资源的白白浪费。在各方面的规则制度、法律章程未能及时适应快速的社会变化的情况下，有些自我中心作为心理防护机制是可以理解的，但若将此当成人生观和价值观的基础，长此以往将会耽误自己的生存和发展。

当老板莫追风

以人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。我们身边都有这样一些人，明明有在一个工作集体中发挥自身潜力的条件，可哪怕是摆个百货摊也不愿与人合作，这是一种心理问题，需要有意识地自我调节以适应社会生活的实际情况；另有些人在风风火火地开了公司后没多长时间，就从竞争激烈的商海中销声匿迹了，这种情况比较复杂，不是简单能说清的，但至少从结果上看，是选向不准。我想，对大多数人来说，与其当一个二三流的老板，不如当一个一流的打工者，从安全、成长、培训、交流、自我实现等方面，这不啻是明智之举。

在一些发达国家，对人的智力、能力、潜质等方面都有较为科学的检验测试方法，每个人都能知道自己适合与不适合做什么，这给选择就业的行业、企业、职位、薪酬等带来了很具操作性的技术手段和判断便利。我国目前在此方面起步较晚，理论－技术水平、设施和从业状况都差强人意，这就需要我们自己不断且及时地对自身加以反顾和评判，以达到自我调整的目的。

找到有效机会

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？众所周知，目前的世界越来越多极化，各行各业的专业化程度越来越高，各个岗位对人的要求也日趋细化，因而，清楚地知晓自己的优势和劣势并有效地扬长避短，会增加寻求工作的成功率和个人的成就感，避免不必要的时间和机会的损失以及心理上的挫折感。有鉴于此，进一步的自我判别则成为首要。以下，我们着重来谈谈这个问题。

专业   从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

适应性   这是当今越来越盛行的对就业者的要求，有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程的罢了。对此，应该多些耳聪目明、进取睿智及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。由是，适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

思维习惯   形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

了解“我是谁”

谈到自我判别，还有这样几点也是必需的。

性格倾向   又简称性向，在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等需独当一面“一手遮天”的工作。自己有了对此的认识，有利于在未来工作的选择中尽快找到确切的目标。

个人取向   这包括理想、事业、行业、区域、环境、薪酬、住房、升迁、名分、地位、成就、情感、人际关系、价值实现、企业所有制性质和规模及基于本人兴趣与爱好的工作性质等多方面。如果以此作为尺度在现有的机会中加以权衡比较，明确自己的需求，便可以为未来选择良好的前景和空间，进而使择业成为通向成功的起点。

职业素养   这包括所受的教育、接受的培训、掌握的技能、对工作的依赖程度、对企业可能的投入、与同事合作的范围、就职的长期性、职业道德水平等。这些是选择工作时个人准备之必需。

机会成本   应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一中在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下不能奢望，在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

此外，还有其它一些，这里不一而足。

应该说明，我们于此只是讲一些原则性的框架和启发性的索引。由于科学的发展水平所限，管理学目前还只是停留在简单的量化（实证）和更多的经验论阶段上，更多的好象是艺术而不是科学，象谈恋爱一样，几千年来一代代人们总是在失恋的痛苦中倍受熬煎，而没有筛选出避免此类疾苦的方法，在此个案间也很寻求普遍的规律，以总结出放之四海而皆准的真理找到适合于所有企业和人员的药方。21世纪，我们也许会指望从人类学和心理学的突破中，会对此有实质性的帮助。因此，在实际操作中，也只能就事论事个案处理了。

“装备”要精良

现在谈谈个人材料的准备。

通常，个人材料有简历或自荐信、推荐信，以及各单位所需的个人学历证书、职称证书、专业技能证书、身份证等有效证件的复印件等文件。简历或自荐信又分为流水帐式（按所在学校、单位的先后顺序排列）、说明式（对自己的主要贡献、专业技术表现及对岗位的适应性予以较为详细的阐述）和介绍式（旨在将自己的特点、长处、主要经历及业绩重点表述）等几种。在准备个人材料时，一定要做到整洁；提纲挈领简明扼要；表述清晰；针对性强；材料齐全集中。

如此，再去应聘就心中有数了。                                        

何毕

1999年4月13日精品购物指南人才版C1版

?    学习学习再学习

?    培养能力提高素质

?    善于收集分析信息

在知识经济中站稳脚跟

L小姐生就一副姣好的面孔和窈窕的身段，还有着甜美的声音和过人的机敏，又是某名牌大学的工科硕士。可是，在寻找工作的过程中，却屡屡受挫。在频繁的应聘和面试中，她往往被认为其独立性、创造性和“工艺性”较为欠缺。她对此百思不解，可又无可奈何。

教育投资是生产性投资

由于工作的关系，在与外企频繁的接触中，企业普遍认为，我们现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这几乎成了通病。我们现在的重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

联想开去。改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据全国私营企业抽样调查最新结果显示，私营企业主中年居多，家族式管理很普遍，私营企业中的“老板”的文化程度偏底，40％看不懂财务报表，55％的企业没有自己的研发人员。目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，国际资本纷纷窥视着中国大陆这块充满诱惑力的巨大市场，各个领域里的激烈商战愈演愈火爆，而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。

前一段时间，以开发经营教育软件为主业的科利华公司宣称，斥资1亿元发行《学习的革命》一书，这实质上无非是一种炒作而已。我们不谈该书的发行量能否达到科利华公司的老板所期望的1000万册，也不谈从事电子出版物的企业热衷于传统出版物的运作是否为向自然或无奈的回归，单就这种炒作本身，我们看到的是，对于知识经济以及信息时代，炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。

热炒侈谈知识经济，并不会让我们超越工业化，摆脱我国12亿人口中有2.3亿文盲和5亿科盲的现实，也不会让我们提前进入知识经济时代，也许助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

知识经济的核心是创新

C女士是某著名学府哲学系的第一位女博士，如今却到了某大新闻机构从事外语翻译工作，所攻读的专业都被搁置或放弃了。在谈到这种“个人转轨”时，她带有点戏谑地说，这也许是时代的要求，是创新吧。知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”。某外企公司的人力资源经理W小姐说，他们希望有新毕业的大学生到其公司任职，这是因为这些人比起有工作经验的人，更容易接受公司的各种观念，“一张白纸，没有负担”；同时，他们也会在实际工作之中练就如何去学习。

人才的任务永远是学习

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

那么，在这样一种新的形势下，“人才”的概念有了哪些变化呢？作为这之中的人，应该注意些什么呢？这里的人才市场，有些什么新的特征呢？

就人而言，首先，应该充满对知识的渴望和进取，加强学习，使列宁的那句经典的话“我们的任务，第一是学习，第二是学习，第三还是学习”在新的条件下获得新的更为充实的意义。

其次，应该注意对自己能力的培养及素质的提升，这里包括自主、独立、思考、行为、情感等多方面能力的合理配置。21世纪，需要的人一方面应更为专业化，而另一方面则在办公自动化、语言、社会阅历、交际技能等上应该更全面发展，以适应工作环境和条件的变化。再次，注意对自己知识的建构、调整和再利用，敢于面对并否定既成的知识经验技能，掌握学习的技巧，并应用到实际生活之中，形成创新。知识本身就是不断变化的，而且其耐用性很强。

还有，就是善于收集、分析、处理、加工、储存、发布、利用各方面的信息。应该注意到，学习实际上是探询的过程，因此，观察、表述、交流是非常重要的。随着信息时代的临近，“信息爆炸”日见端倪，如果我们不能对庞杂的信息进行有效的取舍，当会使我们在其中盲人骑瞎马－－找不着北。

当然，最重要的是对自己健全人格的培养，诸如责任感、信用、自调节自组织自建构，在紧张之中保持良好的心理卫生状况和积极的生活态度。相应的，就是“没有窝囊的人，只有无知的人”。                                       潘一

精品购物指南 2000年6月13日 A19 人才

创业容易守业难

中国职业经理人尚需锤炼

打江山者坐江山，这是我们企业的一贯做法。看着自己夜以继日、鞠躬尽瘁、辛辛苦苦，豁上了身家、前程、时光、名声干出来的一爿产业，顷刻间大权旁落，那种失意、悲凉、无奈和愤恨是可以理解的，这在客观上造成了企业负责人终身制。当距离退休为期不远时，就会出现所谓的59岁现象。但是，市场就是市场，其很多规则是与我们的情感通路有相左乃至相悖之处的。市场和情感之间，前者更倾向于理性，后者则倾向于直觉，前者看中结果，后者在乎动机，前者凭借理智，后者依靠感情，前者取决于大众化，后者认定于个人化，前者言则数量，后者说必先验，前者瞄准规律，后者锁定偶然……类似红塔集团褚时健那样的在离职前大肆贪污腐败东窗事发啷当入狱的情况，从企业家制度上说，是有其自身的疏漏和弊病的。

而说到在中国的外企，由于其企业文化与中国本土文化的交融与汇合，也在很大程度上使得这种文化比较成了很模糊的形态，有时变得面目皆非，也有类似东施效颦不伦不类的，还更有的则是将东西方的文化里的糟粕合为一体。英国数学家、哲学家贝特兰•罗素曾经满怀深情与渴望地说：“世界文明的前途就是中西方文化的优秀部分的融合，形成一种有利于全人类的先进的文明。”可是，如果将中西方文化的非优秀部分甚或是糟粕部分结合起来，那么会成什么样子呢？外企面对中国市场化程度不高这样一个事实，有时出于无奈不得不将其企业制度在某些方面向现实兼容、修改或妥协，可更多的则是作为企业法人主观上故意利用中国目前法制还不是很健全的客观结果，钻法律的空子，干一些在其总部所在国属于非法的经营活动。外企那些员工在各企业之间流动过程上的无序状态、外企人心态上欠缺合理调试的状况、外企员工本土化进程的缓慢与艰难等等，都对中国职业经理人的现状带来了具有讽刺意义的注释。

在发达国家，企业的投资人和管理者在很多时候及场合是分开的，这是现代企业制度的需要。投资人更多的只是参股，通过董事会而影响企业的重大决策，并通过分红取得企业的收益，而不具体参与企业运作的事务性工作，更不用说那些数量众多天天泡在股市或业余甚至回家才看看行情的股民们了；而管理者则是企业日常事务的参与者，一般只是通过其在企业的劳动取得薪资等报酬，随着人力资源管理水平的提高，也只是与企业里其他员工一样按照董事会规章享有相应的股权。

职业经理人，是一种市场化了的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的。从这个意义上说，一方面，职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和功用，而当市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人就只能是泛泛而论的纸上谈兵而已；另一方面，职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么我们说的市场化也只是一厢情愿罢了。针对职业化经理人的问题而言，如果对于不职业或非职业没有相应的歧视、否定、制裁和杜绝，职业与不职业（指尚未达到职业所要求的程度）或非职业（指对于职业化倾向持否定态度）总所在一个饭碗里争饭吃，又没有鉴别与区分机制，那么很难设想职业会有空间。

如此说来，我个人认为，我国目前尚没有职业经理人。大家所热炒的那些飞行部队、空降领导、职业企业家等等，不过是走向职业经理人道路上的初始阶段而已；而这，距离真正意义上的职业经理人的出现，我们还要耐心地等待相当的时间。

2000年9月1日精品购物指南A13版人才

一网不捞鱼百网捞小鱼

谈谈引才问题

何必

第二次世界大战期间，美国政府组织了一支极其精干的神秘小分队，命名为“阿尔索斯突击队”。它的任务很特殊，就是专门在欧洲战场上抢救各类高级人才，然后安全护送到美国。到二战结束时，原苏联军队得到了德国的机械设备，而美国却弄走了包括爱因斯坦、波普等国际顶尖的德国大批的科学家和工程师。等到彼得们（苏联人）醒过梦来，黄瓜菜早凉了。

这山姆大叔（美国人）别看国家历史不长，可抢夺人才却是由来已久，并且也成了一种社会文化，成了其全方位的价值观。有人说，中国留学生在美国的有十几万人，可回国的不过万！那么多的中国人用了国家的钱上大学、研究生，为美国人干活去了，这不是国有资产最大的流失还是什么？

美国的“星球大战计划”、西欧的“尤利卡计划”、日本的“十年基本对策”等，表面上看只是为了刺激高技术的发展，实质上无不以人才竞争作为战略目标。为了跟踪世界高科技的发展，我国也于1986年制订了863计划，把培养人才和科技发展放在了一个同等重要的地位。

可看看中关村引进人才上的那些形形色色的限制，真像小孩子们玩游戏时说的那样，一网不捞鱼，二网不捞鱼，三网捞一个小尾巴尾巴尾巴鱼――进而无功，退而结网。可是网的产地之间的区别也太大了：精明的上海人把个北京的人才挖了一溜够，开通的广州人也从北京的高校里弄了成千上万的精英，就是北京人，把个网眼弄得大大的，政策门槛搞得高高的，办事手续弄得烦烦的，这么多年过去了，也没见着有啥与这首都地位相符的宽松、开放、公平效率的政策出台，好不容易在全国人翘首企盼里发布了点子新政策，可仔细与人家上海、广州等地的政策一比较，就知道北京的政策还是没啥新意。

都说这北京人才总量欠缺，都说高素质人才进京比民工进京难百倍，可如何解决这样的难题，把个中关村也像模像样地整得个高级人才们乐不思蜀的地界儿，还真够大家头疼的呢！

2000年4月26日科学时报中关村周刊8版人才

不给老板长脸

――一次网站面试的经历

潘祎

“姜昆上网了！”这是多少家媒体热炒过的题材。数天前，看到某报纸上有网站招聘广告，没忘了说这是姜昆办的网站。不知道以他的人缘，是不是能减免点广告费。

今年3月某日中午，我的手机响了，接通，那边一个小姐甜蜜蜜的声音娓娓传来：“请问是××伟先生吗？”我就知道又是个生人，因为我名字中那个“祎”字几十年了，至今只有三个人在与我接触之初正确念对成yi音，而其他所有人都成了wei，不知我的爹娘当初给我起这么个念也不对、电脑里难找的名字是否要我多些自知。

“我是××网络公司。我们收到了你从网上给我们发来的简历。想通知你今天下午来面试。”作为一个人力资源顾问，我马上知道了这种说法是些什么样的企业的作为。“对不起，我今天没时间。”“那你什么时候有时间？星期一行吗？”“嗯，差不多吧。”“那好，就约定星期一上午十点。”问清了地点后挂断。

星期一上午我准时到达那家座落在知春路上某写字楼里的公司。敲门，进去，那是一间很小的屋子，里面满满当当地堆放着些东西，诸如打印纸、针式打印机（多土啊，多败坏企业形象呀！）、饮水机等等。几个人正在爬在一个不到一平方米的小桌子上填着登记表。从屋子里挂满了的照片上，我看出这是一个相声网站，是姜昆做的。又和名人扯上了！

一个浓妆艳抹的中老年妇女接待了我，问我应聘的是什么职位，我真是给忘了，她自以为是地说今天上午来的都是应聘编辑的，让我也趴在那里填表。我看了看那张表，多是姓名、年龄、学历、婚姻状况、联系方式、工作经历、成果等内容。

在一大堆纸里翻来翻去，没找到，又翻了一遍，还是没有。她一口一个“你明白我的意思吗”、“你懂我的意思吗？”地解释说，这次招聘有十几个职位，我得说出我应聘职位才能找材料。我说你们为什么按照面试时间把材料准备好呢？她不理我了，又去稀里哗啦地翻，找不到，我告诉她我是从网上传过来的材料，她到对面的房间里，让别人把××伟的材料再出一份。（见鬼！我的简历上对那个让我倒了一辈子霉的字特意用汉语拼音注上了发音，不知这些人看简历时干什么呢！）

屋子里的人分别打着电话，一个说香港客人已经下了飞机，这里的司机正在把他们接回公司；另一个问对方要取现金25000元行不行。一个高个子男人到这间屋子里来要茶叶，屋子里的人毕恭毕敬地“邢总邢总”地叫着。他对财务们说起了作账的事情，“香港那边的钱注册完了才能让他们提走……”真是开放办公啊！那姜昆不是也出了本书，尽管卖得不好，可还是把舞台以外那点小玩艺强塞给一些读者了；而且，企业接待面试的与财务同室操戈也难能可贵。

这时陆续有几个人来面试，都填表；填完了的面面相觑，翻看着别人的应聘材料。这样的行为没人管？家丑大公开？偷窥癖免费满足？

中老年妇女还在忙乎着，我填完表，无事可做，看着屋子里的摆设。那张小桌子上，有一张照片，一大堆相声界的名流趴在某饭店了栏杆上，栏杆下边是一条巨大的横幅，上书“中国相声上网了！”这相声上网，是互联网的喜事还是又给谁添堵？是拯救相声还是名人崇拜？

我的材料终于从机器里搞出来了。中老年妇女让我自己看我的材料，我跟个傻子似的不知道她要干什么，她看着我的蒙钝，说是让我从我的简历里挑出一项来，她好给我找面试者。

屋子外边脚步匆匆，一行人走进来，带头的是那个老总，然后是个趾高气扬的港客，然后是个把头发染成金黄色烫得鸡窝状穿超短裙的女人，然后是……顿时，屋子里除了人看不到别的什么了。

寒喧一阵，老总说到六楼会议室详细谈。出屋时，老总对中老年甩下了一句“你也得来。让他们等着！”自行上了楼。中老年回过身假惺惺地对着我们：“抱歉，我们老总来了香港客人，他们是临时来的，我们不知道（胡扯，司机接的事情满屋子人都知道！），只能麻烦你们再等一下了。”其他人不语，我开口道“还要等多长时间？我到这里已经50分钟了！”她装腔作势地“啊对不起啊对不起……”我站起身“那就算了吧。”返身出来了。

互联网到今天，竞争日趋白热化，而其中人力资源领域的竞争更是刀光剑影血雨腥风，对人的尊重已经首先在这里得到了认同和推广，如何能找到人是很多网站不遗余力在做的事。

而这里，景象却截然相反，整个是小米加步枪的做法。这种招聘方法，旦凡有点职业素养和追求的人都很难接受。这套玩艺，要是在几年前没准还行得通，可如今谁怕谁呀，是不是？

如果姜昆知道了他辛辛苦苦耍嘴皮子弄的钱，做了这么个网站，做了招聘广告，就被这样糟了，非气死不可！

2000年4月19日科学时报中关村周刊8版人才

丁磊好好干

何必

日前，丁磊正式宣布辞去网易公司首席执行官职务，改任公司首席技术官。对此，丁磊解释说，网易公司创办三年，自己一手将其发展到如今的地步，已是心满意足。但公司要向国际化发展，要在竞争中立于不败之地，就要有专业的管理人员来管理。“靠个人英雄主义是不行的。”

丁磊忙乎着工作，据说是连谈恋爱的功夫都没有了，而他的辞职之举，却掀起了媒体的轩然大波，人们在猜测着这是不是又是一轮炒作，还是为了在美国上市而设的苦肉计。网易是不是在炒作，其实并不重要。因为在管理的问题上，网易与丁磊的确遇到了难题。

网易在1999年以前曾经三次荣登中国互联网信息中心（CINNIC）调查的“十佳网站”之首，而1999年年中和年末却两次跌出前三名。丁磊坦言由于当时刚移师北京，自己忙于组建公司和继续保持快速发展，管理上未能尽如人意。他同时承认，既然自己的专长在创意和技术上，“那么每个人在公司中应该寻找自己最合适的位子。”

无论从哪个角度讲，这都是一种清醒的自我认知，总比那些占着茅坑不拉屎、把定终身制到处说三道四、说着比做着容易的那些头面人物要强多了。

事实上，即使是为上市考虑而引进具有国际管理经验的经理人，也仍然是为管理计，这两者不能割裂开来。投资人和美国股市都不是傻子，他们绝不是为“职业化管理团队”而“职业化管理团队”。是实践经验告诉他们，引进职业经理人，对迅速成长但不成熟的网络公司来说，有着非常重要的意义。

近期，随着一项名为“职业企业经理人任职资格考评指数体系”的课题研究通过了北京市哲学社会科学规划办组织的鉴定，职业企业家到底需要具备什么样的资格和素质这个问题也总算是水落石出了。

这项研究指出，职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有六方面特性。其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把所经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程之中。

对照这6条，丁磊的确存在不少差距。现在的问题是，丁磊已经自觉地下来了，可接着会是谁呢？他们能像丁磊一样自觉么？

在这个选择自由的时代，谁也无法替代别人选择。我们唯一的希望是丁磊和接替丁磊的人能够好好干，做出点样子来，给那些人瞧瞧。

2000年4月26日科学时报中关村周刊8版人才

该替老板挣钱吗？

常常见到一些在圈内以敬业、投入、聪明、主观、疾恶如仇、刚直不阿、为人慷慨等品质而享有声名的打工仔。他们频繁地变换着工作，每新到了一家公司，很快就找到了感觉，夜以继日地奋发图强，辛勤耕耘着公司和自己的那份璀璨的未来。听着这些自认为职业操守很棒的人谈起他们的打工经验，其中很重要的一条，是给老板打工，就要替老板挣钱。

替老板挣钱，这在什么意义上？

你要是时时刻刻想着怎么往老板兜里装钱，那你就成了一个募捐者了。老板开一个企业，就是为了挣钱，在商言商，这无可非议。问题在于，挣钱是老板的事，他设立了市场部、渠道部、业务拓展部、大客户部、政府工作部、公共关系部等五花八门的部门是为了什么？就是为了挣钱，就是要通过各种企业行为赚取利润，就是要在投入时考虑产出，就是要使效益最大化。

说老板不想挣钱那就如同说猫怕老鼠一样的谣传，如果真是这样，那就违背了商业运作的基本规则，老板开的就不是企业，大概只能是一家慈善机构，而老板也就不是老板，只是个挥金如土、挥霍浪费资源的混混儿。

而老板挣钱是有其战略、策略、运营上的统筹考虑的，他设立广告等单纯对外开销的部门，并不意味着他只想花钱，而是为了挣钱，这点也是毋庸置疑的。如果打工者在任何时候都想着替老板挣钱，一般的老板是不会反对的，甚至会赞赏这种职业品质。但事实上，随着分工越来越具体和详细，各种职位的分化现象已经很普遍了，这样的情形与以前作坊式的生产方式不可同日而语，那就要求在各个职位上的人做好自己的本职工作，完成自己的任务，克尽职守，兢兢业业，在业务上精益求精，力争成为非常职业化的从业者，具此足矣。

很难设想，一家运作很规范的企业会这样要求其员工，就像很难设想微软研发部门的人到大街上去销售软件赚了大把的钱会让比尔•盖茨乐不可支、安迪•葛鲁夫命令其中国公司的秘书不去记录会议纪要而是到处洽谈合作或利用此职位为公司骗点钱花。

我们距离市场还有很长的路要走，打工者的心态作为职业心态的组成部分，也是要加以调整的。

打工就是打工，别把自己当成老板。

2000年4月19日科学时报中关村周刊8版人才

加班者该废了

莫非

李先生新到某网络公司做一个部门的负责人，踌躇满志摞胳膊挽袖子地准备大干一场。他每天都工作到很晚，经常是深夜才回到家里，才能吃上晚饭；而星期六、日也还经常到公司办公干活。不仅是他，公司的总经理和其他同事也是这样。

我问他，是不是公司里有这种规定，必须要这么做才行，他很自豪地说，公司绝不强迫任何人加班，完全凭自觉，可他和同事们都是非常乐意利用业余时间在公司继续工作；而当再问到如果长此以往，饮食这样不规律，会不会把胃搞坏了时，他含糊其词地说，公司里的人都是如此，而且，他的胃本来就有毛病，也就无所谓了。

我不禁猜想，按照这样的说法，网络公司在招聘时，是否应该有这么一个条件：“无胃病史者免谈！”

想那张朝阳也曾经对网络公司的工作时间有过一番感慨：原来以为做老板了，只要把任务划分和授权搞好了，自己是可以很逍遥的，甚至可以三天两头垂钓野炊尽享自然野趣，可不曾想，一旦上了套，发现每周要工作7天，每天怎么着也得十多个小时，那番悠闲自得只能是个杳渺的梦幻了。

据了解，网络公司的员工平均每周的工作时间都在至少60小时，也就是说，超过了劳动法规定工作时间的50％；而有些搞技术开发的员工，更是要在几乎全封闭的环境下通宵达旦地玩命，没有休息日，照此计算，则超过法定工作时间的100～300％！

既然是自愿，那也就没有什么加班费之说，在法律上也没辙。

就业市场上以供过于求、人才高消费等为表征的巨大压力，也使得在职者深具紧迫感和危机感，市场化带来的人力资源的可替代性，更加深了员工的忧惧。这样，很多公司就可以理直气壮明目张胆地延长工作时间而不予任何补偿了。

为了计算方便，假定按照法定工作时间，每周工作40小时的年收入为27000元，则日收入为100元，小时收入为12.5元，那么在理论上，每周工作60小时的年收入在应该为40500元，而若按照法律规定，加班工作必须付加班费，那么至少还要再追加6750元、13500元甚至27000元（此数额根据加班日期是否在法定节假日而有所差异）。这样一算，收入要增加25％、50％，甚至100％。而像上述那些技术人员，则不只是加班费的问题，而牵涉到健康、发展等更高层面的人文关怀领域了。

可事实上，哪个“企业家”真正为此拿出了钱？哪个员工又为此争取到了什么？在年薪制的招牌下，又有了多少欺世盗名的骗局和无法无天的行经？

热火朝天地争取缩短劳动时间，在资本主义国家已经是很久以前的事情了。1886年5月1日，美国芝加哥等地工人举行大罢工和游行示威，反对资本家的剥削，要求8小时工作制。经过流血的斗争，才取得了胜利。1889年在恩格斯组织召开的第二国际成立大会上，决定5月1日为国际劳动节。所有这些，距今已经一百多年了。

可如今，我们怎么还在这种水平上自得其乐呢？员工的权利谁来重视和维护呢？

从经济学角度看，人的收入并不仅仅是货币和实物收入，而另外非常重要的一部分则是闲暇，就是完全属于个人可以自由支配的时间。闲暇是有价的，是人的生存权利的一种体现，应该引起从业者的重视和警觉。

在国外的一些地方，如果一个企业的员工在某些时间里经常加班而超过了一定限度，那么就会引起司法部门的干预，对这个企业的经营能力进行调查。其立法基础很简单：你既然总是需要员工加班，也就是你的工作很多，在法定的时间内不能完成，那么就意味着你雇佣的员工数量不够，必需再录用新的员工以分担现有员工的工作，以确保工作的顺利进行和社会的安定；而如果你拒绝这样做，那就会招致对你的企业的从业资格重新认定和评鉴，那你的企业可能就没法正常经营下去，不具备经营能力，进而从这世上销声匿迹。

同时，正因为有了这许多加班，才造成了很多隐性就业，而这之中很多还是非法的和无偿的，才使得很多人拥挤在就业的瓶颈里恶性竞争自相残杀，才迫使更多的人处于失业的状态而增加了社会保障的负担和社会治安的压力。事实上，老板应该做的，就是多招一部分员工，将你加班处理的那一部分工作，分给他们来做，那么会大大缓解就业市场的压力，减少了很多社会矛盾和潜在的危险。

如此看来，加班问题不仅仅是个企业管理问题和人道主义问题，更是一个就业市场亟待认真对待的问题。

2000年4月12日科学时报中关村周刊8版人才

拒绝培训

何必

中关村令人咋舌的高人员流动率，使得很多企业的老板为之绞尽脑汁。他们仔细研读相关的文件和规范，试图从中找出些能钻的空子，以把那些辛辛苦苦招来的人锁在自己的腰带上。

于是，很多老板想方设法设置各种对于跳槽的限制，例如，在与员工签订正式聘用劳动合同后，马上就对其进行各种各样的培训，而将此培训过程中的种种工资、场地、师资、教材、差旅、食宿等五花八门的费用计入培训成本，甚至不惜工本地加大培训投入。这些中关村的老板们俨然已经非常人道、非常前卫、非常注重对员工的素质和能力的提升，好像是在为社会做着功德无量的事。

与此相呼应的是，各种炒作又开始转向某某企业某某老板把员工送往海外进修进而迈出了向国际化经营前进的步伐之类的话题。不知道这类话题再炒下去，会不会出现为了员工的自身父母祖国考虑，把员工扔到火星上或塞到地洞里，让其终生享受这无尽的自然之光的美丽说词。

那么，这些培训的实质在何处呢？仔细研究才发现，只要用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，一旦试用期满，而又在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

感情这是个套！如果接受了培训，作为员工的你要是想走人，就得拿出培训费，其数目可能是个天价，把你卖了也还不清。

接受培训与否，这不是员工能选择得了的，是用人单位的规定，是必须遵守的制度。而且，从法律所涉及的范围来说，培训是员工应该有的受教育权，是企业的义务。更何况当初在培训你时还有很多温情脉脉令人感动得一把鼻涕一把泪的美妙话语，你不接受这么好的事，那不是把老板的好心当成了驴肝肺了？

入托对大多数人来说，谁也不会想到要去查查给老师的讲课费是多高、培训场地是否非得在五星级带洗西服擦高筒皮靴服务、天天海鲜王八地伺候着。可当你想辞职走人时，当老板拿出这些单据来，你不傻眼才叫怪了呢！赔不赔？不赔那就老老实实呆着。这些都是你的钱，当初花的时候你不知道吧，这叫买的不如卖的精，早就算计好了怎么捏你小子了……

这样看来，员工在签订正式劳动合同时，真得考虑是否要拒绝企业的培训了。

科学时报中关村周刊2000年1月5日〈对话〉

新世纪的谋生之道――关于个人择业和企业战略的对话

对话人：本报记者  王美芬  自由撰稿人  何必

□    加入WTO，饭碗是多了还是少了？

□    21世纪，你怎样为孩子选择专业？

□    如何在应聘中一招制胜？又如何避开人才市场的种种陷井？

□    怎样赢得激烈的人才争夺战？怎样留住优秀员工？

抢夺饭碗的战斗越来越残酷

□    王美芬（王）：随着国企三年解困的目标日益临近，对于许多端惯了铁饭碗的中国人来说，失业将是一个非常现实的问题。同时，加入WTO的任务如果能在明年完成，冗员众多的中国企业更是面临巨大的裁员压力。对就业而言，新千年的开始恐怕不会是一段阳光灿烂的日子。

□    何必（何）：这个问题不能笼统地看。国际竞争的加剧，肯定是让很多闲人无法再赖在企业里滥芋充数了，但它也可能带来新的就业机会。

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，从部门分布看，有些劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，还需拭目以待。不管怎么说，新的形势对敬业精神、劳动技能和人员综合素质都提出了较高的要求，任何人要想混饭吃都不会是件容易的事。

当总统还是当网页设计师？

□    王：有报道说，在今天的美国，最受人青睐的职业既不是棒球手和电影明星，更不是美国总统，而是与电脑和互联网有关的职业。有消息指出，美国高科技行业中100位最富有的企业家中，从事与互联网有关业务的人占1/3，互联网成为名副其实的当今世界最大的富翁制造工厂。

□    何：的确如此。随着网络时代的到来，最走俏、最赚钱的将是下列五类人才：

软件工程师

从英特尔到网景，众多高利润的高科技公司都在抱怨同一个问题：象程序设计师和系统分析员这样的工程人员实在太少了。一份最新报告显示，从1996年至2006年，美国将有100多万个新职位需要软件技能，目前已经有20万至40万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。软件工程师的频频告急，引发了一场全球性的争夺大战。在美国的中国留学生，无论是学什么专业的，只要上过几门计算机方面的普及性课程，就可能非常容易地在IT企业里找到一份薪酬不错的工作。由于享受期权股票，不少优秀的软件工程师早已成为百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁。

游戏设计师

有人统计，日本全国现在大约有两百多所游戏人才培训学校，光在东京就有100多所。在美国，电子游戏，电脑动画和特别效果设计业求才若渴。其第一所电子游戏专业大学迪吉彭理工大学已正式开学，学生必须掌握数学、计算机学、物理学和市场营销学，尽管入学的学费高达数万美元，但还是有1000多人报考竞争仅有的40名学额。

网络安全专家

近几年，黑客的攻击方法已超过计算机病毒的种类，总数达近千种。据悉，我国95％的与国际互联网相接的网络管理中心都遭到过境内外黑客攻击或侵入，其中银行、金融和证券机构是黑客攻击的重点。在美国，仅华盛顿就 有三支电脑犯罪侦查队；中央情报局还专门将1000名员工调到一个专门负责研究遏制电脑犯罪的信息技术中心去。网络安全正在成为一门新兴产业。

首席信息经理

企业从生产、管理、运输到销售都无时无刻不与信息技术打交道，因而需要一个专门经理来负责对信息技术的 开发运用。由此，美国许多大企业都相继设立了一个新职位CIO（首席信 息经理），成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理，直接对最高决策者负责。

远程医疗大夫

短短数年间，远程医疗悄然兴起，许多地处偏远的患者，不必远涉千里也可以享受到大城市专家会诊的医疗服务，这不仅避免了病人因旅途劳累使病情加重或 延误病情，而且大大减轻了病人的经济负担。具备计算机和医学双重技术的人员将是这个世纪的抢手货。

具体到我国，以下人才将“供不应求”：熟悉电脑网络的专业人才、商务谈判和高级文秘、精通两门以上外语的管理人员、熟悉国际法通则的律师和注册会计师、房地产物业管理人员、心理医生、金融、保险从业人员等。而失宠的职业主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。至于新出现的职业，我看好的有：

【金融工程师】他通过基本的金融工具如股票、债券、期货等，依据客户的 要求设计加工，使收益、币种、 风险和期限形成合理的组合，构成较复杂的金融创新产品，以提高收益，降低风险。

【网上主持人】为使网上交谈走出无聊，走向深入，形成围绕某一主题的信息交流站点，类似于电台、电视台节目主持人的“网上主持人”必不可少，且其需求量呈上升之势。

【网络警察】据最新消息，我国已着手培养专门对付“网上犯罪”和破坏计算机安全系统的保安人员，已有近百人获得专业资格证书。

【时尚观测员】欧美一些时装公司、模特公司、广告公司均设有薪酬丰厚的“时尚观测员”，其任务就是逛街，观察行人的穿着打扮，从中获得灵感。据了解，国内一些较知名的时装公司和广告策划公司也将开始设置“时尚观测员”。

怎样给老板抛媚眼？

□    王：我的一位朋友在一家新成立的公司担任部门经理。为了招聘齐手下的几名员工，他真的费了九牛二虎之力。那些来应聘的人，包括在企业工作了很多年的人和知识层次不低的大学生，表现也让人失望：首先，表达能力差，要么磕磕巴巴，半天说不清一句话，要么说了一大堆，听者却觉得不知所云；其次，不善于倾听，不善于了解对方的意图，只知自顾自地表现，根本不管对方是否感兴趣；第三，把握不好说话办事的分寸，显得修养不高；还有就是团队精神差，不知怎么和人配合……如此等等，给人的感觉好象时根本没有受过教育。

也有一些人应试的技巧掌握得很好，但招过来一试用，狐狸尾巴马上就露出来了，没过几天只好卷铺盖走人。一方面是求职困难，一方面是不容易找到合适的人才，这其中的断层一时半会儿似乎很难填平。

□何：不要说 普通人员，就算是已经当上了企业领导的人，素质也令人堪忧。全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4%，初中为31.4%，高中为41.7%，大专与大学为19.9%,研究生为0.7%。相应的，他们之中，40%看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程。

    美国的罗杰•依•黑曼指出，要想成为下世纪拔尖的工作人员应该具有以下七种技能：

    1、 要有广泛的专业技能，了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。

    2、 要有丰富的想象力。能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。

    3、 要有创新能力。能使公司平稳地运作，以获得长期的高额利润。使公司从目前只能预测到下一财政报告期的窘境中解脱出来。

    4、 组织能力强。组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来，财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。

    5、 说服他人的能力。21世纪推销技巧比我们今天所理解的还要重要，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。

    6、 良好的沟通能力。细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。到了下一世纪，商业环境的节奏会更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。一个不善于交流的法人是不称职的。

    7、 善于学习的能力。这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。有些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如商等学校的课程。文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。

同时，人们还要善于在工作与家庭这两个天地中找到平衡、发展及满足。这些看似笼统的要求应该纳入学校的课程体系，并通过反复的实践来加以强化。

人事部门的新危机

□    王：上面谈到的还只是个人方面的问题。实际上，随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生和全球一体化趋势的加剧，，国与国之间的界限开始变得越来越模糊。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

□    何：一点不假。除了这些，新的管理概念和管理方法的出现与应用，也对企业的人力资源部门提出了挑战。面对激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

    作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

    可能的趋势之一：在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的“成本--利润中心”，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。

可能的趋势之三：人力资源管理的强化。这看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，但近年来政府部门为适应形势，作了大量的改革。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。

令人担忧的企业人才策略

□    王：近来，跨国公司对中国优秀人才的争夺已经不是什么新鲜事。包括微软、英特尔、IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉、诺基亚、爱立信、北方电信和可口可乐、通用汽车等在内的很多企业在北京建立的研究院、研究中心已骤增至15个。到处流行着像中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

国内企业在这方面的压力是可想而知的。像联想的“寻才计划”以及一汽、玉柴等国有大型企业在高校设立的奖学金，都是对这些挑战的回应。

□    何：但是，面对日益惨烈的人才争夺战，国内企业的反应不能令人十分满意。他们的一系列“人事创新”，收到的效果并不好。

先来看“真诚到永远”的海尔。在谈到人员管理时，张瑞敏说，“我建造的人才机制就是要给每个人相同的竞争机会，象运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能……海尔设有干部处……我们的干部每年都有调整，有人上来，有人下去……许多到海尔参观的人提出的问题跟企业管理最基础的东西背离得太远”……

仔细观察一下，海尔 的管理其实有很多让人感到极大压力的地方，说得严重一点，甚至有压抑人性的味道。这方面的情况我不想妄下结论，因为到海尔参观的机会多的是。

我们知道，现代市场竞争已经到了人才竞争制胜的阶段，对人的尊重是企业成败的关键。而我们的企业，却是“见物不见人”。君不见，张瑞敏所谓“企业管理最基础的东西”究竟是什么呢？那盯着员工的“三只眼”只是为了“保证最高效率”，而不是最大的满意度；“以变应变”造成了作为企业内部法律的制度的朝令夕改随意性强，让员工无所适从，产生不稳定感。另一方面，如果规则的制定者可以超脱于规则之上，亦即有人可以在规则之外去参与活动，很难想象这样的在不公平规则下的活动会有什么好的结局；只有“星级管理”却没有内部星级服务，这种星级是否会掺杂水分？从外人看到的海尔令人那几乎令人“窒息”的管理中，在哪儿能看到一点人道、和睦与真诚？设立“干部处”，将企业内部资源、权利、收入、观念等级化差别化，使这里有了森严的界限，而不是“人力资源部”营造一种人格、机会以及在规章制度面前的平等，建立对人起码的尊重，谁又能相信在这样的氛围中，能造就更先进而合理的管理模式，使企业进入它口口声声要进入的国际大循环呢？

“海尔，真诚到永远”，究竟是对谁真诚？能有多大及多久的真诚？那块黑板，带给了我们极大的疑问。

再来看联想。说到人事管理，柳传志们确实创立了一整套的体系和说法，诸如“大船结构”、“建班子，定战略，带队伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相应的一系列具体内容。都让人颇有耳目一新之感。可再仔细地看柳传志“争取追随者”之一策，倒是满有意思。

他说：“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后账，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事情想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”

这是个经验式的管理模式，缺乏理论依据。而且，这之中有浓重的等级色彩。部下对了，上司反思；而部下错了，则“得给我说明白”，这公平吗？设想一下，这种方案长期实行下去，会是什么结果？尤其是按他说的第三种情况，老板是绝对的权威，制度的制定者一定可以超乎制度之上。即便是第一种情况，也存在一个民主集中的问题，老板想不清楚就任由部下去做，恐怕也不是理想的解决问题的方法。从理论上讲，我以为管理者最重要的特质就是沟通能力。凡企业发生事变，基本上是属于沟通上出现了问题。如果企业和员工长期在不公平、不舒畅、不科学的环境中存在，又如何能觊觎“2000年30亿美元，我是有把握的……坚决要向500强目标挺进”之类的梦想呢？

一时间热热闹闹的“人事创新”，究竟能把我们的企业带到什么地方？又能在如今激烈的竞争中支撑多久呢？从上述现象里，我们是否可以作出结论：所谓此类“创新”只不过是非常原始而形式化的步骤，对于国际化趋势而言，亟待进一步合理化呢？

2000年1月26日科学时报中关村周刊第4版社区

和气森严皆称谓

□何必

在村间地头的各类企业中，员工之间的称谓可说是千差万别。

大体上，可分为这样几种类型：家族式，一般都称是称兄道弟称姐谓妹，貌似和气；作坊式，则相互间称呼师傅，使人闹不清谁是谁的弟子；学院式，却是大家彼此唤作“老师”，看似尊师重教实际上则未必；西北式，最尊敬的称呼是把你叫做“会计”，常常因此搞得人莫名其妙；官办式，把原职位带到企业里，如“×处长”、“×参谋”、“×工（程师）”等，国有企业除此而外，就是“厂长”，“主任”，这些都让人望而生畏；古旧式，这一般在“袖珍”型私营和民办企业里较多，把角色多元化的业主称作“老板”；远东式，这是大多数企业称谓模式，“×总”、“×经理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好处是使顾客一进们就知道谁是干什么的，等级森严，不可造次，大多数东南亚国家和地区在大陆的企业也属此类；欧美式，这里无论职位高低，都直呼其名，有的也叫昵称，不分伯仲，难以区分。

五花八门，于此不一而足。将职位作为称谓，让人联想到过去人们称呼“皇上”、“将军”、“知县”、“大臣”，这之中，很少看到人及其性质本身，把活生生的人淹没在死板的形式里面，更不要说象“太监”、“刽子手”、“店家”等等所带给人的非人道或狡诈事物的想象。

另一方面，这种称谓的背景是将贡献、权利、机会、名誉等要素也等级化了，形成了天然的机会不均等，这样是不利于公平竞争的形成和企业的发展，更谈不上向国际市场进军了。

企业中人的地位及权利的平等，其基础是对人的尊重和保护。某些欧美公司对新员工的培训中，强调如果办公室发生火灾等，员工什么都不要管，尽快离开现场保证生命安全。其中一家公司在其员工手册中写道：“尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。这一基本点包括我们对我们的员工、顾客、股东、合伙人和社区利益的关怀。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”联想也在企业内部推行不称“总”的活动。

21世纪的竞争，会越来越以人才竞争为主战场。如何发现、尊重、理解、利用人才，是我们的企业所面临的最严峻的课题。将称谓向以人为本的方向渐进，也是企业管理现代化的内容之一。

2000年3月29日科学时报中关村周刊8版人才

如何与老板交朋友

Y君每天上班都要路过中关村，那里有他撕扯不断的一段往事，一些寄托和虚幻的情怀。这些常常让他只要想起来就由衷地叹息的情绪和情感并是不什么风流韵事，而是一他与他曾经就职的一家公司的老板的纠葛。

Y是一个很聪明、个性很强、具有职业的修养和对职场敏锐的观察力、有着现在这社会里并不为大多数人所看中的责任心，甚至被朋友们戏称作“拒绝文明”的人。

1996年，他在中关村的某个研发经营中文自动校对软件的公司里做副总经理，那家公司的经营方式和作风使他极为反感，但在这样一家家族式企业里又无力改变现实，于是萌生去意。

在报刊招聘启事的引导下，他很快得到了面试通知。

他到了面试单位，与同时到那里接受面试的人一起在一个小屋子里面等待着，得知有的人按照通知的时间准时到来，可等了一个多小时，面试者才来，而且还不知要到什么时候呢。他一听就急了，敲了面试者――这个公司的老板（董事长）的门，义正词严地对这个老板的迟到和没有规矩的面试作风提出了批评。老板正在面试，很客气地道歉并请Y稍等。后来Y接受面试，老板虚心地接受了Y的指责，然后，Y、老板谈得很投机，Y的一些观点得到了老板的首肯和由衷的赞同。

之后，Y到了这个公司，而且职位也爬升得很快，副总、总裁助理……。在最初的几个月里，二人简直是形影不离，关系非常密切，Y成了老板的许多方面的高参，Y那时的敬业态度他现在想起来自己都觉得感动；老板对Y也是非常照顾，从住房、报销、参与决策、对外宣传、外出等方面都给予了充分的理解和支持。那时，是Y工作以来心情最好的时期。

可是，由于Y的个性太强，老板亦然，他们终于吵翻了。自此，他们再也找不到以前那样的感觉了，而这也成了这家有上百号人、在国内、香港和美国都设有分支机构的公司里的笑话。

结果呢？可以想象，是以Y辞职为终。当然，老板的父母至今和Y的关系仍然很好，甚至，Y的户口至今还在老板的父母家。可是，这段友谊断送了，再也没有了。

此后，Y曾经就此总结过这之中自身的失误，得出的结论是，千万不要和老板交朋友，千万不要和朋友做同事。后来，为了谋生，Y曾经到一些大大小小的内企外企应聘并接受面试，而且也得到了招聘方的赏识，希望他能加入，可是他没有去，只是，大家成了朋友，只是，他不再抱那份“也许这次会不同了”的幻想了，只是，他很冷漠地对待着求之不得的饭碗，只是，他企盼着友情的地久天长。

我以为，Y的结论未免绝对，但与老板的相处，是个很敏感的事情，尤其是作为老板的左右手，这是要非常谨慎的，因为做朋友和做下属之间的原则太不同了。例如，除了忠诚、言行一致、保守个人秘密、彼此反馈和对行动效果的追踪等无论是朋友、老板手下，还是做人都应该固守的行为规范外，有着很大的区别：做朋友，需要的是宽容、平等、热情分享个人的隐私、两肋插刀那样的见义勇为、一切以友谊的存在和延续为重、利益的相对不可分割、在精力、时间、情感、物质等方面付出和得到的不予计较；可作为老板的手下，则需要严谨、等级分明、按照规定的程序做好本职工作而不需要去干涉范围太广、对公司首领个人机密的冷静回避、一切以商业利益为第一要素、个人利益与企业利益的明确化甚至书面化（法律化）、按劳付酬等等。这些不同的原则，在具体实施上从着眼点、手段、结果来看都是有着很大差距甚至截然相反的。

而且，中国人特有的含蓄和模糊使得很多本来可以说清楚的事情复杂化了，而中国人的脆弱的心理承受能力更加剧和放大了这些误会所带来的各种效应，搞成了也许难以挽回的局面。

Y的问题就出在角色定位上的不准确，一时间，不知道该是朋友还是下属。这种职业角色的混淆会导致行为上的迷失。

与老板（注意，现在所说的老板包括直接上司、首领等宽泛意义的就职单位里上级人物）交朋友并不是完全不可能的，很多人都是在同事的过程中与老板结下了很深厚的友情。但是，一定要注意工作场合与社交场合、个人生活场合交友的区别，否则，会给自己带来烦恼。

（莫非）

2000年4月5日科学时报中关村周刊8版人才

踏稳两条船

――也谈兼职

何必

在世界上排名前50位的一家美国大公司的员工手册上明确写着：“员工须将其全日制和最佳的努力奉献给公司。任何员工不应接受可能分占履行本公司职责和责任所需的大量时间和精力的，或有损于公司的外部工作”；“没有本公司的特别批准，员工不得担任顾客、供应商或任何与本公司业务有关的组织或企业的董事、官员、顾问或员工，不论这类组织或企业是盈利性的或是非盈利性的，是与（该公司所在行业－－作者注）业务有关的或是其它业务领域的。”

而在国内企业，对此说法却有不同，比如中关村DCH电子公司制度上即注明“员工不得在与本公司业务有关的机构中兼职”。从中可以看出国内外企业对员工要求的差异。

目前我们人才市场的整体环境仍较无序，国有企业、私营企业等在用人上缺乏有效的业绩考核机制、手段和经验，致使就业者的权益得不到全面维护。事实上，人才流动快于人才所产生的成果的流动，是目前的一大景观，说明劳务市场的成熟程度较低，而作为人才市场的主体的供求双方，没有起码的信任和依赖关系，短期行为和投机心态造成整体就业道德水平的下降。

在对待兼职的问题上，虽然国内外企业都显现出一定的排他性，但与西方企业不同的是，内企更多的是感性和经验的成份。专职兼职的使用上混淆颠倒，待遇、工作量、就业条件和环境等方面都差强人意，有的在现单位只是出于住房、职称、户口等非直接就业因素才百无聊赖地上班，有的则是人际关系复杂妨碍了才能的发挥，而有的企业则出于节省开支的考虑愿用兼职者，形成了隐性的市场供求。对此，仅就目前而言，只要能对社会和就职者个人都有益处，兼职是不可避免的。

另一方面，从发展的观点看，这种状态是不正常的。人才流动应该在合理的范围内进行，从生态学的观点看，这里应有其“阈值”，使之在不会破坏系统的主体下运转。

随着社会分工的日益细化，对专业技能的需求水平越来越高，要求就业者受过良好的系统教育和从事此行业的相当的经验，这需要在一个行业中较长时间地专注，现在的“万金油”型人才会在竞争中逐渐被淘汰，盲目追求就业范围、行业、种类、机会、感觉等的多元化者将被视作缺乏就业能力而倍遭冷落。21世纪是专业人士的世纪，社会主体将是由那些收入、地位、工作相对稳定的人群构成。

同时，科学的人才测评体系的建立、个人自我认知能力的改善、人才市场发育程度的提高、社会责任－信用体制的健全、行为规范的建立和环境道德水平的上升，将减少在人才市场上资源的浪费。届时，自由职业与非自由职业将有明确的划分，而后者的兼职行为将被认为是非法的和不道德的，其发展更多的取决于对本职工作的恪尽职守与全身心投入，以及在本岗位上经过长期而专注的努力以求得升华。

2000年3月29日科学时报中关村周刊8版人才

挽住一片辉煌

何必

在热炒知识经济的今天，我们看到了一个不争的事实：越是高科技成份多的地方，对于人的重视程度也越高；我们同样目睹了令人尴尬的现实，去年媒体对于中关村关注较多的是，以张树新、沙正治、田溯宁、倪光南、王选、陈剑峰、毛一丁、吴士宏等企业高层负责人离换岗位事件为代表的人才地震；我们也注意到了，中国软件业的整体水平未必比印度高到哪里去，可是平均薪资水平却超出后者几十倍，而且一路牛气向上攀升着；我们还浏览着这样的情形：中关村企业员工的跳槽率远远高于其他地域……

原以为风光不再了的现场招聘会，却改头换面办进了校园；互联网上那些人力资源站点你方唱罢我登场，剑拔弩张好不热闹；猎头们风投们蹲在中关村的路旁狡诈地盯着每一个大摇大摆的行人；招聘广告构成了北京主流媒体收入的大部分；培训业好像还是“外”强“中”干；人才网站的广告贴上了公交车、地铁站、马路旁和我们的家门口……

这好像不是地缘的原委，也似乎不能用科技进步的代价来简单描述此中的动荡和浮躁。人们更多地在思考，这到底是怎么了？为什么会这样？还能怎么样？在接受着一些新鲜的技术和观念的同时，在人力资源领域，我们还有些什么样的资源未被发掘和利用？在引进资金和技术时，是否将实用主义的价值观也捎带进来了？我们在对历史的污垢进行整理清算和扬弃的同时，是否也有了些矫往过正，把一些也许并非那么恶劣的东西无情地抛弃了，像恩格斯所说的那样，泼洗澡水把孩子一并扔掉了？

改革开放之初，深圳率先举起了人才流动的旗帜；如今，上海把挖人的利剑指向了北京，更指向了中关村；那些国际巨型企业纷纷在中国、在北京开办了研究院所，展开了激烈的人力资源争夺大战。

北京怎么办呢？中关村怎么办呢？光是地方保护也许并不能从根本上有效解决这些实实在在的现实问题。我们还是想老老实实地找个地方谈论下这些事情的真相和来龙去脉，算是宣泄，也算是为了挽住久违了的辉煌。

（宁可）

2000年3月29日科学时报中关村周刊8版人才

网络招聘粉墨登场

何必

互联网作为新一代传播和服务工具，已经被越来越多的企业和个人所应用，同样，在人才市场中，网络也正在大行其道。

放眼看去，几乎所有的网站都有人力资源的内容，并将此作为提高知名度和点击率的重要手段。同时，一些专业性人才服务类网站更在职场中迅速扩展着其影响与传播的领域。

与那些开辟专门人力资源板块的传统媒体相比较，网上的人才服务信息数量更为巨大，范围更要广泛，内容更加丰富，手段更显灵活，充分显示出作为新生代的网络对于人力资源开发和利用的重视程度。

据称，在发达国家，少数能盈利的网站之中包括了人力资源网站。在美国，已有三家人才网站上市；在新加坡，专业性人才招聘站点的影响力已超过了门户网站。

而在国内，1999年以前，是门户网站和综合网站激烈竞争的时期，而今年，则是专业网站一决雌雄的年代，其中，又以人力资源网站的角逐最为引人注目。

企业的竞争实际上就是人的竞争，在互联网领域有了新的内涵：从网络内容上说，人力资源是互联网必不可少的经营空间，甚至成为互联网运营的一种理念，成为行业进入的标识和必经之路；从网站本身的经营和管理上，人力资源的扩充和有效调配也是日显突出的核心问题。

据最近统计数据表明，到1999年底，中国上网人数已经达到890万人，而其中，主体人群的年龄分布是在18到24岁之间，男性比例为79％，女性比例为21％。

有专家预测，到今年年底，中国网民数量将突破2000万人。相对于人才市场而言，这一批人，正是职场中最活跃的人群，他们同时又是最具就业竞争力和最为主流公司欢迎的人才。

在这个人群中，一方面，年轻、教育程度高、学习能力强、知识结构较为应时、工作经验尚显短缺、人生设计略嫌变动不羁等自身特质构成了其适应性强、对于网络这类新生事物具有很高的敏感度；另一方面，从我国网络现状来看，覆盖面目前仍局限于特定人群，其传播目标自然也以这一人群为方向。

可以这样说，包括人才站点在内的互联网的生存与发展都是以这一人群的需求满足为驱动的。而正是因为这一人群职业变化的要求，才催生了人才的网上服务，并使其迅速发展。利用网络求职招聘因此而显示出强大的优势。

1999年，摩托罗拉和科锐网共同进行了为期两个月的招聘活动，他们对此的评价是各种招聘形式都要利用，不管什么样的招聘方式，只要能招聘到有用的人，就是成功。网上招聘在选拔中高级人才特别是IT人才时，效果明显优于普通招聘。值得注意的是，几乎所有在国内的跨国公司都在其企业网站上建构了人力资源内容，IBM、诺基亚、摩托罗拉、微软、爱立信等概莫能外， IBM更宣布从本年度起，其招聘只在网上进行，今年依旧郑重其事地参加人才招聘会的IBM到会只是为了宣传其网站的人力资源部分，在现场并不接收到会应聘者的简历，而类似这种做法的并不仅其一家。对于外企实施的网络招聘，国内一些知名公司也纷纷效仿，尤其是那些IT企业，将此作为其形象宣传和人力资源配置的重要手段。

这无疑是给现场招聘会的办会者以及参会双方一个信号：该怎么办已经到了非认真对待的时候了。

2000年8月30日科学时报中关村周刊第8版头条

中国老板们的艰难

□老游

有关什么样的人做老板较为合适的问题，已经讨论了很久。从相关资料中，可以看到我国部分企业负责人的情况：年龄偏大、学历偏低、专业偏向（与管理相去甚远）、任职时间偏长……

调查结果的尴尬

改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。

但据1999年全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应地，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程；企业信息靠买方提供（24％）、电视广播（16.3％）、报刊（13.6％）、同行（13.7％）、亲友（3.3％）；55％的企业没有自己的研发人员；而他们对自身的社会地位期待是“尽量把企业规模办大”（56.8％）、“入党”（16.9％）、“多支持公益事业”（16.3％）、“平时注意树立良好的形象”（10.5％）、“争取当人大、政协委员”（8.5％）、在“报刊、电视、广播中多宣传自己”（6.1％）、“与政府领导人多联系”（2.0％）、争取“担任政府职务”（1.8％）等，更多地诉求于将成就与未来拿来和权力相交换也就不足为奇了。以上述这样一批企业主所带领的企业去参与国际竞争，很难想象会有什么好的结局。

传统观念束缚着我们的老板们

打江山者坐江山，这是我们企业的一贯做法。看着自己夜以继日不择手段鞠躬尽瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程时光名声干出来的一爿产业，顷刻间大权旁落，那种失意、悲凉、无奈和愤恨是可以理解的，这在客观上造成了企业负责人终身制。当距离退休为期不远时，就会出现所谓的59岁现象。

但是，市场就是市场，其很多规则是与我们的情感通路有相左乃至相悖之处的。市场和情感之间，前者更倾向于理性，后者则倾向于直觉，前者看中结果，后者在乎动机，前者凭借理智，后者依靠感情，前者取决于大众化，后者认定于个人化，前者言则数量，后者说必先验，前者瞄准规律，后者锁定偶然……类似红塔集团褚时健那样的在离职前大肆贪污腐败东窗事发啷当入狱的情况，从企业家制度上说，是有其自身的疏漏和弊病的。

中国的外企也混水摸鱼

而说到在中国的外企，由于其企业文化与中国本土文化的交融与汇合，也在很大程度上使得这种文化比较成了很模糊的形态，有时变得面目皆非，也有类似东施效颦不伦不类的，更有的则是将东西方的文化里的糟粕合为一体。

英国数学家、哲学家贝特兰•罗素曾经满怀深情与渴望地说：“世界文明的前途就是中西方文化的优秀部分的融合，形成一种有利于全人类的先进的文明。”可是，如果中西方文化的非优秀部分甚或是糟粕部分结合起来，那么会成什么样子呢？外企面对中国市场化程度不高这样一个事实，有时出于无奈不得不将其企业制度在某些方面向现实兼容、修改或妥协，可更多的则是作为企业法人主观上故意利用中国目前法制还不是很健全的客观现实，钻法律的空子，干一些在其总部所在国属于非法的经营活动。

外企那些员工在各企业之间流动过程上的无序状态、外企人心态上欠缺合理调试的状况、外企员工本土化进程的缓慢与艰难等等，都对中国职业经理人的现状带来了具有讽刺意义的注释。

发达国家的企业管理者只通过股权参与分配

在发达国家，企业的投资人和管理者在很多时候及场合是分开的，这是现代企业制度的需要。投资人更多的只是参股，通过董事会而影响企业的重大决策，并通过分红取得企业的收益，而不具体参与企业运作的事务性工作，更不用说那些数量众多天天泡在股市或业余甚至回家才看看行情的股民们了；而管理者则是企业日常事务的参与者，一般只是通过其在企业的劳动取得薪资等报酬，随着人力资源管理水平的提高，也只是与企业里其他员工一样按照董事会规章享有相应的股权。

企业管理者更多的应该是一种市场化的资源

职业经理人，是一种市场化了的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的。从这个意义上说，一方面，职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和发挥相应的功用，而当市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人就只能是泛泛而论的纸上谈兵而已；另一方面，职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么我们说的市场化也只是一厢情愿罢了。

如此说来，我国目前尚没有职业经理人。大家所热炒的那些飞行部队、空降领导、职业企业家等等，不过是走向职业经理人道路上的初始阶段而已；而这，距离真正意义上的职业经理人的出现，我们还要耐心地等待相当的时间。

2000年8月30日科学时报中关村周刊第8版人才

土色土香的玩艺

□何必

看着我国一些企业家们，脑满肠肥不可一世的？为什么？还不是他们来自生产技术第一线，是从企业基层干出来的，是从枪林弹雨里杀出一片天地的。不想当将军的士兵不是好士兵，当了将军的士兵肯定是好士兵嘛。你没看见，那中文系里是培养不出作家的，那军事学院里也弄不出个把将军来。

想想看，我们的医院什么人说了算？院长呗。他们的背景是什么呢？搞临床出来的。外行不能领导内行不是？我们的学校什么人说了算？校长呗。背景？搞教学科研的主儿，站在讲台上扎在实验台前还凑合，可管理学校怎么的？不是照样嘛；出租车公司谁说了算？肯定是那些背景是司机的人；微软谁说了算？肯定没有那个连个大学文凭都没有搞商业比搞研发要上瘾的比尔盖茨什么事。

如此说来，那些MBA学个什么劲哪，还不是聋子的耳朵摆设嘛，要不然怎么会被当成是NBA去扫地倒水对着秘书小姐色迷迷没完没了地做职业经理人的梦吧！不知道我们是技术至上么？市场算老几？

既然老子当上了一把手，不好好利用手里这点权力怎么着，这权力与钞票的交换法则是显而易见的，也是不干白不干，白干谁不干的事。谁让咱们可以制定规则，也可以超乎规则，在这企业里，没有啥框框可以套住咱的行为的，唯一的，就是那否定了终身制和世袭制的退休制度，这还不成就了退休前猛捞一把逮着了算倒楣，漏网了也不失一世狡猾与英名。

虽然说老子对那个管理之类的劳什子一窍不通，可凭着与上司的关系，凭着“对有求于我的要狠一点、对手下的事要拖一点、对客户脸皮要厚一点”的工作原则，把个工作场所完全变成了人际关系浑圆之处，像鲁迅所说的把个本来是短篇的东西硬拉成个长篇那样，把本来简单的事情搞得复杂化，把过程人为地延长拉细，举着放大镜眯起眼睛仔细而饶有兴味地研究周遭每个人的言行举止动机结果，既没了公正和公平，也失去了效率和效益，弄得企业不像企业，说它是政府吧可却没有那般作为，成天到晚昏头涨脑、悠悠忽忽周旋于这纷繁的世上，而结果就是在烟气氤氲、酒味荡漾、谈笑风生、恶语中伤里，制造出一堆技术官僚。

可别小看这土色土香的玩艺，就凭这，照样参与国际大循环不是？

2000年8月30日科学时报中关村周刊第8版人才

自由撰稿人真的自由吗

P先生1997年辞去中关村的一家电子公司总裁助理后，一直找不到再就业的感觉，偶然的机会，结识了一帮子北京各报纸人才口的编辑记者，凭借着在诸多企业里招聘员工和自己去人才市场应聘的经历，为报纸写起了稿子。总计起来，至今写过的稿子也有十几万字了。在这种不得已的自由撰稿人的生活里，他有着不少酸楚。

按理说，自由状态是很难得的，没人约束，不用早九晚五地坐班，不用受上下班交通堵塞之苦，不用风雨兼程地赶路，只是在家里对着电脑白天黑夜什么时候想写了就敲上几笔，想写些什么内容就按照自己的思路写，应该是件挺好的事。可实际上，真要是到了收稿费的时候，尴尬就出现了。

目前，许多报社的稿费水平偏低，并没有随着物价水平的上升而市场化地加以调整，一般来说，千字50到80元的居多，这样下来，一篇千字左右的稿子也就是几十块钱的样子。有时候，看到通知说是有汇款单来了，一下子五六张汇款单握在手里，心里还美滋滋的，可是，把钱数加起来，不过一二百元，又灰溜溜的。

1999年，他应邀给《监督与××》杂志写卷首语，写好了也用了，迟迟不见稿费，最后好说歹说，那边终于寄来了34元钱，他拿着这张汇款单哭笑不得，还真不值得大老远地去取一趟。

更为悲惨的是，稿子被报刊用了，稿费却没了踪影。新出刊的《数字××》第一期上就用了他写的一篇网络评论，杂志社还派了摄影记者到他家为他拍了照，并承诺将照片给他，可是，稿子见刊了，照片没影、样刊没影，稿费更不用说了；应原《一周××》主编助理的要求，他将为求职者写的求职应聘技巧方面的系列稿子交给了该刊每周连载，还应邀把家里的旧电脑也卖给了该社，可是，这位助理没干俩月跑到网站当内容总监挣大钱去了，稿费和电脑钱就再也没有了说法，一分钱没拿着，还赔上了台电脑；今年，他写了篇到某网站应聘经历的稿子，被据说很市场化的《网络××》用了，至今，样报不给，稿费也甭想了。而有些报刊转载了他的稿子，就更别指望着能给点钱了。据他自己估计，现在拖欠他稿费的地方也有不少，而总额应该在几千元的水平。

这样，在目前的生存现实里，他不得不在一些时候违背自己的职业原则和行业规范，在通知用稿方的前提下，一稿多投，力求能稍微缓和一下拮据的经济状况。

这几年，他的稿子在北京和外地几十家报刊上登载过，可总的稿费加起来，几年也就挣了1万2千元多一点，平均每年3000多元，如果单纯依靠给报社写稿生活，看来连北京市最低生活水平线都难以达到。去年，他被评为《精品购物指南》报的优秀撰稿人，可这种荣誉的得来与每个月200对元的稿费收入相比较，显得入不敷出了些。

另一方面，他写的稿子经常被报社改得走了样，本来个性张扬的他，发表出来的文章却变得乖巧温钝了许多。在此，自由身并不能在观念上真正地自由驰骋和发挥，更多地必需迁就各报纸的版性和编辑个人的风格。

报刊如此，别的地方也好不到哪里去。1999年，他应邀为北京电视台的某个人才栏目做策划和撰稿，带领着一群人采访策划撰写脚本，可制片人说不给钱他和他那帮朋友一点辙也没有，经过电视台领导协调，制片人把别人的稿费发放了，到现在还欠着他好几千块钱，估计是泡汤了。也是当年，他在广播电台客串主持人，干了3个月，每周一次30分钟的现场直播节目，总共给了340元。

而据他的朋友、为电视台多档栏目做过策划的资深策划人英先生说，这类现象在北京的各电视台屡见不鲜，电视台方面拖欠费用的事情是非常普遍的。北京尚且如此，更不用说外地了。

他自己面对这种情况，很无奈地谈道，撰稿本身是一项智力劳动。能够达到出版要求，说明撰稿水平至少是与媒体的要求相近似或相符，而此方面收入实质上是社会对于智力劳动成果的评估和量化，也是作为信息载体的媒体对信息提供者劳动的报偿。目前这种低廉的收入状况，也是信息市场化程度不高的一种表现。即使是有了一些媒体一个字一元钱的现实，从行业的角度整体来看，距离为了争夺好素材而激烈竞争的市场运作来说，还是不能令人满意。

看来，自由撰稿人的自由也是有限的，而且其状况也还挺悲惨的。要想赎买自由，就得准备好了熬苦日子。

（莫非）

2000年9月13日科学时报中关村周刊第8版人才头条

老板切莫作茧自缚

□莫非

如今的中关村，如何能不看人脸色而自己开家公司做老板，是很多人的理想；而如何做好一个或大或小的企业的老板，已经成了令人关注的事情。

忙里不偷闲的老板们

坐落在高科技园区一家网络公司的总经理李先生，每天从早到晚忙得不可开交，行政、市场、人事、内容、技术、公关宣传、广告、接受采访、公司例会、外出应酬……甚至连办公场所电话线路是否畅通也要亲自给物业管理部门打电话，真是事必躬亲，不得安闲。更累人的是，作为这家公司的投资人的李先生，既然选准了这个行业，就一定是有很多的体验、挫折、成功和敏感，就必须比公司里的别人有更多的行业经验和聪明才智，就一定是个业务精英和领导人，就非得是个比公司里的所有人都更为市场化的人，而且就肯定是公司里所有事情的最终决策者。

这个公司从今年初不到20个人已经飞速发展到了现在的将近40个人，而且也“扎”着了美国人的一期风险投资。这下，曾在几家巨型跨国公司任职的李先生更踌躇满志地准备摞胳膊挽袖子大干一场。他对我不无自豪地谈起，他忙到了每天只能在晚上12点多才收一次Email，而且也到那时才能上自己的网上去看一看。每天工作都得十几个小时，根本没有功夫想别的。

而王先生从外企里出来后，凭借自己在外企里的关系和学到的知识、技能和经验，以及在外企积累下来的特殊社会关系，自己做了一家调查咨询公司，并自任总经理。和李先生一样，王先生也是事无巨细都要插手，忙得分身无术。开始时势头很猛，接了许多业务。他跑前忙后，洽谈业务、培训员工、撰写报告、走访全国各地的用户……公司规模也迅速扩大，人员增加到了30多个人，而且也在业界树立了个人的专业化的形象。可越到后来，越发现员工流动率高、公司业务能力下降、自己体力不支、自身影响力渐弱等，很是苦恼。

在中关村，这类现象数不胜数，成为一种普遍的企业现状，并且很多新上任的老板痛苦地重复着这一“怪圈”。

一个人到底能管多少人

这两个人都成了一个在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一个符号，一个位置。他必须面对既是投资人，又是管理者，既是技术带头人，又是市场拓展者，既是观念领先者，又是具体操作者，还是看家人，且是决策者、更是精神领袖……等等多重身份。

专家认为：这样的企业，是做不大的。

从管理上说，一个人的最佳管辖范围是六个人，这是因为在人际关系中，每增加一个人，就会按照组合级数递增关系的数量，两个人之间是简单的双重关系的，三个人之间就有了6重关系，四个人之间就有了12重关系，……而当到了六个人的时候，就有了32重关系！那么作为这六个人里的头，就需要协调这32重关系。而如果再要是增加管辖范围，那么就会使自己难于顾全。

另一方面，个人职业角色的多元化，也是一个很普遍、但却未曾引起广泛注意的一个问题。事实上，如果一个人的职业身份太多，会带来很多的麻烦。我们经常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各样的头衔，密密麻麻一大堆，恨不得把在家里的父亲儿子丈夫的位子也印上去才过瘾。而这些，反映出我们的职业化程度较低。在发达国家，在不同的场合用不同的名片，这是一种规矩，也是一种文明。

同时，假如一个人在企业里的身份太多，违反了未来国际潮流的专业化趋向。我们都清楚，专注才能产生专业，孜孜不倦地在某个专项领域内长期的钻研，才可能出成果。如果一个人在一个企业里身兼数职，那么就很可能会出现某段时刻的角色混乱，搞不清应该是哪种角色该起作用。比如，作为管理者，正在对财物进行审核，这时突然有个人来电话谈及一些新项目的合作之事，那么他就必须同时有两重身份，既是管理者，又是市场人员，而若是这时再有两个员工闹意见，那么还得再加上调解员的角色，可就太累了。更为危险的是，从人格心理学的角度看，长期角色的多元化，会使自己的心理上出问题，严重的情况下，可以导致人格的分裂乃至精神的分裂。

企业经理什么样？

人力资源专家强调，常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带领一支队伍，培养帮助指导下属，进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。

于是，我们看到，上述两位总经理在实质上不过是传统的作坊式运作的小掌柜。尽管他们都在外企做过，也都是很聪明的人，但却只是学到了一些浅表的东西，而那些本质的经营内涵，却失之交臂了；特别是，他们两人都不太职业化。

毕竟，我们所处的时代是一个信息时代，每个人的学习和反思都是要由自己来自觉完成的。而当我们的企业的管理者们都忙于各种事务性工作得不到充分休息、冷静思索、知识更新和能力提升时，很难设想会把企业带往何处。

如此说来，中关村的老板们想要做大并真正国际化，那就得从自身做起，从现在做起才行。

2000年6月28日科学时报中关村周刊第8版人才

拒绝歧视

□何必

有一次，在报纸上看到某企业招聘广告，说是要招副总经理，学历在硕士以上而年龄要在25岁以下且要有5年工作经历。掰着手指头脚指头算了下，20岁硕士毕业，那就得13岁上大学――肯定是在招神童，可哪有那么多的神童看得上您哪！

经常能看到，那些报刊上、招聘会上的招聘启事里明明白白地写着要求应聘者××岁以下、××学历以上、英语×级以上、××市户口、×性别、×年工作经验、×社会关系、×政府关系、气质形象好等五花八门的要求……

真去问能不能超标，多数答复那些条件只是写写而已，如果自身条件优秀，可以不在此限，有的则说这和企业的习惯有关。     既然这些条件不是硬性的，为什么要这样写呢？因为可以减少阅读简历的时间从而节省人力资源成本？如果我是应聘者，也许不会去询问是否可以例外，那么，如果真是一份很理想的工作，岂不浪费了机会？而对于企业来说，如果真是很需要的人，岂不因为一条并非那么严格的白纸黑字屏蔽掉了非常宝贵的资源？这样写，除了偷懒外，还有何实际意义？     在人潮涌动的互联网公司搜狐（SOHU）展位，好不容易挤到跟前，问忙碌的接待人员，为什么要用英文展示时，他们的回答更干脆――因为我们是外企！

这些是什么？是歧视！是年龄歧视、性别歧视、语言（文化）歧视、学历歧视、经验歧视、经历歧视、关系歧视！这牵涉到招聘－应聘双方是否公平的问题。

长期以来，企业在招聘过程中，往往把自己放在了给应聘者一碗饭吃、给对方一个生存机会的不恰当的位置，在招聘活动中给对方提出诸多很不理性、不近人意的要求，客观上限制了人力资源的合理配置。

像搜狐那样，因为是外企就用英文，这好象并不是合理的解释，像有些国际知名公司在中国的招聘启事，也照样是用中文。仅仅因为自己刚进入外企或刚变成外企就东施笑颦，这未免附庸风雅了些。

说到英文展示就让人联想到，作为发达国家的法国，曾经针对法语的规范化搞了个“振兴法兰西”的运动，规定不许用非法语做广告。而事实上，很多法国人的英文水平并不差，完全可以看懂英文的招聘启事呢！

而对社会关系的要求，则是非常没面子的招数，就因为七大姑八大姨在什么机关媒体之类的权力部门泡着，就身价百倍，这不是又在搞裙带关系？反过头来，如果出了事，还要株连九族是怎么的？那些招聘单位，别总是鼻子里插跟葱就装象，都是中国人，还是善待自己点好。

2000年6月28日科学时报中关村周刊第8版人才头条

大腕儿们跳槽

□莫非

中国人力资源市场上的风起云涌向来为各界所难以预料，而且也总是让很多自以为是行家的人大跌眼镜。而其中尤以那些业界知名人士的岗位变动和频繁跳槽引人注目。

科龙集团聘屈云波的背景

最近媒体关注一个新的事件：原来以经营北京某营销咨询公司，出版某营销系列丛书的老板屈云波摇身一变，被科龙集团于今年3月1日聘为主管营销的常务副总裁，而且还发出了豪言壮语：3年内赶上和超过竞争对手，5年后各项综合指标居全国同行业第一！一时间，科龙此举究竟是为了炒作还是真正在找寻经理人，成为大家的一个新的话题。

1963年出生于河南、在成都电子科技大学获得管理学硕士的屈云波，一直想把那套丛书做成中国营销界的百科全书。他的那间1993年创办的公司，也曾经想成为中国顶级的咨询公司，但各种原因使之宏愿未能实现。开始时，他经营的公司靠卖书还是有了些名气，也有了点进项，可随着市场竞争的日益惨烈，他就暴露出自身严重的缺陷――没有实际操作经验纸上谈兵的成份太浓重、公司规模太小无法有大公司运作的实际体会等；再加上咨询业也是人员流动率非常高的行业之一，公司里的人干不了多长时间就纷纷跳槽或自立门户了，搞得他经常不得不自己单枪匹马亲自操刀，一下客户就是好几个月时间，而公司的业务无暇顾及因而无法正常开展。笔者几年前曾经到过他开的公司，看到了门可罗雀的凄凉景象。这样的公司，已经到了难以为继的地步。

忽然，科龙招募他到集团里供职，并广为炒作。这引起了人们遐想：科龙总是这样好制造新闻点，这次是否又是拿屈云波当成一个道具，或者双方秘而不宣地将此事作为一个新的企业卖点，借以吸引媒体和公众的注意；屈云波究竟是作为职业经理人被聘请，还是仅作为一个企业宣传手段而推出？作为知识分子气味很浓的屈氏，能否胜任科龙这样大集团的管理工作？科龙对他的容忍度有多大？这种全国皆知的联姻会维持多久？

同时，科龙还招募了另一个河南人、曾经获得经济学博士并在罗兰贝格国际管理咨询公司任首席代表和总经理等职务的宋新宇为其集团战略策划总监。人们从此联想到四通新浪初始时那副超豪华阵容以及不久的分崩离析……

而且，做咨询的人能否真刀真枪地在企业里干出点什么，人们也都在拭目以待，大家都在为科龙捏着把汗：科龙好样的！竟敢第一个吃螃蟹拿这么大个家当做赌注。

吴士宏投奔TCL的前后

其实，类似的事也可以从去年一度闹得满城风雨的吴士宏事件里做出联想。

去年，微软中国公司原总经理吴士宏从岗位上离职，带着一腔幽怨和不满，带着在国际知名巨型跨国公司就职的经历和疲惫，悻悻而返，迅即弄出了一本颇有自我炒作味道的描写其在微软、IBM工作体会的书之后，10月11日，跑到TCL去了。

那本书里，透露了微软中国公司很多鲜为人知的内幕，列举了这家举世闻名的软件巨无霸在中国的种种行经。作者把自己描绘成一个具有民族气节和正义感的地道的中国人，把自身从北京某医院里一个很不起眼的小护士一跃而为IBM大区经理、后来又到微软任其总经理的过程，蒙上了一层颇具自我否定与扬弃的理想主义精神和沙文主义色彩，进而衍变而为一个制造传奇历史的英雄成长历程；同时，对微软的些许经营策略予以公开。

一时间，吴士宏也像赵忠祥、倪萍、刘晓庆、黄宏、谢晋、敬一丹、白岩松、水均益、崔永元、吴小莉、杨澜、程前、宋世雄之类一大群大名鼎鼎的俊男靓女影视星星那样，不满足于在银屏或舞台上的频繁露面，而又诉求于百姓的对新闻背后的故事和名人的隐私的热衷，既赚取了稿费和版税、又为自己树立了里程碑，尽炒作之能。既同样未能免俗，更开创了企业高层管理人员诉说从业悲愤、揭发企业隐私的先河，狠狠地过一把当名人的瘾。骂了微软，解了一点气，扬了名，挣了钱。

而微软中国公司呢？则很有风度、很具有外交家姿态，装模作样的一句“我们尊重吴士宏在微软的劳动”就把媒体给打发了，此后就像受气包似的对此事缄口不言了，又好似高贵的皇后那样对凡俗舆论不屑一顾。微软中国公司一向以不善于搞公共关系著称，由于该公司的就职人员对外（包括媒体）的居高临下不予配合的态度和私下里咄咄逼人不可一世的架式，招惹很多媒体的反感，欲找茬“灭”它一下而后快。

开始，媒体对于这件事极为关注，在报道角度和层面上，对牵涉到的当事人双方尚属对等描述，各种见诸市面上的各种言论尽可能有双方的说词，显得很公平。可是，越到后来，就越变成了对吴士宏的口诛笔伐，多方剪灭她有关微软的种种理由，众口一词，好像中国市场化进程之所以缓慢就是由于吴士宏的愤然辞职并将外企内幕公诸于众造成的，此间更是引来了那些风光不再的策划人说三道四指手划脚，拿这件事来说明策划人对于中国企业成长必不可少的奶妈作用。

想来，吴士宏真是把自己逼上了一条职业生涯上的不归路。现在，这个看上去孱弱的女子，由于那书的封面上威风凛凛秀色可餐的自画像以及诸多媒体的渲染，在很多人的心目中，她的形象已大打折扣。

不管怎么说，吴士宏再去欧美外企的可能性基本是没有了，大概那些公司不愿以这种是非人物来惹人耳目，更不愿被这样的鸡毛蒜皮婆婆妈妈的事缠绕不休。也就是TCL这样的企业具有如此的胸怀。

张树新：记者－寻呼台－瀛海威－新润讯

而还可以与吴士宏比肩的是原来瀛海威的创始人、曾被有些人别有用心地称作中国互联网杰出女士的张树新。她搞了若干家寻呼台后，眨眼间跑到美国修炼去了，忽而又旋风般地杀回来，创办了那家曾经风光一时夫妻店式的公司，后来甩下一句还需要学些投资人与管理者区别的话，就黯然失色离开了那家自己创办的公司，然后又制造并施放了这间公司里的高层管理人员集团跳槽事件的人力资源届的重磅炸弹，继而又搞着风险投资去运作报纸和网站。近来，这位善于制造新闻的巾帼将士又被IT重量级企业新润讯公司任命为总裁。

张树新太不甘寂寞了，太愿意将自己干的事张扬开去了。这位有着媒体从业经验的腕儿总是对经营新闻的兴趣远大于经营企业的兴趣。想当初，她就把个北京媒体的人才挖得个不亦乐乎，又在离开瀛海威不久就把那里搞了个人去楼空。在各类媒体上，她的露面频率之高也是让人眩晕的。真不知道，新润讯在她的麾下又会是个什么样子？而新润讯笼络住她，是否也又是找闯将打江山的一招？而这些，是市场化旋律中的华彩还是嘈杂？

五花八门的人事变动

1955年出生的王伟东曾经在国务院发展研究中心工作，后又到美国攻读罗杰斯特MBA。1999年6月到美国美泰克公司任职，不到一年，就在今年1月，溜达到荣事达任主管营销的副总裁，声称要在3年内把该企业搞成世界级的家电巨头。

曾经在微软与吴士宏同事的任健，是1963年出生的计算机研究生，而且是Win95和WinNT中文版以及那个风靡一时又惹了很多非议的维纳斯计划的负责人之一。今年2月，在创维“年薪＋优先认股权＋离开微软的损失”的代价里，加盟创维，信誓旦旦着要把创维做成中国信息家电最优秀的供应商。

而曾在乐百氏任职、后又在广东洁县某外企任总经理、64年出生、大学机械专业毕业的姚吉庆，去年10月跑到华帝集团当总经理，号称3年内使为其提供住房、汽车和通讯工具的华帝成为全球最大的灶具制造商和行业第一品牌，5年内使华帝上市。

看着这些让人眼晕头大的话语，我们是否该欢呼雀跃奔走相告中国真的到来了职业经理人的春天？如果这些能成为事实，那么企业可真是找到救星了，别说住房汽车通讯，就是捧个月亮送给这些满肚子洋花花的主儿们又算得了什么呢？可第一只有一个，谁来呢？如果没能当第一，双方怎么办呢？这些公开承诺是否具有法律效力？而那些类似“世界级”、“最优秀”等非量化的模糊说辞是否为权宜之计？如果也没能达到，双方如此美满的婚姻就此了结还是怎么的？届时，是否又弄出个“在行业名列前茅”、“实力得到明显增强”之类的把戏混淆视听？

与此相对应的是：张朝阳与陈剑锋分道扬镳、王志东让沙正治等人打道回府、毛一丁等人离开8848接着又离开实华开另辟蹊径……看来，这些腕儿们总是和人力资源市场的变化有着太多的瓜葛。

2000年5月10日科学时报中关村周刊第8版人才头条

网络真的掏空了报业精英？

□    本报记者  老磐

前一段时间，媒体用中国图书商报大批人员被网站挖走的题材大做文章，这些人里，有些事该报的业务骨干，甚至是专栏主持人。这一下，该报似乎元气大伤，忙不迭地又在诸多报刊上刊登启事，招兵买马，急欲恢复采编队伍的规模。一时间，网络对于传统媒体人才的觊觎和抢夺成了热炒的话题，而网络与媒体间的人才战也随之而日渐明朗和白热化。

报社：媒体炒作不负责任

记者就此事走访中国图书商报时，该报的一位不愿透露姓名的部门负责人对记者很谨慎地谈及此事。这位负责人认为，这个件事本身并不构成一个事件，大体上该报每年都会有人进出。从一个人员规模在上百号人的企业人力资源水平上看，有几个甚至十几个人的流动是正常的，这次有些人到网站去，还是在正常人员流动范围之中的，没什么可以大惊小怪的。

这位负责人还特别强调，媒体所说被网站挖走的那些人中，有很多并非是网络挖走的，而是被报社辞退的。

该负责人也谈到，该报招聘过程中，也有很多人是从网站来应聘的。当问到这些来应聘的人为什么不在网站呆着，而要回到传统媒体时，那些人不无忧虑地谈起现在互联网业从业人员水平很低，对于网站内容大都采取不太负责任的态度和做法，那些内容里有很多语句不通、出处不实，甚至连起码的校对都不做等现象，让这些受传统媒体运作方式影响了的人很不习惯，下决心离开热火朝天的互联网界，还是再到熟悉而认真的传统媒体来工作，哪怕收入低些。

这位部门领导说，一些人员的离开并不会影响报纸的整体水平，相反，他们还是要扩充企业规模，为其内容的电子化、网站运作做准备。

这位负责人也指出，媒体对于这件事的炒作是非常不负责的。事实上，此事始作俑者所在媒体，也被网站弄走了不少人，可却在报道里只字不提，也没有提及受害更甚的其他媒体。而且，在采访时并没有考虑到当事人双方的对称，根本没有采访图书商报，给该报的企业形象带来了巨大的损害。该报出于各种考虑，至今对此采取了缄默态度。

网站：互联网是任何人也阻挡不了的事

记者走访了与此事相关的网站（应被采访人的要求，不在此提及网站名称和被采访人姓名）。其人力资源负责人称，中国的互联网业目前出于急剧扩充时期，从人员规模、资金投入、技术开发、企业产权运作等多方面都是如此。而在人力资源操作上，会针对企业发展的需要，采取各种可能的手法去得到企业所需要的人员，招聘、猎头、兼职、小时工等应有尽有。在此，目的就是一切。

该负责人同时也强调，由于互联网站的经营是属于工商企业登记注册制度范畴，是个人只要有了一定的资金就可以从事，因而比不仅需要注册而且被批准营业难度很大的传统媒体具有更大的开放性，准入障碍要低得多，竞争理所当然地就要惨烈得多。中国目前还有一窝蜂的跟风习惯，只要有什么地方出现了机会，大家就一涌而上，不管自己是否在此有所擅长。这些现象，从积极的意义上说，为互联网在很短的时间里赢得社会更为广泛的关注和扩大就业是有好处的，可从长期来看，盲目进入是有危险的。

这位对传统媒体也较熟悉的负责人说到了这样的现实，去年开始，很多报社开始了体制上的调整，产业报将脱离元挂靠单位而另行依托。这样，在全国30多万新闻采编人员中，就会有不少人不得不离开原岗位而另找出路，这和互联网业的飞速发展形成了鲜明的对照和巨大的反差。在这个意义上说，网站事实是成了那些新闻界“下岗”者的收容地，是起到了为社会分担这部分人“再就业”的责任。

在回答记者网站内容粗糙和人员“倒流”现象时，他谈到，互联网是个来不及思考的地方，每天很多人都要工作十几个小时，网页维护、内容更新的速度非常快，比起传统媒体那种慢悠悠的工作方式有很大区别。一方面在内容上，比起那些咬文嚼字的传统媒体来说，网络更是体现了快餐化的特性，而那些主体人群在18～22岁的网民们，与传统媒体的受众群也有所不同，网民更愿意看到随时更新的内容，也就是说，对于互联网而言，数量要远远重于质量；另一方面，过去在新闻单位里工作的人虽然具有写作能力强、观察能力强、具备新闻敏感性以及媒体运作经验，但毕竟二者间是有差别的。如果简单运用做报纸的思路去做互联网，那还是不够的，甚至是会走偏的。因此，有些传统媒体的从业者适应不了互联网的工作方式，离开也是正常的。从总体上说，网络吸纳人的速度要远高于离开速度。

跳槽新闻工作者人员：大势所趋

现在中国市场经济报任部门主管的刘先生，因为报纸马上要脱离原挂靠单位，报纸也要更名，报道领域专注于互联网，因而也在琢磨着是否应该到网络谋个差事。他近来一直在想他们那个被称之为超级组合的编辑团队，能够成建制地被什么网站接收，可长期财经类采编工作的经验是否能在互联网内起到举足轻重的作用，在他来说是个很大的疑问。

原来也在影响很大的某财经类报纸供职的黄女士，由于报社的人际关系问题，离开了该报而去了另一个生活类报纸，干了不长时间，找不到感觉，正好赶上某人力资源网站急切地寻找高级主管，就马不停蹄地杀奔过去，坐到了这个应该说是专业性很强的网站内容总监的位子上，并从其上司手里传承了搜寻人选的接力棒，苦口婆心地规劝所有能见到的新闻人员到该网站工作。

李军原在北京某电台做导播、记者和主持人，很早就离开了新闻界而投身到了IT行业，几年前到某大型互联网公司任部门经理。随着公司上市，他的身价也得到了迅速的提升。

在谈到新闻工作者是否应该到网络工作时，他坚定地认为，这是毋庸置疑的――互联网将是我们未来的生活方式，我们的所有将融入互联网，谁能审时度势占据首要位置，就能取得生存和发展的有利空间；新闻人员到互联网，具备了网络对其从业者的基本素质要求，能在其中取得更好的发展；到网站工作，也应该使自身在思维定势上加以调整，适应互联网的高工作强度、坐班、固定收入、打工者心态等，这些都应该看作是推陈出新、从传统到现代跋涉的必要过程和应该付出的代价。

如此看来，传统媒体与网络之间在人才上的争夺，是一个摆在我们面前不容忽视的客观事实。究竟会有什么样的后果，还需要进一步地关注。

（应采访对象要求，本文中人物所用的姓名皆为虚构。）

2000年5月10日科学时报中关村周刊第8版人才

拒绝互联网

□何必

网络对于传统媒体人才的冲击，是个令人关注的题目。其中有关方面各执一词，莫衷一是。但是，我们还是能从他们的些许言辞里看出事态走势的端倪。

传统媒体存在着从业者收入偏低的问题，也是灰色收入屡禁不止的原因之一。而这实际上也是一种脑体倒挂的现象。我们常常能听到对于教师、医生等知识分子收入太低、与其他行业收入水平相比较存在不合理差距的各种说词和呼吁，可却很少有替新闻工作者说话的。大概，媒体自身被那种顾影自怜的非难所左右，而不敢昭示真相。事实上，几乎所有媒体都存在着收入、住房、福利等方面行政部门凌驾于采编和经营部门之上的现象，形成了打江山者不得坐江山、做业务的难得坐物业的状况，这不能不说是一种怪异。以这种状态的持续，是不可能长期留住优秀人才的。而这，恰恰给互联网以可乘之机。

但是，传统媒体相对于互联网而言，有其自身的劣势。这种劣势特别表现在互联网的平等、快捷和互动上。以往传统媒体发布信息，都是以点对面，做什么读者看什么。这样，就很难避免新闻从业者的浮浅、功利、短视和投机。有些传统媒体从业者，甚至出现走马观花、不求甚解的弊病。

传统媒体与互联网的人才之争，实质上是两种不同体制下运作方式、手段、结果的竞争。从网络发展的趋势上看，对于内容质量的要求，必将会提升到企业竞争层面。如果这是真实的，那么现在的新闻人员对于互联网内容的作为，就只能是暂时的。而届时，只凭借几年的新闻经验想在其中混口饭吃，也不会是件容易的事。

新闻工作者如何面对“下岗”与“再就业”，如何抓紧时间和机会提高自己，如何加强自身的实力，而应对未来变化，已经是非认真对待不可的事情。从这个意义来说，一头扎进互联网也不一定完全是件好事。

2000年5月24日科学时报中关村周刊第8版人才

罢免浮躁

□何必

中关村很多老板都对目前企业员工很频繁的跳槽现象、很高的流动率感到心惊胆战。员工们今天来了，明天就跑了，每天都有新面孔，每天都有人离开。人面不知何处去，桃花可曾笑春风？

据说，中关村以及周边的IT商圈里的人员流动率高出美国等发达国家同类企业的50％甚至200％，而位居世界的前沿！这点与我们IT研发、管理和营销所处的较低水平形成了鲜明的对照和巨大的反差：本事不大，脾气不小；精力放在专业提升和工作质量上的不多，倒是扔到这山望着那上高、到处打听哪儿的薪水又创新高，哪儿的期股还没稀释，哪儿的美眉云集了，哪儿的工作有更多的国外出差机会……有人开玩笑说，中关村的雇佣双方彼此翻脸比翻书还快；也有人不无忧虑地将其形容为高离婚率却未必真正有高自由度。

还真不知道那些形形色色的人到了中关村，驾临互联网会是喜还是忧――搞新闻的、教学的、股评的、咨询的、保险的、导弹的、兽医的、卖大力丸的……乱哄哄你方唱罢我登场，好不热闹。那些时髦得把头发都弄绿了的男男女女们开口闭口IT、风投、知本家，好像一潭臭水引来了大堆的苍蝇那样追逐着些许的懵懂和倒运。走在中关村，除了那堵车造成的尾气之烦躁和人行道被占而非得趾高气扬又萎萎缩缩地走在机动车道的苦楚，还要忍着听那让人头大的各种嗲嗲的说词，还得偷眼看路边脱得越来越光让人越来越不能自持的广告牌上的妞儿们……眼花缭乱中，找不到了感觉，心里痒痒的。

我们总是为了急功近利付出着太多的时光和代价，可却总是好了伤疤忘了疼，有时伤疤还没愈合就忙不迭地重蹈覆辙去了，在浮躁及其导致的走马观花蜻蜓点水外强中干虚度年华里前赴后继一往无前着，一批一批地倒在浴血功利场上。时代的浮躁也反过来成就并延续了浮躁的时代，本来想通过努力取得成功进而实现什么价值，不想却作了成功的奴隶，年轻轻的却把自己弄得洋蒜得很，这都是哪和哪啊！

真不知，我们是不是该对那浮躁的风尚进行一些个罢免。

2000年5月31日科学时报中关村周刊第8版人才

凭借热情工作怎么样？

□何必

日常里有些对于工作很投入的人，肯花功夫，肯钻研，肯夜以继日地干，其工作热情与能力在周遭也广有口碑。企业也是看中了他们的这股子拼命劲，才在这企业初创阶段要这样的突击式的人物。他们没日没夜地干着，竭尽全力工作，并绞尽脑汁在自己的周围宣传企业，动用了自己很多的社会关系来帮助这家蒸蒸日上的公司能取得更快的发展和进步。

开始时，企业为来了这么一堆业界的大腕儿而高兴。大家都以对“专家”的那种近乎崇拜和景仰的态度来向这些“专家”请教和讨论，并非常羡慕他们那么多的经历、对事物的敏感和广泛的业界关系。

可时间一长，随着时间的推移和接触的深入，那层表象就逐渐淡化了，光环也慢慢地被日常乱七八糟事物性的琐屑之类搞得面目全非，也免不了有些问题就出现了。同事们会逐渐对这些“专家”总是对别的部门的工作指手划脚的做法提出了不满，甚至话里话外地影射没搞好自己的事却把手伸向了肥缺之处。

他们一定很失落和扫兴。我为了什么呀？我无非是想把工作做好，无非是想用自己的经验和智慧把业务尽快搞上去，可没想却落得这么个飞短流长……

情绪受到了很大的影响，想着从今以后不再那么热心地去管别人的事了，只是把自己的份内的事搞好就行了；而在什么时候会开始怀疑自己的工作热情，进而怀疑乃至否定自己对这份工作的选择，那也是意料之中的事情。

这样，对于那家公司来说，一幕潜在的悲剧可能会上演了。可是，这究竟是公司制度导致了悲剧，还是他们的悲剧色彩的工作方式碰撞了公司制度呢？

现代企业制度是人类文明的产物，是一种人生存的社会化表现方式。这种制度要求其中的每个人都遵守职业规范，用自己的职业能力作为资源，以工作为途径转化为劳动成果而经过企业与社会进行交换来得到劳动报酬。那么，既然是一种规范化了的要求，就不同于亲朋好友之间的情感往来，而必需以更大成份的理性对待。在这一层面上，企业员工如此，老板如此，投资者也是如此。

另一方面，热情只是一种情感，是即时性的和非理性的，来得快去得也快，其中的那种冲动也只是情绪化的征象，其变异性很强。一旦遇到什么挫折或兴奋，很容易产生热情的衍变和蜕化，致使对于工作的视点转变、定位错乱和取向怀疑。这是作为职业者很应该注意避免的职业倾向。

企业制度要求员工责权利的明确，这也是为了使工作得到更有效率的开展。每个人都很清晰地看到自己的职责范围，认清自己该干什么和不该干什么，这是现代企业运行的基础性规则。如果分工不明，会造成工作的推延和员工角色的混乱，进而导致企业运行上的遇到障碍和麻烦。设想，如果一个员工总是管别人该管的事，这不仅会使她面临着自己工作与别人工作在成果上的针锋相对的局面，更有其对别人的岗位和劳动成果的不尊重，这样注定是不会有好结果的。难免那些同事会对他采取抵制甚至敌视的态度。

由是，仅仅凭借热情对待工作是不行的，也是远远不够的。如果只凭一腔热情面对工作，那么就可能出现热情与制度的摩擦，与规则的偏移，与同事的工作作风上的不合理的差异。

看来，虽然这些“专家”成就卓著而且身价不菲，但离一个职业人，还有些差距。

2000年6月7日科学时报中关村周刊第8版人才

打工腐败

□何必

现如今那互联网多火呀，吸引了一大堆男男女女的跑到哪儿去淘金子，那里真可能是百万富翁的摇篮呢。就算是有人胡说八道什么网络经济只是新经济的一个组成部分，就算是那些急忙上市企业的股票缩水抽筋翻白眼，可谁能栏得住那好一个钱字了得。

可是，也常听那些在网上做斑竹（网络频道或栏目主持人）的人说他们在网上的那个玩艺被关或封了，搞得他们莫名其妙，而且和他们连个招呼也不打，气真是不打一处来。

仔细一打听，才知道那些网站负责内容的人们，大多是从传统媒体去的，有的还拿了很高的薪水。这些传媒的人按照传统的思路煞费苦心地惨淡经营着他们的内容，而且总口口声声煞有介事地说什么“技术至上”、把过去的版面思维、镜头思维、话筒思维、码字思维、贫嘴思维、咋呼思维、坑蒙拐骗思维画龙点睛摇身一变而成了所谓“页面思维”，天天西服领带遥着四个轮子满世界转悠，巧舌如簧地把个市场搅和得乱七八糟，瞪着浑沌的小眼儿楞给这网络凭添了灰暗迷离的色彩。

这还不算，即使以前是离婚的热爱者，是主动被动地频繁换工作的专家，既然坐上了这把交椅，既然当上了内容负责人（总监、CD、终审、侩子手……），拿了让人听了直哆嗦打颤的成沓的美钞和人民币，总得做出那么个样子来是不是，老板把钱给我了，把这个版面也给我了，我不做那对得起谁呀，这是什么？是工作，更是权力！我不做连我自己也对不起不是！老板才没有那么多功夫管这些具体的事呢。

可有权力就会有腐败，你们不知道，我是个腐败的热衷者，总是为腐败找出各种各样的辩护说词来混淆视听。人嘛，就是分三六九等，有些人天生就是等着我吃饱喝足脑满肠肥地去腐败他一下呢，各得其所何乐不为！只要让我逮着了，不腐败才叫见鬼呢！当官的可以腐败，打工的照样行。我在故我为，一夫当关，就得拿你们开涮，屁大点事惹着我，轻的把你的内容放到上厕所都找不着的角落，要是再跟我叫板那不等着封还想为网友负责？想得美！就静静地等着我的恩惠吧，向我祈求吧。说互联网体现平等和自由，那是谣传。君不见我肥大的脚掌跺一下，走石狂沙天昏地暗，话语霸权从就我出！幸运的是我只是弄了点内容，要是我当了屠宰场的刀具管制师，你小子恐怕更难得全须全尾了。

老板对下属是该有效授权，但这必须在具备有效的监控机制下才行得通。要知道，那个权可是个双刃的剑，是可以用来蒙事腐败的，也是可以割车子票子位子房子腕子脖子的。要不然，哪天被卖了，还给手下发钞票点钱呢！

2000年5月17日科学时报中关村周刊第8版人才

打工要给谁省钱？

□何必

刚下海的人往往都夜以继日地奋发图强，辛勤耕耘着公司和自己的那份璀璨的未来。在谈到与企业的关系时，他们都说过老板想要的是给企业省钱的人。

我想起以前的那个相声里所说的，那个爱占小便宜的人到了财主家，在财主儿子死后买棺材时几经讨价还价，最后不仅给死者买了合适的棺材，还顺便把财主的棺材也捎带着拿回来了。他倒真是替他的主子省了钱了，可还是没得到好脸。

每年在拉斯维加斯举行的举世瞩目的COMTEX展览上，微软在门口放了大量的印有Microsoft标记的手提箱，堆积如山，无人看管，任人提取，却很少有人问津（令人羞愧的是，去拿的多是中国人；再想想我们国内的展览会上，哪个展位发个塑料袋，也挤得水泄不通，排队者绵延逶迤蔚为壮观）。想那微软的展览部门拿着老板的钱胡造，不懂得勤俭节约，还不被炒掉等什么？

如果想替老板省钱，就建议老板把什么市场、公共关系、政府工作、展览、宣传、编辑、行政、后勤保障等职能部门都撤消了，只保留销售和财务部门岂不爽快和简单？在出差时，还要坐什么飞机，骑头毛驴或登辆自行车脚底下冒出火星子来透着敬业精神和企业艰苦奋斗作风，那多狠呀，一举两得，既省了钱，又扬了名。

想那些外企也是有毛病，就算是个内部的员工培训，也要在四星级以上的饭店里进行，说这是企业形象，哪那么多事，现在那么多废旧仓库，找个干两天不就完事了？灰头土脸的才显示出培训的效果不是？那些HR部门，怎么就不知道给老板省俩银子呢？

就像我们日常生活中，不经常有给人家帮忙自身搭上了时间精力甚至钱财，可最后被帮忙方黑不提白不提，过去完了，用人朝前涕泪滂沱甜言蜜语嬉皮笑脸两肋插刀不用人朝后声色俱厉落落寡合冷若冰霜胡作非为，逢场作戏于工作和生活，那不也是为自己和自己的老板省了些许钱财么？

问题在于，做企业就有做企业的规矩，该花的花，该省的省，这是理所应当的。而这些，并不是打工者要考虑的。老板要花钱，自然有其经营上的考虑。老板要召开业务座谈会，你非给弄到吵吵嚷嚷的小学教室里，那不丢尽了他的脸面？老板要在很具有档次的地方宴请客户同时敲定一些业务，你给切了两碗刀削面外加两头大蒜热腾腾地端了回来，老板会觉得你很有品味？老板让你给客户送礼物，你从中打折为老板省钱，可这会背离老板对此项目的评价原则和标准。如果因为你的一厢情愿而导致生意的延误甚至吹灯，你耽待得起吗？

老板就是老板，打工就是打工，这二者是有位置、心态、视野、角度及说辞上的严格区分的：老板要做的许多事情并不是打工者要去想的，如果老板做不到，只能说明其不配当老板，不具备相应的资格、能力、素质和修养；如果打工者去做，那就超越了打工的界限，就会出现角色定位错乱、职责不清、公司人力资源结构紊乱、员工位置模糊等非常不利于企业生存和发展的状况，最后很可能出现打工者与老板－公司分崩离析自我放逐甚至心灰意懒失去正常生活与就业心态的情形。

而如果混淆了这点界限，恰恰是责权利模糊的原因和结果之一，是由于自我角色混淆造成的一片狼藉。

更何况，如果不幸被老板误会了，觉得你越俎代庖觊觎其位图谋不轨心怀叵测，那你就悬了。而这，又何苦呢！

2000年6月21日科学时报中关村周刊第8版人才

网络遮天

□何必

如今这人们，都忙不迭地投奔网站，到那里去赚大钱，弄点期股之类。NASDAQ动荡，又引起了年轻男女们的恐慌，纷纷投身互联网的前景变得莫衷一是。

这网络经济，就像胡适眼里的历史，是个原本清纯的小姑娘，看你怎么打扮了。我们的媒体什么的，活生生把个网络搞成了唯一，把个本来挺女性化的姑娘弄成了三头六臂无所不能的变型金刚，口喷火手擎刀枪脚踏转轮青面獠牙的一点味道都没有了。好像只要触了网，只要摆弄了各式各样的浏览器，就知识经济了，就全球化了，就很现代了。

知识经济是否能成为一种经济形态，学术界吵得不亦乐乎，这不关我们的事。可不管怎么样，从找工作混口饭吃的角度说，这互联网绝非是未来的一切，更不会是文化的所有。作为互联网发源地的美国，也只是说网络是新经济的先导，而还有医药经济、航空航天经济、国防经济等。美国那些知名的医药公司，无论哪一个在产值上都相当全中国所有医药公司产值的总和，而且，随着伟哥、百忧解等新药的上市，引起的全球性的连锁反应并不比互联网的影响小，中国人的遗传基因密码正在被美国人破译过程中，而这带来的结果将是历史性和决定性的；中国的医药行业都还在忙乎着昂首挺胸梗着脖子扒拉着算盘挣俩钱儿，可很功利的美国医药人却埋头在生物技术的深度研发上耗费着钱财、时光和人力。更不用说从航空航天领域里，带动着材料科学、能源科学、海洋科学、天文科学等乱七八糟学科的令人瞠目结舌的飞速变化。

那微软帝国，明名是个IT企业，却找了一帮子核物理专家、生物学专家、儿童营养学专家、量子力学家、统计数学家等五花八门的人进行基础学科的研究。不知那比尔•盖茨琢磨什么呢。说不定，那天他脑门一热，还要弄点子哲学家、新闻学家、策划人、占卜神汉跳大绳卖狗皮膏药的人到微软挣大钱赖期股呢――真是有病！

可冷静想想，网络真的并不是我们生活的所有，我们不是在为了网络活着，那些心理、生物、营养、健康、情感、医药、语言、航空、航天、国防、环境、海洋、天文、地理、吃喝拉撒柴米油盐生老病死林林总总都是我们的内容，是不可或缺的耳濡目染和锱铢必较。既然是这样，干吗非得在网络这一棵树上吊死，千军万马挤那尺寸间窄窄的独木桥，干吗非其不予婚配呢？法国作家伏尔泰说，即使没有上帝，也要造出一个上帝来。我们不也是正在为自己制造着一个上帝――网络霸权么？从就业层面上说，那些同样构成了新经济核心组成部分的领域，为什么得不到我们的浏览、期待、驻足乃至从一而终呢？

从来就没有什么救世主，我们不需要上帝。解救我们的，只有我们自己。

2000年6月14日科学时报中关村周刊第8版人才

我们的黄香蕉

□何必

到那些外企、网站、以及在外企干过或没干过的员工办的大大小小的也许好也许歹的企业里，常能见到这样的情形，一个个典型的黑眼睛黄皮肤的男男女女们，开口闭口拿一些洋名字互相称呼着，好像是昵称，更像是代号，透着亲热新潮。如果新员工进去没有洋名字，就得赶紧绞尽脑汁苦思冥想把自己的中文名字摆弄来摆弄去，从发音上、从字义上、从自己崇拜的尚存于世的偶像上、从西方古典得早已化成灰烬的死人身上，大胃孙（Devid Sun）小肚儿、斩母死（James）切父（腹）活之类，死乞白赖地弄一个哪儿都不和哪儿、爹不知娘不晓老婆睡梦里不叫孩子莫名其妙的花哨劳什子，贴到自己可能连北京还没出过更别说签过证了的脑袋上，在那本来就令人胆寒恐惧的漫长的工作环境里活生生叫出一片新天地来。

君不见那些个洋花花，基本上都是盎格鲁－撒克逊人的称谓习惯的简单复制，亦即基本上是按照英国式的美国（而非民族混杂的美国）的方式在设计着想象里的自己。不信，您自己可以打着灯笼顺着皇城根寻摸，看看能不能揪出个什么斯基、斯库、斯坦、让、尼尼、索夫、妮亚、霍夫、比埃尔、本田、横路、骗子、票子、金丫子等祖宗八辈儿的中国人来。每每把他们递过来的名片翻过来一看，就是那些鸡鸭鱼肉的英式美国人名（而非英文名！），立马就觉得填堵脑袋，像吞了一大碟子苍蝇肉蛆；而听着他们彼此间的称呼，总感到有男女关系不明乃至克林顿和莱温斯基那般互相性骚扰之嫌。真不知是我心理阴暗，还是这些姑娘小伙兄弟姐妹叔叔阿姨们确实具备受虐倾向。

问起他们，说是要和国际接轨，而且写起汉语拼音来麻烦！实在搞不懂，那些成天到晚就想着怎么跳槽，怎么黑人怎么把老婆孩子都卖个好价钱的主儿也口口声声要国际化，该不是想只和美国黑社会联合危害中国社会治安吧；那些连汉语都写不好的人，文字能力也太差了些，太应该回炉重新念高小什么的，别在这儿蒙事了。看着这些倒有了些联想：也许中国人的名字重复率太高，三、四个字已经难于从根本上解决问题，才有了把中文名字前面弄个美国人的玩艺，易于识别，也好在被通缉时把个连身份证上没有的符号拿出来弄得人晕头转向。

这还不算，这些企业里，明名清一水的北京人（谁让招聘时不得不注明须为北京市户口），外地留京普通话夹杂着方言，连自己的民族共同语还说不利落，却发个通知、搞个制度、弄个手册、留个便条、上个食堂厕所的也满纸的英文不见一个汉字。就算是和企业外部的人交流，也话里话外地蹦着英文单词，引为时尚。

我的一些已经在美国定居了的同学和朋友，至今也还只有个中文名，就在美国本土，也没觉得有什么不便，更没觉得不国际化，写起自己的名字照样麻利，而且以为这样反而能引起土著居民对自己的尊重；对一些在中国的外国人聊起中国人起洋名的事，他们也很困惑和不解。看到他们白皮肤蓝眼睛地散步，满世界追着要和他们说英语换美元，可他们到中国来，是为了学汉语了解中国文化的，喧宾夺主本末倒置了唉！

想那法国人也有病，提出振兴法兰西的口号，还要纯洁法语，弄了个总统委员会来专事此行，竟然搞出了个拒绝国际化的法律：在法国本土禁止用非法语做广告！这不是拒绝文明嘛，这不是送上门来的钱不要？想那欧洲人也是泼皮：就算互联网是个地地道道的美国玩艺儿，你跟着做不就行了，还要搞什么欧洲标准？做洋奴又怎么了？本土文化值几个钱？一帮子民族主义分子、没文化没教养的公子哥！找着挨大批判呢是不？

我们热炒的国际化、全球化是个文化多元化的进程，而且是双向的，绝非仅仅是美国化，更不是单方向地从美国输出文化。非得揪着头发把自己提拉起来到虚无的空间，最后可能只落得没了根基摔得倒很精彩。

2000年7月5日科学时报中关村周刊第8版人才

招聘会上的细节

□何必

曾经在很多媒体上看到过到会者参会时应该注意的问题，而在最近的会上，看到了这些问题依然存在。

和那些把招聘会当成形象展示机会的外企相反，有的招聘单位随随便便写了张已经破碎了的纸往壁板上一贴了事，这样的单位不在少数。可以想象，这样的单位一定不会重视人力资源工作的。同时，既然不是展示自身，也不会引起应聘者的注意，真不知道这些单位花了钱派了人到这里是干什么来了！

有些单位的接待人员态度骄横，嘻嘻哈哈横七竖八地谈论着与招聘会无关的家长里短，与应聘者谈话时歪歪扭扭，坐没坐像站没站像，嘴里喷者午餐饭粒口齿不清地嘟囔着些什么，这真形成了会上一道有刹风景的线条。聊天到哪聊不行，非得到这里来散德行？

和那些非常注重职业道德和敬业水准的德国、韩国公司不同，有些参展单位晚来早撤，下午约三时就打道回府，这时有应聘者提问时得到的是很不耐烦的回答，那么他们走后，留下的是狼藉的地面和空旷的场地，任凭你是再好的人，也难于与之沟通了。

有些外企统一着装，可也有个别人独树一帜，询问后被告知因为没有合适的服装。而且，他们规定在会上不能以个人身份对外接触，不能对外散发个人名片。而有些外企着装较为随意，因为这是周末，他们的个人名片是可以散发的，名片就是为了散发的，在哪发都一样。

应聘者较为共同的看法是，这类会还是缺乏会前对于参会单位具体情况的介绍，信息不畅，渠道单一，会后也缺乏必要的跟踪。看来，如何加强现场招聘会的服务，已经被越来越多的到会者所注重，也应该引起办会者的注意。

这年头，谁手里有了点权力就得臭显滥用一番，哪怕是暂时的权力。到了这招聘会，可是有了能颐指气使的地界儿了，拿着公司的钱，自己风光。别跟我说什么企业文化，那是在公司上班时的事儿，在这招聘会馆里，我是大爷，你爱来不来，我就不信没人让我发泄下支配、施虐欲。拉着个姥姥不疼舅舅不爱的脸，也展示了公司形象不是？

劳动合同你签了没有

□郑京

随着法制的健全，法律已经逐渐渗透到了人们生活的各个角落，而法制意识也在人们的心目中取得了越来越重要的地位。在就业过程里，劳资双方签订劳动合同，已经是非常普遍的现象了。但这种很普遍的“法制化”，果然给人们带来一份踏实和与公平吗？

签约的有多少？

张先生在中关村的一家为客户刻光盘的，不过十几个人的小公司里干了快三年了，没有本市户口的他，也知道从身份上说自己属于黑户，从来没想过能使自己的工作关系合法化，就这么黑着干，干一天算一天。而与他同来北京打工的亲戚朋友，像他这样的为数不少。

而他的老板李先生对此事也是很无奈，他提到，如今中关村工资水平攀升得很快，一个刚毕业的大学生，就会点corel draw、photoshop之类的软件，就能拿到4000～5000元的月工资，这是他的小公司根本承担不起的；那些有北京市户口的大学生也从来不会在他的公司里呆下去，没办法，只能用外地户口的人，也是干一天算一天；而说到签订劳动合同时，他谈到劳动部门是不会像扫大街那样挨个查每个企业的，所以这种无合同的事也不用有多大担心，即使万一被偶然查到，也不过就是罚个几百元了事。

河南来的小范是和几十个老乡一起到北京来找活干的，在街上晃悠了几个月，终于找到了中关村一个贩卖盗版软件和光盘的老板，每月按销售额提成，天天泡在中关村大街上碰到人就拉住兜售。他说起这个活本身就是不合法的，看见了警察或是能管这事的人就溜之大吉，天天看人白眼已经习惯了，哪还管得上什么劳动保护？更甭说劳动合同了。

黄先生从交通部下海后，到了一个位于中关村的研制和销售中文自动校对软件的公司做主管行政和人事的副总经理。那里各个部门的员工有上百号人，其中有一半以上是外地户口的。公司的老板是对夫妻，责成他在录用这些人时，首先就要把他们的身份证、学历证书扣留，免得麻烦；至于合同，到现在也没签一个。

在国家机关从事多年人事工作的黄先生说，在整个中关村，这类现象不在少数，除了那些找到国外投资的、或者目标锁定要上市的、还有就是自觉到合同会减少双方麻烦的企业，很多公司的劳资关系并不正常。

朱小姐在某《周刊》做采编有好几年了，可至今也没有与单位签订劳动合同。据单位说，没签合同是由于现在还没有成立杂志社，要等到经营主体合法之后才能有合同。她不无忧虑地说起，目前的这种状态，一旦发生劳动纠纷，告都困难。

签合同的无奈

田先生在研发经销教育、游戏软件和光盘的腾图公司做光盘杂志的技术负责人。开始时，由联想、长城、太极等公司合资办的这家公司信誓旦旦地要把这个项目作为公司主打业务，兴师动众地大干一番，他也就热火朝天地找了一帮子同事哥儿们做编辑、栏目主持人。可没过多久，田先生知道了公司做这个项目只是为了“圈钱”，而且公司未能如愿以偿地扎到项目投资，再过几天，公司通知他们十几个人腾出办公室要做它用，而对他们的工资提也不提了。

田先生和同伴愤怒之下一纸诉状告到了海淀区劳动仲裁委员会。公司得知后，曾经找他的同伴想私下了结，以工资全部发放作为条件让其撤诉，遭到拒绝。可在仲裁过程中，田先生的同事却被告知，由于没有委托书而不能到庭作证；而由同事代签、因此自始至终没看到过合同的田先生，也被合同上那些闻所未闻的条款弄得目瞪口呆，欠工资的用人方却成了被害者。

田先生谈及此事时依然愤愤不平：劳动合同的签订应该是双方自愿且平等的，可事实上，在签订合同时，基本上都是用人方已经根据自己的意愿将合同打印完毕，劳动者只有签字的份儿，这不是强买强卖吗？

连邦软件公司的部门总经理李先生说，如今的劳动市场是卖方市场，作为劳动者，如果想就劳动合同条款进行质疑，那是不明智也是不可能的，不愿意干可以走人，单位不会因为一个人而修改劳动合同，你不签有别人签，在此是没有讨价还价的余地的。当笔者问及李先生虽然是总经理，但也同样是个打工者，如果哪天自己也处在同样的位置又该怎么看时，他沉默了一会说，从劳动者的角度看，这种现象的存在的确是不合理的，也是令人痛心和担忧的。

在就此事的采访过程里，遇到的所有员工无一例外都是在资方事先预备好了的合同上签字，而没有对合同内容根据自己的意愿进行过修改。不仅仅是那些企业，就连新闻单位、公务员、教师等严格意义上的非企业单位，在这类合同上也是同出一辙如法炮制。

现实的尴尬

北京市劳动仲裁委员会的仲裁员左祥琦在谈到这类事时说，劳动合同的订立要遵循平等自愿、协商一致的原则，一方不得将自己的意志强加给对方，订立劳动合同时，应意思表示真实（即必须出于当事人真实的意愿）。

但是专家指出，在实践中，这样的规定往往得不到具体而有效的实施。用人单位的基本用人思路并不是本着以人为本的原则，而是常常伴随着陈旧的等级观念，具体来说，就是劳资双方地位的不对等，劳动者处于明显的弱势位置，其合法权利不能受到应有的尊重和保护；在订立劳动合同上，没有本来应有的协商，也没有真正意义上的自愿，更不用说意思的真实了。

专家认为，现有的劳动法其实仅仅是一部劳动合同法，却没有针对就业（过程）的相应法律，可就业过程在很大程度上可能会在劳动合同管辖范围之外，就业行为的发生并不单纯以劳动合同的订立和存续为其必要条件，而劳动纠纷仅仅靠劳动合同作为基础判别依据，是不够全面、准确和真实的，在操作上就会出现各种各样的偏差和失误。

专家还谈到，订立劳动合同是一项很专业化的事情，的确需要有这方面知识的普及和推广。在这个层面上，用人单位和劳动者之间是存在着信息不对称问题的，通俗地说，就是对于劳动合同的知识、经验、技巧、关系资源等方面，双方存在着很大的差距，用人单位可能有人专门从事此业务，而劳动者则由于在此领域信息的匮乏而很有可能被误导和暗算。

面对这种情况怎么办？

在中关村打工的人千千万万，都牵涉到劳动关系。可面对尴尬的合同现状，企业主和员工们或多或少地都显现出无所适从。

专家的看法是，如何处理那些外地来京打工人员的劳动关系合法化的问题，摆在了社会的面前：这已经很严重地造成了隐性和地下就业，造成了劳动市场供求关系的不稳定和混乱；同时，大量的民工在中关村的侵袭、入住和滞留，也造成了对中关村形象的损害，更对社会治安形成了很大的威胁。如此看来，专门针对这个特定的人群制定相应的劳动合同法规，是势在必行的。既然是现实，总得有其规则。与其让这种活动总是在体制外日益猖獗肆意泛滥，不如正视现实对其予以规范绳之以法。

在谈到根据目前法制现状，劳动者该如何处置自己的劳动合同行为时，专家指出，比较现实而可行的办法就是，劳动者为了避免后患，在招聘求职过程中，或在经过用人单位的各项考核后被录用时，就依法提出审查用人单位的劳动合同，并与用人单位进行协商合同的具体条款修改的可能性，进而将此也作为就业选择的依据之一，判断和选择是否能在此单位供职。

看来，要想成为中国的硅谷，要想有一大批国际化的从业人员，中关村还有很长的路要走。

2000年7月12日科学时报中关村周刊第8版人才

扯了那张合同

□何必

常常听到那些形形色色或者在外企或者在中关村的打工仔们谈起这样的情景：一式两份白白净净的协议书或合同书安祥地摆在面前，透着对双方行为的尊重，透着法制对人的那份体贴关怀，白纸黑字地流露出人家单位花费了这笔墨的工本想把你拉进去的渴望，以及旁边秀色可餐的工作人员的笑眯眯中所代表的企业文化里那缕求贤若渴的精髓。

可是，你要是花上个把小时从头到尾仔细审阅那两张纸片，你可就犯忌了。人家还有别的事呢，你个大老爷们家，办这么点事怎么就这么黏乎，没一点爽快劲，签个字算什么呀，你以为你的那个签字还要被当成书法作品给裱起来供着不行？而你要是针对那里面的内容怯生生地问个问题啥的，你旁边的“美眉”可就把不耐烦换成白眼了：这有你什么事呀，真讨厌，真罗嗦，真烦人……想干不想干？想干就签，不想照这样签就给老娘滚蛋，后面有的是人等着呢，你以为你是谁呀？

签吧，没辙，谁让咱给人家打工呢。可一旦你签了，你可就上了套了。你没看见那杨白劳被整懵了强拉着手按了个手印，弄得喜儿跑到深山里，头发都白了么？杨白劳斗大的字认不了俩，可还是得签这么个劳什子，虽然那上面说了些什么他晕晕糊糊嘛也没懂。这叫啥？叫有约在先！要是那《白毛女》再演绎一下，说是杨白劳不服告上了法庭，您猜能怎么着？黄世仁、穆人智之流也会拿出那纸按了手印的卖身契来：谁让你签了呢！

虽说是这劳动合同订立双方应该平等自愿协商一致意思真实，可真到了企业里，可就不是那么回事了。虽然有些企业把个人事部门改叫了人力资源部，可换汤不换药。知道什么是人事部门？就是为专门琢磨并实施对人的五花八门招数而设置的功能体，就像你身上的那个肝脏似的专门用来分解毒素，没它你活得了吗？虽说要是这肝脏得了病也不得了，可再怎么样，你也别想让脚趾头和肝脏平起平坐，你不就是个脚趾头嘛，剁了也不妨碍健步如飞不是，更何况还有那么多的六趾儿呢！

说穿了，老板就是爷，老板的意愿就是公司的意愿，老板口含天规出言即法，你想找到平等，想什么呢，你！

不服？你就扯了那张合同吧。

2000年7月19日科学时报中关村周刊第8版人才

哥儿们要文凭吗？

□何必

翻开报章，浏览那些招聘广告，几乎每篇广告上都注明了“大专以上”、“本科以上”、“研究生学历以上”、“MBA”之类五花八门的条件，映射着知识经济反过来把经济也知识化了的繁荣。

特别是，有的招聘单位弄个清洁工司机什么的也要什么大专以上学历，这种人才的高消费真是让人看了眼晕头大手脚发麻，总是对着这些现象想入非非，觉得那些捧着高学历的人炸个油条卖个冰棍看个厕所修个破鞋摆弄个自行车在歌厅里当个三陪什么的也许还真比初高中文化水平的人来得更人情味儿更现代化，服务档次也更上层楼些。

看了那些用人单位真的把人给划拉进去，也并非就是人尽其才物尽其用，学非所用者比比皆是，学自动化的搞行政，学外语的搞公关宣传，学材料的搞人力资源，学新闻的搞管理；更有甚者，就是让那些攥着硕士博士学历的人干前台接待开车送货之类的活计，为什么？因为这次招的高学历人才实在是太多了，弄得那些神经硕士傻博士们惨兮兮的找不着了自己。

仔细一打听，才知道，那些对于学历的规定，是为了装门面的，为了领导来视察时、为了对外宣传自我标榜时、为了杜撰些题材蒙着上市时、为了糊弄点股民的人民币时等，好有个说法，“本公司百分之××的员工学历在博士后以上”，多有面子多给老婆孩子祖宗八辈添彩呀！做梦都爽。

谁也弄不清楚到底这学历和实际的工作能力之间的相关性到底在哪儿，反正干就这么干了趋炎附势呗；谁也搞不明白喝几天墨水才能跑到新经济里混口饭吃，总而言之要知识化嘛；谁也看不懂那世界首富比尔•盖茨大学肄业还弄了个微软干得挺热闹被司法部整了不是？让你不好好学，那世界次富印度的阿齐姆普洛姆没捏着大学文凭可还把印度的软件业带到了世界前沿比中国还强，这时候就没人注意那些金发碧眼的主儿们是不是都得跟方鸿渐似的弄个布莱登文凭，说来说去还是中国人欺负中国人哪。

人力资源的重要内容就是合理配置，对于工作岗位的设计并配备合适的人员以求最佳的投入产出比例，这是企业有效运营的基本要求。资源的高消费也是一种浪费，也是对于有限资源的恶性透支，也是不尊重人的一种表现。

那些没有文凭的人面对这种文凭的世界怎么办？可不就得满世界寻摸弄虚作假，可不就想吃饭就得欺骗，可不就在客观上加重了普遍诈骗的犯罪需求、心理和倾向，可不就滋长了那些地下通道和过街天桥上嘴里臭哄哄的无赖们神秘兮兮地爬在你耳朵旁边问：

哥儿们，要文凭吗？

2000年7月26日科学时报中关村周刊第8版人才头条

                    一个准美藉华人眼里的中国和美国

                        ――访郭谦博士

□余言

7月13日，记者找到了在美国以及呆了十四年、有多次加入美国藉的机会、今年暑期回北京度假的郭谦博士进行了一次海阔天空漫无边际和主题的交谈。

看着他，40岁刚过，头发已经两鬓如霜，而且像大多数美国人那样开始发胖。他对中国的生活还是非常熟悉的，中文讲得还是很流利，自始至终没听他用过一个英文单词。还是保持着非常中国的待人接物方式。

                            中文名字更能赢得尊重

    我注意到，他名片上的名字还是他中文名字的汉语拼音，只不过按照西方的习惯将姓氏放到了后面，而成了Qian Guo。话题就此展开，我谈到在中国很多连本省市都没有离开过的人，到了外企或假冒外企里，最忙不迭的事，就是先给自己起个英文名字。

    他听了这些，不住地摇着头，认为这些也许不能算是与国际接轨的具体表现。国内很多人在学习西方的先进管理和技术时，往往是囫囵吞枣，东施效颦，认为西方什么都是好的，给自己取个洋名字就是与国际接轨；他这些年差不多每两年回国一次，发现有些年轻人言谈话语中总是带几个英文单词，搞得中文不像中文，英文不像英文，不伦不类的听上去很别扭。

    先后在美国几所大学里讲授人文地理课程的他重点谈到，所谓人文地理讲的就是人地关系，在全球一体化过程中，问题的关键并不是消灭各自的文化，而是要更为有效地保留和发扬各种文化，是一个文化多元化的过程。在别人还没来剿灭时，自己先退出半壁河山，也许是不明智的。

    事实上，在美国取得成功的许多中国人或华裔，都只有中文名字。

                            帮忙不求回报

    郭谦是1987年在边际师范大学地理系拿到了硕士学位后到美国的，开始时是到了田纳西州的一所大学里读博士。

    1997年暑期，他带着他的美国妻子白丝到北京度假，赶上北京电视台有一个节目的主持人请假，急需一个地道美国人为节目配音。他不知道通过什么渠道找到了他们夫妇，一起去了电视台，请白丝试音后，对她那美国中西部的标准发音、音色等非常满意，配了半小时节目的音。临走，电视台方面还很不还意思地拿出了200元人民币说是劳务费，搞得他俩哭笑不得，最后塞给了白丝说是在中国打了一个小时工的报酬。这么多年，郭谦不是没有想过回国工作生活，可是，国内亲友对他那还保留着20多年前不计报酬助人为乐的态度再加上美国熏染的守规则直言不讳的风格担心，劝他还是不要回国――这里今非昔比，人和人之间关系发生了很大的变化。

                               洋岳父母引以为荣

    郭谦谈到，美国几百年的历史，也形成了所谓主流社会和非主流社会。一般而言，能在美国大学里找份职业是不大容易的，这需要对美国社会很深刻的了解以及很强的文化适应能力。

    他拿到地理学博士学位后，就在大学里任教，讲授人文地理。而人文地理的课堂教学，需要配套很多案例，那么就需要对美国的地理状况和人文环境有更多的了解。

    现在，美国中小学时兴地理教学，这是美国经济和文化发展到了一定阶段在教育领域里的反映。

    相形之下，中国的地理教学研究都还处于较低级的水平，大学里几乎没有人文地理的专家，所翻译的教材也多是较为陈旧和片面的，这样，在中国的人文地理教研领域，与国外的差距越来越大。

    在美国的大学里任教，是件值得荣光的事，也是份较稳定的职业。郭谦美国妻子的父母在对外说起他时，也是很自豪地用了那么一种“看，中国人，我们的女婿，在美国的大学里教书，挺棒吧！”的口吻。

                           不讲理的地方到处都是

    郭谦因为婚姻，离开原来所在的田纳西州那所拿学位的大学，到了旧金山州立大学。而到了新大学以后，校方才告诉他原来在田纳西的工作经历不算数，要从在本校的工作之日起累计经历，而按照美国的规矩，职称的评定也是要论资排辈的，这样，他以前在田纳西那所大学里的工作经历等于被一笔抹煞掉了。

    看来，不讲理的地方到处都是。

    还有，就是这里的大学也经常犯些官僚主义的错误。前不久，媒体就揭露了这些校方的长官们想当然地失误：这里的校园卫生是请外面的人每天定时来打扫的，而其工作量并不是很大。可是，那些被聘来打扫校园的人，也摸到了校园管理者的规律，每每总是在工作时间上弄虚作假无中生有些劳动时间，致使校方为几个打扫卫生的人多付出了几十万美元，成为社会上一项谈资。

                                    招聘不许带歧视

    郭谦这些年也来了几次中国，比较突出的感受就是从专业眼光看，中国各地的建筑已经进入了后现代化时代，讲求多样化、个性化，这是一个很值得研究的现象。

    而感受最深的，还是中国人价值观上所发生的变化。一踏上中国的土地，就觉得脏乱，人们都是只顾自己，很难为别人着想，不注意环境，不注意公共道德，没有秩序，没有规则，为了一点小事就可以大打出手众叛亲离，道德水平下降之厉害让人心惊胆战。海内外的中国机构的工作人员办事效率非常低下，而且总是慢悠悠地想为自己捞点好处。郭谦经常为了外国人说中国的坏话而与那些人争执不下，可面对自己的同胞的白眼和将大局利益束之高阁的做法很是看不惯，尤其是，当想在美国宣传中国正面形象时，无论是国内还是海外却根本没人愿意为此提供相应的材料。海外有很多热衷于中国研究的学子，经常回来想从事调研，可却得不到较好的接待，令人很失望。

    在谈到报章上经常出现的招聘广告中用英文和对学历、年龄、性别、经验、社会关系等方面的要求时，他提到，如果这样的事发生在美国，马上就会把那些招聘人的单位告上法庭，因为这是非常明显的歧视，是为法律所不允许的；而用外语作广告，也是对本土文化的一种亵渎。

                        身为中国人，两头受歧视

    郭谦满怀无奈地对我谈起他每次回国出入美国和中国海关时的别扭：

    他不是美国公民，每次进出美国海关，都不能走专门为美国公民预备的通道，那里空空荡荡，海关官员们对每个经过者也是笑容可掬；而只要不是美国公民，不管是拿绿卡还是其他什么身份，都得从另外一边通过，而那里排了很长的队，要等上好长时间，而且这里的海关官员一个个横眉立目声色俱厉。号称尊重人权的美国，这种歧视在这里体现得非常明显。可回到自己的祖国，待遇也是如法炮制。这边的海关官员们，见到金发碧眼或是一眼就能看出的外国人，总是毕恭毕敬，而对中国人则板起脸来声音也高了八度。郭谦的美国妻子白丝当初听到他说起这些时，以为是他的偏见或带有些调侃的夸张。1997年他们二人来中国这次，终于让她见识了真相。

    到北京，他在前面走，海关官员板脸高八度，当听到后面纯种的美国女人是他的妻子，马上换上了一副笑脸，“好啊好啊你真行啊”的弄得他不知所云；而回到美国，他的妻子从公民通道早早地过了等着他，他却被上上下下检查了个遍，当得知他的美国公民的妻子已经过去了时，还是不免挨了顿“为什么不一起走下次注意”之类的恨巴巴的教训。

那些在海外的人每次回国，都是在外漂荡了很久的游子终于回了家，回到了魂牵梦绕的祖国，身为中国人，都是非常激动的，可遇到海关是第一关，就碰上了这样事，很让人扫兴。

2000年7月26日科学时报中关村周刊第8版人才

雄纠纠气昂昂跨过太平洋

□何必

想那抗美援朝之初，新中国刚刚建国不到一年，战乱留下了诸多问题，满目疮痍百废待兴，国力脆弱内乱不止，各地土匪横行局势不稳，而那美国人则在在二战最后往广岛长崎扔的两颗原子弹对战争起了决定性作用而不可一世，攥着核武器耀武扬威，中国还没就朝鲜局势表态，就出动第七舰队封锁台湾海峡，一派置襁褓里的新中国于死地的劲头。

怎么着，打就打了，就凭借着粗糙的落后的装备、凭借着没有制海空权的战略行动、凭借着黄继光、毛岸英、杨根思、邱少云们的勇猛刚强视死如归，楞把个以美国为首武器精良上天入地的联合国军队差点赶下海去喂了王八，最后按着在三八线停战协定上签字完事。新中国的军事能力自此得到了那些友好的和敌对的势力的一致认可。新生儿摆平了山姆大叔领着的一帮肤色五彩缤纷的喽罗，让他们灰溜溜乱哄哄露着毛茸茸的躯体像一群扒了皮的耗子地坐在朝鲜最南端的地上择虱子，挺提气的不是？

可现如今，说是现代化了，文明了，与国际接轨了，世道变了，人也变了，还没见到那些大鼻子蓝眼睛的主儿们自己就腿就先软了，还没溜达到国门边呢就先给自己弄个啥洋名字叫叫，咩咩的像放羊似的；看着人家金发碧眼的优雅，把头发染了，指甲染了，糊弄点蓝墨水把眼睛也染了。

学点什么不行？还没找着自己个的谱儿呢，就舔着脸拍着心窝子干点子不着调的勾当。

当初志愿军那首意气风发的歌曲的词儿在今天怎么着？哪个有种的中国人真也能唱得出“雄纠纠气昂昂跨过太平洋”，接着与美国佬进行和平时期公平的较量？

2000年8月16日科学时报中关村周刊第8版人才

灭了小字辈？

□何必

论资排辈可是个老传统了。过去，你要是分配到了某个单位，进去以后就熬着吧，只要是大错不犯，即使是小错不断，也照样排队到了你就能涨工资分房子，说不定还能多点什么粮票油票什么的。不信你就看看到现在单位里还沿用的一些称呼，什么“师傅”、“处长”之类的，就是那个时代的产物。

现如今，改革开放了，用人灵活起来，人可以流动了，可有些习惯性做法，还是没见着有什么根本性的改变。不信，再翻开报纸杂志的看看那些招聘广告，咱敢拍着胸脯和你打赌，肯定有对于经验的要求。就像这则：要求……28岁以下，研究生以上学历，5年相关工作经验……算了算，这种人还真不好找：研究生毕业怎么着也得二十五、六往上了，再有5年的工作经验，那就得16岁上大学，可不是天才怎么的；而且，5年相关工作经验，那还得一毕业就扎在这个行业里不能动弹，从一而终，那也得是多么少年老成，还在吃奶的时候就设计好了自己的一生了。

还甭说像互联网这样的新兴行业根本就谈不上什么相关经验，平地里挖出来的行当上哪儿找干过这些活儿的人呀，不去从新闻、计算机、卖假药之类的地界儿拽几个混混来滥芋充数当个什么头头脑脑，屎克郎爬铁轨弄成个大铆钉，还真没别人干得了这吹泡沫练把式的玩艺儿，看着他们人五人六地把自己当成个腕儿干着些寡廉鲜耻没谱的事儿还真觉得像恶心；就算是传统行业，没干过几十年的活想说话算数也不过是赖蛤蟆想吃天鹅肉，白日做那个美国人的廊桥一梦是不？

许多外企在招聘时明文写着欢迎应届毕业生加盟，他们对此的说法是，一张白纸没有负担，好写最美的图画，新毕业的学生没有社会经验不假，可接受社会上那些乱七八糟的亚文化及其所附带的不可提倡的价值观也相应地要少些，更容易培养成具有责任心、创新意识、合作能力以及规避职业廉耻的训练有素的职业人。同时，用从业或社会经验当成选择员工的标准，还是有歧视的成份。这对于知识经济里对于知识社会的主体构成的学生来说太不公平了。

可说归说，外企是外企，那不是俺中国人的买卖，咱就这么干了，谁让你比我小呢！这只能怪你爹娘非得坚持什么晚婚晚育，早有了你不也混个什么角儿骗饭吃了？是小字辈就得灭你！

2000年8月9日科学时报中关村周刊第8版人才

道德为上

□何必

有关就业道德，谈得已经很多，好像这已经是个非常久远的话题了。可是，任凭你们怎么说，该怎么做还是怎么做，中关村的跳槽还是那么轰轰烈烈势不可挡，中关村的盗版还是那么不可一世遍布各处，中关村的治安状况还是挺差，中关村的交通还是那么拥挤……

当人们看着那些机动车停在人行道上把行人给挤兑到马路上时，看着那些外地打工仔拽着行人非得让你欣赏盗版光盘软件时，看着那些自鸣得意的大大小小的老板们因为认识了一些权力机构的主儿们就横行霸道有恃无恐时，看着男男女女的腕儿们觉得自己怪不错的因而把腐败当成打工挣钱的锦囊妙计时，我们对中关村除了担心还能怎么的？

道德作为维系社会存在和运行的一种内在于人们良知里的要素，规范着这个社会中每个人的行为，也作用着社会的安全信用机制。而一当出现了道德虚无倾向，那么社会就会出现很大的危机。我们现在都在面对着社会整体道德水平严重下降的态势，面对着说话不守信用、约会不守时，面对着腐败、不平等、环境污染、资源透支、有法不依、缺乏责任感、银行呆坏账、纳税人只有义务而不具权利、金钱与权力相交换等道德虚无的具体表现，每每见到这些社会现象，就惊恐着：道德作为一种在社会中的个人的行为的自律屏障一旦失去了其应有的作用，那么在其可能的状态下而存在的对任何违法犯罪行为的无所谓态度，将使社会生活在唇亡齿寒的境地里铤而走险，随时面临全面崩溃的可能性。届时，再谈什么理想主义的大话空话都是想入非非的胡言乱语了。

道德是人类文明的一种组成部分，应该引起我们的高度警觉。中关村想要与国际接轨，想要成为中国的硅谷，想要与世界先进水平拉进距离，那就必须具有世界水平的道德，具有国际化了的中关村文明。如果还是这么破破烂烂地过下去，还是让村民觉不着安全，那就不会良性发展，只能惨淡经营着，最后的结局无非是让很多资源逃离中关村。

2000年8月12日北京人才市场报第2及27版

中关村里的竞业纠纷

这是一场官司。一场由跳槽员工引发的一场并不鲜见的官司。然而它的故事中间，还有更多和人、和管理有关的争议

事发

开庭在即。

北京海淀公安分局称此案为本市首例涉嫌商业秘密案。

此前，1999年10月，金益康以侵犯著作权及不正当竞争为由，向海淀区人民法院提起民事诉讼。12月，海淀区公安分局以涉嫌职务侵占罪，拘传益康世纪的主要负责人——张大波、王玉霞。2000年3 月，金益康接受法律顾问的建议，依据新刑法中对于商业秘密罪的定义，再次向公安局报案。4 月，海淀区检察院在对事实和证据充分论证之后，于26日正式将张大波逮捕。

 金益康声称，曾任本公司技术开发部经理、北京市场部经理的张大波、王玉霞夫妇，对公司隐瞒实情，另起炉灶，于1999年2、3月先后脱离公司，违背与公司签订的《非竞争协议》、《非披露协议》等规定，4个月后推出的HRP2000——通用人事劳资管理系统软件，盗用了金益康的产品GPMS——通用人事信息管理系统等系列软件的内容框架及核心程序，并利用原公司的客户资源，对其销售直接构成威胁。

日前，张大波仍逮捕在押，4 月身孕的王玉霞取保候审。

决心

案件发生在正欲跻身硅谷的中关村。而诉诸法律的，金益康是头一家。

1993年7月，24岁的王玉霞进入益康信息（金益康的前身），95年底成为公司市场三部的经理；1995年底，张大波进入公司，一年后成为技术开发部的经理，主持GPMS升级方案的同时，还进行YKHRMS的产品设计。

1998年2月，王玉霞被调离公司，任北京市场部的经理。3月，王玉霞注册成立以她为法人代表的益康世纪。10月，益康信息更名为金益康，张大波转入金益康，成为占股7.71%的股东。

1999年2月，金益康撤销王玉霞的经理职务。3月，张大波从金益康辞职。8月，益康世纪推出HRP2000产品后，双方的不快便升级到法庭之上。

IT界有传言说，原被告两家曾经情同手足，反目成仇只为产品上的竞争，他们指责原告不在自家产品上思进取，却借法律和舆论打击对方、炒作自己。

金益康总裁李志强告诉记者，他要做第一个吃螃蟹的人。更大的压力还来自金益康的境外投资者，他借用合作伙伴Intel的话说，“‘如果在中国的企业中，这么清楚的事情都解决不了，那么我们对你们企业失去信心，对中国也失去信心。’通过这件事情我们也是想向社会提个醒，面临各种人身攻击也好、流言非语也好，有的可以原谅有的不能原谅。企业和员工都应该在法制环境中得到发展。”

对质

以人力资源管理研究与软件开发的龙头老大自居的金益康，成立于1993年初，是该领域国内规模最大的民营企业，其与国家人事部信息中心联合开发的产品GPMS，1994年作为全国人事信息系统建设的基础软件在全国推广，行业覆盖率达到100%。

1999年8月，金益康陆续接到老客户的电话，要求升级产品HRP2000的技术支持。此案的新闻发言人、进入金益康仅两个多月的总裁秘书秦海涛说，“我们这才发现社会上有一个跟我们基本相似的产品，它的核心程序完全是照搬我们的产品。”金益康从益康世纪的网页上获悉，短短的几个月，HRP2000已销售了2000余套。

受海淀法院委托，中国版权保护中心版权鉴定委员会出具的技术鉴定报告，比较了两家软件的同异性后，得出结论：HRP2000并不是GPMS、YKHRMS（人力资源信息管理系统）的简单翻译，三者各采用不同的编程语言，未发现两者有相同的程序段，只是在数据结构方面有相似和相同之处。

结论使金益康迅速转入刑事诉讼。面对民事诉讼由主诉人举证的制约，转由公安部门立案取证，他们通过科技部产权中心所做的鉴定，使得证据变得有效起来。秦海涛说：“我们最核心的源程序在他们的计算机内都被发现了。这个源程序除了我们公司的高层知道，员工根本不知道。在王玉霞的桌子上，还有我们当年搞客户活动时的客户亲笔鉴名的客户名单。”

反驳

针对金益康的说辞，王玉霞列出14条事实原委逐一反驳；同时，认为取证不公的王玉霞说，她已请求市公安局参与此案的侦破。

反驳主要集中在是否违反协议及产品是否侵犯商业秘密上。王玉霞告诉记者，她未与公司签定任何形式的劳动合同，张大波签过，但是“如想限制公民的自由择业权利，那么就应有相应的补偿措施。按照以往的这类案例诉讼的结果来看，如果在该协议中没有明确的补偿条款，则被视为显失公平协议，是不具有法律效应的”。

张大波离开金益康时，与李志强签订退股协议，获得30万元现金及200套GPMS产品。他并未按约定行事——两年内不接受原公司竞争对手的聘用、保守公司秘密，而是在益康世纪继续人事管理领域的软件研发工作。这成为张大波被指控侵犯商业秘密罪最有力的依据。

王玉霞把自己关在办公室里，打电话、发呆、读各种关于商业秘密的法律书籍。她说：“我们对自己有什么事没什么事太了解了，假设有什么事的话也是民事上的问题，不是刑事问题。”

王玉霞认为，商业秘密应该是对方采取了保密措施，它能带来经济价值，有实用性，有经营性……“得几个方面同时成立，才能构成商业秘密。你公司不能说，随便一份资料就是商业秘密。至于犯法，那是违反约定批露使用商业秘密。违反约定这就很难说。像国外发达这么多年了，这些方面规范一些，在咱们国家，哪有什么约定？谁愿意签合同？可是签不签协议就两条路可走，当你想在这公司干的时候，你就必须得签；你不签，那你就走。这一签，就很可能是不平等条约，可你有什么办法？”

回应

事态本身已显然对王玉霞不利。走上二层，益康世纪的办公室隐在北京西直门外西晴公寓里。面对记者的采访，王玉霞心情矛盾，她怕让客户知道她的处境，又不想听凭金益康大造舆论。

在李志强看来，对法律的幼稚认识，是王玉霞夫妇为此必然要付出的代价。“他们对我们的侵害就是多次的。一是把我们的软件核心都拿出去了，又自己仿造了一套，他没成本没价值又利用我们的客户关系销售，而且对外宣传好像跟我们是一回事。这对我们的形象、我们的用户、我们的合作伙伴，对我们公司、员工都是很大的伤害，如果他们这么做我们不处理，其它员工也可以这样干。

“我们的产品升级换代有我们的一个计划，原来张大波是开发部的经理，这方案都是他来做，但他迟迟没有出来。他走了以后，我们把这方案做了调整，就有个周期，他就利用这时间差做出了东西。

“至于《非竞争协议》的赔偿的说法不成立。首先我们的工资里面就含有保密费，第二点不是我们开除他，是他自己要求走的。我们要求两年内不得从事相同行业，这是国际上的一个惯例。”

分裂

企业出于维护自身利益考虑使用种种措施，这本无可非议。然而为什么会让自己的老员工出走甚至进而大动干戈，倒是一个企业应该反思的。陆续从金益康出走加入益康世纪的员工有七八人，他们认为导致今天的结果，是管理上的问题，“高科技企业必须得尊重人，这是经营的核心。总裁夫人1998年底进公司当副总、参与管理，老觉得给你提供了一份工作你就应该感激我，对员工就是监督，弄得员工特别不忠诚，留不住人，所以技术更新老出不来。”

另一方面，对夫妇俩的重用，也形成了另一种威胁。李志强说：“两个人在部门会议上就像达成联盟似的，其它部门的员工有很大的压力，针对这种情况我们觉得不太合适。”

王玉霞的降职，埋下了这场纠纷的种子。据王玉霞说，她注册的公司由李志强授意，用他出借的划自公司帐面的30万元，加之张大波出资的20万元（李志强开具的货物发票）成立的，并以其北京分公司的名义代理软件。“秦一上台后，知道金益康不占益康世纪任何股份，非常恼火，才做出了撤销我的通知。”王玉霞说。

李志强否认他知道益康世纪的存在，“王玉霞说要跟物业搞好关系，把房租（本来我们的房租半年一交的）、各种费用一次给了，当时我想给她算了。现在才知道，她反过来拿这钱注册去了。这期间，张大波跟我说他的朋友要注册公司，希望能帮个忙。他们注册公司如果是我的意思，那怎么跟我的公司一点关系都没有？”

“其实我爱人并不愿过来。公司引入外资后要上规模，外方也要求我们有更高层次的管理者。我爱人是MBA毕业的，而且在大型国营企业做人事管理有很丰富的经验，她的进入也是经董事会讨论过的。”李志强说。

遗憾      

王玉霞寄予深情的产品，生死正维系于一场官司的胜负之上。

《中关村周刊》专栏人潘祎就此案接受记者采访时说，“在中关村，确实存在员工带着原企业的商业机密跳槽，形成恶性竞争的情况。一个企业耗费很长时间和物力财力开发出一种产品，如果主要研发人员一跳槽，所有的辛劳和技术就可能被全部带走。企业为了防止应该属于自己的知识产权被偷走，只能采取各种预防措施。但这样保护企业权利的办法，对员工又何尝不是一种伤害？长此以往，一个社会、一个行业的活力和发展性都被扼杀了。”

潘祎就此案曾给出了几种假设：如果我们的企业在管理和用人的机制上有更科学的制度；如果我国的知识产权认定和保护政策能够清晰地区分出企业和员工各自的权利和责任，如果企业和个人都能遵循一个共同的游戏规则……“可惜现在对个人也好，对企业也好，无论从企业层面、法律层面还是社会层面，都不被保护。而如果你自我保护的意识再不强，恐怕就没有保护了。”

（王珲）

2000年3月20日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥

【编者按】随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移和渗透。知识和资本的关系发生了根本的变化，知识成为资本的载体。正如有人说，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”。何必先生《北京人力资源市场管窥》一文，从知识经济与人力资源、我国（人力资源和科技竞争力）现状、外国企业在中国正干什么、我们自己形形色色的用人单位、北京人力资源市场一瞥、阻碍市场发展原因何在等方面作了系统的分析，见解独到，值得一读。本报将全文作4次刊载。

北京人力资源市场管窥

改革开放已经走过了风风雨雨20多年的历程，市场化在此过程的各阶段呈现出不同的形态。有人称，中国在改革开放后共经历了五次创业高潮，分别为三产热、公司热、下海热、股票热，网络热，与之相应的是，市场客体也有了变化，从倒卖一些买方市场中的紧俏物资（像服装、纺织品、彩电、钢材、化工原料、建筑材料等），到倒卖外贸批文，再到倒卖房地产，而后是借产权运作之名倒卖企业，如今，随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移与渗透。

知识经济与人力资源

知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。

“创新”一词是由美国经济学家熊彼特于本世纪20年代提出来的，意在描述资本主义制度的维持与发展所必需的条件，即需要所谓创新。至今，创新已经成为一个在跨入新时代时各国皆面临的问题。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。

美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。

与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”；而对于在此时代生存的人来说，就是“没有窝囊的人，只有无知的人”。

众所周知，即将来临的知识经济主要是以高科技为主导的信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。目前，在一些发达国家，科技创新对经济发展的贡献率已达60％－80％。美国今年光在R&D领域就拟投入2360亿美元，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；美国从80年代中期开始加强创新工作，直接导致90年代中期的高增长率、低失业率、低通货膨胀率的“新经济”；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家，日本自95年起就力图告别“模仿时代”，大力推进“科技创新立国，”，1997财政年度，其科研经费达15.7万亿日元（约1300多亿美元），占国内生产总值的3.12％，连续3年创造历史最高纪录。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

我国的现状

值得引起高度重视的是，我国的科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，在世界新兴10个市场（中国、印度、巴西、墨西哥、印尼、韩国、土耳其、泰国、阿根廷、波兰）中，我国的经济总量占41％而名列第一，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994年世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

97年底，我国各类技术人员共计2914万人，从事科技活动的人员262万人，其中科学家、工程师168万人；1998年，我国研究开发人员总数排名世界第一，企业研发人员总数排名第四，我国的科学家、工程师的数量总量高于美国65％，获得合格工程师难易度却排名世界第36位；我国的高技术份额只相当于美国的3.5％，专利技术只有美国的8％。知识技术创新、科研效率都大大低于美国。

1998年，我国的R&D支出总额为39.33亿美元，排名世界第17位，而此费用占当年GDP的0.482％，排名世界第34位，不仅与发达国家如瑞士3％、北美2.5％相去甚远，低于世界各国平均的1.4％，甚至比印度和中亚的0.6％还要少。98年，我国基础研究状况排名世界第10位，科学教育状况排名第25位，科技活动对年轻一代吸引度排名第20位。

联合国发表的《1998年世界科学报告》通过在科技刊物上发表的文章数量来衡量科技成果，在《科学引文索引》登记发表的论文总数最多的20个国家中，中国居第15位，排在荷兰、西班牙、印度、瑞典和瑞士之后。

国际上评价信息社会有三个指标，一是社会基础结构，如在学人数、读报人数等；二是信息基础结构，如人均电话数、电视数、卫星覆盖率等；三是计算机基础结构，如人均电脑数、联网率、用于软硬件的开销等。中国人拥有个人电脑不足美国的4％，上网人数只有美国的4.6％，移动电话是美国的6.6％，电话主线是美国的1/3，在获取知识与信息的能力方面与美国有巨大的差距。

尽管我国在个别科技领域处于国际领先水平，但从整体上说，还不是科学发明和技术创新国家，仍属于技术引进与技术模仿国。

虽然非公有制企业对我国的经济发展起到了推动作用，但据全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程，企业信息靠买方提供（24％）、电视广播（16.3％）、报刊（13.6％）、同行（13.7％）、亲友（3.3％），55％的企业没有自己的研发人员；而他们对自身的社会地位期待于“尽量把企业规模办大”（56.8％）、“入党”（16.9％）、“多支持公益事业”（16.3％）、“平时注意树立良好的形象”（10.5％）、“争取当人大、政协委员”（8.5％）、在“报刊、电视、广播中多宣传自己”（6.1％）、“与政府领导人多联系”（2.0％）、争取“担任政府职务”（1.8％）等也就不足为奇了。

目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，国际资本纷纷窥视着中国大陆这块充满诱惑力的巨大市场，各个领域里的激烈商战愈演愈火爆，随着数字化时代的到来，网络、PC、信息等等名词和内容充斥了我们的生活。世界排名前20位的PC生产厂家都在中国“登陆”，而国际上知名的ISP、ICP们也都瞄准了中国这个巨大的市场，微软已经启动了其“中国研究院”，吸引了许多国内外知名学府的高学位的人才。拥有知识就拥有了企业生存和发展的空间，这已成为不争的事实。而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

我们现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这几乎成了通病。我们现在的重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

国外著名学者在参观了中国的企业后，断言中国在知识经济上落后西方发达国家40年。我们姑且不论这种说法的准确性和客观性如何，冷静地想一下我们自己，就会发现实际上还处在很原始的操作水平。对于知识经济以及信息时代，炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。热炒侈谈知识经济，并不会让我们超越工业化，摆脱我国12亿人口中有2.3亿文盲和5亿科盲的现实，也不会去除那些在发达国家眼中已经成为夕阳产业而在我国正在朝气蓬勃的行当，把中关村嚷嚷了十几年的“中国硅谷”之称予以兑现，更不会让我们提前进入知识经济时代，反而助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

外国企业在中国正干什么？

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000万美元的资金支持。比尔•盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”

芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

诺基亚首席执行官约玛•奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15个。而IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全部都有了在中国的研发机构，通用汽车总裁理查德•瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”视作发展该公司综合实力的表现。

爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”，在99财富论坛同时，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典总部和中国总部实习机会，“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。

加拿大北方电讯公司首脑则认为，在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”

可口可乐也将人才聘用等方面的最大程度的本地化并与其全球系统的运行策略保持一致列为其追求目标。

跨国公司纷纷在北京建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。

随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争力的步骤。

现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

2000年3月21日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥

□文/何必

我们自己形形色色的用人单位

跨国公司本土化，将使中国企业面临的竞争的更加白热化；类似微软研究院8000万美元资金支持，对经济基础很薄弱的中国企业又是一个考验。

北大方正创始人王选认为，方正照排系统的现有优势，很大程度上得益于汉字技术在外企进入我国市场时横起了一道天然屏障，随着外籍研究院所的进入，这种机遇恐怕不会再有了。

而面对日益惨烈的人才争夺战，我们的企业有何以为之呢？

曾几何时，我们的企业也搞了个“人事创新”，因而有了长虹、海尔这样的巨型企业，也有了巨人、飞龙等一现之昙花。

“真诚到永远”的海尔的管理有很多让人感到极大压力的地方。比如，在谈到人员管理时，张瑞敏说，“我建造的人才机制就是要给每个人相同的竞争机会，象运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能……海尔设有干部处……我们的干部每年都有调整，有人上来，有人下去……许多到海尔参观的人提出的问题跟企业管理最基础的东西背离得太远”……

据观察，海尔的管理的确有很多让人感到极大压力的地方，海尔的实行了干部能上能下的制度，在企业内部的黑板上，你今天是干部，你就干干部的活，明天把你擦掉了，你就到车间里干工人的活，也就是说，一切只是决定于“干部处”的决定，决定于那块黑板。

我们知道，现代市场竞争已经到了人才竞争制胜的阶段，对人的尊重是企业成败的关键。许多国外成功企业的成功因素，归结起来就是“企业考虑的首先是让员工满意，其次是让用户满意，第三是让股东满意”，其中，对企业内部员工的重视可见一斑。

而我们的企业，却是“见物不见人”。君不见，张瑞敏所谓“企业管理最基础的东西”究竟是什么呢？“三只眼”中的那只盯着员工的只是为了“保证最高效率”，而不是最大的满意度；“以变应变”造成了作为企业内部法律的制度的朝令夕改随意性强，让员工无所适从，产生不稳定感，如果法律也是如此，那么法律的确立、适用、解释和权威在哪里呢？谁又会对这样的法律予以应有的尊敬和服从呢？另一方面，如果规则的制定者可以超脱于规则之上（未被市场化，不管其原因是什么）－－亦即有人可以在规则之外去参与活动，很难想象这样的在不公平规则下的活动会有什么好的结局；只有“星级管理”却没有内部星级服务，这种星级是否会掺杂水分？从外人看到的海尔令人那几乎令人“窒息”的管理中，在哪能看到一点人道、祥和、和睦与真诚？设立“干部处”，将企业内部资源、权利、收入、观念等级化差别化，使这里有了森严的分明，而不是“人力资源部”以蓄意营造一种人格、机会以及在规章制度面前的平等，营造对人起码的尊重，谁又能相信在这样的氛围中，能造就更先进而合理的管理模式，从而使企业进入如今倡导的国际大循环呢？进一步说，如果在家里连家属都不尊重的人，谁敢说其会在外人那里放出发自内心的尊重，进而赢得别人对之长久的信任与合作呢？

从管理目标上看，作为企业管理核心的人力资源管理的实质，就是让所有参与者都能有安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等，归根结底是要使企业员工对企业的文化有高度的认同和参与。

“海尔，真诚到永远”，究竟是对谁真诚？能有多大及多久的真诚？那块黑板，带给了我们极大的疑问。如果有一天，那块黑板上赫然标出“海尔员工彼此真诚到永远”，届时再说什么参与“维纳斯”、多元化、市场化、星级之类，也许会有那么一点实际的意义。届时，也许才有资格谈什么“吃休克鱼”、“长三只眼”、“以变应变”、“企业家市场化”、砸电冰箱、星级管理、在德国给洋人发“上岗证”、销售“信誉”而非产品、探索“中国式”的管理模式、企业内部模拟市场、概念营销、建“海尔工业园”的地产项目、进军电脑行业搞产业扩张和多元化经营、扛起“海尔中国造”的大旗加入微软机顶盒联盟……

北京中关村街头上随处可见尊重人才广告、在电视上连篇累牍地宣传“以产业报国，以民族昌盛为己任”的长虹，又干了些什么呢？今年年初，各方都对中国彩电生产厂家可能打起的价格战拭目以待。面对媒体，开始时，三家都信誓旦旦地声称绝不打价格战，后来，又分别有了不同的说法。

作为彩电业的“龙头”的长虹，其北京分公司负责人先是高姿态了一把：长虹没有也没必要降价，因为长虹首先是一家负责的企业，其次才是赚钱的企业；话音刚落，他又有了另一种表态：长虹绝不依仗自己的实力、无缘无故地挑起价格大战，但如果其他厂家首先发难的话，长虹绝不会等闲视之；没多久，这位仁兄又表态作“不夸张地说，只有长虹具备应付‘降价大战’的实力，但长虹是一个负责的企业，长虹绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业。所以，在春节前、春节后，长虹都绝不会率先挑起价格战。”该企业另一位干部也称，我们绝不会用“降价倾销”短期行为来赢得一时的“表面繁荣”，那样，无异于“搬起石头砸自己的脚”；使用降价手段，“企业是要付出很大代价的。可以说，价格大战中向来都没有真正的赢家。”可余音未落，有消息称，在长虹的“大后方”重庆，1月30日长虹终于打响了“彩电降价大战”的第一枪！

姑且不说这是不是长虹营销策略谋划中的“障眼法”；也不说这次降价是因为去年底长虹库存彩电达600万台，还是长虹一度的彩管垄断近期将有可能被打破而造成必须尽快将库存脱手，抑或是为了维持股市上“四川长虹”一直是“龙头股”、“绩优股”的繁荣景象；同样，我不再这里讨论降价对消费者最终是否有益处；更不去谈降价所引起竞争的性质和可能的发展前景及其对行业的影响，单是谈谈长虹此举社会效益之一点。

现在，我们的企业可以说是在一种“非责任”或“非信用”的状态中生存和发展。游戏不讲规则，说话不守信用，造假贩假甚嚣尘上，追逐短期利益，到处弥漫着投机心态，热衷于极具功利色彩的“泡沫繁荣”。而这已经给企业的成长和竞争环境造成了严重的污染，很多企业已经并正在为此付出昂贵的代价，对于信用体系（包括公民、企业、司法、行政、新闻、行业等）的侵袭，造成了对此范围资源的掠夺性开采乃至透支，势必也会此领域出现类似去年“三江洪水”的回报。

长虹在此次价格大战之前的种种说法和其在后来的实际行为实在让人不敢恭维，也看不到其“负责的企业”的表现所在，更不知道其所称“绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业”的颇富社会责任感的承诺何以变成自己的率先发难。

联想柳传志说，现在中国企业不是缺技术，而是缺管理，所以应先抓管理。说到能力，有称“柳传志是一个创业的传奇……这个传奇让每一个创业青年都可以怀有这样一个希望－－‘如果我足够地努力，也可以象柳传志那样地成功。’”另外，现已有影响“中关村若干人”之书，将柳传志、杨元庆、李勤等联想人及若干精英们列于其中以飨世人，将一个个传奇和“策划”经典告慰人间；还有那以令柳传志手舞足蹈的“人类失去联想，世界将会怎样”的广告语和一本《联想为什么》而著称的作者陈惠湘，离开联想当了阵子老板觉得不成功或不过瘾，象康德、黑格尔那样非要以理性的姿态，写了《中国企业批判》（有趣的是，人们列举对20世纪重大发明中起到决定性作用的人时，多是象莱特兄弟、爱因斯坦以及计算机技术的发明人，而哲学中只有奥地利的维特跟斯坦，且其贡献只被范围作经过大量的数学推论，结论于形而上学都是胡说八道）后，现又到某新改版大报去作主编以弘扬联想风采与德行去了。同时，殊不知把中关村嚷嚷了十几年的“中国硅谷”之称予以兑现，却依然“一般员工只要有能力就行，当然也希望德才兼备”（柳传志语），于是用贸工技的顺序书写如今世态炎凉的色彩。

说到管理，柳传志以及联想的头头脑脑们倒是创立了一整套的体系和说法，诸如“大船结构”、“建班子，定战略，带队伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相应的一系列具体内容。

可再仔细地看柳传志“争取追随者”之一策，倒是满有意思。他说：“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后账，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事情想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”

这从逻辑上说，是一个原则，而不是三个。问题在于，首先，这是个经验式的管理模式，缺乏理论依据。而且，这之中有浓重的等级色彩。其次，在第一种情形下呢？如果象前一段有人所说，科索沃虽然可能发生战乱，但战争死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你联想应去到战场争取这种发财机会，你是否在“我自己想不清楚”（甚至是人道主义）的情况下就按部下的想法、或按那些称“此举可谓营销学上精彩一笔”去做呢？再次，在第二种情形下，部下对了，上司自忖；而部下错了，则“得给我说明白”，这公平吗？设想一下，这种方案长期实行下去，会是什么结果？还有，在第三种情形下，老板是绝对的权威？制度的制定者一定可以超乎制度之上？同时，理论上，我以为管理者最重要的特质就是沟通能力。凡企业发生事变，基本上是属于沟通上出现了问题。那么，这个情形下，孰与轻重？

综此，如果这样下去，企业和员工无非仍然是在不公平、不舒畅、不科学的环境中存在，如何能觊觎“2000年30亿美元，我是有把握的……坚决要向500强目标挺进”（柳传志语）之类的璀璨飘渺呢？

人类失去联想，世界将会怎样？那么，我们有了“联想”，生活又能怎样？

涉足VCD、PC等领域的实达集团附庸风雅，也去找了个国际著名咨询公司，结果提出了需要这类咨询公司将其程序中国化的说法；此后，又从该咨询公司挖来了高级管理人员，却由于各种原因只聘用了一年就分道扬镳了……

同时，也有近来的联想解聘倪光南、方正董事会要求王选离职等令人扼腕乃至汗颜的现象，这可以说是在作为中国信息产业先导的北京中关村巨型企业们的产权重祖和机制转换中所经历的变革的阵痛，从人力资源整合上看，这些企业在迈向现代化的过程中还有很多艰难征途需要蹒跚且谨慎地跋涉，而这里面的酸甜苦辣是值得各方密切关注和细细品味的。此时，其他地区和产业的领导者们，对于此类必须经历的重组改制，尚处于懵懂状态。

虽然，也有四通利方费了很大力气和价钱挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长，四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可这相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩和九牛一毛了些。

…………

浮躁过去后，我们将看到什么？一时间热热闹闹的“人事创新”，究竟能把我们的企业带到什么地方？又能在如今激烈的竞争中支撑多久呢？从上述现象里，我们是否可以结论作所谓此类“创新”只不过是非常原始而形式化的步骤，对于国际化趋势而言，亟待进一步合理化呢？

作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们谨慎地思索一番。

2000年3月22日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥

□文/何必

人力资源市场一瞥

北京市人才市场，经过了十几年的运作，已经有了很大的发展。至今，全市共有人才、职业中介机构600多家，其中，国有约100家，民营500余家。而国务院各部委局办也纷纷设立了自己的人才服务机构。与过去谁想跳槽会遭到白眼和飞短流长相比，现今的人才流动已经变得非常合理、时髦且风光无限了。

粗略估算，北京市每年人才广告经营额约为3亿元，而各类人才服务机构的营业收入高达约3亿元，而各类企业人力资源管理成本（包括招聘、培训、测评等）更在60－80个亿的水平，也就是说，北京市现有人才市场是个近百亿元的规模。而且，随着知识经济时代的临近与人力资源成本的扩张，这个数字是每年按一定比例递增的。

当然，这些数字的可信度是不够准确的。谈到其原因，我们又非常遗憾地看到这样一个现实：北京市人才交流中心每年3、4月份都发布一次北京市人才（不包括劳动部门所属的职业）机构的年度经营状况，而据发布者称，这些数字也是很不准确的。除此而外，至今，北京尚无一家权威机构能将此中究竟搞个很透明而量化的结果出来。这种现实，相对于信息时代的快捷、准确、丰富、有效的信息操作与存在方式来说，不能不说是个很难堪的局面。

北京的广播、电视、报刊、网络等媒体，很多都有相应的时段、版面、界面用以传播人力资源的信息。以报纸为例，北京现有报纸中开设人力资源版面在四个印张以上的，就有十多家；除了《北京人才市场报》、《精品购物指南》、《北京经济报》、《生活时报》等老牌的版面继续保持其相对优势外，新起的《前程周刊》、《京萃周刊》等也在此间画出了若干亮丽的色彩，而新起的《北京青年报》〈下周刊〉人才版和知名度日渐增长越来越受广大读者欢迎的《一周便利》之中的人才版面，又给我们带来了新的生机勃勃的气象。有消息说，在全国率先推出人才电视节目的北京电视台，其经济部正在酝酿一档全新而高品位的人力资源报道栏目。

按说，这样大的一个资金规模盘子，这样大的媒体关注力度，理应有一个象样的市场规模和运作程式了；同时，这样一个高密度且日益增长的资金聚集区，应该可以吸纳更多的和大规模的资源进入其间，并形成良性的操作范式。

尴尬的现实

可是，当我们驻足下来看一下现状，却不得不面临这样一些尴尬的现实。现在社会上有“职业求职者”和“招聘公司”。前者每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了，此诸公数坤们，真是为那些举办招聘会的单位捧场，也为维持我国的邮政和电信事业做了些许贡献；后者，非人才中介公司则亦是或每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务，该不会这个企业的老板将支配欲尽遣于此饱览各色人等，可即使是求职者也对此类单位退避三舍。这背后，反映出现在的人才市场，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。

许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重，如在招聘过程中毫无根据地强调性别、年龄、学历等硬性条件，实际上可以视作是在此上的歧视性限制、招聘会上的招聘工作人员趾高气扬、利用招聘会以及报刊招聘广告成本低廉的特点不去招聘而是借机为企业形象做广告、刊播模糊虚假广告、广告上标明“请注明薪资要求”可实际上却根本没有就工资谈判的余地而将此作为取舍的砝码、对寄送的简历材料“恕不退还”造成资源的浪费及不予答复的合理机会、面试中的经验成份太多、面试后杳无音讯、甚至借招聘之机盗窃商业机密等。从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。

同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向，很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想要个什么样的职业、就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。

如此，可以说，已经形成了就业道德整体水平的严重下降，这里面包括用人单位和求职者双方，都在一种信用－责任体系濒临全面崩溃的状态下岌岌可危地共存、对峙、同床异梦与分崩离析着。

人力资源市场的困惑

总的来说，北京现有的人才，职业服务机构、特别是民办机构存在着企业规模小、运作不规范、素质低劣、名声较差等特质。有数据表明，北京市现有的民办人才中介机构的人员规模平均约为20人，年龄平均在30岁，在文化水平大致在大专学历。而且，他们大多不善于处理与媒体的关系，往往认为是他们在养活着这许多的时段版面界面，对媒体摆出颐指气使之态，从中可见其公共关系意识与修养之落后。

现有官办机构享有政策所导致的垄断利润，光是存档一项就占去了其经营额的绝大多数。这造成了不公平竞争，严重阻碍了市场的形成和完善，给非官办机构带来了不合理的壁垒，也使官办机构坐享其成不思进取。从发展趋向上看，由国家设立统一的福利性（非盈利）的人事档案存放管理机构是很可能的，届时，现有的官办机构将失去这种政策所形成的垄断，进而丧失由此非市场障碍所产生的利润，那么，其经营额会大幅度下降，与私营机构的盈利水平相近，只有几百万的年经营额和几十万的营业利润，而这点屈指可数的资金对于如此巨大而诱人的市场弹性和张量来说，实在是太可怜些了。

北京现有最大的民营人才中介/培训机构，知名度很高，但美誉度很差，人们一提起这家公司则面呈苦涩，而这家公司的几百名员工的素质之差，让人舍身求得其服务时胆战心惊，更令人难以置信的是，其很不规范的操作方式居然令之堂而皇之地发达至今。

前一段时候，媒体做了北京某职业中介机构的员工因工作的全部内容就是骗上当让该公司服务者的钱因愤然离职的报道，引起了很大的反响，而这种状况是普遍存在的。

现在的人才•职业服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、测评、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，从业人员素质低下，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。

培训机构连篇累牍地刊载浮夸广告，赚取“受训者”的参会费，且往往是只收钱不办事进而成为欺骗色彩浓厚的缺德集合体；猎头公司的猎手本身非常欠缺综合能力，以致不得不将业务领域从猎头转向公共关系的实际操作；而更有趣或令人痛心的是，恰恰是这些机构的人员流动率非常高的，也就是说，我们的人才•职业服务机构自身未必清楚人才究竟是什么，甚至连为自己找人谋职还来不及呢……

这种现象的出现及其旷日持久的存在，是对北京形象的破坏，而其实质是对社会信用的蚕食，同时也是对公民信用的亵渎，是对人格的摧残和对社会心理状况的破坏，也是对有限资源残酷无理的透支和浪费。如果任凭其发展，会象瘟疫一样蔓延到社会生活的各个角落。

笔者在几家媒体上为求职者开辟了谋职技巧的专栏，引起了北京和外地受众的广泛关注，这一方面说明此领域的实用性特征，另一方面也反衬出各类人才•职业服务机构在求职－就业－自我保护方面的教育/培训/维权等领域服务的不到位。

在外企中，对于员工的各种在职培训是其人力资源规划中的重要组成部分，其每年在每个员工身上花费的培训费用通常相当于该员工年工资额的20％之多，而北京在外企就业的人有50万之多！在大多数正规的外企中，是追求专业化而尽量将类似培训之类的业务社会化，交于专业机构从事的，按照比尔•盖茨的说法，就是“目标不是消除工作，而是将责任转移到外部专家那里。这种方式对很多公司而言都是非常有效的，也包括微软公司”。（当然，其中，有些是将员工派往国外受训，有些公司则是请其在国外的培训机构一同到中国来对其员工进行培训，而由于国内政策的限制，这类培训一直处于“地下”操作状态；另外，有些机构也是将培训费用列支可仅在企业内部划账，而是种事实从一个侧面反映了我们市场的不规范。）而我们的国内企业，也开始在企业内训上花越来越多的钱。可这块庞大却诱人市场，却许久也未能被现有的人才•职业服务机构夺取，这也能从一个侧面反映出这些机构的低能和慵懒。

有关的法制不健全也是个大问题，这集中在对人才市场的信息、运作、服务等的管理、劳动者的权益维护、劳动纠纷的仲裁与审判等方面。有些劳动纠纷中劳动者在劳动仲裁部门和法院也因现在与执行难同样令全社会头痛的“举证难”而告败诉。另一方面，法制化进程中人为色彩的淡化，也是规范市场所必需的。

我国现有的《劳动法》在很大程度仅仅是针对劳动合同订立与执行而设立的，而在就业等方面却一直没有专项法律，这也给人力资源工作的司法实践带来了巨大的操作难度。

据1998年度《世界竞争力年鉴》的数字，我国在“法律环境对技术开发支持程度”这一指标上仅排名世界第20位。在法制意识普遍强化的今天，劳动立法和司法的相对滞后是个亟待解决的问题，这也是从根本上给人才市场的进一步规范和发展提供良好的环境的必要前提。

2000年3月23日厂长经理日报A3版

北京人力资源市场管窥（四）

阻碍市场发展原因何在？

应该说，沿海一些开放地区的人力资源工作的发展水平，是要领先于北京的。起初，是深圳利用其特区所享有的政策，吸引了大批内地的优秀人员加入到其建设之中，并取得了令人瞩目的成就；接着，就是广东、福建、山东、江苏、浙江等地的引智政策的广泛实施；近期，上海在此领域的工作可以说走在了前面，一向精明且善于进行市场谋划和运作的上海人接连搞出了名目繁多的政策规定吸引海内外的智力资源，加入到上海的起飞之中，国际知名跨国公司纷纷将其总部迁入上海，99《财富》论坛在上海的成功举办，不能不说是上海人的功绩，此中的人力资源运作更是功不可没。

可于此同时，以人才聚集地和蕴藏着全国最优秀最大量人才而著称的北京，正在逐渐失去国内人才竞争中的优势，而且人力资源总体结构也日趋不合理，出现了人才断档、年龄老化、知识结构欠缺、创新能力差等令人焦急的现象。这之中，这些人才•职业服务机构本身急功近利、目光短浅、唯利是图、好大喜功、髀肉复生、操作水平低下等因素制约着其生存与发展。

在现有的600余家人才、职业服务机构中，功能严重重叠，很少有特色。现在，那些进取心较强的机构朝思暮想着能靠服务提升自己的生存水平，可却难于找到适当的途径。从日益专业化的今天来说，这些机构的数量未必多到了无法生存的地步，但由于各个机构都相当缺乏专业性，难于找到自己的专项领域，因而都拥挤在狭窄的市场空间里采取非常低级的营销手段恶性竞争，甚至以欺骗为经营的内容，导致了人力资源市场的畸形和混乱，破坏了市场应有的规则和秩序。由此看来，重新整合各类资源势在必行。

从环境上说，缺乏对市场上各种人才、职业服务机构有效的扶持与监控，缺少或者没有行业－企业制约的必要而实操性强的行为规范，使得鞭打快牛、无法无天、违规从业、撑死胆大的饿死胆小的事情屡见不鲜，未能真正形成优胜劣汰的市场竞争体制。

而从与市场存在相对应的条件上讲，政府诸机构功能上的重叠与执行上的相互掣肘、政策制定上的朝令夕改、媒体所能涉及的面太窄而难以形成客观而全面的舆论监督机制等，都是一些非常引人重视的现象，而权力对于市场的干预则在很大程度上抑制了市场的发育和成熟，致使一些机构要花相当的人力、精力、物力去与权力进行交换，权力的轻而易举地对市场的横加干涉使该市场呈现出随意性强、透明度差、难于系统和规范、暗箱操作频仍、人治色彩浓重、腐败孳生便利等态势，权力的市场化严重地压抑乃至扭曲了市场本身赖以形成的基础、氛围和要件。

人力资源市场是我们开放程度较低的市场之一，其中有许多领域政策的规定性很强，造成了操作上难度人为地加大，形成了对于市场的培育和完善来说是非常不利的约束和令人谈虎色变的禁区乃至死角，进而成就了人力资源市场的硬伤，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。同时，权力对于媒体的操控也使媒体仅成为代言人传声筒而失去了公众信息集成和独立观察者的本属功用。

外企的人力资源成本很大，但却很少为国内的人力资源机构取利，这与我们政策上强行规定外方不允许从事人力资源服务有直接关系。而其在此的开销，却被他们在国外的合作伙伴用种种暗箱操作的方式巧立名目形成对于我国市场而言的“体外循环”，这不仅造成了我国在此方面的财政税收上的流失，也使此间的种种弊端人为地隐性化非法化致使非市场色彩浓厚且难于监控与管理，更为严重的是对于投资环境宽松之说的误导衍生了虚假繁荣和以权代法。

在财富周刊评选出的世界500强中名列首位的通用汽车总裁瓦格纳在中国强调，“如果一个行业长期过度依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事。客户不会允许这一情况持续的时间过长。”

在人力资源运作上，深圳先行一步，上海等地紧跟上来，北京该怎么办？

市场应该是个啥样？

□人力资源服务业将会成为最热门产业之一。运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人力资源服务业将会成为一个资金、智力密集的产业。于此，将会出现大规模正规化的企业集群。

□市场化程度进一步提高。人力资源市场也需要一个从混沌无序到清明有序的过程。更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场。

□权力色彩将被极大地淡化。市场运作本身就是其规则的渊源和检验标准，外在的任何因素都要服从之，并且，政府功能更多地向服务协调方面转化。

□法制化程度得到提高。随着立法－司法功能的完善，人们的法制意识逐步健全并融入日常的就业活动之中，就业作为一种社会行为有章可循。在法律面前人人平等，没有超乎法律之上的意志存在。

□职业及岗位评估的科学化。这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必须的。

□求职与应聘的成功率提高。人的能力德行潜质的量化是人力资源市场发展的必然，科学的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

□供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态。

□长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略。

□以客户为导向使得供求双方更加平等。客户的需求才是我们赖以生存的条件。

□更加富于人情。对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

□国际化。我国人力资源市场的对外开放将成为新的热点。当我们的招聘程序、面试范围、薪资待遇、医疗保险、培训提高、激发潜能、平等人道、升迁晋级等方面迎头赶上。

2000年4月13日厂长经理日报A3版〖世纪潮〗

百年我国就业变革

□文/何必

●20世纪上半叶，中国尚处于半殖民地、半封建社会之中，由于清政府、国民党的腐败，日本侵略和连绵战乱，教育落后，人才匮乏。

●新中国50年来劳动就业制度发生重大变革，劳动就业取得辉煌成就，从1957－1998年全国从业人员由2.37亿人增至近7亿人。就业规模的不断扩大，为社会稳定和国家经济发展作出了重大贡献。

20世纪初，正值中国民族资本主义经济发展的时机，但民族实业家普遍感到人才缺乏，以他们对人才类型、品质、技术管理素质、动手操作能力等多方面的要求衡量，当时各类学校的毕业生远远不能达标。这种情况，一直持续了很久，而且，由于日本侵略、国民党的腐败和连绵的战乱，到后来，这种局面更加凶险。

从那时起，类似严复所谓“中国今日之政，非西洋莫与师”（《原强》）等救亡图存之说也很为开放的年轻人所赞同，有很多胸怀大志力图报效祖国的热血青年纷纷求学海外，象留日的鲁迅、邹容，留美的胡适、丁文江、梁思成、黄炎培、留法的周恩来、邓小平，留德的朱德，留苏的张闻天、项英等，从国外带回了新的观念和方法，也造成了就业形式与制度上的更新。

我国劳动就业的重大变革

新中国５０年我国劳动就业取得辉煌成就，１９５７年，全国从业人员为２．３７亿人，到１９９８年，全国从业人员近７亿人。就业规模的不断扩大，为社会稳定和国家经济发展作出重大贡献。

解放初期，全国城镇劳动力处在普遍失业的状态, 城镇从业人员只有１５３３万人，而城镇失业者达４７２万人，失业率高达２３．６％。５０年来，国家一直采取多种措施解决城镇就业问题，到１９９８年，全国从业人员已近７亿人，与改革开放前的４亿多人相比，增长７４．２% ，城镇就业增长更快，１９９８年全国城镇从业人员达２亿多人，占全国从业人员的比例已达３０％。对于我国这样一个人口众多，经济尚不发达的国家来说，如此高的就业增长速度令世界瞩目。

就业结构明显改善。１９９８年，我国全部从业人员中，从事第一产业的占一半左右，从事第二产业的占２３．５％，从事第三产业的占２６．７％，与１９５２年相比，第一产业下降了３３．７个百分点，第二、第三产业分别上升１６和１７．６个百分点，就业结构趋于合理。与此同时，非公有制经济的就业人数迅速上升。到１９９８年末，全国股份制经济单位从业人员从无到有，已发展到４１０万人，外商及港、澳、台投资经济单位从业人员达５８７万人，私营个体经济从业人员达７８２４万人。

从业人员素质普遍提高，高素质人才比例上升。解放前，我国劳动者普遍处在文盲和半文盲状态，接受过高等教育的人更是凤毛麟角。到１９９８年，我国从业人员平均受教育年限已达７．５年。在全部从业人员中，大专及以上文化程度的有２４４８万人，比１９８２年增长了４．４倍，高中文化程度的有８３２５万人，增长了５１．４％，初中文化程度的增长了一倍。

就业管理体制发生根本变革。过去，我国长期实行统包统分的就业政策，改革开放后，国家明确实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职工相结合的就业政策，对于全面解决我国城镇就业问题起到积极作用。从１９７９年到１９８１年，全国共新增城镇就业人员２６００万人。到１９８２年，全国多数地区基本解决了１９８０年以前积累下来的包括返城知识青年在内的城镇失业问题。

过去，我国单位用工普遍实行的是与统包统配政策相适应的固定工政策，而今，更加科学、合理的劳动合同制在全国范围内推开，到１９９７年末，全国劳动合同制职工达７７００万人，占全国职工总数的一半以上。劳动管理出现多渠道就业、企业能招能辞、职工能进能出的新局面，市场机制已成为配置劳动力资源的主要力量。职业介绍机构迅速发展，到１９９８年底，我国已有各级职业介绍机构３．５万家，每年介绍近１０００万人次就业。我国就业管理体制的改革开始由宏观层面进入微观层面。５０年来，我国劳动力流动范围明显加大，从农村向城镇的单向流动演变成城镇与农村间的双向流动，加快了区域经济和社会发展。目前在城镇就业和寻找工作的农村劳动力超过５０００万人，此外，城镇人员到乡镇企业就业的也超过１０００万人。

我国三次就业高峰 取得举世瞩目成就

50年来，在人口众多、就业压力巨大的情况下，党和政府通过发展经济、进行经济体制改革和增加就业投入，成功地解决了三次就业高峰，有效地缓解了就业压力，使我国从业人员从1952年的20729万人，增加到1998年的69957万人，增长了237．5％。我国就业取得了举世瞩目的成就。

50年中尤为突出的是，党的十一届三中全会以来，我国国民经济保持了年均10％左右的高速增长，从而创造了大量就业机会，使从业人员从1978年的40152万人到1998年增加了近3亿人，20年增加的人数占了50年增长总数的60％，为我国政治的稳定、经济发展和改革开放奠定了坚实的基础。

据介绍，第一次就业高峰出现在解放初期。全国解放前夕城市失业者达400万人。新中国成立后，通过采取发展经济扩大就业、救济失业人员等政策和措施，使城市登记失业者至1950年4月降为166万人，此后逐年下降。

第二次就业高峰出现在80年代初期。1979年1500万知识青年大返城，加上大批城市新生劳动力，城镇失业率达到5．9％。国家实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”就业方针，采取了大力发展劳动服务公司、加强就业前培训、发展知青场队和企业办农副业基地等措施，从1979年到1984年，全国共安置4500多万人就业，占全国城镇劳动力总数的36．8％，1984年城镇失业率下降到1．9％。

第三次就业高峰出现在90年代中后期。90年代中期以来，由于重复建设等原因，国有企业亏损局面日益突出，1997年底出现1200万职工下岗和600万失业人员。党中央、国务院于1998年5月召开了“国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作会议”，从三方面积极采取措施：加强宏观调控、实行劳动预备制度；建立再就业服务中心、完善社会保障体系；千方百计创造就业岗位、推进劳动力市场建设、开展就业服务等。1998年底，有604万国有企业下岗职工进入了企业再就业服务中心，全年共有610万下岗职工实现了再就业，再就业率达到50％。

新兴职业岗位走俏人才市场

近来，人才市场上注册经理、物流经理、信息经理、品牌经理、质保经理、法务经理等新兴职业岗位悄悄崛起。

这些新兴的职业岗位大部分由外资企业引进而来，像物流经理、品牌经理、营销经理等职位，都是西欧跨国公司或企业常驻代表机构频频招聘的。随着市场需求的变化，经营理念的嬗变，国内一些企业也对“出思路、定方针、打市场、搞开拓”的人才产生大量需求。一度吃香的采购员、供销员等职业，如今在人才市场已很难有所作为，而行销员、导购员等新兴职业，受到用人单位的青睐，其发展趋势方兴未艾。

目前，我国已初步建立了一支规模宏大、门类齐全、整体实力不断增强的专业技术人员队伍，到１９９８年底，专业技术人员已从建国初期的几十万人发展到３８００多万人。根据２１世纪新科技革命发展趋势和我国现代化建设的需要，专业技术人员队伍将不断扩大，预计到２００５年，全国专业技术人员队伍总量将达到５４００万人左右；到２０１５年将发展到８８００万人左右。宋德福说，要建设比较完善的与市场经济体制相配套的专业技术人才管理体制，从现在开始，就必须抓住当前机构改革、职能转变、科研单位转制的有利时机，把队伍建设和制度建设紧密结合起来，全面推进事业单位人事制度改革。人事部部长宋德福指出，事业单位人事制度改革，要贯彻全国科技创新大会精神，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，精简人员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，调动各类人员的积极性和创造性，增强事业单位的活力和自我发展的能力，减轻国家财政负担，加速高素质社会化的专业技术人员队伍建设，促进经济建设和社会事业的健康协调发展，处理好改革、发展、稳定的关系，逐步建立起符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善、科学分类的管理体制，建立一套符合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位人才成长规律的管理制度，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，公开、平等、竞争、择优的充满生机与活力的用人机制。

宋德福说，推行事业单位人事制度改革，重点是推行符合事业单位特点的聘用制度、岗位管理制度、分配制度、人事监督制度和未聘用人员的安置制度。聘用制度是今后多数事业单位的一项基本的用人制度。所有实行聘用制的单位，在人员聘用过程中，都要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平、公正的原则和考试、考核的办法，规范聘用行为。对原有固定身份的人员，可以实行老人老办法；妥善安置好富余人员，做好内部转岗分流，加强培训和管理工作，创造条件充分发挥他们的作用，以确保聘用制工作平稳推进。要制定符合实际的政策，引导鼓励富余人员面向基层和科研一线岗位，更好地发挥他们的作用。要建立符合事业单位特点的岗位管理制度，对行政领导岗位，按照有关规定，实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度；对专业技术岗位，强化完善岗位职务聘任制度，推行执业资格制度，建立在政府指导下的社会化评价制度；对管理岗位，建立和完善职员制度，建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的职员等级序列；对工勤岗位，建立和完善工勤人员岗位等级规范和招聘与合同管理制度。要完善符合事业特点的分配制度，按照国家总体分配制度的原则精神和方针政策来研究事业单位的工资分配，认真贯彻落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。事业单位分配要坚持与业绩贡献相挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到一流人才一流业绩一流报酬。科研机构实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，自主决定内部分配。科研机构转制为企业后，实行企业的劳动用人制度和工资分配制度。

加入WTO后的人力资源市场

“入世”后，对我国建立市场经济体制是利多于痹。一项调查表明：中国“入世”后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，可增加1200万个就业机会，金融工程师、网上主持人、网络警察和时尚观测员将成为我国的新职业。

“入世”后，我国人类资源管理的发胀趋势：一是企业人力资源管理部门的弱化及向直线管理部门的第二回归；二是人力资源职能的分化；三是人力资源管理的强化；四是政府部门与私营机构人力资源管理方式渐趋一致。

“入世”对就业机会的影响

有人预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：会用、会玩计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最快抢先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生， 而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更加步入正轨，他们在人们心目中的面貌将会摇身一变，从“人见人烦”变成“人见人爱”，谁也离不开；“入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高，教师将成为“香饽饽”；大量的外宾、外商涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 也有人指出，跨入21世纪的中国，面临的最大挑战是失业，政府必须把创造就业作为核心政策目标。为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

美国最好的工作与中国的新职业

    美国最好的工作是什么？据有关报道，美国高科技行业中100位最富有的企业家中，从事与互联网有关业务的人占1／3，互联网成为名副其实的当今世界最大的富翁制造工厂。随着网络时代的到来，最走俏，最赚钱的将是下列五类人才：软件工程师、游戏设计师、网络安全专家、首席信息经理、远程医疗大夫等五类人才。

    据悉，近年来我国涌现了一些新职业，它们是：金融工程师、网上主持人、网络警、时尚观测员

未来的人就业应该啥样

    美国的罗杰•依•黑曼指出，要想成为下世纪拔尖的工作人员应该具有以下七种技能：

    1、 要有广泛的专业技能，了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。

    2、 要有丰富的想象力。能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。

    3、 要有创新能力。能使公司平稳地运作，以获得长期的高额利润。使公司从目前只能预测到下一财政报告期的窘境中解脱出来。

    4、 组织能力强。组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来，财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。

    5、 说服他人的能力。到下世纪推销技巧比我们今天所理解的还要重要，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。

    6、 良好的沟通能力。细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。到了下一世纪，商业环境的节奏会更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。一个不善于交流的法人是不称职的。

    7、 善于学习的能力。这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。有些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如商等学校的课程。文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。

21的世纪，高级工作人员将是那些适应能力极强、富有创造性并想改变世界的人。他们善于在工作同家庭这两个天地中找到平衡、发展及满足。否则它会由于缺乏优秀的工作人员而蒙受难以弥补的损失。

人力资源管理变化的现状和趋势

一、 人力资源管理面临的现实挑战

    1． 全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

    2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

    二、 人力资源管理发展的可能趋势

    作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

    可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

    可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置，培训与开发，工资与福利，制度建设四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

    可能的趋势之三：人力资源管理的强化。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇和微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理"，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。

2000年4月3日都市消费报

感人的5分钟

□    文/何必（北京）

在美国礼来公司就职的孙小姐对我讲起了公司的这样一件事。

每周，公司里各个组都要开例会，讨论本周的业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司大区经理查尔斯突然出现在会场，一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事。那天，天下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工正在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己一个人在家害怕，也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及别的事。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找了个路旁卖食品的老头，问他要点吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，称没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时正好有一个民警走过来，问孩子出了什么事，孩子把情况叙述了一遍。民警将水淋淋的孩子从大街上又送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？”

这时，胖子的音调提高了一些：“尊重人是我们礼来公司的哲学，也是开展业务的基石。现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属。”

大家这时也从紧张中缓过气来，彼此看望着。

刚下海的孙小姐想起原所在医院里的种种不平，总有想哭的感觉。

2000年3月28日河南日报第6版市场大观〖随笔〗

平等的机会

○何必○

在著名跨国公司供职多年L先生感到很不耐烦的是，这次从销售部到市场部的调动人员名单中还是没有他，倒是有一位在他后面进公司的B小姐。他认为，就算论资排辈，也应轮到他了。

主管看出了他的情绪有些不对，在陪他跑客户的过程中与他就此问题进行了交谈。其间，他谈到作为一名男士，他似乎应得到更多的升迁机会，本来是应属于他的机会却让一个比他晚到公司的女士得到，这让人受不了。主管以严肃的口吻谈道：“本公司是很讲究平等就业机会政策的。由于公司以聘用最优秀的人才为目标，所以才明确地承诺：向所有人提供均等的就业机会，不论他们的种族、肤色、宗教信仰、性别、民族起源、年龄、国籍。为了在日常工作中加强这一承诺，公司所有的活动、政策、运作和程序必须按此政策进行。每一员工应执行这一政策，并为自己的行动和行为负责。

主管又接着说：“你的想法是依据中国传统的男女等级观念形成的，这与公司制定政策的基础原则相背离。在员工升迁问题上，公司更多的是从员工的各个方面进行考察，而绝不仅仅依据性别。在此，对员工业绩的评估及对团队合作能力的检验倒是很重要的。”

L先生虽仍感失落，但从自己的业绩和合作能力等方面，经过量化考核的结果仍不尽人意。他自己也无可奈何。

其实，很多在华欧美外企在对待性别问题上是很注重平等的，因为假如在此出现了性别歧视，则可能受到欧美本国法律的制裁，本国的法律在分支机构所在地仍是适用的。在性别问题上，我们的很多国内企业都还存在着很强的封建意识，这对于自身的企业形象、产品与服务形象、人际关系水平等弊多利少，同时，也在很大程度上限制了我们的企业向国际市场靠拢、向国际先进管理水平看齐。在国际竞争日益激烈的今天，能够从传统中跳出来，与国际水平接轨，大概也是当务之急了。

2000年3月29日河南日报第5版经济新闻〖经济随笔〗

热闹的背后

何必

前一段，号称中国最大软件制造商一家公司斥资一亿元做广告，出版发行《学习的革命》，声称要达到1000万册的销售量。一时间，各种媒体也广泛炒作，举国之内热热闹闹。

其实这本书并不是一本新作，1993年就已问世。书名也曾引起非议。仔细翻翻，所谓“革命”，更多的是以往众多研究成果的汇集，并没有什么原创性内容。

可就是这样一本在我国市场出现了一年之久的著作，这家公司为什么重新捡来花重金炒作呢？

该公司总裁说：在目前出版发行业不知道本公司存在的现状下，要冲到出版行业的制高点，这本书就是一个突破口。接着，就有人把他的举动从“学习的革命”吹成“经营的革命”。

其实，从营销理论上讲，花上亿元为一个产品作宣传，尽管这个宣传也一定有效用，但毕竟舍本求末。假如投资于品牌或技术，其效果会更长久些。

实则，广告的效果也并非与想象的一样。中央电视台各届“标王”们几乎无一幸免落败：“秦池”“酒后不知人去处”了，爱多停播了……热热闹闹的竞标曲终人散与夺冠者的翻身落马，个中甘苦，当事者最清楚。这家大公司此举，红火一阵之后，能留给人们什么呢？而且，这些炒作的开销，最终是要计入成本由消费者来负担的，谁又肯为此喝彩呢？

知名度提高，美誉度下降，这是我们的企业的通病之一。真诚希望我们的企业家能从制造热点的惯常思维习惯中摆脱出来，老老实实一点一滴地为消费者提供好的产品和服务，不去干那种图虚名而实招损的蠢事。

2000年4月8日河南日报第3版理论与实践〖观察与分析〗

人力资源管理变化的可能趋势

□何必

加入WTO对我国就业市场的影响

目前，中国加入世贸的步伐正逐步加快。据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上的，至于其究竟能否成为现实，则要根据中国情况发展而定。

人力资源管理变化的现状

我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联系网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？

    人力资源管理发展的可能趋势

    可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。在企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本－利润中心。这些成本－利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本－利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

    可能的趋势之二：人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

    可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇有微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理"，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。

2000年3月23日河南日报第5版经济新闻〖经济随笔〗

谈兼职

●何必●

某先生在一家全国性期刊社里担任编辑部主任，同时还兼任一家电视台某经济栏目撰稿。某小姐在一家广告公司中任职，单位不知道她还在其他公司和媒介中兼任几个职务，每日奔波于各种场合。我们身边，这类事情已经司空见惯了。而在世界上排名前50位之内的一家美国大公司的员工手册上明确写着：“员工须将其全日制和最佳的努力奉献给公司。任何员工不应接受可能分占履行本公司职责和责任所需的大量时间和精力的，或有损于公司的外部工作”。

怎样看待兼职现象？我以为，这个问题应该从两个方面来看。

目前的劳务市场环境，应该说还处于较无序的状态，没有相应的责任体系，也没有能得到广泛而深入认可的行为规范。国有企业、私营企业等在用人上缺乏有效的业绩考核机制、手段和经验，家族式管理也形成了对员工的所有权观念。

在对待兼职的问题上，虽然国内外企业都显现出一定的排他性，但与西方企业不同的是，内企更多在专职兼职的使用上混淆颠倒。有的企业出于节省开支的考虑愿用兼职者，形成了隐性的市场供求。对此，目前而言，只要能对社会和就职者个人都有益处，兼职是不可避免的，从有限资源的充分利用上说，是应予鼓励的。与其在单位无所事事，不如找个可发挥自己能量之处。另一方面，从发展的观点看，这种状态是不正常的。人才流动应该在合理的范围内进行。无论求职者还是招聘者，过高的流动率只能说明自我管理能力欠缺。

随着社会分工的日益细化，对专业技能的需求水平越来越高，要求就业者受过良好的系统教育和从事此行业的相当的经验，这需要较长时间地专注一个行业中，现在的“万金油”式的全能型人才，会在竞争中逐渐被淘汰。21世纪是专业人士的世纪，社会主体将是由那些收入、地位、工作相对稳定的人群构成。同时，科学的人才测评体系的建立、个人自我认知能力的改善、劳务市场成熟程度的提高、社会责任――信用体制的健全、行为规范的建立和环境道德水平的上升，将减少在人才市场上的资源的浪费，也减少了供求双方由于浮躁心态而造成的机会上的偏差，使市场逐渐有序化。届时，自由职业与非自由职业将有明确的划分，而后者的兼职行为将被认为是非法的和不道德的，社会将鼓励对本职工作的恪尽职守与全身心投入。

1999年第10期《监督与选择》卷首

手指头  污水  国际竞争

文/何必

我国产品进入国际市场时，外方曾经就我们产品成本中没有或缺少劳动安全和环境保护等方面的投入，而造成的产品价格上的不公平而大有不满，认为这是在进行不正当竞争。

其实，上述问题或多或少都在我们的企业中存在着。例如，有数据称，我国某些企业在利用应该淘汰或禁止使用的旧设备进行生产时，每年光是切掉生产人员的手指头就有约十万个！而这些设备，许多是早已超过设计使用年限，或是在几十年前的问世之初，在安全性能等方面不合格而被禁止投入使用，可今天，这类耗能巨大、没有什么安全保障的设备，依然通过各种渠道进入部分小型私营和乡镇企业，继续生产着低劣的产品充斥市场，继续大量耗费着我们有限的资源，继续威胁着工人们的身心健康。

我们的企业在环保意识上也存在着误区，往往在利润和环保之中，毫不犹豫地选择前者，单纯的利益取向导致了急功近利，造成了工业垃圾的肆虐，河流与近海的全方位污染，大气质量的严重下降，可耕地大面积的消失，人们生存的生态环境的日益恶化，各种有害物质充斥了我们生活的时时刻刻与方方面面。

从这些现象的背后，我们看到的是什么呢？是社会责任感的失落。自私自利的意识恶性膨胀，对于社会和自然资源而言，只求索取，不讲回报，只顾眼前，不计长远，只看利益，不视义务；另一方面，也有我们在此方面立法和执法水平的相对滞后，地方保护主义的甚嚣尘上和日益蔓延，权力对市场的多重不合理干预等问题。

要知道，如果类似劳动安全、污染问题发生在发达国家的企业里，不要说还能继续生产，罚也罚得倾家荡产，一起劳动安全事故有可能使你顷刻间片瓦无存，而一起环境污染事件也可以让你停产，且来自社会舆论的监督也使你自此失去了产品、服务以及企业的美誉度并因此掉入永劫不复的责任深渊。

我们要参加WTO，要加入国际市场竞争，要缩短与发达国家的差距，而对愚昧和落后的挑战，我们的企业是否做好了充分的准备呢？

1999年4月23日中国贸易报•前程周刊头版

【引语】目日，世界软件巨头比尔•盖茨飞低中国，带来了专门向中国亿万消费者频送秋波的“维纳斯”。难道，中国的信息装置系统从此要由这位西方女神把持吗？中国科学院软件工程研制中心的中国计算机专家们准备奋力补天，推出中国的“女娲”。中西方女神的较量，实质上是市场的竞争，而市场竞争的背后，是人才大战。

争市场  争人才

“维纳斯”和“女娲”的较量

“今天是个激动人心的日子。”1999年3月10日上午，当比尔•盖茨在深圳与中国数十位赫赫有名的企业家以及1000多名电信、家电、电脑企业的代表会面时，这样动情地说。“今天早上非常高兴，能在这里谈一谈微软与中国领先的合作伙伴们推出的一个新项目－－‘维纳斯’，”他接着娓娓道。于是，一个在未来几年让中国的上网人数翻三番的计划就这样粉墨登场了。

3月26日，微软与中国12家软件企业签署了合作协议。

“维纳斯”是女神还是特洛伊木马？

一阵欢迎热潮过去后，包括企业、媒体、科研机构等在内的诸多群体和人士在冷静下来之后，开始了反思：国内许多大的厂商对家电信息化或信息家电市场问题已经喊了很久，却迟迟不见作为，如今被微软突然占了先机，国内企业得失如何？微软想在各厂商觉醒之前一举平定并控制袖珍信息装置这一中国新一代产业操作平台？维纳斯计划是女神还是特洛伊木马？象海尔这样的家电集团也扛起“中国造”的大旗微加入了微软同盟，那么，海尔、联想、四通此动作究竟是引狼入室？还是请君入瓮？我国的民族产业与微软这样的巨头相形之下，象是小帆板对航空母舰，何以禁住风浪？对此，国内的企业和科研机构如何应对？今后，如何在夹缝中求得生存？求发展？

以WPS闻名的北京金山软件有限公司的总经理日前明确表示，要与微软决一雌雄，并称4月份上市的WPS2000将全面超越洋软件，取代进口。中国科学院软件工程研制中心正在研制与微软上述操作系统相类似的嵌入式核心软件产品，以那个补天的华夏女神“女娲”命名，准备与那西方段胳膊女子一拼高下。该中心主任钟锡昌就公开研制产品之事坦诚相告：“从技术角度讲差别不大，不是做不出来，而是只要你做就肯定能做出来。……我们不是一味排斥国外产品，……这么大的产业市场，说中国人什么事都干不了，这是不行的。在有些领域，比如说如果连眼前这个机会都丧失了，我不知道我们的下一代还能干吗？”

可目前中科院这个项目还只是刚从实验室迈向市场，成败未定。与微软相对抗的联盟是否能形成，参予者谁，短期内难以定论。

在印度遭拒后，微软研究院建在了中国

从以上一个小东西引发的大战，我们想到的是，去年底，微软中国研究院正式成立时，高薪聘才，引发了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。

据悉，微软研究院开始时计划建在印度。我们知道，美国软件业中活跃着两大国籍（裔胞）群，一是中国人，另一则是印度人，二者在美国软件业的发展中起到了不可磨灭的作用。80年代，美国经济不景气，许多印度人回国，印度本来就很发达的软件业如虎添翼。日前，印度声称未来5年内要在信息产业里创造100万个就业机会，也就是说，要在未来的5年中出现100万个软件工程师！100万，意味着什么？

而当接到微软欲在印度设立研究院的信息时，印度当局认真地研究了此举对该国整个信息产业的影响，更发现了微软对印度软件人才的觊觎。在与微软就建立研究院的谈判中，印度方面从保护自身信息产业发展角度出发，提出了诸多非常苛刻的条件，使此谈判异常艰难，最后以微软告退另寻他途告终。

众所周知，即将来临的知识经济的主要是以高科技为主导信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。美国今年拟投入2360亿美元用于R&D（研究与开发）领域，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

再看看我国，科技国际竞争力落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。有鉴于此，微软研究院设在了中国，并吸引了各方的目光；“维纳斯计划”带着美丽的幻梦飘然而至，引起了广泛的遐想。

而与此同时，号称中国最大的软件制造商的科利华却卖书去了。

虽然，也有四通利方费了很大力气挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长；四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩了些。

作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力？如何通过努力进入全球知识经济分工体系？如何明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们的政策制定者、立法部门、科研机构、企业和所有关心国家发展的中国人谨慎地思索一番。

何必

加班者该废了

何必

李先生新到某网络公司做一个部门的负责人，踌躇满志摞胳膊挽袖子地准备大干一场。他每天都工作到很晚，经常是深夜才回到家里，才能吃上晚饭；而星期六日也还经常到公司办公干活。不仅是他，公司的总经理和其他同事也是这样。

他很自豪地说，公司绝不强迫任何人加班，完全凭借自觉，可他和同事们都是非常乐意于利用业余时间在公司继续工作。

想那张朝阳也曾经对网络公司的工作时间有过一番感慨：原来以为做老板了，只要把任务划分和授权搞好了，自己是可以很逍遥的，甚至可以三天两头垂钓野炊尽享自然野趣，可不想，一旦上了套，发现每周要工作7天，每天怎么着也得十多个小时，那番悠闲自得只能是个杳渺的梦幻了。

为了计算方便，假定按照法定工作时间，每周工作40小时的年收入为27000元，则日收入为100元，小时收入为12.5元，那么在理论上，每周工作60小时的年收入在应该为40500元，而若按照法律规定，加班工作必须付加班费，那么至少还要再追加6750元、13500元甚至27000元。可事实上，在年薪制的招牌下，哪个“企业家”真正为此拿出了钱？哪个员工又为此争取到了什么？可如今，我们怎么还在这种水平上自得其乐呢？

之所以要缩短劳动时间，一部分是从人的生理机能上考虑的。人不可能总是在紧张的状态中持续，否则会对人的身体、心理等方面形成非常不良的影响并造成很严重的后果。人的收入并不仅仅是货币和实物收入，这在收入中只是一部分，而另外非常重要的一部分则是闲暇，就是完全属于个人可以自由支配的时间。还拿上述的例子来说，年收入27000元，加班则可能是54000元，但作为劳动力市场主体的员工，是有权利选择是否接受那追加的部分，即可以选择不加班的。

在国外的一些地方，如果一个企业的员工在某些时间里经常加班而超过了一定限度，那么就会引起司法部门的干预，对这个企业的经营能力进行调查。其立法基础很简单：你既然总是需要员工加班，也就是你的工作很多，在法定的时间内不能完成，那么就意味着你雇佣的员工数量不够，必需再录用新的员工以分担现有员工的工作，以确保工作的顺利进行和社会的安定；而如果你拒绝这样做，那就会招致对你的企业的从业资格重新认定和评鉴，那你的企业可能就没法正常经营下去，不具备经营能力，进而从这世上销声匿迹。

2000年3月17日文化时报第31版〖电子商务〗

从网上售书、售票、售药，到最近炒得火热的网上旅游，似乎所有传统流通中的商品或非商品都可以拿到网上去运作，这不，现在有些网站把眼光对准了人－

电子商务开始拿人开刀

――网络招聘粉墨登场

在今年年初举办的大型春节人才招聘会上，除了个别专业人力资源网站外，几乎所有此类网站系数到会。中华英才等招聘网站都花费了很大气力宣传自己，力图能利用这次机会使自身得到参会的招聘方求职双方的青睐，并且纷纷亮出各自市场推广的新招数；而一些外企更是在自己的网站上将招聘作为必要的内容。在此我们可以看到，互联网作为新一代传播和服务工具，以及被越来越多的企业和个人所应用。

放眼看去，几乎所有的网站都有人力资源的内容，并将此作为提高知名度和点击率的重要手段。这和从相对比例上看只有屈指可数的几家开辟专门人力资源板块的传统媒体相比较，数量更为巨大，范围更要广泛，内容更加丰富，手段更显灵活，充分显示出作为新生代的网络对于人力资源开发和利用的重视程度。据称，在发达国家，少数能盈利的网站之中包括了人力资源网站；而在国内，98年、99年，是门户网站和综合网站激烈竞争的时期，而今年，则是专业网站一决雌雄的年代，其中，又以人力资源网站的角逐最为引人注目。企业的竞争实际上就是人的竞争，在互联网领域有了新的内涵：从网络内容上说，人力资源是互联网必不可少的经营空间，甚至成为互联网运营的一种理念，成为行业进入的标识和必经之路；从网站本身的经营和管理上，人力资源的扩充和有效调配也是日显突出的核心问题，中国几大网站想完成其海外上市计划，但多有受阻，其重要原因之一就是这些网站的高层管理人员流动性很强，让那些投资者和股东难以放心，某大型网络厂商为了实现上市目的，甚至采取了绝不主动裁员的方针，可还是对自身员工的流失心惊胆战，生怕影响了那些海外股民对其的信心。

人员流动虽然在国内是很正常很普遍的，但在海外，类似去年被国内媒体炒得火热的张树新、吴士宏、沙正治、田溯宁、倪光南、王选、陈剑峰、毛一丁等企业高层经营管理人员离开的事件，是很令投资人担心的。

随着信息时代的迫近，网络日益在我们的生活中起着越来越重要的作用，网络的出现正在改变着我们的交流习惯和生活结构乃至社会文化。据最近统计数据表明，到1999年底，中国上网人数已经达到890万人，而其中，主体人群的年龄分布是在18到24岁之间，男性比例为79％，女性比例为21％。有专家预测，到今年年底，中国网民数量将突破2000万人。

在这个人群中，一方面，年轻、教育程度高、学习能力强、知识结构较为应时、工作经验尚显短缺、人生设计略嫌变动不居等自身特质构成了其适应性强、对于网络这类新生事物具有很高的敏感度，另一方面，从我国网络现状来看，由于支付手段、虚拟体验、陪送体系、安全认证、物流规划以及运营成本等方面的制约，电子商务距离日常生活还显得较为遥远；互联网作为第四代媒体的观念也还在广为传播，这不能不说在某种程度上对于互联网合理而快速的发展造成了一定的误导；在某些领域，网络究竟是媒体还是载体还没有定论，在另外一些方面，网络的强势是在内容还是在服务也被争论不休，人们对其特性和未来的认识还很模糊，致使网络内容还只是停留在发布、闲暇娱乐、人际沟通等传统领域的微观改变上；网络自由、开放、平等、互动、快捷和虚拟的特性也只是很少被开发和应用，等等。正是由于这些原因，网络招聘以其服务性、时效性、目的性和手段的先进性强而被广大网民和准网民所看好，利用网络求职招聘则显示出强大的优势。

2000年7月28日文化时报26版〖网络〗

隐私的反思

曾几何时，有过那段国际性的隐私大暴露。

首先，是英国前王妃戴安娜在法国被老记们追得青春西去。红颜薄命。

然后，就是美国总统克林顿性丑闻案件的大曝光。独立检察官斯塔尔一往无前，坚持要花几千万美元对克林顿总统性丑闻的追查。当事人莱温斯基等都在斯塔尔的逼问下将自己与克林顿性接触的全过程的细节一一道来，文件、衣物、DNA检验、谈话等，应有尽有。经美国参议院批准，这些细节都在Internet上公布，中国的网虫网迷们不惜浪费公家财产，各个都从网上down下了数百页的细节文件，狠狠地大饱了一把眼福。

在美国的各类记者们来来回回奔波于各种听政会、民意调查所、街头巷尾，搜刮政要、名流的隐私。

国内，也的的确确有了一股气势浩荡的“隐私热”。

其起源是北京青年报一个笔名为“安顿”的女记者。

接着，一大群大名鼎鼎的主持人、演员们不满足于在银屏或舞台上的频繁露面，转而诉求于百姓的对新闻背后的故事和名人的隐私的热衷，说自己那“一点点”恐怕别人不知道的“小玩艺儿”，既赚取了稿费和版税，又为自己树了碑立了传。

微软中国公司原总经理吴士宏同样未能免俗，更开创了企业高层管理人员诉说从业悲愤、揭发企业隐私的先河，狠狠地过一把当名人的瘾。骂了微软，解了一点气，扬了名，挣了钱。

中国可以说自古没有保护隐私的传统。林语堂说在中国社会“知情权高于隐私权”，打听、传播他人的隐私是人们打发闲暇时光的主要手段。如今，网络更是被某些人利用，使个人隐私的传播速度和范围都有了“历史性”的突破。

世纪之交，我们需要的，可能是对以往的多方位多层面多角度反思和对未来的规划设计。所以，我猜想，反思和畅想也许会是今年的主题。但愿不会又是一涌而上。也许，我们的社会需要多点理性了。

□何必/文

2000年4月19日中国经济导报第5版〖发展论坛〗

人力资源管理正在变化

●何必

人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联系网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？

挑战是现实的

    经济全球化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济全球化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。

新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

把握四大趋势

趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的回归。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。

在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩，是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本――利润中心。这些成本――利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本――利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

    趋势之二：人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置，培训与开发，工资与福利，制度建设四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

    趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。

然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇多微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理"，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。

在这些变革中，最引人注目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。

1999年9月3日中国青年报京萃周刊第八版【办公室政治】

感人的五分钟

在美国礼来公司就职的孙小姐对我讲起了公司的这样一件事。

每周，公司里各个组都要开例会，讨论本周的业务。

这天，例会行将结束，那个胖胖的、能讲一口流利中文的、高鼻子蓝眼睛的公司人事经理查尔斯突然出现在会场。一改平常笑容可掬的神态，不无拘谨地对员工们问道：“对不起，我能占用大家5分钟时间吗？”得到许可后，他用极为严肃的口气说起了前一天发生的事。

那天，天下着大雨，已经是晚上7点多钟了，公司里还有员工正在加班。这时，有一个员工10岁的孩子因为父亲也没有按时回家，自己一个人在家害怕，也没有饭吃，打着伞淌着雨水，走到公司找妈妈。正巧这位员工此时不在公司办公室，其他人都在忙各自的事，无暇顾及别的事。孩子看了看，调头回去了。

路上，孩子又冷又饿，找了个路旁卖食品的老头，问他要点吃的。老头问孩子有没有钱，孩子说没有，老头摇摇头，说没有钱什么都不能给。孩子感到很孤独、凄凉和委屈，坐在湿漉漉的地上大哭起来。

这时，正好有一个民警走过来，问孩子出了什么事，孩子把情况叙述了一遍。民警将水淋淋的孩子从大街上又送回到公司。

“昨天，庆幸的是这个孩子没有出事，”胖老外动情地说道，“如果真有什么事，我们将负什么样的责任？”

他顿了一下，挪了挪脚，看看四周那一片的寂静。空气也变得凝聚起来，仿佛那个可怕的夜晚和可怕的事件就要来临似的。那么多双大大小小的眼睛，都瞪着这张看上去略显粗糙的脸，真担心那块地道的美国皮肤，承受不住来自这许多东方人的眼神。

这时，胖子的音调提高了一些：“我们礼来公司，在美国也是被总统称赞的富于人情的公司。而且，这是我们礼来的传统。尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

接着，他的话语变得掷地有声：“现在，我宣布公司的一个新的规定：从今天起，任何时候，只要有本公司员工的家属，包括孩子、妇女、老人，到公司里来，在公司办公室里的员工，不管是谁，不管在做什么，必须……”他停了一下，又加重语气重复道：“必须有人放下手里的所有工作，负责专门陪伴这位家属，直至找到他或她的在公司的亲属，或者负责安置，直到送其回到家里。”

胖子松了口气，目光也缓和了下来，仍不失斯文地最后说：“对不起，我占用大家时间了。谢谢大家！”

文/何必

1999年10月29日《中国青年报》[京萃周刊]头版

竞业避止：一把双刃剑

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人才市场的资深专家、自由撰稿人何必说：“竞业避止可以有效保护企业的商业秘密和知识产权，是西方国家用人制度方面广泛应用的一种模式。前不久，有两家排名世界前50位的两大跨国公司北京分部启用了同一个员工薛某，由于两家企业间签订有行业自律书，一场极有可能引发诉讼及时化解。薛某本是A公司的销售代表，因与主管不和，萌生跳槽之心。薛在A公司工作期间，看到了B公司的招聘启事，遂寄去材料和应聘信，参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约。在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。A公司得悉后，十分气愤，决定开除薛某，并通知B公司薛的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。因为A公司曾经与本行业（包括B公司在内）的33家跨国公司签定过协议书，其中有一条约定：协议中的33家企业不得互相拆挖人才，被某家公司开除的员工，另外32家公司不得聘用。这种对于竞业避止的有效匡范，避免了由于无序乃至恶意竞争而造成资源的重复配置与流失。”

据何必先生了解，外国驻华各种企业协会和商会，都有源于海外的各自内部关于竞业避止的相关规定，有些甚至相当严格。与之相比，我国企业在这方面却十分落后，虽然国内某些行业形成“攻守同盟”，制订了所谓“行业公约”，但其主要是在产量、价格等方面的约定，而在热炒知识经济、崇尚人力资源时，却没有人就业内人才流动、人力资源配置达成共识，由于市场的不完善、信用体系尚未建立，这种“联盟”协议的生命力不禁让人怀疑。

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2000年9月1日文化时报26版网络

气死姜昆

――应聘名人网站之遭遇

“姜昆上网了！”这是多少家媒体热炒过的题材。几天前，看到某报纸上有网站招聘，而此时广告上也没忘了说这是姜昆办的网站。不知道以他的人缘，是不是能减免点广告费。

都说互联网人才短缺，而且也见到各种媒体上网络招聘广告铺天盖地，在家发了数百封个人简历，用了各种手段，比如，不写应聘职位，挂个很大的附件。反正，用电子邮件发简历，同时发个几百封太容易了，几分钟搞定。

没人理你，或者，几天后，邮件被退回来，说是“YOU DO NOT NEED TO RESEND YOUR MESSAGE（你不能再发你的信息）”、“THE MAILBOX IS FULL（这个邮箱已经满了）”，大概是服务器又出毛病了（这是多少网民很无奈的事），或者对方的收件箱出问题了，空间太小，信件太多，溢出了。可这些，难道那些招聘单位没想到？既然是在网上招聘，为什么不多收几次邮件？岂有此理！

终于，星期五中午，我的手机响了，接通，那边一个小姐甜蜜蜜的声音娓娓传来：“请问是××伟先生吗？”我就知道又是个生人，因为我名字中那个“祎”字几十年了，至今只有3个人在与我接触之初正确念对成yi音，而其他所有人都成了wei，“我是××网络公司。我们收到了你从网上给我们发来的简历。想通知你今天下午来面试。”作为精于此道者，我马上知道了这种说法是些什么样的企业的作为。“对不起，我今天没时间。”“那你什么时候有时间？星期一行吗？”“嗯，差不多吧。”“那好，就约定星期一上午十点。”问清了地点后挂断。

星期一上午我准时到达那家座落在知春路上某写字楼里的公司。敲门，进去，那是一间很小的屋子，里面满满当当地堆放着些东西，诸如打印纸、针式打印机（多土啊，多败坏企业形象呀！）、饮水机等等。几个人正在爬在一个不到一平方米的小桌子上填着登记表。从屋子里挂满了的照片上，我看出这是一个相声网站，是姜昆做的。又和名人扯上了！

一个浓妆艳抹的中老年妇女接待了我，问我应聘的是什么职位，我真是给忘了，她自以为是地说今天上午来的都是应聘编辑的，让我也爬在那里填表。

在一大堆纸里翻来翻去，没找到我的材料，再问我，我说了星期五的事，她说星期五面试的都是高级管理人员，我的材料可能在那里，又翻了一遍，还是没有。问我以前和现在是干什么的，我语塞，好像在诊室里当着众人的面要我说出自己是否梦遗那么别扭。她一口一个“你明白我的意思吗”、“你懂我的意思吗？”地解释说，这次招聘有十几个职位（真是求贤若渴呀！）我得说出我应聘职位才能找材料，我真不知道这些企业脸面上的人员的职业训练在什么地方做的。我说你们为什么不按照面试时间把材料准备好呢？她不理我了，又去稀里哗啦地翻，找不到，我告诉她我是从网上传过来的材料，她到对面的房间里，让别人把××伟（见鬼！我的简历上对那个让我倒了一辈子霉的字特意用汉语拼音注上了发音，可还是成了伟，不知这些人看简历时干什么呢！）的材料再出一份。

屋子里的人分别打着电话，一个说香港客人已经下了飞机，这里的司机正在把他们接回公司；另一个问对方要取现金25000元行不行。一个油光粉面的高个子男人到这间屋子里来要茶叶，屋子里的人毕恭毕敬地“邢总邢总”地叫着，我真是羡慕那些外企里直呼其名的做法。他对财务们说起了作账的事情，“香港那边的钱注册完了才能让他们提走……”真是开放办公啊！那姜昆不是也出了本书，尽管卖得不好，可还是把舞台以外那点小玩艺强塞给一些读者了；而且，企业接待面试的与财务同室操戈也难能可贵。

我的材料终于从机器里搞出来了。中老年妇女让我自己看我的材料，我跟个傻子似的不知道她要干什么，她看着我的蒙钝，说是让我从我的简历里挑出一项来，她好给我找面试者。我说不知道招聘启事的具体职位要求，她又老半天翻箱倒柜稀里哗啦地拿出招聘启事给我看，我挑了一个，她说老总正在有事，让我等着。感情是不同职位有不同接待着呀！我接着等。

屋子外边脚步匆匆，一行人走进来，带头的是那个老总，然后是个趾高气扬的港客，然后是个把头发染成金黄色烫得鸡窝状穿超短裙的女人，然后是……顿时，屋子里除了人看不到别的什么了。

寒喧一阵，老总说到六楼会议室详细谈。出屋时，老总对中老年甩下了一句“你也得来。让他们等着！”自行上了楼。中老年回过身假惺惺地对着我们：“抱歉，我们老总来了香港客人，他们是临时来的，我们不知道（胡扯，司机接的事情满屋子人都知道！），只能麻烦你们再等一下了。”其他人不语，我开口道“还要等多长时间？我到这里已经50分钟了！”她装腔作势地“啊对不起啊对不起……”我站起身“那就算了吧。”返身出来了。

互联网到今天，竞争日趋白热化，而其中人力资源领域的竞争更是刀光剑影血雨腥风，对人的尊重已经首先在这里得到了认同和推广，如何能找到人是很多网站不遗余力在做的事。而这里，景象却截然相反，整个是小米加步枪的做法。这种招聘方法，有点职业素养和追求的人都很难接受。这套玩艺，要是在几年前没准还行得通，可如今谁怕谁呀是不是？

想那姜昆掏了钱，做了这么个网站，掏了钱，做了招聘广告，就让那个邢×给废了。

如果姜昆知道了他辛辛苦苦走穴耍嘴皮子把自己那点不可告人的点点滴滴抖落出来弄的钱被这样造了，他非气死不可！

2000年6月30日中国民航报头版

在原始与迷乱之间

――北京人力资源市场一瞥

□    何必

〖导语〗“如果一个行业长期过渡依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事，客户不会允许这一情况持续时间过长。”

北京市人才市场，经过了十几年的运作，已经有了很大的发展。至今，全市共有人才•职业中介机构600多家，其中，国有约100家，民营500余家。

粗略估算，北京市每年人才广告经营额约为3亿元，而各类人才服务机构的营业收入高达约3亿元，而各类企业人力资源管理成本（包括招聘、培训、测评等）更在60－80个亿的水平，也就是说，北京市现有人才市场是个近百亿元的规模。而且，随着知识经济时代的临近与人力资源成本的扩张，这个数字是每年按一定比例递增的。

北京的广播、电视、报刊、网络等媒体，很多都有相应的时段、版面、界面用以传播人力资源的信息。按说，这样大的一个资金规模盘子，这样大的媒体关注力度，理应有一个像样的市场规模和运作程式了；同时，这样一个高密度且日益增长的资金聚集区，应该可以吸纳更多的和大规模的资源进入其间，并形成良性的操作范式。

可是，当我们驻足下来看一下现状，却不得不面临这样一些尴尬的现实。

尴尬的现实

总的来说，北京现有的人才•职业服务机构、特别是民办机构存在着企业规模小、运作不规范、素质低劣、名声较差等特质。有数据表明，北京市现有的民办人才中介机构的人员规模平均约为20人，年龄平均在30岁，文化水平大致在大专学历。而且，他们大多不善于处理与媒体的关系，往往认为是他们在养活着这许多的时段版面界面，对媒体摆出颐指气使之态，从中可见其公共关系意识与修养之落后。

与此同时，现有官办机构享有政策所导致的垄断利润，光是存档一项就占去了其经营额的绝大多数。这造成了不公平竞争，严重阻碍了市场的形成和完善，给非官办机构带来了不合理的壁垒，也使官办机构坐享其成不思进取。从发展趋向上看，由国家设立统一的福利性（非盈利）的人事档案存放管理机构是很可能的，届时，现有的官办机构将失去这种政策所形成的垄断，进而丧失由此所产生的利润，那么，其经营额会大幅度下降，与私营机构的盈利水平相近，只有几百万的年经营额和几十万的营业利润，而这点屈指可数的资金对于如此巨大而诱人的市场弹性和张量来说，实在是太可怜些了。

现在的人才•职业服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、测评、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。

而更有趣或令人痛心的是，恰恰这些机构的人员流动率非常高，也就是说，我们的人才•职业服务机构自身未必清楚人才究竟是什么，甚至连为自己谋职还来不及呢……

在外企中，对于员工的各种在职培训是其人力资源规划中的重要组成部分，其每年在每个员工身上花费的培训费用通常相当于该员工年工资额的20％之多，而北京在外企就业的人有50万之多！大多数正规的外企追求专业化而尽量将类似培训之类的业务社会化，交于专业机构从事，按照比尔•盖茨的说法，就是“目标不是消除工作，而是将责任转移到外部专家那里。这种方式对很多公司而言都是非常有效的，也包括微软公司”。而我们的国内企业，也开始在企业内训上花越来越多的钱。可这块庞大诱人的市场，却许久也未能被现有的人才•职业服务机构夺取，这也能从一个侧面反映出这些机构的低能和慵懒。

有关的法制不健全也是个大问题，这集中在对人才市场的信息、运作、服务等的管理、劳动者的权益维护、劳动纠纷的仲裁与审判等方面。有些劳动纠纷中劳动者在劳动仲裁部门和法院也因“举证难”而告败诉。另一方面，法制化进程中人为色彩的淡化，也是规范市场所必需的。

我国现有的《劳动法》在很大程度仅仅是针对劳动合同订立与执行而设立的，而在就业等方面却一直没有专项法律，这也给人力资源工作的司法实践带来了巨大的操作难度。

据1998年度《世界竞争力年鉴》刊载的资料显示，我国在“法律环境对技术开发支持程度”这一指标上仅排名世界第20位。在法制意识普遍强化的今天，劳动立法和司法的相对滞后是个亟待解决的问题，这也是从根本上给人才市场的进一步规范和发展提供良好的环境的必要前提。

阻碍市场发展的原因何在

应该说，沿海一些开放地区的人力资源工作的发展水平，是要领先于北京的。

在现有的600余家人才•职业服务机构中，功能严重重叠，很少有特色。现在，那些进取心较强的机构朝思暮想着能靠服务提升自己的生存水平，可却难于找到适当的途径。从日益专业化的今天来说，这些机构的数量未必多到了无法生存的地步，但由于各个机构都相当缺乏专业性，难于找到自己的专项领域，因而都拥挤在狭窄的市场空间里采取非常低级的营销手段恶性竞争，甚至恬不知耻地以欺骗为经营的内容，导致了人力资源市场的畸形和混乱，破坏了市场应有的规则和秩序。由此看来，重新整合各类资源势在必行。

从环境上说，缺乏对市场上各种人才•职业服务机构有效的扶持与监控，缺少或者没有行业－企业制约的必要而实操性强的行为规范，使得鞭打快牛、无法无天、违规从业、“撑死胆大的饿死胆小的”等事情屡见不鲜，未能真正形成优胜劣汰的市场竞争体制。

而从与市场存在相对应的条件上讲，政府诸机构功能上的重叠与执行上的相互掣肘、政策制定上的朝令夕改、媒体所能涉及的面太窄而难以形成客观而全面的舆论监督机制等，都是一些非常值得重视的现象，而权力对于市场的干预则在很大程度上抑制了市场的发育和成熟，致使一些机构要花相当的人力、精力、物力去与权力进行交换，权力轻而易举地对市场的横加干涉使该市场呈现出随意性强、透明度差、难于系统和规范、暗箱操作频仍、人治色彩浓重、腐败孳生便利等态势，权力的市场化严重地压抑乃至扭曲了市场本身赖以形成的基础、氛围和要件。

人力资源市场是我们开放程度较低的市场之一，其中有许多领域政策的规定性很强，造成了操作上难度人为地加大，形成了对于市场的培育和完善来说是非常不利的约束和令人谈虎色变的禁区乃至死角，进而成就了人力资源市场的硬伤，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。同时，也使媒体仅成为代言人传声筒而失去了公众信息集成和独立观察者的本属功用。

外企的人力资源成本很大，但却很少为国内的人力资源机构取利，这与我们政策上规定外方不允许从事人力资源服务有直接关系。而其在此的开销，却被他们在国外的合作伙伴用种种暗箱操作的方式巧立名目形成“体外循环”，这不仅造成了我国在此方面的财政税收上的流失，也使此间的种种弊端人为地隐性化、非法化，致使非市场色彩浓厚且难于监控与管理，更为严重的是对于投资环境宽松之说的误导衍生了虚假繁荣和以权代法。

《财富》周刊评选出的世界500强中名列首位的通用汽车总裁瓦格纳在中国强调，“如果一个行业长期过度依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事。客户不会允许这一情况持续的时间过长。”

市场应该是个啥样？

――人力资源服务业将会成为最热门产业之一。运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人力资源服务业将会成为一个资金、智力密集的产业。于此，将会出现大规模正规化的企业集群。

――市场化程度进一步提高。人力资源市场也需要一个从混沌无序到清明有序的过程。更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场。

――权力色彩将被极大地淡化。市场运作本身就是其规则的渊源和检验标准，外在的任何因素都要服从之，并且，政府功能更多地向服务协调方面转化。

――法制化程度得到提高。随着立法－司法功能的完善，人们的法制意识逐步健全并融入日常的就业活动之中，就业作为一种社会行为有章可循。在法律面前人人平等，没有超乎法律之上的意志存在。

――职业及岗位评估的科学化。这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。

――求职与应聘的成功率提高。人的能力德行潜质的量化是人力资源市场发展的必然，科学的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

――供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态。

――长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势；其三，惟此才能有生存与发展上的系统性战略。

――以客户为导向使得供求双方更加平等。客户的需求才是我们赖以生存的条件。

――更加富于人情。对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

――国际化。我国人力资源市场的对外开放将成为新的热点。我们的招聘程序、面试范围、薪资待遇、医疗保险、培训提高、激发潜能、平等人道、升迁晋级等方面迎头赶上。

2000年6月16日中国民航报头版

中国人才市场发展片断

1994年，深圳市华南经理人才服务中心成立，专项为企业寻求经理和高级人才当“红娘”。

1994年6月22日，18位成功的企业经理人员被授予“’９３中国经营大师”称号。他们是由国内一批知名专家学者在国务院发展研究中心主办的中国经营大师征文基础上评选出来的。

1994年11月8日，上海交通大学中欧国际工商学院成立并举行奠基典礼。中欧国际工商学院由上海交通大学和欧洲各高层次管理学院及大公司组成的欧洲管理发展基金会合作承办。1995年5月12日开学，开设全日制工商管理硕士、在职工商管理硕士和高层经理人员短期培训三类课程。

1994年，唐山市推出企业家市场，结束了多年来企业的厂长、经理由政府任免的旧制度，转而由企业家市场行使为各类企业招选厂长、经理、“三总师”和其他管理人员的推荐人选职权。

1997年7月10日，上海东方国际集团有限公司委托上海厂长经理人才公司公开招聘高级管理人才。

1998年，冠生园（集团）上海有限公司委托上海厂长经理人才公司向社会公开招聘，在43名应聘人员中筛选引进了4名人才。

1998年，深圳建立高级经理人才评价推荐中心。9月，深圳市企业高级经理人才评价推荐中心开通了网上经理市场。

2000年6月16日中国民航报头版

中国市场期待职业经理人

□何必

王先生从外企里出来后，凭借自己在外企里的关系和学到的知识、技能和经验，自己做着一家调查咨询公司，事无巨细。开始时势头很猛，接了许多业务单，公司规模也迅速扩大，人员增加到了30多个人，而且也在业界树立了个人的专业化的形象。可越到后来，越发现员工流动率高、接单能力下降、自己体力不支、自身影响力渐弱等，很是苦恼。类似王先生的例子很多。

一个人到底能管多少人

从管理上说，一个人的最佳管辖范围是6个人，这是因为在人际关系中，每增加一个人，就会按照组合级数递增关系的数量，两个人之间是简单的双重关系，三个人之间就有了6重关系，四个人之间就有了12重关系，而当到了6个人的时候，就有了32重关系！那么作为这6个人里的领导，就需要协调这32重关系。而如果再要是增加管辖范围，那么就会使自己难于顾全而有所偏颇和闪失。

另一方面，个人职业角色的多元化，也是目前中国一个很普遍但却未曾引起广泛注意的问题。事实上，如果一个人的职业身份太多，会带来很多的麻烦。我们经常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各样的头衔，密密麻麻一大堆，恨不得把在家里的父亲儿子丈夫的位子也印上去才过瘾。而这些，反映出我们的职业化程度较低。在发达国家，在不同的场合用不同的名片，这是一种规矩，也是一种文明。

同时，假如一个人在企业里的身份太多，就违反了未来国际潮流的专业化趋向。我们都清楚，专注才能产生专业，孜孜不倦地在某个专项领域内长期的钻研，才可能出成果。如果一个人在一个企业里身兼数职，那么就很可能会出现某段时刻的角色混乱，搞不清应该是哪种角色该起作用。

常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带领一支队伍，培养帮助指导下属，进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。

打江山者坐江山，这是我们企业的一贯做法

去年，微软中国公司原总经理吴士宏离职，一度被媒体炒得沸沸扬扬。从吴士宏方面讲，她的事例，牵涉到是否职业化，职业化所要求的职业道德应该从何评价和遵循，职业人在职业领域内外是否应该为自己所供职的岗位保守商业机密，是否有义务保持曾经效力过的行业和企业的竞业避止规范，是否应该维持过去曾经休戚与共的企业的公众形象，以及中国是否有职业经理人一系列悬而未决的问题。

职业经理人是相对企业经理而言的。一般来说，职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，应该具有6方面特性：其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把所经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程之中。

改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据去年全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程；企业信息靠买方提供（24％）、电视广播（16.3％）、报刊（13.6％）、同行（13.7％）、亲友（3.3％），55％的企业没有自己的研发人员；而他们对自身的社会地位期待于“尽量把企业规模办大”（56.8％）、“入党”（16.9％）、“多支持公益事业”（16.3％）、“平时注意树立良好的形象”（10.5％）、“争取当人大、政协委员”（8.5％）、在“报刊、电视、广播中多宣传自己”（6.1％）、“与政府领导人多联系”（2.0％）、争取“担任政府职务”（1.8％）等更多地诉求于将成就与未来拿来和权力相交换也就不足为奇了。以上述这样一批企业主所带领的企业去参与国际竞争，很难想象会有什么好的结局。

打江山者坐江山，这是我们企业的一贯做法。看着自己夜以继日不择手段鞠躬尽瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程时光名声干出来的一爿产业，顷刻间大权旁落，那种失意、悲凉、无奈和愤恨是可以理解的，这在客观上造成了企业负责人终身制。当距离退休为期不远时，就会出现所谓的59岁现象。但是，市场就是市场，其很多规则是与我们的情感通路有相左乃至相悖之处的。市场和情感之间，前者更倾向于理性，后者则倾向于直觉，前者看中结果，后者在乎动机，前者凭借理智，后者依靠感情，前者取决于大众化，后者认定于个人化，前者言则数量，后者说必先验，前者瞄准规律，后者锁定偶然……类似红塔集团褚时健那样的在离职前大肆贪污腐败东窗事发啷当入狱的情况，从企业家制度上说，是有其自身的疏漏和弊病的。

而说到在中国的外企，由于其企业文化与中国本土文化的交融与汇合，也在很大程度上使得这种文化比较成了很模糊的形态，有时变得面目皆非，也有类似东施效颦不伦不类的，还更有的则是将东西方的文化里的糟粕合为一体。英国数学家、哲学家贝特兰•罗素曾经满怀深情与渴望地说：“世界文明的前途就是中西方文化的优秀部分的融合，形成一种有利于全人类的先进的文明。”可是，如果中西方文化的非优秀部分甚或是糟粕部分结合起来，那么会成什么样子呢？外企面对中国市场化程度不高这样一个事实，有时出于无奈不得不将其企业制度在某些方面向现实兼容、修改或妥协，可更多的则是作为企业法人主观上故意利用中国目前法制还不是很健全的客观结果，钻法律的空子，干一些在其总部所在国属于非法的经营活动。外企那些员工在各企业之间流动过程上的无序状态、外企人心态上欠缺合理调试的状况、外企员工本土化进程的缓慢与艰难等等，都对中国职业经理人的现状带来了具有讽刺意义的注释。

职业经理人就是一种市场化了的资源

在发达国家，企业的投资人和管理者在很多时候及场合是分开的，这是现代企业制度的需要。投资人更多的只是参股，通过董事会而影响企业的重大决策，并通过分红取得企业的收益，而不具体参与企业运作的事务性工作，更不用说那些数量众多天天泡在股市或业余甚至回家才看看行情的股民们了；而管理者则是企业日常事务的参与者，一般只是通过其在企业的劳动取得薪资等报酬，随着人力资源管理水平的提高，也只是与企业里其他员工一样按照董事会规章享有相应的股权。

职业经理人，是一种市场化了的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的。从这个意义上说，一方面，职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和功用，而当市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人就只能是泛泛而论的纸上谈兵而已；另一方面，职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么我们说的市场化也只是一厢情愿罢了。针对职业化经理人的问题而言，如果对于不职业或非职业没有相应的歧视、否定、制裁和杜绝，职业与不职业（指尚未达到职业所要求的程度）或非职业（指对于职业化倾向持否定态度）总在一个饭碗里争饭吃，又没有鉴别与区分机制，那么很难设想职业会有空间。

如此说来，笔者认为，我国目前尚没有职业经理人。大家所热炒的那些飞行部队、空降领导、职业企业家等等，不过是走向职业经理人道路上的初始阶段而已；而这，距离真正意义上的职业经理人的出现，我们还要耐心地等待相当的时间。

1999年12月27日《生活时报》第三版[人才机遇]

WTO重构就业空间

据国际失业与就业委员会与中国国际人才发展交流协会的一项调查测算：中国加入WTO后，每年国内生产总值将提高近3个百分点，相当于300多亿美元，而国内生产总值每提高一个百分点，又可带来400万个就业机会，这样算下来，“入世”后中国每年可增加1200万个就业机会。政府有关人员认为，加入世贸所产生的影响并不均衡，就时间分布看，近期造成的冲击较大，从部门分布看，劳动力密集型部门，如服装、玩具等可能会有一些好处，而对农业和资本密集型这些缺乏优势的产业冲击则大一些，也就是说劳动力要重新就业。

当然，这种数值都是一些经验值，也就是说，是根据以往其他国家入关后的GDP增长幅度而反过来套用在我国加入WTO后的前景预测上。

据研究中国产业发展的专家指出，“入世”后在短期内劳动密集型和资源型企业将受益不浅。在知识经济在全球范围内广泛启动并风起云涌、技术和智力资源日渐竞争的第一要素时，我们却仍然要在传统领域保持短暂的优势，这已经引起深刻的关注。

有专家预测，我国加入世贸组织后，以下人才将开始受宠，并“供不应求”：计算机、电脑网络的人士将受青睐，因为谁最先掌握了最新信息，谁就掌握市场主动权；市场的开放，各式各样商务活动频繁，急需大批谈判和文秘人员；将与国际接轨的贸易经济，迫切需要的是既精通两门以上外语，又具有一定管理经验的人才；熟悉国际法通则的律师和注册会计师将扮演举足轻重的角色，通晓国内外法律和会计规则的人才将备受垂青；政府管理的职能将集中体现在国计民生，而诸如房地产管理、社区管理的重任将逐步落在物业管理人员的肩头；生活节奏加快，市场竞争、人才竞争将变得 “你死我活”，人们的心理承受能力将减弱，心理疾病将增加，所以急需大批心理医生；金融、保险业的从业人员将更加步入正轨。 “入世”后我国每年将有数千万人重新就业，在岗在职人员也需要知识的更新，教师的地位将大幅度提高；大量的外国人涌入我国，大批的国人出境（国）考察、观光，因此导游人员将是争夺的对象。

哪些人将失宠呢？据有关图表显示主要集中在农业、汽车工业、机械及仪器等领域。加入WTO，给我们带来了一些痛苦的压力、痛苦的挑战、痛苦的别离，但专家们指出，这些压力将使产业、企业加速改造，改进管理，提高产品质量，在全球化的经济环境下不断提高自身的竞争能力，进入良性循环状态。

 但同时也有人指出，即将跨入21世纪的中国，面临的最大挑战是失业，政府必须把创造就业作为核心政策目标。有专家为此建议：实行就业导向的增长政策，积极发展劳动密集性产业；实行促进私营和个体经济发展的经济政策，对政府来说，主要不是资本投入，而是政策投入；进一步开放服务业市场，积极吸引外资，创造更多的就业机会；实施有利于就业激励政策和促进劳动力市场流动性的政策；切断就业人员与社会服务之间的联系，将社会服务和福利这一块转移到地方政府或社区；鼓励非正式部门的发展和非正规就业，如积极发展社区家政服务等；政府转变财政援助对象，大幅度提高失业人员和城镇贫困人口补助金标准。

■何必

2000年1月31日生活时报第3版人才•机遇

本届招聘会之最

到会领导人级别最高――北京市市长贾庆林22日上午到会，这是历届招聘会到会政府领导人级别最高的一次。

擂台打得最热闹的两家――中华英才网和无忧工作网，2号馆里，他们不知是有意还是无意，被放在了一起，这边，无忧连篇累牍地播放着网站介绍，那边，英才网的音响中送到大气里的却是迪斯科和英文歌曲，遥相呼应，一决雌雄。当然，外企馆里，微软和联想隔道相望不相上下，也甚是好看。

最“大方”的单位――无优工作网，给经过的人发红包，尽管其中空空如也。

最吸引人的企业――搜狐和亿唐，那里人山人海，简历丰厚，充分体现了互联网聚集人气的能力。

   人数最少的招聘会――比起以前动辄10万人的规模来，本会人数要少得多，这显现了招聘会的魅力不如从前，招聘会成功率一直萎靡不振，以及网络招聘对现场招聘会人员的分流。

最冷清的展馆――1号馆的咨询、测评、导位，门可罗雀，昭示着到会者对服务的要求提高，和现存服务的有待改进。

服务最到位的参会者――中华英才网，在所有现场招聘会中首次推出应聘者应该注意的求职陷井的印刷品广为散发，以及现场求职技巧顾问咨询，为到会者提供临阵磨枪的速成培训。

最朴实的展位――外企馆里的镇海企业，租了12个展位，可却未能精心装饰，到会者都误以为那里是通道，而没有留心观察该展位的情况，为他人做了嫁衣裳，说明参会应该从细节入手，要么就搞好，要么就别来。

最受冷落的报纸――场外是手递手，扔得满街都是，而场内则是前程周刊，被当成了坐垫，从此可以看出这两家报纸在市场营销上出现了失误，机会选择失当，如果自己的心血被到处乱扔，至少不会带来什么好的传播效果。

最远的参会者――内蒙古自治区来了草原兴发、鄂尔多斯等五家企业到会，可宣传和布展能力还有待提高。

最令人失望的到会单位――IBM。参会摊位不知何故拒收求职者简历，又不解释原因，让人不知IBM到招聘会参展是为了招聘人才还是其它。

何必

《生活时报》1999年5月10第11版【人才•机遇】

□己见

谈称谓

在企业运作中，我们也许会发现这样一个有趣的现象，各式各样的企业中对各种职位上的员工的称谓可说是千差万别。

家族式：一般都称是称兄道弟称姐谓妹，貌似和气。

作坊式：则相互间称呼师傅，使人闹不清谁是谁的弟子。

学院式：却是大家彼此唤作“老师”，看似尊师重教实际上则未必。

西北式：最尊敬的称呼是把你叫做“会计”，常常因此搞得人莫名其妙。

官办式：把原职位带到企业里，如“×处长”、“×参谋”、“×工（程师）”等，国有企业除此而外，就是“厂长”，“主任”，这些都让人望而生畏。

古旧式：这一般在“袖珍”型私营和民办企业里较多，把角色多元化的业主称作“老板”。

远东式：这是大多数企业称谓模式，“×总”、“×经理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好处是使顾客一进们就知道谁是干什么的，等级森严，不可造次，大多数东南亚国家和地区在大陆的企业也属此类。

欧美式：这里无论职位高低，都直呼其名，有的也叫昵称，不分伯仲，难以区分。

以我个人的观点，是较为倾向于那种直呼其名的方式，因为这体现了在企业中所有的人地位及权利的平等。而其基础，是对人的尊重和保护。惠普公司的对新员工的培训中，强调如果办公室发生火灾等，员工什么都不要管，尽快离开现场保证生命安全。另外一家总部设在美国的跨国公司在其员工手册中写道：“尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。这一基本点包括我们对我们的员工、顾客、股东、合伙人和社区利益的关怀。……本公司旨在开发和使用所有员工的多种才华和能力。我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

何必

《生活时报》1999年6月14日第11版【人才•机遇】

现代求职人莫忘“竞业避止”

【导语】竞业避止：是同业竞争中的一种约定。为防止不正当竞争，用人单位可以与掌握商业机密的职工在劳动合同中约定，职工在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职。这个保密期限，通常以某类产品的寿命周期为限，一般不超过3年。

最近，排名世界前五十位的两大跨国公司A、B之间发生了一件事，而这件事有可能引起一场诉讼。其起因是一个在他们各自在中国公司的北京分部用了同一个员工。

X先生刚到A公司北京分部就职半年，作为该公司的销售代表，来往于公司与客户之间，公司也按规定和有关的政策为该职工提供了培训、保险、薪酬等方面的待遇。可是，X先生在A公司上班的同时，看到了B公司的招聘启事，又写了一封应聘信，将B公司所需材料寄了过去，之后，又参加了B公司的面试，并接受了B公司的邀约，在未向A公司说明、照样享受A公司的各种福利的情况下，去到B公司上班了。

A公司得知这一事情后，非常气愤，当即决定，按公司规定，不准许X先生今后辞职，而是予以开除的处分，并通知B公司X的情况，声称如果B公司一意孤行，A公司保留与之对簿公堂的权利。

据X先生说，他离开A公司是因为其主管对待各个销售代表不公平。

B公司尚未就此事有任何表态。

此事尚未了结。我不知道B公司是否事先知晓X先生在A公司就职的情况，以及会对A公司的举动作何反映。

其实，无论是在内企还是外企，不公平的事情是到处都有的，绝对的公平只是一种理想化的奢望。不能以此为一身二职的借口。

由此，我想起，前几年在美国发生了一件很有意思的事。在美国国际管理研究生院就读的一个中国留学生，行将毕业，向若干用人单位发出了求职书，并且很快得到了甲跨国公司的响应，经过几轮商讨后，作出了到该公司就职的承诺。可没过多久，该君又收到了乙公司的邀请，其待遇、福利、升迁等方面比甲公司要好些。这使得该君动了心，又在甲不知道的情况下，经过与乙频繁的接触，最后决定加盟乙公司，并在该君以为适当的时候通知了甲公司。甲公司得知此事，也是大为恼火，当即写信给该生所在学校的校长，对该校培养学生的就业道德能力提出质疑，并通知该校，从此以后不再向该校发出招聘邀约。

如果学校培养的学生没有单位要，那么该校就面临着极大的生存压力，甚至办不下去了。学校里的学生和教师群情激忿，象中国文化大革命那样，把个大字报贴得校园内到处都是，对该生的所作所为进行了指责和批评，并纷纷为自己未来的前途担忧。该校校长亲自到甲公司，对着公司所有管理人员表示歉意，为该校非但没能使其客户满意进而给客户制造了如此之大的麻烦而深感遗憾。

“肇事”者呢？由此行为导致了在美国各地都无法就业，悻悻打道回府、灰溜溜地回到国内。所幸的是，镀金者对国内单位还是很有诱惑力的。

由此，我们看到，现在就业道德水平下降是一个令很多企业头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价；这里面的责任－信用机制的不健全，导致了资源的浪费、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。如何能有效地避免此类事件的反复再现，是我们企业和政策制定部门需认真对待的。

何必

《生活时报》1999年2月6日第5版【人才•机遇】

□兼职

你适合兼职吗

如今，人才流动已经为各阶层司空见惯的事情，出于各种考虑，人想找一个更为理想的位置和工作。但是，这之中，有许多值得注意的地方。

首先应该对自身有一个明确的自我认识，并不是所有的士兵都能当将军，很多士兵在往将军的路上跋涉时，“出师未捷身先死”，将军梦成了永恒的企盼和遗憾。

以人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。我们身边都有这样一些人，明明有在一个工作集体中发挥自身潜力的条件，可哪怕是摆个百货摊也不愿与人合作，这是一种心理问题，需要有意识地自我调节以适应社会生活的实际情况；另有些人在风风火火地开了公司后没多长时间，就从竞争激烈的商海中销声匿迹了，这种情况比较复杂，不是简单能说清的，但至少从结果上看，是选向不准。我想，对大多数人来说，与其当一个末流的老板，不如当一个一流的打工者，从安全、成长、培训、交流、自我实现等方面，这不啻是明智之举。

在一些发达国家，对人的智力、能力、潜质等方面都有较为科学的检验测试方法，每个人都能知道自己合适与不适合做什么，这给选择就业的行业、企业、职位、薪酬等带来了很具操作性的技术手段和判断便利。我国目前在此方面起步较晚，理论、技术水平、设施和从业状况都差强人意，这就需要我们自己不断且及时地对自身加以反顾和评判，以达到自我调整的目的。

老潘

《生活时报》1999年2月13日第5版【人才•机遇】

□谋职②

兼职的机遇                            

老潘

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？

专业。从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

适应性。这是当今越来越盛行的对就业者的要求，有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程的罢了。对此，应该多些耳聪目明进取睿智，及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。由是，适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

思维习惯。形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

《生活时报》1999年2月20日第5版【人才•机遇】

□谋职

自我判别

性格倾向。又简称性向，在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等需独当一面“一手遮天”的工作。自己有了对此的认识，有利于在未来工作的选择中尽快找到确切的目标。

个人取向。这包括理想、事业、行业、区域、环境、薪酬、住房、升迁、名分、地位、成就、情感、人际关系、价值实现、企业所有制性质和规模及基于本人兴趣与爱好的工作性质等多方面。如果以此作为尺度在现有的机会中加以权衡比较，明确自己的需求，便可以为未来选择良好的前景和空间，进而使择业成为通向成功的起点。

职业素养。这包括所受的教育、接受的培训、掌握的技能、对工作的依赖程度、对企业可能的投入、与同事合作的范围、就职的长期性、职业道德水平等。这些是选择工作时个人准备之必需。

机会成本。应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一中在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下不能奢望，在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

此外，还有其它一些，这里不一而足。

应该说明，我们于此只是讲一些原则性的框架和启发性的索引。由于科学的发展水平所限，管理学目前还只是停留在简单的量化（实证）和更多的经验论阶段上，更多的好象是艺术而不是科学。21世纪，我们也许会指望从人类学和心理学的突破中，会对此有实质性的帮助。因此，在实际操作中，也只能就事论事个案处理了。

老潘

《生活时报》1999年2月27日第5版【人才•机遇】

□谋职④

个人材料的准备

老潘

通常，个人材料有简历或自荐信、推荐信，以及各单位所需的个人学历证书、职称证书、专业技能证书、身份证等有效证件的复印件等文件。简历或自荐信又分为流水帐式（按所在学校、单位的先后顺序排列）、说明式（对自己的主要贡献、专业技术表现及对岗位的适应性予以较为详细的阐述）和介绍式（旨在将自己的特点、长处、主要经历及业绩重点表述）等几种。现在我们不去详述各种样式的用途及特点，只是说无论哪种，在使用时应注意的问题。

事实上，个人材料是本人的对外形象的集中展示，是自我推销的第一步，也是给人的第一印象，是非常重要的。

1•整洁。皱巴巴的信封、发黄的信纸、殷渗的笔墨、歪斜狂草得难以辨认的字体、纸张大小不一、复印件难以辨认等等，这种做法是对看信者的不尊重，也不要指望这种材料能引起注意和重视。

2•提纲挈领简明扼要。阅读者往往是要在很短时间里处理很多材料，而连篇累牍的叙述会使人不胜其烦，甚至，反而削弱了自身的优势，适得其反。

3•表述清晰。应讲明自己之所需和所长，主题鲜明，用词朴实有效，力戒重复含糊和平铺直叙。版面力求活跃而不失体面，让人看上去不会很累。

4•针对性强。空泛的具有“普遍性”的材料会使阅读者模不着头脑，而一般招聘单位都将所需岗位的具体要求较为明确地写出来，因此最好能针对所应聘的岗位准备材料。

5•材料齐全集中。有的应聘者在寄送个人材料时，丢三落四，学历证书、身份证等的复印件或其它材料未能放在一起，有时要另寄封信，有时则叠得乱七八糟，需阅读者自己整理，将会给其留下不好的印象；在个人作品、获奖证书、技能证书较多时，不要一股脑塞进去，而应在简历上加以叙述，若面试时需要，再带去以应付不时之需。

《生活时报》1999年3月6日第5版【人才•机遇】

□谋职⑥

有备而去招聘会

老潘

一•资料准备。在招聘会上，由于人多，招聘单位很难有时间当场仔细浏览你所拿去的材料，这样，在准备材料时，应该以简明扼要为原则，简历应一目了然，而象学历证书、身份证、外语水平等级证书等材料带上就行了。

二•个人卫生。有些人睡眼惺松蓬头垢面衣冠不整，让人看上去很不舒服，其实，这也是对对方的不尊重。在到会之前，应该将自己的个人形象尽可能完善，以给招聘者留下良好的第一印象，提高应聘成功率。

三•到会时间。事实上，在招聘会的过程中，并不是所有的时间都是招聘者工作状态最佳的时候，所谓“二八律”（对个人来说，工作日中80％的工作是在20％的时间里完成的，而其余时间的效率不高）在招聘会上也有明显反映。一般地说，在入场开始半小时后至二个小时内，和午餐后一小时开始至二小时内，是招聘者状态较好的时间，在此时其谈话兴致高，情感和智力处于亢奋状态，是接触的较好时机。

四•单位选择。从经验中我们知道，内企和外企在招聘会上的表现差异较大，从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位精确程度、用餐方式、撤离时间等方面都可以看出该单位对用人的基本思路。想那些布展敷衍资料散乱翘着二郎腿不正眼面对应聘者，很早就撤离，张总李工旁若无人地聊家长里短的单位，或象保险公司和有些人才中介机构那样追逐强拉应聘者，很难想象这种单位能尊重你的人格和劳动。因此，在没有与对方接触之前，其通过形象展示所流露的信息是非常重要的，是决定取舍的关键因素之一，可省略不必要或无意义的接触。

《生活时报》1999年3月13日第5版【人才•机遇】

□谋职⑦

招聘会上的接触方式

老潘

1、应该抱着不卑不亢的态度，意识到双方是平等的，你求职他招聘，若成功也是你工作他付钱，是劳动应得的合法报酬，谁也不比对方高一头，或有施与乞求关系。不要闪烁其辞顾左右而言他，或满脸堆笑低三下四或盛气凌人颐指气使，持以平和而放松的态势，更容易造成和谐而宽松的交谈氛围。2、接触时机的选择也是很重要的。如果人很多，你挤在当中，与其他应聘者抢着发问，招聘者注意力不会集中，难于对你留下明确且深刻的印象。如果在人数不多，招聘者也尚未疲惫时，与之接触能给你较充分的时间来交流，效果会好些。3、一上来就递送自己的材料是不明智的。因为这时对方对你所的情况一无所知，难于回答你的问题，而且，由于人多，也难于专心读你的材料。所以，最好开始时仔细阅读其展板和宣传品上的介绍，不要仓促发问后被指示看展板而给对方造成你是个马虎者的印象。4、问一些大众化的问题（诸如待遇、保险、交通、户口、地理位置、所有制、“老板是个什么人”、“您看我能干什么”、“这个职位还要人吗”等）也是使对方不胜其烦的，招聘者一天中要反复回答这类问题数十上百次，效益递减是肯定的。较为高明的是在一旁听别人问这些问题，自己心中有数即可。发问最好针对其展板和宣传品的不明确的地方，特别是有关技术、岗位职责、培训、行业和产品（或服务）位置等对方容易调动对方兴趣和对你注意的话题，是良好的开始方式。但注意不要问及一些敏感话题，象营业额、竞争对手、竞争手段、单位前景、招聘目的、现有人员素质水平等，这些问题有时属于单位隐私，需加以尊重。

《生活时报》1999年3月20日第5版【人才•机遇】

□谋职⑧

招聘会上如何与单位接触

老潘

切忌长篇大论没完没了   招聘者在一天中要接待很多人，分配到每个人身上的时间是很有限的。如果你在和他的谈话中只顾标榜、表白、表现自己，而不去考虑对方还要接待其他人，则会引起对方的反感和不悦，效果可能适得其反。同时，适度地对自己加以评价是必需的，可过度宣扬自己则有吹牛之嫌。

切忌指责以前所供职的单位   这实际上是很多人在应聘时容易犯的错误。如果你今天对以往的单位横加指责，那么也许有一天你会对今天招聘你的单位破口大骂。这是个个人品质问题，说明你缺乏基本的职业修养，而且没有单位是愿意挨骂的。所以，客观而准确地描述自己离职的原因，尽量不去从待遇、人际关系、老板、经营思路与成败等牵涉到公平和单位评估方面盖棺论定。

切忌与招聘者套近乎   有时，你也许会和招聘者有共同的熟人，或曾在某个场合见过面，或对招聘单位及其逸闻趣事有所耳闻，于是就一见如故夸夸其谈，海阔天空无所不晓，这是很招人烦的，招聘者也不愿意在这种纯粹工作场合交朋友的。对等且稍有距离会产生些许美感。

不可索要对方名片   如果对方觉得有必要，会主动给你的。也不要记录对方的电话和地址，因为在对方没有通知你面试之前，打电话或登门只能给自己的应聘带来副作用。

切忌看了展板和宣传品后一句话没说，扔下个人材料就走   这样会使对方或找不到人无法提问，或觉得莫名其妙不认真对待你的材料，或觉得你对对方不尊重。

递送材料   在与招聘者达成了基本的沟通和一致之后，递送上个人材料是必需的。这时，对方会较为认真且仔细地阅读你的材料，从中寻求其所未知的内容，并找出进一步的问题。这中间，简历是首要的，用几分钟看完简历是比较经济的，而其它证明材料附在其后即可。在对方看材料时，不要作注解，因为对方很难记住这些，而且也容易打断其思路，或让其产生误解，以为你对其独立阅读分析判断处理能力有怀疑。

友好道别   不管是否有机会，接触结束时应该礼貌地话别，有些人就因为这个细节没有注意而失去了机会。

《生活时报》1999年3月22日第6版【人才•机遇】

□谋略⑨

忽视小节影响面试

守时   现在很多人常常不注意信守承诺，约会迟到是困扰着社会的一大难题。而面试迟到也是屡见不鲜。要知道，守时是职业道德的一个基本要求，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。这是一个对人进而也是对自己的尊重问题。堵车、找不到面试单位位置等等，你为什么不早出来些？遇到不速之客或电话，你就不能将活动告知对方求得理解并另作安排？经验上，如果你注定迟到，还不如满怀歉意地打个电话通知面试单位另行安排面试时间更好。

进入面试单位   到了办公区，最好径直到面试单位，而不要四处寻摸，让人觉得你别有用心或图谋不轨，甚至被保安盯上，你的面试成果就悬了。

一进面试单位，若有前台，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座；若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必要的。不要向其索要材料或询问单位情况，因为除非单位规定其此时分发材料，这并非其份内之事且无权对单位作以品评；不要驻足观看其他工作人员的工作，或在落座后对工作人员所讨论的事情或接听的电话发表意见或评论，以免给人肤浅嘴快的印象。

等待面试   这时，应该自带一些报刊阅读，而不要来回走动显示浮躁不安，也不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败。当然，如果此时有该单位的介绍材料，是应该仔细阅读以先期了解其情况，使面试能尽可能多地略过单位情况介绍步骤（对每个人重复单位情况是面试者很厌烦的，但现在许多单位却没有准备相应材料以缩短面试时间、减少重复劳动，并为自身做宣传）尽快进入实质性阶段。

何必

《生活时报》1999年3月29日第6版【人才•机遇】

□谋略⑩

接到面试通知还需准备什么

在接受面试之前，还有些事项是要为我们充分重视并加以准备的。

个人材料－－个人内容整合

在面试时，可能会要求你出具你简历中所提及的有关经历、业绩、学历、培训、奖励、著作、身份、推荐、鉴定等方面情况的原件或证明，你可以多带一些材料有备无患。当然这要适度，比如出版物若太厚则选取有关精彩章节，美术音乐作品则挑比较富有代表性和成就的，若作品很多则备好目录并带十几页复印件。这些，有可能被要求留下复印件，而这是可能被录用的征兆。

特别是，应该再带一份简历，以备不时之需。

若可能，尽量带上原单位对你的鉴定和（或）离职证明，这在目前人才市场较为混乱无序、供求双方都不大讲信用、炒鱿鱼和跳槽都随时发生彼此难以形成刚性约束的状态下，越发能显示出你对工作的高度责任感、良好的人品和上佳的职业道德水准。

衣着修饰－－个人形象包装

面试时，一般都在办公室，所以应该以职业者的面貌出现在面试者之前，精神饱满，思路清晰，谈吐高雅、坐行端正，言谈举止中显现你的职业素养。

男性应着西装领带或得体的工作服，而不要穿T恤、运动衣、皮衣或其它休闲服装，以免面试者认为你没有职业场合意识，衬衣要干净尤其是领口袖口，不要象民工那样将西装的商标明显地留在袖口上，注意不要胡子拉茬头发蓬松凌乱脖子肮脏指甲长而富积蓄，不要穿运动鞋、休闲鞋或未经上光的皮鞋；女性则需整洁，着工装，不能穿低胸露背裸臂紧身超短裙超高跟鞋皮衣及休闲服之类装束，淡妆，不可过于涂脂抹粉打扮得太妖冶给人留下略有轻浮的印象，头发不要烫得很怪异蓬松多彩，也注意不要太苍白憔悴让人认为你体虚气乏难以胜任工作。

何必

《生活时报》1999年4月5日第11版【人才•机遇】

□谋略⑾

慎观细节  选择单位

我见W君时，他说下午要到某单位面试，可奇怪的是，他到了那里，没用几分钟，未等到面试者通知到他，自己就开拔了。事后，他向我谈起这几分钟的经历：

他风尘仆仆按时赶到了该单位。一进门，没有人站起来接待他，等了一会，有个人说面试者外出吃饭还没回来，他只好站着等。这之中，他看到在满地纸屑、电线、油渍的办公室里，“张总”在柜子后面高声与谁谈论着加班后喝酒出洋相的事，其他人有的在玩电脑游戏，有的在聊家常，有的在给朋友打电话谈一些乱七八糟的事情，有的则接待客户，而这个客户是要退货的，接待客户者开始时与其对付后来则与客户吵将起来，别的人也上去帮着吵，面试者回来后先拿着寻呼机回电话，又翻来覆去找应聘材料，这时货到了员工又在推托该谁卸货了……W君见状忙不迭找借口溜之大吉。

我想，他的做法应该是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。实际上，国内外大公司也会有一些让人一眼看上去就能见到的毛病。人浮于事，繁文缛节、文牍主义、功能重叠、相互推诿，各自为政，假公济私，价值观紊乱，注重形式化，内部恶性竞争、人际关系复杂等。

在等待面试时，可以留意观察该单位的一些方面。有时，通过一些小事和细节，可以“窥一斑而见全豹”，虽然不能一览无余，但至少在其管理、营销等方面有所感悟。

比如，你进去后，是否有专人站起来接待你，是否给你倒水（受尊重程度），是否安排在专门的会客房间（对招聘的重视程度），是否让你等待很长时间而没人理你（人力资源管理水平），办公场所的是否整洁（办公环境管理水平），员工谈话时是否喧哗（职业道德要求程度），工作者是否全神贯注（敬业精神水平），单位分工表面上是否明确（岗位管理水平），是否有人在扎堆用餐（管理现代化程度），桌面是否凌乱（员工自我约束要求水平），洗手间是否干净（行政管理水平），相互称谓是否合理（人际关系管理水平），资料表面上是否齐备（信息管理水平）。

何必

《生活时报》1999年4月12日第11版【人才•机遇】

□谋略⑿

如何应对媒体广告

现在，我们出门在地铁、公交车或小公共汽车上，经常会看到拿着各种报纸阅读招聘启事的人。北京市现有人才栏目或节目的媒介已不下10家。于是，媒介广告也是求职者应聘的一个主要渠道。相对于招聘会人数多、单位集中、信息量大、时间紧凑等特点来说，媒介广告方式又以其悠闲、理智、冷静、书面化交流等特点见长。

用这种方式中应聘，寄发材料成为应聘的关键步骤。由是，按照广告上的要求认真准备自己的相关材料成为至关重要的。而这里的个人材料，除那些被要求的证明外，个人简历应与在招聘会上用的简历有所不同。由于不是面对面，此时的简历，是说明个人情况的最为切实而有效的材料，从中，可以看出你的经历、取向、文笔、思路、乃至更多的内容。所以，准备的材料应该比较全面地反映你的经历、性格、品质、特长、业绩、成就、爱好、专业技能、教育状况、就职单位和离职原因（最好能有证明人）、应聘岗位及所具优势等要素。

由于这种方式能有较充裕的时间准备材料，此时针对性就是很重要的事情。最好在材料的开始注明招聘单位的名称和经办人的姓名（如果可以知道的话），并有“请给我一次面谈的机会，我不会让您失望的。谢谢！”之类的客气话，使看信者在一开始就有种亲情感，拉进与之的情感距离，并争取得到更多的关注。

在对方有要求时，应该在要求的位置注明所应聘的职位，以使对方能知道你的所求。

而在对方要求注明希望薪水时，应意识到这是个很敏感的问题，实际是在考核你对自身的估价能力，而且，这很有可能成为你此次应聘成功与否的关键因素之一，也就是说，太低容易使对方认为你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力，而何为适度则会让人有云里雾里之感，不知道对方的期望值如何。于此只需将你目前的薪水写上，并注明不低于什么水平即可的字样，以给对方留下较大的选择空间。

可将招聘广告记录下来，使对方与你联系时很快得到你的响应，对其招聘要求等的熟悉将使你有更大的成功机会。

当信发出之后，不要电话催问而是等待通知。要知道，催问也不会有实际结果反而招致反感。

何必

《生活时报》1999年4月19日第11版【人才•机遇】

□谋略⑿

不要对我太热情

B小姐在某次招聘会上被一家职业介绍所的员工拽住填了一张登记表，回家后，这家机构的电话就紧跟着来了，让她去介绍所交服务费。她拒绝后，这家机构的不同人不分昼夜没完没了地打电话，搞得她本人和家人非常恼火。而F小姐交了服务费后，却根本没有得到对方承诺的服务，成天打电话的换成了交费者了。从整体上说，这些机构从业人员的素质是行业中最差的。最近，北京市对某些中介机构的违规操作行为进行了处罚，这反映了人才市场管理的力度正在加大。但是，仅靠行业管理是不可能规范行业行为的，还要靠消费者的消费能力的提高。

在国外，此类服务有些是公益性的，而另一些盈利性的机构则是靠向用人单位收取费用以为经营的。现在社会上向求职者收费的做法并不是经营上策；而急切又不加思索地想摆脱无业状态的心情是成就这些介绍所得以生存的现实基础。那么，在选择上，就有些学问了。

首先，象文中提到的那种喋喋不休催交费者，一定要严词拒绝，该机构的大部分人员的工作就是打此类电话，你还能指望它能有精力和人员提供服务？其次，如果是一家小巷深处租了间房雇了外地人就开张招徕顾客的地方，最好不要问津，其资信状况和偿付能力注定是不可信的。再次，在写字楼中有间屋子里拥挤地堆放着人、家具、会客椅、电话及各种资料者，其规格和风貌就可说明这里一定是利益取向，以节省开支和逢人收费为公司经营方针，今天你在这里做了顾客，明天也许就找不到它了。还有，那些在与你签订服务合同中有歧视性或不公平条款（尤其应该注意服务项目、期限、违约处罚及赔偿承诺）的机构，最好也避开，这种机构是以交款容易索款难而著称的，你作为行为主体的权益是很难得到保障的。

在人类步入信息时代的今天，互联网给我们提供了极大的便利。提高网络进行求职招聘已经司空见惯。这集中了以前的各种招聘方式的长处（除了不能面谈外）。在此原则上应予注意的则是资料的齐全而不繁冗，内容的充实而不驳杂，行文的热烈而不轻浮，态度的专注而不固执。

何必

《生活时报》1999年4月26日第11版【人才•机遇】

□谋略⑿

接停面试电话的技巧

现在，通常情况下通知面试都是采取电话方式。

接受面试应该是应聘成功的最关键步骤。其中有些问题是引起我们高度重视的，而这些问题恰恰往往被忽视，即便应聘未成功，也不知原因何在。

在接电话时，要注意礼貌。事实上，接听电话也可以为你在做是否再继续与该单位的接触提供许多参考情况，试想，当遇到态度生硬的通知者，你心里应该有准备，这种态度是其企业文化的表现，而这种对人不是很尊重的单位是否为你所向往及能够容忍的，若给你打电话却找不到你的材料的单位，说明其办事效率和作风，你愿意将有限的生命及其能量耗费在这样的低效杂乱之中吗？假如在给你打电话时却在和同事聊天或接听别的电话，也能说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，你大概不想在一个低级的机构中“与狼共舞”吧。

如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的问题或询问相关事项，则应及早说明“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话？”或“抱歉，我现在正在开会，能否改个时间联络？”等等，对方会通情达理你地处理。当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对对方单位名称、招聘岗位、你所感兴趣的职位等有所记忆。若是你不大想去或其招聘条件没有说清楚的单位，可以在答应面试前问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；若在接电话前已经有了新的工作选择，则应及时告诉对方，若决定接受面试，则详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间（从中可以判断对方对你的兴趣程度）、所需携带材料等情况，并以若找不到电话询问为由要对方的办公电话号码，以便迷失方向时及面试后联系。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

何必

《生活时报》1999年5月3日第11版【人才•机遇】

□谋略⒂

如何参加笔试

有些单位在接受面试之前，还要进行笔试，主要内容是外语、所应聘行业及岗位的基本常识、心理测评等。在笔试时，应注意以下一些方面。

听从安排   应当在接待考试人员的安排下就坐，而不要选择座位，更不要抢座位。如果自己因视力等原因需要调整座位时，一定要有礼貌地向接待考试人员讲清楚并求得其谅解，若实在不能调换，也应理解其工作上的难处。

遵守规则   在落笔之前，一定要听清楚接待考试人员对试卷的说明，不要仓促作答似是而非跑漏题或文不对题，或未经许可擅自翻阅字典等工具书被视作我行我素。

自报家门   应先将自己的姓名等被要求填写的自然情况写清楚，以免百密一疏白白地考了一回却不为人知。

莫论人非   尽管有些单位的笔试试卷作的不很科学、合理、规范、有效，切不可当面批评考试单位的试卷策划水平和能力，只去答所能为之，在此品评单位的水平，属徒劳无益之举。

赏心悦目   答卷时尽自己所能。注意卷面整洁、笔迹清晰、行距有序、段落齐整、版芯适度（即从对方阅卷装订方便出发，试卷上下左右边缘应该留出些空隙而不要“顶天立地”）、页码清楚。

光明磊落   应该杜绝一些现象的出现，诸如偷看别人的试卷，私自拿出被考试单位所不许的参考材料，与旁人商量，独自口中念念有词，把试卷来回翻看哗哗作声，用笔击打桌面，在考试期间要求去洗手间，唉声叹气，抓耳挠腮，经常移动身体或椅子显出烦躁不宁等，这些不文明或不光彩的举动是不会为自己带来任何好处的。

另需说明   有些单位借招聘考试之机，出了一些类似“请将您的营销方案用不少于××字写出来”、“若交给您一××项目，您将如何进行策划和创意？”、“××公关计划的具体文案”的题目，意在通过这种考试无偿窃取别人的思路和经营成果，而后对出谋划策者再也没有任何交待了。这是一种非常不道德的做法，可法律上，现在还没有能对此种行为的制裁措施。因此，对于这种无视别人的劳动付出、蔑视社会智力资源、有意将社会责任－信用体系推向全面崩溃的行径，是应该受到创意者的坚决拒绝的。象这样的单位，绝非可留之地，万不可泄露任何自己的成果，不妨在试卷上严辞抨击，或干脆一走了之。

何必

《生活时报》1999年5月17日第11版【人才•机遇】

□谋略⒃

面试的谈话技巧

我们都应该意识到，面试实际上是一种经验成份很强的谈话模式。经过充分而精心的装扮，在此可能只因为某个细节而功亏一篑。就象谈恋爱一样，没有什么固定、切实、放之四海而皆准的套路可寻。这之中，参与者个人的性格、学识、经验、情绪、疲劳程度等多方面的因素都会对面试产生直接的影响，而其中心理成份占了很大的比重。谈到心理学，则是在学术上最不发达的门类，在国外，这是一门属于实证－量化－经验成份很重的尚未成形的学科。说这些，无非是让你在事先对此有充分的理性认识并做好思想准备，不必要使自己产生紧张和焦虑。

面试开始时，招聘方应首先介绍一下自己的姓名、职务和在此次面试中所起的作用。当然，并不是所有的单位招聘时都能这样做的，这实际上也使接受面试者从中看到招聘方的规范程度。

接下来，可能会有很多种不同的情况程序出现。但只要你把握住原则性的思路，应该会有条不紊镇定自若的。

也许，对方在看你的材料时，会以“请你先用×分钟的时间介绍一下你自己”之类的问题开始与你的谈话。这时，你应注意，决不可用“我的情况在材料上都有”作答使面试从一开始就进入一个尴尬僵持的局面。对方这样问，是有其用意的，一方面，有在看材料时使你不致太无所适从而用说话来使你的紧张情绪得到平和缓解之意，另一方面旨在通过你在自述，看你对自己的评价、你的表达能力、你的思维习惯、你在谈话中所突出的是什么而对你有一个初步而直观的印象。

这时，你应注意语气和缓，从容不迫，简略谈一下自己在接受学校教育时所学的课程和成绩、参加过什么社会活动、取得过什么奖励，若你是个有工作经验的人，那么学校教育则一带而过，更多地谈些以前的工作单位及其性质、自己在其中的职位、从事的工作、经历的时间及取得的业绩。

此间，不要夸夸其谈没完没了，有些问题是要等对方提问时才能回答而不是此时就说出的，也不要对以前的单位和工作本身有任何评价。也就是说，此时分寸的把握是很重要的。

何必

《生活时报》1999年5月24日第11版【人才•机遇】

□谋略⒄

面试应答技巧

事实上，若将面试当成一次交流，而非考试，则可能心态会更平常一些。那么，在交流上，就有了相应的技巧了。这里的交流，无非是让双方能了解彼此想让对方知晓的信息，表达自己的观念、意愿乃至情绪，因此，其中的聆听、表述、理解、反映等都是很重要的、值得注意的环节。

面试中间回答时，在说话方式上应该注意的则是以下几点：

语速太快或过慢。有些人，平常说话时就有过于急促得让人感到过快而有听不清楚甚至有压抑的感觉，有些人则慢悠悠半天崩不出一个字来让听者着急，这些都是很不利于表达和描绘你自己的，在面试的有限的时间里，则更是如此，而且会让对方产生反感。

反问。当对方提问后，有时你可能会不清楚其问题的实质是什么，或者问题比较尖刻，这实际上可能是对方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反问的方式来问对方问题，象“如果您认为……该如何？”、“碰到……情况您又该怎么做呢？”之类，这是不会有好的效果的。如果没有听清楚，可以“您的问题是不是这样……”或“我是否可以这样理解您的问题？”以便进一步明确对方的问题。

急于作答。有些人为了显示自己的聪明和机敏，在对方的问题还没有讲完甚至未听清其问题的核心和实质时，就开始了自己的回答，闹出笑话。一般地，在对方提问完结时，应等上两到四秒钟，看对方是否真的完结提问了或是否还有什么补充，是比较合适的。

打断对方谈话。这在平时也是很招人厌烦的，是非常不礼貌的表现，至少说明你对谈话的对方不够尊重。

附加手势及其他身体语言。有些人说到兴奋处，就摇头晃脑手舞足蹈，加了些手势乃至身体其他部位的动作（例如身体前倾、颓然后靠、将双肘移来移去、甚至站立起来等）来试图加强自己所谈内容的效果，但这在面试时是应该予以避免的，这是因为你所面对的是你不熟悉的人，他（她）究竟对什么有所忌讳是你所不知道的，假如碰上其所不悦之动作，会使你的努力适得其反。

不顾对方反映。在交谈中，很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反映。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已经失去了兴致，应该尽快找一两句话将话题收住，免去无效劳动进而有副作用。

语言不当。有的人或者在面试使用方言给对方造成理解上的障碍，或者为了显示自己的才华和经验而援引一些专业术语，或者在一些不必要的场合蹦出外语（哪怕是几个单词）以抬高自己的身份或附庸风雅，或者脱口而出非正式场合中的市井俚语，或者沿袭诸如“你明白吗”、“说实话”、“这个这个”、“你瞧”、“你记住了”乃至“他妈的”等等的习惯用语，这些都不会给面试带来任何助益，反而会有负面的影响。

何必

《生活时报》1999年5月31日第11版【人才•机遇】

□谋略⒅

前任单位  如何评价

在面试开始后，可能是对方提出各种问题（通常，这种问题在较为正规的面试过程中被限定在8－12个，少了不能客观而准确地说明你自身，多了则降低效率并使双方疲乏厌倦）。问题的提法虽有不同，可大致会有：

你是通过什么渠道看到本单位的招聘信息的？（这是该单位对其广告投放效果的测试和调查，这种问题虽然有不尽公平之嫌，但在此你还是据实以答为好。）

你认为自己过去工作中最值得骄傲的一件事是说明？（这是在对你的思维模式和心理特征进行调查，你自己在应答时，应尽量显示自己积极主动好胜进取的一方面。）

你如何评价你过去所在的单位？（注意，这是一道非常危险的题目。一方面，这可能意在考查你的人格是否健全。有些人，属于心智发育不全者，总是爱在背后说三道四，飞短流长，议论人非，这是非常不可取的，没有哪个正经的单位会吸收那些能给工作带来不必要的麻烦和增加人际关系成本的员工的。在此，只应对以往的单位作事实判断－－诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断－－象其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等。要知道，品评别人在很多时候是犯忌的。但是，另一方面，这也许是此单位在刺探商业情报，在从你的简历上知道你所效力过的单位后，试图根据你所提供的信息来了解其竞争对手的方方面面，营销策略、人员构成、产品价格、发展战略、宣传广告、人际关系、客户材料、核心组合、薪酬标准、供求状况、渠道建设、管理设计、周边支持等等林林总总。这种刺探情报是世界性的问题，但在你来说却没有权利和义务为其提供这种信息，而且对这种不道德的企图应该从是否适合于你今后供职于此的高度来谨慎考虑了。）

你认为自己有什么劣势或缺陷吗？（一般地，这种问题是在一些小规模单位面试时经常会出现的，其本身并不具有人道主义精神以及对人的尊重成份。在回答这种问题时，除了象经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化，象认真的反面就是有些叫劲、麻利的反面就是急求事功、磊落的反面就是处理人际关系上的简单化、忠实的反面就是不善交际等等。通常情况下，这类问题并非取决定性作用。）

何必

《生活时报》1999年6月7日第11版【人才•机遇】

□谋略⒆

如何描述离职原因

面试时，“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该很集中精力。

象“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤消、上班路途太长、专业不对口、随迁、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。

可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：

人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理卫生状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。而如果招你来就是为了让你帮助协调单位里的人际关系，那你这样的回答就与要求背道而驰了。

收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你此行的效果。

分配不公平。不患寡而患不均，是儒家文化中一个很重要而又旷日持久的观念，以致于在很多时候，各种攀比蔚然成风。而现在企业竞争中很注重努力和结果的结合，效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私从而有心智发育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。

竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部，还是在同行之间，竞争都日渐激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。而你若是在此依然闲庭信步，则很难于此有所斩获。

工作压力太大。现代企业的生存状况是很快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆就直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这是越来越明显的趋向。

当然，如果你离开过去单位的真实原因是违犯了规则而受到了处罚，特别是由于品质问题而被开除，那么你在说明这个问题时则要很注意方式。

在回答这类问题时，最好采用中性表达方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人力资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证。

何必

《生活时报》1999年6月14日第11版【人才•机遇】

□谋略⒇

巧答面试提问

你觉得自己适合于干什么？

这实际上是在考查你的自我认知能力。这时，应该根据自己的理想、价值观、兴趣爱好、能力、性格、体质等特点，正确认识自己的优势和劣势、自己的与众不同和发展潜力，明确自己的想法、期望、品德、行为等方面的特征。而象那种“我不知道自己适合干什么，只知道自己希望从事这份工作”、“我选择这个工作，是因为我原来做过”、“我干什么都行，什么都感兴趣”之类的回答是不合适的，给人以不着边际或没有独立主张的印象。

你对自己未来的工作有何考虑？

此问题也许是在考查你对自己未来职业的设计能力，也许是在考查你职业（实质上是人格）上的稳定性，也许是在考查你对职业的忠诚度。在回答时，在不违背原则的前提下，应尽量能具体而切实些，让对方觉得你是有明确取向的。

你是否能说出你过去的上司的几个弱点？

这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉荒酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢？此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。

你是否想当一个老板？

这种题目，在不同类型的公司是可以有不同的答案的。通常情况下，外企较为青睐只想根据自身条件踏踏实实做好本职工作的人，而一些国内企业则由于责任、权益与角色的不明确，希望有多元化的员工，而更希望那些颇具野心和能胜任多元化角色、能负担多重功能的人，他们想听到的是你愿意当一个老板。因此，对待不同的企业，应有不同的对待。这需要你在面试前对该单位有所了解。

你想有个什么样的上司？

其实，你在此的上司并不是你能选择得了的，这点你一定要明确。那么，既然不能选择什么上司，你在回答这样的问题时也就只能从原则上讲了，比如希望上司能具有专业水准、能以身作则、能平易近人、能指点迷津、能用人不疑、能扬长避短、能有些人情味等等。

何必

《生活时报》1999年6月14日第11版【人才•机遇】

□谋略（21）

回答尴尬提问（上）

你的薪酬要求是什么？

须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

你如何看待本单位？

有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

你如何看待你所应聘的岗位？

通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明确的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求的情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

何必

《生活时报》1999年6月28日第11版【人才•机遇】

□谋略（22）

回答尴尬提问（下）

面试时的问题还可能有：

你如何证明自己是最优秀的？

这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养、所受过的良好教育、以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验和背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。

你有何业余爱好？

如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位－家庭的线性生活方式；可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。

你的住处离单位距离如何？

这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以自己想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。

你何时能来上班？

听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题来考查你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才能离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。

何必

《生活时报》1999年7月12日第11版【人才•机遇】

□谋略（23）

面试特定情景的处理

假如你走进一个办公室，听到里面有人，正在谈论你，而且不是什么好话，他们正巧看到了你，你也退不出来了，这时，你怎么办？

像这类问题，是在考你的应变能力。其实，这类问题是没有什么标准答案的，而是要根据面试者的个人兴趣和嗜好决定。具体到这个问题的答案，闲谈莫论人非之类的古训是合适的，背后议论别人总不是件好事，可对于在单位里的人际关系的处理，要避免简单化，大体化，只要不是进去与之吵将起来，或转身退走，而是比较机警而幽默地将尴尬局面得体地打破，就算是成功。

假如你晚上要去送一个出国的同学去机场，可单位临时有事非你办不可，你怎么办？

这实际上是让你在情谊和工作之间做出选择。而这个问题的答案，同样具有非同一性的特点，也就是说，你如果回答只以工作为重，则可能会被认为是缺乏生活的基本情趣；可如果你回答作要以情谊为重，则可能被认为是个以玩乐为主的人，因此，面对这类问题，最好是能将情境具体化，做出几种备份方案，以供选择，而不要贸然决断成某一种。

你在与客户接触的过程中，客户向你提出了一个你回答不了的技术问题，你当时又无法与其他人联络，你怎么办？

这也是考验你的应变能力。为客户提供令其满意的服务，是公司的起码要求，你回答不了问题，说明你的基本功有欠缺。可现在的技术发展日新月异，很难说谁就能够满足客户的所有需求，这时，实事求是地说明自己的情况，保证平时加强基本功训练，尽量少出现这种局面，并向客户承诺在其能允许的最短时间里将其问题作以圆满答复是可取的。

需知，这类情境设定问题五花八门，可能会有很多种，涉及到工作和生活的方方面面，甚至有可能会碰上私生活的问题，取决于面试者单位和个人的偏好，以及你在面试时的表现，这里不可能一一列举，只是原则性的提纲挈领些许，其回答也尽可能属纲领类。目前的工作，更多的需要与人的正常沟通，而面试问答则是这种沟通能力的测量手段和依据，能否在面试中从容而有效地回答各种问题，其中可能有些是你意想不到的，是决定你面试是否成功的关键所在。

《生活时报》1999年7月26日第9、10版【人才•机遇】

□谋略（25）

求职提问的技巧

这要从你想找个什么样的工作开始谈起。以我个人的观点，无论是想去内企还是外企，与其说是要找一份好的工作（这与使自己获得良好的职业发展、实现自我价值等流于空泛口号和形式化的说辞常常联在一起，出现在面试过程中，让人听了觉得甚为玄虚），还不如说是要找一些好的感觉（这里包括安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等）；而所谓好的感觉，一方面，是指有一个良好的工作空间和发展前景，像良好的工作环境，和睦的人际关系，单位上佳的资信状况，稳定可观的收入和及时的支付状况，可见的未来就职与升迁情境，等等，另一方面，也是更重要的一点，那就是对于绝大多数人来说，找一个好单位和好工作，更具体的就是找一个好的上司或好的老板。

如果这个推论是成立的，则要将其具体化，就是找到选择上司或老板的标准。有这样一些通行的标准，可供借鉴。

悟性。如果一个首领（上司或老板）在经商过程中没有起码的聪明和智慧，那你跟着他会累得很。而所谓悟性，一方面是指其具有创新能力，在知识经济时代，创新已经是一个企业赖以存活和发展的首要条件，而这在很大程度上是取决于首领对创新的感悟和决断能力，对新生事物的理解和接受能力等；另一方面则是在遇到障碍和阻力时的自我调整能力，如果一个首领执迷不悟一条道走到黑，这个企业可就倒了楣了。

行业素养。我们所从事的，应该是我们所熟悉的，尤其是对于首领来说，更是如此。改革开放到今天，我们身边已经看到了很多老板出于浮躁和急功近利的心态，涉足自己完全或几乎陌生的领域，最后一败涂地从商海中销声匿迹的事例，这给了我们很深刻的警醒：在某个行业立足，一定要对这个行业有坚实的理论功底，并有丰富的从业经验，非此不可为之。

沟通能力。大体上，所有企业在管理上出问题，都是出在沟通环节上，作为管理者，首领是否具备沟通能力，乃其是否称职的关键因素。所谓沟通，应该是双向的，有些首领仅仅是具有向别人发号施令滔滔不绝叙述自己的本事，可却缺乏聆听同事或下属意见并与之交流以期达成共识的能力，使得企业中每个人心中都有自己的小算盘，却难以宣泄，这样，很容易形成所谓非正式群体（就是通常意义上的拉帮结伙），并有这类群体的领袖，致使企业文化出现多元化，对立意见层出不穷，造成沟通渠道的阻塞乃至信息失真，影响效率和团队合作的形成。

情感能力。很难设想，一个连自己的妻室父母儿女都漠不关心的首领，会对你有什么正常的情感，而这种情感则是维系一个组织正常存在的基本要素。对待成败，首领应该有欣喜有悲愁，假如其连成败都无所谓，那么你最好避而远之，因为其对你也只能是无所谓的。当然，至于悲喜是否形之于色，则根据性格的差异而有所不同。

何必

《生活时报》1999年8月2日第9、10版【人才•机遇】

□谋略（25）

选择领导的标准

判断一个企业的领导即首领的能力大小有以下几个标准。

责任感。其实，这应该是最重要的一个标准。现在，到处都弥漫着信用－责任机制的松懈、失落乃至崩溃的倾向，这反映在行业、企业、部门及作为其基本构成的公民信用和责任体系的松懈乃至崩溃，说话不守信用，游戏不讲规则，短期行为与投机心理比比皆是，热衷于浮夸和泡沫式的繁荣，诚实、认真和守信倒成了稀缺的资源，这是很不正常的现象，应该予以极大的重视并力求铲除。而这，是需要我们从点滴做起的，在面试时就是非常重要而有效的鉴别方法。在判断首领时，可以将此作为一个基本而最具理性色彩的标识性的标准。无论是国企、非公有制企业，还是外企，其首领的责任感有无与强弱都是关乎到你是否能在其企业供职的首要条件。具体判别，可以从一些小事上去观察，例如，他（她）是否关心其家人、是否守时、是否能及时兑现各方利益、是否在用人上主观性随意性很强、是否对离开的员工予以否定性评价等，这些都很具实操性，并且，一旦发现他（她）在此有明显的缺陷，那么你对此次面试的结果心里就应该有数了。

此前所谈的，可以说是判别首领的基本标准。当然，还有其他一些判断标准，也是可以应用于面试时的。例如：

紧迫感。这主要是考察其在如今竞争日趋激烈的时代是否能当机立断。

成熟独立人格。有些人，在心理上有心智发育不全的表现，常常背后议论他人是非；而还有的人，则凡事没有自己的主见，其决断主要取决于谁在其身旁，而当别人对其决断产生怀疑时，又对后者的建议趋之若鹜，时常改变，这是很累人的。

实干精神。在此，清谈与泛理论色彩是应予避免的。

文化倾向。这主要是看其是非重视在其企业和团队中形成或建立一种富于进取、合理、科学的价值观体系，并形诸具象的语言。

放权。能否按照现代企业管理制度的要求合理放权，也是首领能力是否到位的标志。

远见。如果一叶障目，只见眼前，不计长远，则可谓之浮躁与短见，而在当今的市场竞争之中，必须具有做长期规划和发展战略的能力。

自控能力。现在，经常会受到各式各样的诱惑，能否有效的自我控制，则意味着能否使企业或团队正常生存发展；另外，放任自己的情绪在工作场合蔓延，造成对周围的不良影响，是很不当的。

自我超越。如果其抱残守缺不思进取，这样的组织只能孕育惰性十足的习气。当然，超越自我实在是一件很不容易的事，需要极大的毅力和耐心。

尊重别人。这应该是具有普遍意义的标准。

自我认知与管理。如今，有很多老板或部门首领，把自己的成功扩大化，认为自己是楷模，甚至连小时候摔了一跤都成为今日成功的铺垫，这就属于自我认知上的不当，而认识到成功的局限性，并对自我加以适当的管理，才是进一步成功的必要条件。

幽默感。恐怕谁也不愿意在一个成天彼此板着面孔的场合之中工作，而幽默应该是这种场合当然的构成部分。

社交技能。与外界沟通、树立本单位的形象、利用社会交往获取信息，这是日益为企业所重视的经营手段，可是否具备此上必要的技能，则未必是所有的老板或首领都能合格的。

其实，以上所说考察首领的标准，无非是说在面试时，应该对等地由面试双方都获取应当的信息，而不能不对称致使不平等，进而使双方蒙受本来可以避免的损失。

何必

中国经营报1999年6月15日第23版体验

商誉要紧

何必

对于商务人士和商业机构来说，信誉很重要。但有些机构似乎对此并不以为然，并且由于他们的非信誉行为影响了别人的信誉。请看以下真实事例。

北京电视台“人才择业”栏目策划人潘先生说：126台损我呼德。

我从1989年开始，就是北京126台的用户，想来用此寻呼机也有10年了，可谓痴心不改。当然，这不是说这个台多么令我难以割舍，而是怕换了台之后哪位突然想起我的老朋友找不到我。

作为商务人士，最怕别人对咱的信誉有所怀疑，“呼德”也是其中重要的一项，因此，身上常备着电池。可最近寻呼机常常收不到信息，数次遭到朋友们质问，我无言以对，去问问126台，班长三言两语说我的不是，而后不听你解释就将电话挂断了。

还有一次，我因为有事早起，想问台里要个MORNING－CALL（约他们在早晨的某个时间呼我一下），被告知“我们不提供这样的服务”。

想想，这是国营买卖，就释然了。

中国经营报1999年9月21日第26版

中国的民营企业被许多人认为是入围世界一流企业的可能候选。为此，我们特聘请著名咨询人士张洵、潘?客串主持，专访实达和用友软件的老总。              栏目策划  孙洪钢

五百强是个高目标

潘?（本报嘉宾主持）：现在用友是民营企业当中最大的软件企业。十年时间走到了这样的规模，虽然中国企业中没有出现一个微软，但拥有十年发展的速度和这种思路，加上资本市场开放，有没有可能成为五百强的企业？差距主要是在什么地方？制造业的市场容量比软件业的市场容量大，这也决定了发展空间不同。如果说中国软件业里面真能出这么一个五百强，会用多少年呢？

王文京（用友软件公司总裁）：我觉得五百强是挺高的一个目标。五百强是按营业额排名。我们没有想，至少现在没想过这样的目标。我们目标是在国内目前做到这个领域最大的软件公司，而且很有可能做成国内最大的软件公司。我们营业规模达到几十个亿，再发展过百亿人民币，这种可能性是有。但是能不能进世界五百强，现在看不出来。目标实现以后再看下一步。

我们要从目前这样的规模，达到一年收入五六百亿人民币的话，这个差距是很大的，我们现在只是个零头。有一个规划是到2005年25个亿，这我有点底。然后目标是做中国最大的独立软件公司ISV，这也是有可能的。做五百强现在没可能。

中国软件企业何时进五百强，现在看不出来。那时标准又不一样了。微软如果现在进五百强的话，这种可能性不能排除，但是时间不敢说。就我们公司来讲，现在不会把这个设定为目标。

从发展的角度来看，软件已经成为美国的第三大行业，说明它的成长空间是很大的，已经超过航空和制药了，其实它也是一个大产业，在中国也肯定会是这样，这是全球的趋势。目前中国软件营业收入应该说不是很靠前。美国软件工业十几年前很小，但很快就发展起来，而且所用时间根本就不需要很多传统工业那么长。

软件市场的规模有多大

潘?：你怎么做到国内最大的软件公司？按软件经营规模要做到像五六百亿人民币，可能是要看市场的情况怎么样，PC保有基本上一年翻一到两番，如果软件市场何以能达到这样的规模？

王文京：事实上，从营业规模看，我们在国内软件公司里应该列在前几位，其实微软就是ISV－－独立软件制造商。方正是一个综合性公司，他有软件，但不是一个独立软件制造商。今后我国资本市场中软件业的资产增殖，会远远超过其的营业收入增殖。美国三份杂志，《财富周刊》按营业额排名，《商业周刊》按市值和品牌价值排，《幸福》是按照个人资产排。微软按公司市值现在也名列前茅，所以软件公司会在股市市值上比较高。

从软件市场的增量可以看出，一年做几十亿人民币的可能性，和中国出现过一百亿的软件公司的可能。过一百亿人民币，就是十多亿美金，我个人预测，大概八年左右的时间；而过十亿，五年左右就差不多了。

在美国，大的工业排序，第一位汽车，第二位电子，电子里面就包括了计算机制造，第三位就是软件。国际上一般是硬件和软件及服务业的比例一般是1:1或者说是6:4，目前我们国内是8:2。

营业规模是硬指标

潘?：国内企业想进入五百强，比如说长虹、海尔也在宣称自己要在某个时候进入五百强。像今年五百强中的中国石化、中国银行、工商银行，在经营规模上已经达到标准。但是否经营规模达到五百强的水平，就意味着企业本身的经营、运作也能够达到国际水准？民营企业出现十几年，企业在经过生存的那一关以后，在它发展的过程当中，做到这种国际化经营，进入国际市场参与竞争的话，这个大概要经过哪些的步骤？其中会有一些什么样的环节是必须要注意的？

王文京：这里面应该会有一些差异。但是就看从什么指标来看，（此处有一张由中国经营报茅硕为我拍的近照）如果全球世界五百强就按营业规模排，那么中国的企业营业规模到了，就符合条件了，是实实在在的五百强，这是硬指标。至于水平怎么样，那是另外一个指标。管理水平里面可定量的东西少，但是营业规模是一分钱不能差的，除非说你去做假帐。我觉得只要是我们这几个企业确实从营业规模上达到这个标准，就应该是五百强企业了。其实要达到这样的营业规模也不是那么容易的。

营业规模达到全球五百强，实际上表明企业发展经营的结果，它实际上是某种企业各个方面发展的综合反映，否则不可能达到那么大的营业规模。我想有这么几个方面。第一个产业选择，选择了有可能成为全球五百强的产业的产业方向；第二个在此方向上，企业的经营的策略、战略、能力到企业的内部管理，都需支持庞大的经营体系；第三是企业的机制和体制，保持这样一个规模的经营秩序。它是一个累计的过程，是一个综合含量，是对企业全面素质的一个衡量。

当然，把一些企业通过行政或其他手段强制捏合在一起，然后形成一个这样的企业的话，那就是另外一回事了。那已经不是完全靠自己，而是行政权利。

家族制未必进不了五百强

潘?：把企业资金、生产技术、产品资源捏合在一起，可能能捏出一个五百强来，但要做成这么大一个企业，其老板能不能撑住这个台面？这种企业家你认为国内现在有吗？（此处有王文京的一张近照）我们看到像你这样的民营企业，作为创业者，自己也是企业最开始的技术拥有者，现在这个企业的经营者也是你，这是一种模式；像国有企业那样，是从行政干部训练出来走向企业领导阶层，这是另一种；五百强企业在运作、管理这个层面基本是CEO体制，而且这些人往往是职业经理人，这算第三种。有这样的观点，中国要是想有具有国际水准的大企业，必须要培养能和国际接轨的企业家或者经营管理者的市场，形成管理者阶层。

王文京：当然，捏合也是团队，得具备驾驭和经营管理规模企业的能力。这种企业家可能有的，而且国家改革开放这么走下去，是会锻炼出一些这样一个量级的企业家，否则中国就不可能出现进五百强的企业。当然，这种人全球就不多，中国以后也不可能太多。

管理可能有几种形态。说到治理企业的管理架构，欧美是总监的模式，特别是大企业。但是亚洲地区的很多公司不是这样，韩国、日本、包括台湾的公司也有进五百强的，其中很多企业就不是CEO的模式。CEO这样的模式的在欧美比较流行。但是亚洲地区的公司不一定完全采取那样的模式，特别是华人企业，也能做到那种规模。

潘?客：您觉得这里面的原因是什么？文化的一种差异？

王文京：作为一个成功的企业，包括像全球性五百强的企业，在管理模式、或高层管理结构上，可能是多种模式，就像在有的行业，家族公司也可能成功一样。家族不一定就不行，但有的行业家族模式肯定是不行的，高科技行业就是。

软件企业更靠企业文化

潘?：像这种经营规模和企业领导者的特点，企业文化的形成以及品牌的建立也很重要，特别是企业文化。因为企业规模做得那么大的话，如果没有一种独特的企业文化来支撑，那么这个企业光靠一些管理肯定不行的。

王文京：所以它一定是一个综合的结果。一方面，特别像软件公司，企业文化是很重要的，我们一直重视企业文化建设。但是文化是要不断发展的，是动态的发展。文化也是在不断优化、提升，是一个方向的判断、策略的制定、队伍的建设、文化的养成、管理的组织架构、经营的模式，是很综合的。

五百强排名值钱吗？

潘?：国内在文化大革命中，及改革开放以后，出现相互攀比现象，以至于后来不得不动用一些行政的手段来干预这种事；在国外刚才所说的那三种排名用了三种不同的标准，那也都是美国人搞的，美国是实用主义的发源地，应该说20世纪是一个很浮躁而功利的世纪，从这个意义上说，五百强排名本身您认为有意义吗？除了像经营规模排名之外，现在恐怕按个人资产排名在中国不太现实，还有按照市值排名，您个人认为，这两种之间觉得那个更好一些呢？

王文京：排名是有意义的。实际上这个排名本身从指标的设计上是有一套规则和体系的，排出来之后，等于对全球的体系从这样一个指标体系做一个衡量。之所以中国官方禁止一些排名，主要是因为有太多的机构搞排名，既缺乏权威性，又缺乏科学的指标，最关键的是借排名来收钱，乱排名跟权威排名是有点差别的，我觉得排名本身对企业来讲，也是一个衡量，同时也是一个促进。按哪种方式排名，这是角度不太一样，对企业的反映也不一样。我是觉得两种角度都是需要的。从经济意义上讲，当然应该说按市值排名的价值会高一点。

实际上公司的市价是对公司价值的一个衡量，不管是做什么行当的，大家都统一到这个尺度上来。如果按营业收入排名的话，行业与行业之间的差别是很明显的。就像刚才举的例子，几年前，IBM和微软的两个公司的价值比较，微软市值好几亿资产，就是说营业收入60亿美金，IBM年营业收入600亿美金，但同年两个公司的市值是差不多的。营业收入差十倍，可市值一样。这说明了市值对企业的衡量剔除了行业等因素。所以我觉得市值的排名更加反映了综合性。五百强排名还不全是经营结果，只能说明你的经营规模有多大，说明你今年挣了多少钱，而不是挣了多少利润。第二种就是你这个公司的价值，你挣了多少收入。

用友发展制约因素是自身而不是环境

潘?：您是从十一年前很小的财务软件服务公司，发展到现在这么一个企业，也经历了很多艰难困苦。您感觉企业在未来继续向比如说五个亿这个方向前进的话，除了企业自身的努力之外，您希望比如说从社会环境、制度上面的改变或是支持是什么呢？在战略上会考虑哪些选择呢？

王文京：目前从外围的环境来讲，原来要突出的是税的问题，还有软件盗版的问题。现在国家颁布了一个新税收政策，对软件企业税收的扶持力度是比较大的，基本上解决了问题。盗版对像我们这样的产品影响不是很大，对于纯消费类个人用的软件产品影响比较大。发展就看国内的市场规模，我觉得市场规模还是足够大。所以最后制约发展的还是自己，我们的内部。现在外围环境还可以，对高科技产业比较支持。

企业在每个阶段都会制定经营策略，经营上相应的计划，管理上的设计，文化的建设，队伍的组织，应该说我们还是有一套规划，因为我们的目标也不小，所以我的包括资本运作各个方面都会围绕这个去做。我觉得一个十年内可能达到的目标这已经足够了，再去到了一定的时候再滚动、设立下一个目标。

五个亿如果按照国外的情况，一般来讲，他跟硬件公司的比较相当于乘10，等于就是五六十亿了。

潘?：因为硬件业比你的利润率差了十倍。软件公司盈利能力非常强。如果这么说的话，那就用友发展方向，除了财务之外是不是还会考虑其他的东西？

王文京：对，差不多是到了五六十亿这种。所以说这就是市值和营业规模指标的两个指标的差异就在这个地方。我们现在已经是财务软件、企业管理软件，这两个就够大的。

中国经营报1999年5月4日第6版

如何将知识真正经济化

何必

最近，知识经济是被社会上谈论得最多的一个话题。随着数字化时代的到来，网络、PC、信息等等名词和内容充斥了我们的生活。世界排名前20位的PC生产厂家都在中国“登陆”，微软已经启动了其“中国研究院”，吸引了许多国内外知名学府的高学位的人才。拥有知识就拥有了企业生存和发展的空间，这已成为不争的事实。

问题在于，如何将知识真正经济化。

企业，应该说是站在经济的最前沿。我们的企业应该怎样面对知识经济的机遇和挑战？

在国内企业，我们经常发现很多概念化、形式化、口号化的事物和现象。比如说我们常常在讲客户是上帝，但这应该是怎样运用到经济生活实际当中，则为较多的人所不解。什么是上帝？上帝又怎么了？该如何对待之？在企业－产品－服务的各个阶段，上帝分别该在什么位置？再例如，由来已久的尊重知识、尊重人才的口号，究竟在多大程度上成为企业的制度化规范化实操性强的内涵？这些都是我们的企业领导者应该仔细而慎重考虑的问题。

说到知识经济，也是个广为流传但并未引起国内多数“老板”重视的概念。国外著名学者在参观了中国的企业后，断言中国在知识经济上落后西方发达国家四十年。我们姑且不论这种说法的准确性和客观性如何，冷静地想一下我们自己，就会发现实际上还处在很原始的操作水平。

形成良好的知识经济运作氛围和环境，需要有现代化、市场化、国际化、规范化的意识、手段、规则、典范等等。这就要求我们的企业首先从观念上认识到知识经济领域是未来企业兴衰的主要战场，传统的经验式经营管理一定会让位于理性－科学的营销操控，“拍脑袋”、靠点子、请高人之类的江湖占卜术等带有宿命和神秘色彩的技法注定不再会是主流导向，而将会渐渐淡出市场经济的大舞台，代之以可比、可度量、可操作、可模式化（可复制）的运行方式，和对专业化咨询调查系统的强烈依赖并相伴而行。

而这一切的基础，则是企业投资者、经营者、管理者自身素质的提升，也就是说，我们应该有意地去营造一个“知识企业”大环境，以适应知识经济所带来的各种危机和幸运。这里所说的“知识企业”，大意是指企业对知识的敏感程度，包括知识的鉴别、吸纳、更新、整理、储存、运用等方面的速度和范围，以及将知识作为资源的产品－商品化的能力。

当我们真正在对知识的态度上有了切实而有效的改善，把企业在知识的层面上有一个大大的提升，而不仅仅是停留在坐而论道或花拳秀腿上，也许才能说有资格参加国际性的竞争，加入到国际大循环之中去。

中国经营报1999年6月1日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗

作老板，还是作白领？

开栏小启：本栏目由主持人回答求职者在应聘、谋职过程中遇到的各种问题。主持人老潘是20年前引发全国范围内人生观大讨论的“潘晓”，现为多家媒体和人才服务机构的高级顾问。本栏目采用互动形式，欢迎广大读者就求职、谋职过程中遇到的问题与我们探讨。

读者问：我身边的一些朋友在外企或IT公司工作几年后，办起了自己的公司，请问企业创办者和公司高级白领之间如何选择？如果选择工作时，如何选准自己合适的公司和职位？

老潘：对第一个问题，我认为应该对自身有一个明确的自我认识。现在，很多人都想去作个老板、经理，这实在是一种心态上的失衡。以人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。对大多数人来说，与其当一个二三流的老板，不如当一个一流的打工者，从安全、成长、培训、交流、自我实现等方面，这不啻是明智之举。

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？以下，我们着重来谈谈这个问题。

专业。从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

适应性。这是当今越来越盛行的对就业者的要求，有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程的罢了。对此，应该多些耳聪目明进取睿智，及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。由是，适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

思维习惯。形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

中国经营报1999年6月1日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）1275647723

你到底适宜什么职业？

读者问：每个人都应有自己最适宜的职业，我如何在求职只前判断自己能干什么？

老潘：谈到自我判别，有这样几点是求职者必须知道的。

性格倾向。又简称性向，在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等工作。

个人取向。这包括理想、事业、行业、区域、环境、薪酬、住房、升迁、名分、地位、成就、情感、人际关系、价值实现、企业所有制性质和规模及基于本人兴趣与爱好的工作性质等多方面。如果以此作为尺度在现有的机会中加以权衡比较，明确自己的需求，便可以为未来选择良好的前景和空间，进而使择业成为通向成功的起点。

职业素养。这包括所受的教育、接受的培训、掌握的技能、对工作的依赖程度、对企业可能的投入、与同事合作的范围、就职的长期性、职业道德水平等。这些是选择工作时个人应备的素质。

机会成本。应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一中在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下求职者都不能期望太高。在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

中国经营报1999年6月15日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

个人材料：自我推销第一步

读者问：在面试求职前，如何准备个人材料？

老潘：首先，我们要清楚个人材料一般包括什么。通常，个人材料有简历或自荐信、推荐信，以及各单位所需的个人学历证书、职称证书、专业技能证书、身份证等有效证件的复印件等文件。

简历或自荐信又分为流水帐式（按所在学校、单位的先后顺序排列）、说明式（对自己的主要贡献、专业技术表现及对岗位的适应性予以较为详细的阐述）和介绍式（旨在将自己的特点、长处、主要经历及业绩重点表述）等几种。

个人材料是本人的对外形象的集中展示，是自我推销的第一步，也是给人的第一印象，是非常重要的。在准备个人材料时，一定应注意：

1•整洁。皱巴巴的信封、发黄的信纸、殷渗的笔墨、歪斜狂草得难以辨认的字体、纸张大小不一、复印件难以辨认等等，这种做法是对看信者的不尊重，也不要指望这种材料能引起注意和重视。

2•提纲挈领简明扼要。阅读者往往是要在很短时间里处理很多材料，而连篇累牍的叙述会使人不胜其烦。

3•表述清晰。应讲明自己之所需和所长，主题鲜明，用词朴实有效，力戒重复含糊和平铺直叙。版面力求活跃而不失体面，让人看上去不会很累。

4•针对性强。空泛的具有“普遍性”的材料会使阅读者模不着头脑，而一般招聘单位都将所需岗位的具体要求较为明确地写出来，因此最好能针对所应聘的岗位准备材料。

5•材料齐全集中。有的应聘者在寄送个人材料时，丢三落四，学历证书、身份证等的复印件或其它材料未能放在一起，有时要另寄封信，有时则叠得乱七八糟，需阅读者自己整理，将会给其留下不好的印象；在个人作品、获奖证书、技能证书较多时，不要一股脑塞进去，而应在简历上加以叙述，若面试时需要，再带去以应付不时之需。

中国经营报1999年6月22日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

参会切忌飘飘然

读者问：我经常光顾各类人才招聘会，但总是找不到合适的工作，请问在招聘会上应注意些什么？

老潘：据统计，招聘会的成功率与媒介广告、中介推荐、网络招聘等形式比起来是较低的。其原因大概是因为招聘会这种形式使得供求双方都很浮躁，在人满为患的假象中飘飘然，以为有许多机会和巨大的选择空间。

去招聘会，应该注意的是：

资料准备。在招聘会上，由于人多，招聘单位很难有时间当场仔细浏览你所拿去的材料，这样，在准备材料时，应该以简明扼要为原则，简历应一目了然，而象学历证书、身份证、外语水平等级证书等材料带上就行了。

个人卫生。有些人衣冠不整，让人看上去很不舒服，其实，这也是对对方的不尊重。在到会之前，应该将自己的个人形象尽可能完善，以给招聘者留下良好的第一印象，提高应聘成功率。

时间选择。事实上，在招聘会的过程中，并不是所有的时间都是招聘者工作状态最佳的时候，有一个“二八律”（对个人来说，工作日中80％的工作是在20％的时间里完成的，而其余时间的效率不高）在招聘会上也有明显反映。一般地说，在入场开始半小时后至二个小时内，和午餐后一小时开始至二小时内，是招聘者状态较好的时间，在此时其谈话兴致高，情感和智力处于亢奋状态，是接触的较好时机。

单位选择。从经验中我们知道，内企和外企在招聘会上的表现差异较大，从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位精确程度等方面都可以看出该单位对用人的基本思路。因此，在没有与对方接触之前，其通过形象展示所流露的信息是非常重要的，是决定取舍的关键因素之一。

浏览顺序。有的人一进会场就一头扎在某一展台前寒喧短长，却不知道整个招聘会到会单位整体情况，后来才发现时间不够了。最好是在进场后先把整个会场浏览一遍，大致知道自己要与什么样的单位接洽，然后做个简单的计划，将在有关展台的所用时间作适当的分配，并使自己的状态保持于最佳，再去进行分别接洽。这样有利于有限时间的充分而合理的运用，并使自己的心态维持在良好的水平上。

中国经营报1999年6月29日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

初试七忌

读者问：我在与招聘者面谈后，特别是在招聘会上初次接触后，总觉得戏不大，请问如何在与招聘者接触中给对方留下好的印象，增加成功机率？

老潘：其实，应聘者在初次与招聘单位接触时，是有很多忌讳的。

一忌：一上来就递送自己的材料。因为这时对方对你所的情况一无所知，难于回答你的问题，而且，由于人多，也难于专心读你的材料。所以，最好开始时仔细阅读其展板和宣传品上的介绍，不要仓促发问后被指示看展板而给对方造成你是个马虎者的印象。

二忌：问一些大众化的问题（诸如待遇、保险、交通、户口、地理位置、所有制、“老板是个什么人”、“您看我能干什么”、“这个职位还要人吗”等）。发问最好针对其展板和宣传品的不明确的地方，特别是有关技术、岗位职责、培训、行业和产品（或服务）位置等对方容易调动对方兴趣的话题，是良好的开始方式。但注意不要问及一些敏感话题，象营业额、竞争对手、竞争手段、单位前景、招聘目的、现有人员素质水平等，这些问题有时属于单位隐私，须加以尊重。

三忌：切忌长篇大论没完没了。招聘者在一天中要接待很多人，分配到每个人身上的时间是有限的。如果你在和他的谈话中只顾表白自己，而不去考虑对方还要接待其他人，则会引起对方的反感，效果可能适得其反。同时，适度地对自己加以评价是必须的，但不要吹牛。

四忌：指责以前所供职的单位。这实际上是很多人在应聘时容易犯的错误。如果你今天对以往的单位横加指责，那么也许有一天你会对今天招聘你的单位破口大骂。这是个个人品质问题，说明你缺乏基本的职业修养，而且没有单位是愿意挨骂的。所以，客观而准确地描述自己离职的原因，尽量不去从待遇、人际关系、老板、经营思路与成败等方面。

五忌：与招聘者套近乎。有时，你也许会和招聘者有共同的熟人，或曾在某个场合见过面，或对招聘单位有所耳闻，于是就作一见如故状，这是很招人烦的。招聘者不会愿意在这种纯粹工作场合与你交朋友。

六忌：索要对方名片，如果对方觉得有必要，会主动把名牌给你的。在对方没有通知你面试之前，打电话或登门只能给自己的应聘带来副作用。

七忌：看了展板和宣传品后一句话没有扔下个人材料就走，这样会使对方或找不到人无法提问，或觉得莫名其妙不认真对待你的材料，或觉得你对对方不尊重而放弃你。

七•递送材料。在与招聘者达成了基本的沟通和一致之后，递送上个人材料是必需的。这时，对方会较为认真且仔细地阅读你的材料，从中寻求其所未知的内容，并找出进一步的问题。这中间，简历是首要的，用几分钟看完简历是比较经济的，而其它证明材料附在其后即可。在对方看材料时，不要作注解，因为对方很难记住这些，而且也容易打断其思路，或让其产生能力信任情结，以为你对其独立阅读分析判断处理能力有怀疑。

中国经营报1999年7月6日第7版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

如何要求薪水？

读者问：我在报纸上经常看到招聘广告，但在写应聘材料时并不知道重点是什么，请问如何通过媒介广告应聘成功？

老潘：北京市现有人才栏目或节目的媒介已不下10家。于是，媒介广告也是求职者应聘的一个主要渠道。随着招聘会成功率的下降，越来越多的单位选择了媒介广告的方式进行招聘。用这种方式应聘，寄发材料成为应聘成功的关键步骤。

这里的个人材料，除那些被要求的证明外，个人简历应与在招聘会上用的简历有所不同。由于不是面对面，此时的简历，是说明个人情况的最为切实有效的材料，从中，可以看出你的经历、取向、思路等等。所以，准备的材料应该比较全面地反映你的经历、性格、品质、特长、业绩、成就、爱好、专业技能、教育状况、就职单位和离职原因（最好能有证明人）、应聘岗位及所具优势等要素。

由于这种方式能有较充裕的时间准备材料，此时针对性就是很重要的事情。最好在材料的开始注明招聘单位的名称和经办人的姓名（如果可以知道的话），并有“请给我一次面谈的机会，我不会让您失望的。谢谢！”之类的客气话，使看信者在一开始就有种亲切感，拉进与之的情感距离，并争取得到更多的关注。应该在要求的位置注明所应聘的职位，以使对方能知道你的所求。

在对方要求注明希望薪水时，应意识到这是个很敏感的问题，实际是在考核你对自身的估价能力。这很有可能成为你此次应聘成功与否的关键因素之一，也就是说，太低容易使对方认为你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力。此时只需将你目前的薪水写上，并注明不低于什么水平即可的字样，以给对方留下较大的选择空间。

当信发出之后，不要电话催问而是等待通知。要知道，催问也不会有实际结果反而招致反感。

中国经营报1999年7月13日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

面试如何成功？

读者问：我有本科医学文凭，4年临床经验，英文水平也很好，但在与及家公司面谈中都没有成功，请问如何通过面试这一关？

老潘：接受面试是应聘成功的最关键步骤。在面试中最容易犯的错误是：有的人显得漫不经心，有的人则匆促前往丢三落四；有的人谨小慎微，有的人誓死如归；有的人吞吞吐吐，有的人大放厥词；有的人贼眉鼠眼东张西望，有的人搔首弄姿扭捏作态。

这些人不要指望能在此有所收获。

在接面试单位通知电话时，如果当时在单位或其他不方便的场合，则应及早说明“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话？”或“抱歉，我现在正在开会，能否改个时间联络？”等等，对方会理解你的处境。当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对对方单位名称、招聘岗位、你所感兴趣的职位等有所记忆。若决定接受面试，则详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间（从中可以判断对方对你的兴趣程度）、所需携带材料等情况，并以若找不到电话询问为由要对方的办公电话号码。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

在接受面试之前，除个人材料准备充分外，还要注意衣着修饰。这属于个人形象包装。男性应着西装领带或得体的工作服，而不要穿T恤、运动衣、皮衣或其它休闲服装，以免面试者认为你没有职业场合意识；衬衣要干净，尤其是领口袖口；不要穿运动鞋、休闲鞋或未经上光的皮鞋；女性则需整洁，着工装，不能穿低胸露背这类的服装，头发不要烫得很怪异蓬松多彩，也注意不要太苍白憔悴，让人认为你体虚气乏难以胜任工作。

在面试过程中，常常有些细节影响了应聘的成功。

第一，要注意守时。现在很多人常常不注意信守承诺，而面试迟到也是屡见不鲜。要知道，守时是职业道德的一个基本要求，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。

第二，进入面试单位的办公区时，最好径直到面试单位，而不要四处乱窜。一进面试单位，若有前台，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座；若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必要的。不要与接待人员套近乎，不要向其索要材料或询问单位情况，因为除非单位规定其此时分发材料，这并非其份内之事且无权对单位作以品评；不要驻足观看其他工作人员的工作，或在落座后对工作人员所讨论的事情或接听的电话发表意见或评论，以免给人肤浅嘴快的印象。

第三，如果面试要等待一段时间，应该自带一些报刊阅读，而不要来回走动显示浮躁不安，也不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事，甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败。当然，如果此时有该单位的介绍材料，应该仔细阅读以先期了解其情况，使面试能尽可能多地略过单位情况介绍步骤（对每个人重复单位情况是面试者很厌烦的，但现在许多单位却没有准备相应材料以缩短面试时间、减少重复劳动，并为自身做宣传），尽快进入实质性阶段。

中国经营报1999年7月20日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

不去也罢

读者：我有一次到某单位面试，可进门后没有人站起来接待，等了一会儿，有个人说主持面试者外出吃饭还没回来，我只好站着等。这之中，我看到在满地纸屑、电线、油渍的办公室里，“ZH总”在柜子后面高声与人谈论着加班后喝酒出洋相的事，其他人有的在玩电脑游戏，有的在聊家常，有的在给朋友打电话谈一些乱七八糟的事情，有的则接待客户，而这个客户是要退货的。接待客户者开始时与其对付后来则与客户吵将起来，别的人也上去帮着吵，主持7面试者回来后先拿着寻呼机回电话，又翻来覆去找我的应聘材料，这时货到了，员工又在推托该谁卸货了……我于是找借口溜之大吉。我该走吗？

老潘：我想，这位读者的做法应该是可取的。

大家一看便知他去的是家小公司。实际上，国内外大公司也会有一些让人一眼看上去就能见到的毛病。人浮于事，繁文缛节、文牍主义、功能重叠、相互推诿，各自为政，假公济私，趋炎附势，价值观紊乱，注重形式化，内部恶性竞争、人际关系复杂等。

在等待面试时，可以留意观察该单位的一些方面。有时，通过一些小事和细节，可以“窥一斑而见全豹”，虽然不能一览无余，但至少在其管理、营销、做人、发展等方面有所感悟。比如，你进去后，是否有专人站起来接待你，是否给你倒水（受尊重程度），是否安排在专门的会客房间（对招聘的重视程度），是否同时约了很多应聘的人一起等候（公共关系管理水平），是否马上就找到你的应聘材料（办公秩序管理水平），是否有专门的面试房间，是否让你等待很长时间而没人理你，接受面试后是否有专人打招呼并送至门口（人力资源管理水平），办公场所的是否整洁（办公环境管理水平），是否烟雾缭绕、酒气氤氲（环境管理水平），员工谈话时是否喧哗（职业道德要求程度），员工是否打私人电话或一起谈与工作无关的事情（工作场所管理水平），工作者是否全神贯注（敬业精神水平），单位分工表面上是否明确（岗位管理水平），是否有人在扎堆用餐（管理现代化程度），桌面是否凌乱（员工自我约束要求水平），洗手间是否干净（行政管理水平），相互称谓是否合理（人际关系管理水平），资料表面上是否齐备（信息管理水平），接待客户来访或接听客户电话是否规范（营销管理水平）等。

如果有些方面不尽人意，及时告退未尝不可。

中国经营报1999年7月27日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

面试忌讳

面试回答问题时，在回答的内容上应该注意的以下几点：

形式化口号化。目前，我们的生活中流行着一些重形式而不重内容的东西，这在面试中也有所体现，应该引起注意，避免类似“我一定竭尽全力”、“与贵单位共同发展”、“加强自己的职业素养”、“经营等于做人”之类空泛而没有实际内容的套话。

滔滔不绝。通常情况下，面试单位总是在某个时段集中安排了很多人来面试，每个人的时间都是被计划好了的，面试者要在相对来说较短的时间里掌握关于应聘者的大量信息，而他们更需要的是在此能获得有效而实用的信息。如果你在此占据了宝贵的时间去说了一些意义不是很大的话，等于是在自己浪费这次机会，更不可为的是，你连篇累牍的叙述会使对方感到厌烦和不悦，从而使你丧失本来应有的机会和优势。

妄自菲薄。有些应聘者，也许是急于成功，为了给面试者一个谦虚的印象，在面试时将自己不适当地贬低了一些，以争取面试者的好感，这是很不明智的。要知道，招聘单位是不会要那些没有自信心和进取心的人的。

虚拟成份太多。面试者会提出一些类似“做过什么，如何做的”问题，意在了解应聘者实际操作能力。这时，你应该如实作答，直接讲自己做过的事情，少讲在假设的情况下如何作为，以避免给对方留下“虚”、“空”、“假”之感。

理论性成份太多。回答面试问题时，应注意简明扼要，不要喋喋不休长篇大论，知道的多未必说明能力强，有些问题在你自己都还未搞明白时尤其如是，同时，在对方的专业上，你不可造次于对其前景、形态、利弊等的理论阐述，这只能使你得到华而不实或班门弄斧的评价。

中国经营报1999年8月10日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

面试应答技巧

事实上，若将面试当成一次交流，而非考试，则可能心态会更平常一些。那么，在交流上，就有了相应的技巧了。面试中间回答时，在说话方式上应该注意的则是以下几点：

语速太快或过慢。有些人，平常说话时就有过于急促得让人感到过快而有听不清楚甚至有压抑的感觉，有些人则慢悠悠半天崩不出一个字来让听者着急，这些都是很不利于表达和描绘你自己的，在面试的有限的时间里，则更是如此，而且会让对方产生反感。

反问。当对方提问后，有时你可能会不清楚其问题的实质是什么，或者问题比较尖刻，这实际上可能是对方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反问的方式来问对方问题，象“如果您认为……该如何？”、“碰到……情况您又该怎么做呢？”之类，这是不会有好的效果的。如果没有听清楚，可以“您的问题是不是这样……”或“我是否可以这样理解您的问题？”以便进一步明确对方的问题。

急于作答。有些人为了显示自己的聪明和机敏，在对方的问题还没有讲完甚至未听清其问题的核心和实质时，就开始了自己的回答，闹出笑话。一般地，在对方提问完结时，应等上两到四秒钟，看对方是否真的完结提问了或是否还有什么补充，是比较合适的。

手势及其他身体语言。有些人说到兴奋处，就摇头晃脑手舞足蹈，加了些手势乃至身体其他部位的动作来试图加强自己所谈内容的效果，但这在面试时是应该予以避免的，这是因为你所面对的是你不熟悉的人，他（她）究竟对什么有所忌讳是你所不知道的，假如碰上其所不悦之动作，会使你的努力适得其反。

不顾对方反映。在交谈中，很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反映。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已经失去了兴致，应该尽快找一两句话将话题收住。

语言不当。有的人或者在面试使用方言给对方造成理解上的障碍，或者为了显示自己的才华和经验而援引一些专业术语，或者在一些不必要的场合蹦出外语（哪怕是几个单词）以抬高自己的身份或附庸风雅，或者脱口而出非正式场合中的市井俚语，或者沿袭诸如“你明白吗”、“说实话”、“这个这个”、“你瞧”、“你记住了”等等的习惯用语，这些都不会给面试带来任何助益，反而会有负面的影响。

中国经营报1999年8月17日第15版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗（人头漫画）主持人：老潘（010）126呼47723

“陷井”问题巧作答

在面试开始后，面试者会提出8－12个问题。问题的提法虽有不同，可大致会有：

你认为自己过去工作中最值得骄傲的一件事是什么？

这是在调查你的思维模式和心理特征，在应答时，应尽量显示自己积极主动好胜进取的一方面。

你如何评价你过去所在的单位？

注意，这是一道非常危险的题目。一方面，这可能意在考查你是不是爱在背后说三道四议论人非的那种人，没有哪个单位会欢迎这些人。这里，只应对以往的单位作事实判断－－诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断－－象其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等。

你认为自己有什么劣势？

一般地，这种问题是在一些小规模单位面试时经常会出现的，其本身并不具有对人的尊重成份。在回答这种问题时，除了象经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化，象认真的反面就是有些叫劲、踏实的反面就是不善交际等等。通常情况下，这类问题并非起决定性作用。

你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？

通常，这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该很集中精力。像“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤消、上班路途太长、专业不对口、随迁、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。

可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理卫生状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。

收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你此行的效果。

分配不公平。很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私从而有心智发育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。

在回答这类问题时，最好采用中性表达方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人力资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证。

中国经营报1999年9月14日第11版人力资源  □⊙◎〖谋职秘笈〗主持人：老潘（010）126呼47723

按  上期本栏刊出《“陷井”问题巧作答》后，有不少读者找到主持人老潘，又提出了一些“危险”度较高的面试问题，本期解答如下。

你是否能说出你过去的上司的几个弱点？

这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉荒酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢？此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。

你想有个什么样的上司？

其实，你在此的上司并不是你能选择得了的，这点你一定要明确。那么，既然不能选择什么上司，你在回答这样的问题时也就只能从原则上讲了，比如希望上司能具有专业水准、能以身作则、能平易近人、能指点迷津、能用人不疑、能扬长避短、能有些人情味等等。

你对自己未来的工作有何考虑？

此问题也许是在考查你对自己未来职业的设计能力，也许是在考查你职业（实质上是人格）上的稳定性，也许是在考查你对职业的忠诚度。在回答时，在不违背原则的前提下，应尽量能具体而切实些，让对方觉得你是有明确取向的。

你的薪酬要求是什么？

须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

你如何看待本单位？

有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

你如何看待你所应聘的岗位？

通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明确的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

你何时能来上班？

听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题来考查你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才能离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。

1999年2月11日中国市场经济报第3版企业B超借一双慧眼  看成败得失?何必

长虹  负责的企业？

前一段时间，各方都对以长虹、康佳、TCL为首的中国彩电生产厂家可能打起的价格战拭目以待。面对媒体，开始时，三家都信誓旦旦地声称绝不打价格战。

康佳方面称：“康佳绝不打价格战，因为降价不是唯一的手段。降价是个别企业的短期行为，要成为真正具有国际竞争实力的企业，靠的是高科技产品的开发。”

TCL方面则态度明朗：我们希望平平安安过个年……，可“不管任何局面出现，我们都将奉陪到底，降10％可以，15也没问题。”

作为彩电业的“龙头”的长虹，其北京分公司负责人先是高姿态了一把：长虹没有也没必要降价，因为长虹首先是一家负责的企业，其次才是赚钱的企业；不久，他又有了另一种表态：长虹绝不依仗自己的实力、无缘无故地挑起价格大战，但如果其他厂家首先发难的话，长虹绝不会等闲视之；没多久，这位仁兄又表态说，长虹是一个负责的企业，长虹绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业。所以，在春节前、春节后，长虹都绝不会率先挑起价格战。该企业另一位干部也称，我们绝不会用“降价倾销”短期行为来赢得一时的“表面繁荣”，那样，无异于“搬起石头砸自己的脚”；可以说，价格大战中向来都没有真正的赢家。可余音未落，有消息称，在长虹的“大后方”重庆，1月30日长虹终于打响了彩电降价大战的第一枪！

姑且不说这是不是长虹营销策略谋划中的“障眼法”；也不说这次降价是因为去年底长虹库存彩电达600万台，还是长虹一度的彩管垄断近期将有可能被打破而造成必须尽快将库存脱手，抑或是为了维持股市上“四川长虹”一直是“龙头股”、“绩优股”的繁荣景象；同样，我不再这里讨论降价对消费者最终是否有益处；更不去谈降价所引起竞争的性质和可能的发展前景及其对行业的影响，单是谈谈长虹此举社会效益之一点。

现在，我们的企业可以说是在一种“非责任”或“非信用”的状态中生存和发展。游戏不讲规则，说话不守信用，造假贩假甚嚣尘上，追逐短期利益，到处弥漫着投机心态，热衷于极具功利色彩的“泡沫繁荣”。而这已经给企业的成长和竞争环境造成了严重的污染，很多企业已经并正在为此付出昂贵的代价，对于信用体系（包括公民、企业、司法、行政、新闻、行业等）的侵袭，造成了对此范围资源的掠夺性开采乃至透支，势必也会此领域出现类似去年“三江洪水”的回报。

长虹在此次价格大战之前的种种说法和其在后来的实际行为实在让人不敢恭维，也看不到其“负责的企业”的表现所在，更不知道其所称“绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业”的颇富社会责任感的承诺何以变成自己的率先发难。

“太阳最红，长虹更新”，“更新”是在什么意义上呢？是在推出更负责的产品和服务、更健全的企业责任体系、快速的更新换代节奏，还是炮制更新的惨烈竞争、发掘更“砸自己的脚”的石头？试想，一个连刚讲的话都不去兑现的企业，如何能赢得消费者对其产品服务和发展的信赖？

真诚地希望我们的企业及其负责人们能注意自己在社会上的形象，不要把自欺欺人之术到处乱抛。

1999年3月6日中国市场经济报第4版〖民间立场〗?何必

如遇侵权  出手为尊

1月12日，作为国内著名ISP的瑞得在线一纸诉状，将四川宜宾东方信息公司告上了北京市海淀区人民法院的法庭。

起因是，98年12月下旬，瑞得员工发现，东方公司网站的主页从整体设计到栏目设置和网站图标几乎同瑞得在线的主页一模一样，简直就像是瑞得在线的克隆。99年，新年过后，东方公司网站对主页进行了一些修改，可依然有很强的抄袭痕迹。1月5日，瑞得请北京市公证处为双方网站主页做了证据保全，并出具相应的公证材料。

瑞得在线负责人称，打这场官司的主要目的是想让大家对互联网上的版权有一定的认识，“如果将来互联网上也出现类似软件行业中的严重盗版现象，那将会对中国整个信息产业的发展产生极为恶劣的影响，”“互联网上的版权更需要强有力的法律法规来保障”。

国家新闻出版署版权司负责人称，国家目前对于网上侵权的法律规定尚处在“不是很明确”的阶段，而国际上对此已有定论－－互联网上的“传输权”属于作者。

知识产权学者说，对知识产权的保护涉及到知识经济的重要问题，将来版权产业会是知识经济的主要支柱。

律师认为，通过诉讼为将来制订相关的条例和规定，是一条重要的途径。

搜狐总裁张朝阳则认为，搜狐以前也曾多次给许多网站从不同方面、不同层次上进行模仿，对互联网上的模仿行为不必太在意。

作为被告的东方官司，是一家从事职业介绍、经济信息、商品信息等中介服务业务的公司，其法人代表说，想不到瑞得公司会对我们“大动干戈，这真是小题大做了”；如果自己真是无意之中侵犯了版权，那么对瑞得方面“表示歉意”。

这桩官司本身也许并不见得有什么了不起，问题在于企业如何捍卫自身的权益。

我们处于中庸之道发源并盛行的地方，许多事情以大事化小、小事化了为原则，和为贵，温良恭俭让，凡事以忍为上。这种习惯一方面形成了虚假的平和景象，大家在一团和气的表面现象之下掩盖了诸多的抱怨愤怒不平，另一方面则助长了歪风邪气，使得许多本该销声匿迹的江湖骗术和陈规陋习依然招摇过市。

有一个外企，为了三十几万的诉讼标的竟然花费了上百万元，为了求个公道。那个婆娘秋菊，挺着个大肚子四处告状，为了“讨个说法”。

尽管现在的法律严重滞后于生活的变化，并不等于必须等到其健全后才能谈及自己的权利。放弃索赔的权利并不能给我们带来任何益处，仅仅是表示歉意也从不会还一个清白的世界。

1999年7月22日中国市场经济报第2版企业B超

一切决定于那块黑板

何必

关于海尔，各种报道、传说很多。象其掌门人张瑞敏到应邀美国顶尖学府去讲课、“吃休克鱼”（海尔以自己所“擅长”的管理去与那些硬件条件较好，但经营管理不善而被市场淘汰的企业联合）、“长三只眼”（企业必须有一只眼盯着政府、一只眼盯着员工以保证最高的工作效率、一只眼盯着市场和用户）、“以一变应万变”（规章制度根据人员、组织结构的变化而不时作出调整）、“企业家市场化”、砸电冰箱、星级管理、在德国给洋人发“上岗证”、销售“信誉”而非产品、探索“中国式”的管理模式、企业内部模拟市场、概念营销、建“海尔工业园”的地产项目、进军电脑行业搞产业扩张和多元化经营、扛起“海尔中国造”的大旗加入微软机顶盒联盟……等等。张瑞敏俨然成了一个哲学家和管理学家，提出了一套套的思想和学说；而海尔也在不停地搞出一些能引起业界和各方广为关注的举措了。一时间，海尔成了明星。

同时，张瑞敏也像那些影视文化明星那般，不失时机地将自己的心得写在纸上拿到公众面前出版，说自己是企业中唯一没有市场化的人，过了一把隐私暴露及出书的瘾。

可是，我们把张瑞敏有关企业管理的各种说法看一下，发现其中有一点令人不解之处。

比如，在谈到人员管理时，张瑞敏说，“我建造的人才机制就是要给每个人相同的竞争机会，象运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能……海尔设有干部处……我们的干部每年都有调整，有人上来，有人下去……许多到海尔参观的人提出的问题跟企业管理最基础的东西背离得太远……”

据观察，海尔的管理的确有很多让人感到极大压力的地方。如海尔的实行了干部能上能下的制度，在企业内部的黑板上，你今天是干部，你就干干部的活，明天把你擦掉，你就到车间里干工人的活，这就是说，一切是决定于那块黑板。

我们知道，现代市场竞争已经到了人才竞争制胜的阶段，对人的尊重是企业成败的关键。许多国外成功企业的成功因素，归结起来就是“企业考虑的首先是让员工满意，其次是让用户满意，第三是让股东满意”，其中，对企业内部员工的重视可见一斑。

而我们的企业，却是“见物不见人”。海尔的“三只眼”中的那只盯着员工的只是为了“保证最高效率”，而不是最大的满意度；“以一变应万变”则容易使得作为企业内部的制度的朝令夕改随意性强，让员工无所适从，产生不稳定感。如果法律也是如此，那么法律的确立、适用、解释和权威在哪里呢？而且，海尔只有“星级管理”却没有内部星级服务，这种星级是否会掺杂水分？另外，海尔那令人几乎令人“窒息”的管理中，仿佛少了一点祥和与真诚。如设立“干部处”，将企业内部资源、权利、收入、观念等级化、差别化，使这里有了森严的分明，而不是蓄意营造一种机会以及在规章制度面前的平等。谁又能相信在这样的氛围中，能造就更先进而合理的管理模式，从而使企业进入如今倡导的国际大循环呢？

从管理目标上看，作为企业管理核心的人力资源管理的实质，就是让所有参与者都能有安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等，归根结底是要使企业员工对企业的文化有高度的认同和参与。

“海尔，真诚到永远”，究竟是对谁真诚？能有多大及多久的真诚？那块黑板，带给了我们极大的疑问。

如果有一天，那块黑板上赫然标出“海尔员工彼此真诚到永远”，届时再说什么参与“维纳斯”、多元化、市场化、星级之类，也许会有那么一点实际的意义。

1999年11月25日中国市场经济报第6版思想星空〖有笔如刀〗

加入WTO后如何把握知识经济

■何必

1999年11月15日，初冬的北京传出了一条令人振奋的消息：中国加入世贸组织迈出了关键一步，中美两国代表达成了双边协议！这意味着中国扫清了最大的入世障碍。中美双方历经千辛万苦，终於敲定了中国加入WTO的市场准入协议。中国若成功加入世贸，利弊互见，但长远而言，普遍的看法是利多於弊。

值得注意的是，我们的企业面对入世的形势，是否从观念上已经做好了充分的准备并在操作中予以实施了呢？经过了有望加入WTO的欣喜，我们该冷静地思考，与世贸组织成员国相比，我们有哪些差距？

众所周知，即将来临的知识经济主要是以高科技为主导的信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。目前，在一些发达国家，科技创新对经济发展的贡献率已达60％－80％。美国今年光在R&D领域就拟投入2360亿美元，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；美国从80年代中期开始加强创新工作，直接导致90年代中期的高增长率、低失业率、低通货膨胀率的“新经济”；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家，日本自95年起就力图告别“模仿时代”，大力推进“科技创新立国，”，1997财政年度，其科研经费达15.7万亿日元（约1300多亿美元），占国内生产总值的3.12％，连续3年创造历史最高纪录。

应引起高度重视的是，我国的科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。知识技术创新、科研效率都大大低于美国。1998年，我国的R&D支出总额为39.33亿美元，排名世界第17位，而此费用占当年GDP的0.482％，排名世界第34位，不仅与发达国家如瑞士3％、北美2.5％相去甚远，低于世界各国平均的1.4％，甚至比印度和中亚的0.6％还要少。1998年，我国基础研究状况排名世界第10位，科学教育状况排名第25位，科技活动对年轻一代吸引度排名第20位。

国际上评价信息社会有三个指标，一是社会基础结构，如在学人数、读报人数等；二是信息基础结构，如人均电话数、电视数、卫星覆盖率等；三是计算机基础结构，如人均电脑数、联网率、用于软硬件的开销等。中国人拥有个人电脑不足美国的4％，上网人数只有美国的4.6％，移动电话是美国的6.6％，电话主线是美国的1/3，在获取知识与信息的能力方面与美国有巨大的差距。

而且，实施知识经济也需要有良好的立法和司法环境，在这方面，我们与世贸组织成员国还是有差距的。据1998年度《世界竞争力年鉴》的数字，我国在“法律环境对技术开发支持程度”这一指标上仅排名世界第20位。以这样的环境去介入国际化竞争，会在法律适用、援引和支持上处于劣势。

?    1999年5月6日中国市场经济报第三版〖企业B超〗

借一双慧眼  看成败得失 ?何必

科利华，在儿哪革命？

前一段，号称中国最大的软件制造商科利华公司斥资一亿元，出版发行《学习的革命》，声称要达到1000万册的销售量。一时间，该公司在各种媒体上展开了广泛的炒作，各方也纷纷将目光集中在此。

这本书，并不是一本新作，而是于1993年问世。该书名曾引起非议，有人认为，“学习革命”的提法不妥，准确地说，应该是“学习方法”的革命；有个中国人曾吹嘘读此书可以改变孩子的一生，可实际上所谓“革命”更多的是以往众多研究成果的汇集，并没有什么原创性内容，连该书作者戈登•德莱顿也承认“这本书不能教给你每件事情”；戈登还对此书中“这本书可以让你学会在4到8周掌握一门外语”的承诺进行了具有“中国特色”的修正：“我想我们说4到8周掌握一门外语，主要是针对欧洲人而言的，因为他们有共同的语言体系，而中译本显然照搬了这条广告语。”

该书问世后，被译成了多种文字。1997年8月在我国上海三联书店首次出版，之后印了9次，发行了25万册。可就是这样一本在提法、内容等方面都还存在一些争议、并已经在我国市场出现了一年之久的著作，为什么被科利华重新捡来花重金炒作呢？

该公司总裁宋朝弟说：我们对教育的追求和我们要承担起来的社会责任是科利华推广这本书的第一步。同时，这本书的推广，还会给科利华带来其它的收益。科利华从事教育软件开发，必须要涉足出版业。……在目前出版发行业不知道科利华存在的现状下，科利华要冲到出版行业的制高点，这本书就是一个突破口。“《学习的革命》既是一本书也不是一本书，说它是一本书，因为他以书的形式出现，但当我们把它展开以后，我们发行它不是一本书，而是学习革命的一个潮流，我们认为它是火种，她要去点燃那么多人的火把。”

于是，一向善于招摇的宋朝弟，一夜之间再度成为众目睽睽下的“大手笔”，而更有些人爱把他的举动从“学习的革命”吹成“经营的革命”。

果然如此吗？从以上言词中，我们得知该书不过是其炒作的一个“突破口”、一个“火种”、一个空泛的载体，从这个意义上说，究竟是“学习的革命”、“软件的革命”，还是“臭豆腐的革命”、“洗脚水的革命”对宋朝弟来说是无所谓的，重要的是能有个什么能使之急功近利地浮出水面来。

曾几何时，宋朝弟急欲扩大地盘，想从教育软件拓展到财务软件、管理软件等领域的开发，并信誓旦旦地宣称能在教育软件领域里占住脚，在其他领域里也一样，此后无声无息，并未见其有何成就。现在，他又致力于创造并经营概念，却不去踏踏实实地从事于提高产品和服务的水平和质量，将有限的资源用于制造一个巨大的泡沫，而还要在这个假象上冠以“社会责任感”的美名和“知识经济”的光环。

其实，从现代的高科技向传统出版物转移，就是一种无奈和返祖。而且，从营销理论上讲，花上亿元为一个产品作宣传，不管这个被宣传的载体是什么，也一定有效用。假如投资于品牌或技术，其效果会更长久些，比卖书这种一次性投入要值得。对此，科利华却犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前时，有个“著名策划人”来到中国，看了一番中国企业的经营风格以及媒体的运作方式后，说世界上仅有中国还能靠广告取得意外的收获，而这句话从另一个角度去理解，即我们企业的功利色彩和短视行为也是举世闻名的。可实际上，广告的效果也并非与想象的一样，中央电视台各届“标王”们几乎无一幸免，秦池“酒后不知人去处”了，爱多停播了……热热闹闹的竞标曲终人散于夺冠者的翻身落马，个中甘苦，只有当事者最清楚。科利华此举，红火一阵之后，能留给人们什么呢？而且，这些炒作的开销，最终是要计入成本由消费者来负担的，谁又肯为此喝彩呢？

另一方面，人们也将科利华的炒作与其资金运作联系起来。在其宣布与已上市的黑龙江阿城钢铁公司合作时，后者的股票价格在股市上暴涨，股民、媒体以及各方都怀疑科利华于此有坐庄幕后兴风作浪之嫌，有了那“炒书还是抄股”的疑问。这样，对科利华的美誉度是没有好处的。而知名度提高，美誉度下降，也是我们的企业的通病之一。

真诚希望科利华们能从制造热点的惯常思维习惯中摆脱出来，老老实实一点一滴地为消费者提供好的产品和服务，不辜负其号称中国最大的软件制造商的愿望和地位，真正能站在高科技的前沿，专心致志于此。

1999年4月8日中国市场经济报第三版〖企业B超〗

借一双慧眼  看成败得失 ?何必

我们有了联想  生活又能怎样

3月10日，世界软件巨头比尔•盖茨飞抵深圳，带来了为中国量体裁衣定做的“维纳斯计划”。他的中国之行受到了中国企业界的夹道欢迎。

在受到盖茨邀请的中国企业老板之中，联想集团董事局主席兼总裁柳传志等中国信息产业“大腕儿”们榜上有名，并应邀与微软合作。

柳传志在谈到微软此计划与中国信息产业发展的关系时说，微软的进入使中国企业不得不放弃原来想做也可独立做的一些项目；中国企业对阻挡外来产品技术“只有一腔热情是不够的”，第一应有胸怀，对外国企业能欢迎和学习；第二是有志气，有办法，有能力，干实事。现在中国企业不是缺技术，而是缺管理，所以应先抓管理。

说到管理，柳传志以及联想的头头脑脑们倒是创立了一整套的体系和说法，诸如“大船结构”、“建班子，定战略，带队伍”等。可再仔细地看柳传志“争取追随者”之一策，倒是满有意思。

他说：“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后账，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事情想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”

问题在于，首先，这是个经验式的管理模式，缺乏理论依据。而且，这之中有浓重的等级色彩。

其次，假设在第一种情形下，如果你的部下说，科索沃虽然可能发生战乱，但战争死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你联想应去到战场争取这种发财机会，你是否在“我自己想不清楚”的情况下就按部下的想法，往科索沃派营销员卖电脑，去描画被某些人称作是“营销学上的精彩一笔”？

再次，在第二种情形下，部下对了，上司自忖；而部下错了，则“得给我说明白”，这公平吗？设想一下，这种方案长期实行下去，会是什么结果？

还有，在第三种情形下，老板是绝对的权威？制度的制定者一定可以超乎制度之上？理论上，我以为管理者最重要的特质就是沟通能力。凡企业发生事变，基本上是属于沟通上出现了问题。那么，这个情形下，孰与轻重？

综此，如果这样下去，企业和员工无非仍然是在不公平、不舒畅、不科学的环境中存在，如何能实现“2000年30亿美元，我是有把握的……坚决要向500强目标挺进”（柳传志语）的理想！

人类失去联想，世界将会怎样？那么，我们有了“联想”，生活又能怎样？

1999年10月21日中国市场经济报第6版〖思想星空〗

培养和造就新兴人才——漫谈知识经济中的人力资源

■何必

前不久，一个已经在美国定居的朋友回到北京过年，对我谈起他11岁的孩子在学校就读，老师要求学生写一篇论文，题目自己定。几个孩子商量了一下，搞了个针对社区内居民的上班出行时间的调查，他们分了工，有人在固定时间和地点作观察，有人入户进行访问，有人汇集调查结果并负责核实，有人在图书馆查相关资料。这之中，没有一个大人参与，只是最后，由老师帮助作了个报告封面图形设计，这份耗时一个多月、长达上百页、参考资料有数十本的报告，就是由这几个毛孩子设计和完成的。

我另外的一个朋友，孩子是十五、六岁，在北京上初三，至今，其作文、入团申请书、思想汇报、期中小结、期末总结等等都是由她帮助捉刀代笔的。现在，这个孩子所在的班里已经盛行此风，并“输出革命”到了全校。除了吃饭睡觉喘气儿，其余皆由家长包办。可怜天下父母心，可怜未来接班人。

我国现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这种重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

联想开去。改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据全国私营企业抽样调查最新结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程。目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

说到知识经济，也是个广为流传但并未引起国内多数“老板”重视的概念。冷静地想一下就会发现对于知识经济以及信息时代，我们炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。这助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。我国实际情况看，科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

那么，在这样一种新的形势下，“人才”的概念有了哪些变化呢？作为这之中的人，应该注意些什么呢？这里的人才市场，有些什么新的特征呢？

就人而言，首先，应该充满对知识的渴望和进取，加强学习，使列宁的那句经典的话“我们的任务，第一是学习，第二是学习，第三还是学习”在新的条件下获得新的更为充实和有意义。

其次，应该注意对自己能力的培养及素质的提升，这里包括自主、独立、思考、行为、情感等多方面能力的合理配置。21世纪，需要的人一方面应更为专业化，而另一方面则在办公自动化、语言、社会阅历、交际技能等上应该更全面发展，以适应工作环境和条件的变化。

再次，注意对自己知识的建构、调整和再利用，敢于面对并否定既成的知识经验技能，掌握学习的技巧，并应用到实际生活之中，形成创新。知识本身就是不断变化的，而且其耐用性很强。

还有，就是善于收集、分析、处理、加工、储存、发布、利用各方面的信息。应该注意到，学习实际上是探询的过程，因此，观察、表述、交流是非常重要的。

当然，最重要的是对自己健全人格的培养，诸如责任感、信用、自调节自组织自建构，在紧张之中保持良好的心理卫生状况和积极的生活态度。

1999年4月3日中国市场经济报第三版〖民间立场〗  ?何必

反思隐私

1998年，大概可以说是国际性的隐私大暴露。首先，是国外各类名人的隐私让各路出版商们狠赚了一把。国内，去年也的的确确有了一股气势浩荡的“隐私热”。其起源是北京青年报一个笔名为“安顿”的女记者。她在“青年周末”版上开了“人生”的版面。其中，大部分内容是男女之间隐私的谈话实录，用女人特有的细腻、委婉和温存，采访了许多心事重重的男男女女。

也许是商品化意识，也许是读者要求，也许是出版社力邀，也许是……“安顿”终于将采访实录汇集成书名之为《绝对隐私》出版了。

刹那间，隐私之书席卷了全国的书市，模仿者接踵而至，竞相跟进，不仅是书名也作××隐私，而且连作者的名字也要成安×。无论是在书店里，还是在报摊上，抑或是在地铁站中，诺大的隐私铺天盖地。一批批名人也出自传了，一大群大名鼎鼎的俊男靓女们不满足于在银屏或舞台上的频繁露面，对读者来说，所见的，依然是那两个赫然大字－－隐私！

有人要看隐私，有人就献出隐私。各取所需，何乐不为？但是，古代社会与现代社会的主要区别之一就是公共空间和个人空间是否分离。现代社会尊重个人的权利和自由，并把个人的隐私列为人权的重要概念加以保护，断然拒绝公共权力对于个人空间的无理践踏。

法律所涉及的隐私，大体上指的是包括阴私及一切不愿意被他人知道的个人事物。根据法理的解释，这里的隐私可以包括一些个人不光彩的历史。法理不仅保护普通公民的隐私权，对于有瑕疵的人的历史也同样保护。

中国可以说自古没有保护隐私的传统。林语堂说在中国社会“知情权高于隐私权”，打听、传播他人的隐私是人们打发闲暇时光的主要手段。至今，中国的法律中，没有“公民隐私权”这一概念，更谈不上专门的“隐私权法”了。对公民的隐私一般采取适用的其他法理保护的办法。如有人私闯民宅损毁物品，按侵犯他人财产罪论处；有人泄露了别人不愿泄露的隐私，归于侵犯他人名誉权；商场保安搜查顾客包裹，则归于非法搜查。同时，也规定，涉及未成年人、阴私等案件的庭审不能公开审理与报道。但是，待产妇女被男性医生检查、银行一米线形同虚设、家长翻看孩子的日记、夫妻之间对对方私事的过分关注、求职时被问及婚姻、宗教信仰、年龄、社会关系等等现象的大量存在，说明对隐私的保护还未形成社会意识，同时也强烈地折射出中国在这方面的立法与司法进程的相对滞后。

同时，社会上对个人隐私的关注，致使媒体和书籍对此广为青睐，实际上从一个侧面反映出精神生活的匮乏以及全社会的浮躁心态。人们更多地热衷于浅表层面和带有明显的别人隐秘性质的事物，可以说是一种行为上的短期取向及生活设计上的投机心理的表现；当然，这也是在紧张而单一的生活形态之下，人们通过猎奇对观察世间事物的方法的反叛。

就我国的市场化程度及普遍的社会心理卫生状况而言，隐私热也许只是对情感生活和名人效应的集中表现。随着消费者的成熟，则更需要情感、舆论、经济、法律、行政、知识等环境的保护，防止对有限资源的无理透支和掠夺性采伐，造成这些领域的资源荒芜和洪水泛滥。

世纪末，我们需要的，可能是对以往的多方位多层面多角度反思和对未来的规划设计。

北京汽车报2004年8月6日6版

交管部门事故认定中的不作为

何必

6月22日，高先生像平常一样开车回家，没想到在十字路口变灯时一个闯红灯的骑车人从侧面疾驶，高先生刹车，但自行车还是撞上汽车后摔倒，幸好自行车和骑车人没什么大事。交警当场认定机动车负全部责任，并给双方出具责任认定书，但在责任认定一栏中什么都没填。交警告诉高先生，根据新的道路交通安全法，这种情况在认定书上是不写的。可当高先生到保险公司理赔时，保险公司说他们不能接受这种认定，需要警察在认定书上写明责任才能进行理赔；高先生无奈再找交管部门，结果还是不写，并向高先生出示了交管部门相关的内部文件。律师认为，保险公司这么做是符合法律程序的，在事实不情的基础上很难分清到底是谁的责任。根据新的道路交通安全法第73条的规定，交通事故认定书应当载明交通事故的基本成因和当事人的责任，并送达当事人。

据了解，北京市交管部门内部对于这种机动车与非机动车之间发生的轻微事故的处理方式上规定是不予写明责任的，而且从今年5月1日至今这种事故及其认定方式的出现已经有数十起。

相关法律服务人士表示，对于高先生碰到的这种事，可以采取诉讼的方式，一是对作为当事人的另一方的骑车人起诉，或者起诉保险公司，通过这种诉讼来求得法律对于事故责任的书面认定，并据此进行保险理赔。

可如果这样，就出现了怪事：既然交管部门已经很明确地认定事故责任要由机动车承担全部责任，机动车方面有什么理由再去起诉另一方当事人？为了明确早已明确但却未被写在纸上的责任，就要进入诉讼程序，并把已经脱离干系的非机动车一方的当事人再拉到法庭上，本来很清楚的事情非得闹到再一次面对面？而既然保险公司的做法是符合法律程序的，本身并没有什么过失，为什么要起诉保险公司呢？假如面对一个没有过错的行为主体去起诉，败诉基本上是注定了的。

其实，说到底，高先生被拖入一场耗时良久的拉锯战当中，起因就在于交管部门的那份内部文件。比照前面的内部规定，外人同样无法确知内部文件中的具体内容的。可是，道路交通安全法那第73条的规定，却是明明白白白纸黑字写着：“交通事故认定书应当载明交通事故的基本成因和当事人的责任，并送达当事人。”从法律上说，法律的地位要高于地方性法规，下位法要服从于上位法，这也是妇孺皆知的常理，而内部文件连个下位法都算不上，更不能与作为全国通行的法律相抵触，这也是无可置疑的事。北京地处中国的首都，应该更为严格地遵守国家的法律，维护法律的尊严与权威。

这样说起来，如果高先生要想把至今都没有书面责任认定的情形做出有利于自己的改观，那么最应该起诉的莫过于交管部门了，诉由当然是交管部门的不作为。

北京汽车报2004年9月10日5版

品牌专卖的困惑

何必

今年5月21日，新的《汽车产业发展政策》颁布后，一些与该政策相关的配套政策法规也在酝酿中。其中，《汽车品牌专卖管理办法》引起各方关注。参与该办法制定工作的中国汽车技术研究中心汽车产业政策研究室主任黄永和认为，汽车品牌专卖的首要内容就是生产企业的授权，没有授权不能卖车。

目前，国内汽车的经销方式是，只要经销商在工商部门登记就可以进行经营，不管是否具有生产厂家的授权，而且销售的品牌可以自由选择，灵活性很强，只要能得到货源，经营多少品牌的产品都是经销商自己的事。现在国内汽车经销企业有6000多家，其中只有2000家拥有生产厂家的授权。

如果品牌专卖政策实施，没有厂家授权的4000多家经销企业就只能“下岗”。而有专家分析，既便获得了厂家的授权，经销商的日子也不会好过，因为实行品牌专卖授权管理，实际上帮助生产厂家加强了对经销商的管理和控制，如果经销商不听从生产厂家指挥，授权随时可以收回，经销商的饭碗也就没了，导致经销商擅自调价的现象将不复存在。

今年汽车市场遭遇到了前所未有的寒流。可奇怪的是，从生产厂家发布的数据看，产量与销量都在节节攀升，透露着市场欣欣向荣的喜人景象；而从消费者方面看，面对市场价格战烽火连天，追涨杀跌的购买心理成就了更多人的持币待购，预期市场价格进一步走低。

鲜明的反差。那么，汽车生产与消费之间巨大的数量差距究竟跑到哪儿去了？

人们发现，生产厂家的产品大都被集整车销售(sale)、零配件(sparepart)、售后服务(se rvice)和信息反馈(survey) 四项功能于一身的专卖店（也就是4S店）所消化，换言之，生产厂家将产品卖给了其品牌专卖店，自身的财务报表上表现的良好业绩，而实际上却是将库存转移到了专卖店处。

难怪现在很多4S店的经营者纷纷将店铺转手出让。这种状况反映出生产者与经销商之间的利益分配还处于激烈的较量过程当中，由于汽车市场井喷而产生的火暴导致该领域市场化程度并不是很高，但却在表面上令人目不暇接。而这里所谓的市场化，就包括生产者与经营者利益格局的动态平衡，就是双方投入产出比的逐渐趋同。

可如今，为了与汽车产业发展政策配套，有关部门打算出台汽车品牌专卖管理办法。这种规定与刚刚实施的行政许可法的基本精神相抵触。虽然这项规定并没有强化政府自身的权利，但却在市场资源配置中人为地造成了力量均势的倾斜，从而还是通过行政许可对市场的正常发育进程造成了损害。

如前所述，目前汽车市场里经销商面对生产者完全处于劣势地位，由于市场化程度低而致使双方很难进行公平的讨价还价，专卖店如果难以为继只能选择用脚投票逃之夭夭。如此市场状况，应该是发展很初始阶段中的景象，是要依靠市场发育程度不断提高、包括专卖店在内的经销商力量不断壮大，并足以与生产者进行势均力敌的利益博弈，才能形成市场的逐渐成熟。

如果按照“品牌专卖”政策，所以经销商都必须成为4S店，都必须接受生产者在数量、价格、店面布置、营销策略乃至人事安排、衣食住行等方面的“耳提面命”，否则就可能被收回授权。这种在市场主体里明显偏袒一方的做法，对于市场竞争的公平性有着很大的伤害。设想一下，如果该政策得以实施，那么汽车经销商中大多数没有得到授权者将会被逐出该市场，这个市场会成为生产者“霸权”笼罩下的地带。生产者霸权将导致企业腐败空间的扩大，经销商也失去定价、产品选择、营销策略等多方面的自主权，将沦为后厂前店这种我们久违了的现象里毫无主体资格的门市部。

2005年2月25日《北京汽车报》A4

劣质三角警示牌何时消亡

何必

新交法规定，验车时车上必须配备三角安全警示牌和灭火器。可市场上三角警示牌绝大多数都不合格。有的汽车装饰店出售的警示牌各式各样，价格从6元到30元不等，价格便宜的卖得最好，店主介绍，购买者大都是为了验车。

真假警示牌最主要的区别就是夜间的反光性能，合格的在灯光照射下500米距离就可以看见，伪劣则反光距离不到10米，驾驶员的反应时间还不到3秒钟。据了解，去年我国高速公路交通事故死亡者里因为没有或使用劣质三角警示牌引发的二次事故占全部事故的40％之多。配置劣质三角警示牌的机动车已经成为交通安全的重大隐患。机动车驾驶员们如果知悉了这种情况，大概就不会为了省那20几块钱而把性命置于如此危险的境地。

国际上有个著名的海恩事故法则，说的是每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。交通事故几乎全部是人为因素所导致的，这就更加符合该法则。如此说来，即使每天死亡300人，那么轻微事故总量会有近万次，而未遂先兆则高达近10万次，事故隐患更是多到了30万次的水平。

其中，劣质三角牌的出现当然也算是事故成因之一。其他的还有，劣质灭火器以及劣质千斤顶（常常是在将车辆顶起人钻到车下后突然下落造成伤亡）等等。而这些劣质产品如何能够堂而皇之地招摇过市呢？法律并没有也无权规定比如警示牌的价格，而从市场运行来说，有需求就有供给，好像是顺理成章的事。但是，勿庸置疑的是，人权高于物权，作为人权里最基本的生命权要高于财产权。不过，目前的法律体系中，对这方面的规定却或形同虚设或干脆阙如。

对于二次事故造成的人员伤亡，实在应该追究劣质产品经销商的连带责任。

2005年3月24日《北京汽车报》B4

坐车的烦恼

笔者是每天搭乘公交车上下班的媒体人，说起坐车的烦恼自然是一大堆。

比如，人们曾经做了一个计算，一平方米里要摆鞋垫大概能摆27双，但公交车往往一平米里面要挤30多个人；

车很久不来，一来的时候车站上已经聚集了很多人，车来了，一旦车门开了以后就很难关上，上面的人谁都不动，实际上里面并不是没有空，但是大家都堵在门口不往里走，我就在那儿把着门，车里头的人就开始骂：“嘿！我们都有事，要不然你下去吧！”我觉得很奇怪：你上去了，就让我下去？

乘客是消费者，有知情权，应该知道下一趟车是什么时候，不能无休止地等下去。在挪威，每一个站牌子上都有什么时候车到，比如5分钟一个间隔，如果20分钟没来车的话，你可以叫出租车走，公交公司来给你报销。

我长久地就能保持金鸡独立，不为别的，只因为在车上另外一只脚没地方放；

车上人不多的时候，很多人翘着二郎腿在那儿大模大样一坐，目的是什么？擦他的皮鞋。拿啥擦呢？谁过去他在人家裤子上蹭一下；

有的女士过来踩你一脚，然后一瞧这哥儿们戴一个眼镜，也这么大岁数了，没事，不用道歉，踩了白踩；车也可能突然踩一脚刹车，她也不扶，就撞到你身上了，有一次给我撞急了：你能不能扶着点儿？那小女孩一张嘴：“怎么的？这车就这样！”我说“这个事咱们反过来，如果我要撞了你，你就该说我耍流氓了，那你撞了我这算什么？没事？！”

有公共汽车上挂着窗帘，一天之内车上的20多个窗帘全被偷；

有个报道是在河南，一个妇女带着一个两岁的小孩上车，售票员跟乘客们说哪位能给抱小孩的让个座？叫了几遍没有人反应，最后是一个拄着双拐的残疾人站起来了，这个妇女热泪盈眶把孩子放在那儿；

北京也有个人带着一岁多的小孩上车，车上所有的人都有座，就她抱着孩子没座，售票员也在那儿说，全车绝大部分是青年学生，就没人让座，结果车经过一个著名的学府，这些学生都下去了；

我父亲70岁，他说不愿意去坐车，没有人让座，好不容易有一个座坐下来，刚过一站上来一个80岁老太太，最后我父亲站起来了，老太太坐他那儿了，父亲说：“没办法，现在就时兴70多岁给80多岁的人让座”；

有一次中午坐出租车，师傅正在放很大声听收音机评书连播，我实在不爱听，跟他说“您能不能小点声？”他说：“您担待点，我困了”！得，总不能让他迷瞪过去吧；

司机连问你都不问就开始抽烟，至少您可以问一下客人能不能抽烟；

在一条没有红绿灯的人行横道上，机动车从来不让行人，鸣着笛呼啸而过。有时我在出租车上，说你带一脚刹车让人过去不就行了，司机说“我要一让他，后头的车就该骂我了”；

这种坐车的烦恼，几乎是所有人都有的感受。对待这种社会现象，作为地地道道的中国人，我与李敖的女儿李文的处理方式迥然不同。她认为没有投诉就没有改善，于是就到处投诉。到处投诉的成本也居高不下，不是随便什么人都承担得起。在责任缺失的社会环境当中，这种投诉能起到什么样的作用，也很令人怀疑。

其实我们并不是没规矩，开车的、坐车的、走路的、骑车的都有自己的规矩，可现在有很多人视若无睹。我们从来就不缺乏规矩，缺乏的是守规矩的意识；

何必

2004年2月4日《北京人才市场报》22版【职场观点】

把就业当作首要大事

中央纪委研究室不久前在北京等10个省、市开展党风廉政问卷调查。调查显示，群众关心的5大热点问题分别是：51.42％受访者表示关注就业问题，34.67％受访者关注社会保障，32.20％的受访者表示关注廉政建设和反腐败，31.46％受访者关注医疗制度改革，28.77％受访者关注青少年教育问题。（1月27日《天府早报》）

在一个由党的最高纪律检查部门所做的专项调查里，就业成为社会最关注的热点问题，值得所有人深思。

毋庸置疑，改革开放以来，我国经济取得了令世界瞩目的高速增长。但是，随着经济快速增长，就业形势却没有得到相应的提升。不少地方政府都把当地GDP增长良当作考量政府施政成绩的指标，在这样一切为经济发展让路的情况下，出现了就业形势严峻化的趋势。

国际上有个通行的习惯，10%的失业率是个警戒线，虽然我国现在通行的统计口径是“城镇登记失业率”，这里的“城镇”和“登记”本身就屏蔽掉了不少实际失业人口，但却未能因此而改变就业状况令人担忧的事实。去年，国家经贸委的一份研究报告认为，如果把下岗人员、未登记的失业者、农民工以及农村剩余劳动力悉数计算在内，中国实际失业人口已经达到总人口的约25%。

因此，将就业列为各级政府的首要施政目标，把追求GDP增长代之以就业率的提高，把失业当作社会安定首当其冲的威胁，切实理顺经济发展与就业之间的关系，使之形成良性互动，让具有劳动能力的人都能有业可就，应该是能够形成社会共识的，而且也必然为大势所趋。

发展是硬道理，就业更是硬道理；发展仅仅是手段，就业及其所带来的生活质量的提高才是根本的目的。没有就业的发展是不健康的发展，是不能给人民带来实惠的发展，是脱离了群众利益的发展，是违背时代要求的发展。在追求充分就业前提下的发展，才是我们所需要的。

（何必）

2003年9月24日《北京人才市场报》【观察纵横】

对董关鹏现象还应探究什么？

最近，媒体在关注今年28岁的清华副教授董关鹏，有人认为，董身兼十职，职务之间会产生矛盾。

这些说法有些道理。但是，如果再从其他方面看，则可能还有耐人寻味之处。董最近被北京电视台一个专门追逐名人的访谈节目介绍给公众，俨然成了成功楷模。但这样的成功值得模仿吗？可以借鉴吗？

从宏观经济方面看，衡量一个国家经济运行状况的指标中，与经济增长并驾齐驱的还有就业。全国再就业工作会议上明确提出，各地地方政府要将提高就业率摆在与经济增长同等重要的位置。在这个大背景下，再出现董关鹏身兼10职的状况，对比之下，令人感到严重的不公平——可以想象，身兼10职的董注定分身乏术，常常为了不同的职业角色而奔波；而他的一些兼职如果如董先生后来后来所说他并没有做什么的话，是否是一种职业的浪费呢？像董先生这样的兼职社会上也许还有不少，这在客观上剥夺了其他人的就业机会。这也是贫富不均的表现之一，而且这种现象的存在，会加剧社会不平等程度。另外，董先生在中央电视台的收入以及其他兼职收入是否已经合法纳税，也是媒体应该追究的问题。而我们没有听到这样的声音，我们也还没有看到董先生对此作出说明。

而当原本分离的学术、行政、舆论等各种权力或职位集于一个人时，各种角色之间的利益合作或冲突时是否会使其担任其中某角色时囿于另外的身份而有失公允，也是我们应该探究的问题。

人们从此也会想到，如今这局级干部、清华副教授、中央电视台主持人等让很多人原来充满景仰的职务也太好充当了，在就业竞争力被广泛宣扬时，出现这等今古奇观，不禁感叹干部教授、主持人行当原来兼职串行是如此的容易。同时也为我们的地方政府、所谓一流大学和顶级电视台的如此如此匮乏，因而不得不都来麻烦董先生而感到担忧。

在人们越来越认识到企业运行过程中的多元化给企业带来的只是灾难时，对于个人职业多元化带给人也许是终身的侵害却认识不足。另一方面，在加入国际经济竞争之际，面对专业化日益强盛的潮流面前，我们却用这等身兼跨越巨大职业范围角色的人抵挡着外来的专业市场手段，其结果之悲惨大概是可以预料的。

（何必）

2003年10月29日《北京人才市场报》24版【观察纵横】

绕过单位去考研，难

10月16日，北京市教育考试院高等学校招生办公室公布的研究生招生简章作出一系列薪规定，其中一个就是报考研究生不再需要考生所在单位签署同意报考的意见。

人们都在为研究生招生政策进行“很大调整”，报考研究生不必再经过单位同意并加盖公章而欢呼，并将其与前不久婚前体检听凭自愿这种“尊重了个人隐私”相提并论时，北京市教育考试院招生办公室有关人士却表示，尽管程序简化方便了考生，但考生与所在单位因报考研究生产生的问题由考生自行处理。若因上述问题使招生单位无法调取考生档案，造成考生不能复试或无法被录取的后果，招生单位不承担责任。另据了解，现在不少单位的人员管理和档案管理仍然执行一体化的制度，考生考上之后要转个人档案必须经过单位的同意，这使得目前仍有不少单位利用档案留人。

这一解释给薪出台的政策蒙上了一曾灰暗的色彩——那些考生们所在单位就像是个庙，而报考者则像个和尚，正应了那句话，“跑了和尚跑不了庙”——报考者可以在单位不知情的情况下去参加初试甚至在条件具备的时候再去参加复试，但最终报考者是否能如愿以偿地进入报考院校学习，还是得掌握在单位那里。如果单位不放行，不盖公章但还是有档案在，考上了也没用。

如此，对于考生而言，是否经过单位同意并加盖公章已经不重要了，因为以往经过同意并盖章的单位也是档案所在单位，只要最后还有调档的程序，那么就与经过同意并盖章没有本质上的区别，只是简化了一道手续。进而言之，在这种情况下，是否取消“单位同意并加盖公章”也变得没有实际意义，充其量只是“行政改革”大潮中的一朵浪花而已，等到落回到汪洋之中，一切还是浩淼无垠。

这种问题的症结还是要归因于现行的人事档案制度。尽管改革开放二十多年，但人事档案制度还是缺乏全面创新性质的制度安排，单位依然在社会化分工日趋严格与明确的大趋势里负担着太多的社会管理功能，由社会专业化组织或机构从事的人事档案管理工作虽然已经成为趋势，但全面实施还么假以时日。

说到这里，就要提到单位与在其中供职个人社会地位不对等的问题。从单位掌管个人人事档案并在可能性上有利用这份档案约束个人行为看，在我们这里，单位法人的地位是要高于自然人的，通常情况下，单位与个人之间的法律地位也是如此。单位可以在很大程度上随意处置在其中个人的财产、职位、薪酬、培训、升迁、名誉乃至隐私，而个人却往往没有可以约束单位的手段，因此，个人在这种格局里就成了不折不扣的弱势。

进一步说，人是否有根据自己意愿选择未来的权利？是否有自由迁徙、自由接受教育、自由变换工作单位的权利？在这个意义上，单位挟持个人档案并以此获得个人前途规定性的做法并不具有合法性。

看上去，报考研究生不需要再经过单位同意并加盖公章是个有积极意义的政策改进。但是，作为公共资源投入与社会管理，一项政策的出台要考虑到其所牵涉到的方方面面，而且应该对于掣肘的核心症结予以关注和革除，才能使新政策不至于沦为一纸空文。

莫让庙妨碍了和尚的云游。

（何必）

2004年2月4日《北京人才市场报》22版【职场观点】

上海一博导被“炒鱿鱼”

研究生“改换门庭”诘难现行导师体制

近日，上海市某名牌高校的一位博士生导师被其门下9名博士生认作“指导无方”而被“炒”掉。学生对这位导师的不满主要是导师让他们长时间地为自己的公司做项目，而疏于对学生本身学业的指导，结果导致一名博士生给学校有关方面写信，要求“改换门庭”，谁料一发不可收拾，这位博导门下的另外8名博士生也要求更换导师。该校校方表示，学生要求转导师、转学校都是很正常的，学生提出的理由可能是多方面，他们有意见不一定就是因为导师不合格。学校从人才培养角度出发，尊重学生的意愿，已经在上学期将这9名博士生转到其他导师名下。（1月22日《文汇报》）

长期以来，导师将所带的硕士、博士研究生把就读时光都花在为导师做实验、查资料、外出跑腿、乃至为导师经商，这已经是流传久远而且越来越甚的事实，这种状况的出现、留存与蔓延，是什么原因造成的呢？

笔者在北欧曾经就此采访过那里的学生。通常情况下，导师与学生的位置与国内相比恰恰形成了颠倒的情形：在那里是导师有求于学生，而不是学生对导师唯唯诺诺。在那里大学中可以带研究生的老师很多，而招收的研究生数目却有限，通常情况下，要有两个博士生导师同时带一个博士研究生；而其他没有博士可带的博士生导师就由于无事可做而在收入上大受影响，因而形成了学生方面的买方市场：学生选导师，而且稍有不如意，就可以向系里或学校申请更换导师。

在我国高校中，现在常常是一个博士生导师同时带若干个博士和硕士研究生，有的导师能一个人在一年同时招收5个以上的博士研究生、再加上10个以上的硕士研究生，形成前呼后拥拉帮结伙的壮观景象。

用流水线方式批量生产博士、硕士，其教学质量与知识储备状况可想而知，以这样状态下培养出来的研究生去富国强民、参与国际竞争，结局大概不会好到哪儿去。如果现行高等教育体制不进行脱胎换骨的改造，恐怕很难有所作为。

上海这9个学生“改换门庭”是开了个头？此风一开，会有什么样的后果？在读研究生大跳槽？就算是换了导师，能从根本上改变这些不合理局面？

（何必）

2003年12月10日《北京人才市场报》24版【观察纵横】

体面的失业

又快到年底了，每年到这时频频发生的拖欠工资的事情今年是否会再度重现又引起了各方广泛关注，有关部门也早早就发出了信号，警告相关企业不得为所欲为。而通常这种状况与辞退如影随形。

近年来，各地劳务诈骗的投诉不断增加，这些投诉大部分是用人单位向打工者出“难题”而造成的。上海总是被称为打工者的天堂，如今这个打工者的天堂里同样布满了陷阱。上海市劳动争议案的增长幅度历年来保持在30％左右，仅法院受理的劳动案件已经列民事案件的第二位。而即使如此，上海市劳动监察总队负责人表示，上海市的规范用工情况总体上还居全国前列。那么可以想象的是，全国其他地方被辞退或者被迫辞职者的命运将会如何了。

当辞退员工被当成儿戏一般可以任意玩乎于股掌之间时，自然失业也就是很普遍而正常的社会现象；而在这时，当然会有那些靠给企业老板出谋划策弄饭吃的“顾问公司”来给这些老板出些如何更为安全并减少后患地辞退员工的主意。提出类似“行动果断”、“不要轻易裁员”、“让裁员恰到好处”、“面谈”。然后有煞有介事地对被辞退者提出了什么“面对裁员从容一点”、“泰然处之沉着应战”、“自我安慰”、“悄悄提高自己的‘能见度’”、“主动辞职“等充满阿Q口吻的隔靴搔痒不切实际的建议。但辞退就是辞退，失业就是失业，无论怎么“从容”、“沉着”、“自我安慰”、“提高能见度”都无济于事。

勿庸置疑，在一个逐渐市场化的环境里，就业与失业同样是很正常的社会现象。问题是，我们该如何看待目前屡屡发生甚至近乎千篇一律的失业者与辞退者反目成仇的局面。克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

目前这种单位及其员工之间信息不对称和权利不对等的状况及其延续，对于社会公平的获得与维护形成了巨大的威胁。另一方面，对于单位辞退员工的行为缺乏相应制度约束造成辞退成本过低，也导致了各类单位对辞退采取非常随便的态度。众所周知，中国未来的社会运行中，就业是个很严峻的问题。而人们似乎更关注如何开发新的就业岗位，注重如何提高增量，却忽视了存量方面，即如何使还在工作岗位上的那些员工踏踏实实地继续自己的就业过程；而仅从常识上就可以看出，维护存量则是对单位、社会和国家来说都是很经济的事。不过这一点在目前却被反其道而行之，人们似乎更热衷于“引进”人才却懒得去“维系”、“激励”人才——毕竟，引进是看得见摸得着很容易显示功绩的。这当然与社会上日益广泛的以增长率为考量手段的大背景有关，但是，如果不注意将单位里正在就业者们安顿下来而不是动辄就辞退使其沦为失业者，单位将因此失去凝聚力，社会也将为此浪费不计其数的资源。

如此看来，提高单位辞退成本是解决日益严重的失业问题的一个必要手段。这应该引起有关方面的密切关注。前些时候，亚马逊公司修改了一项有关对辞退小时工进行赔偿的规定，此前，亚马逊公司曾一直要求所有遭到解雇的小时工都必须签署一份承诺不说公司坏话的协议，否则就得不到6周的薪水以及500美元的现金。后来，该公司表示其已将协议中有关不得说公司坏话的条款删除，这样离开公司的小时工在不做出上述承诺的前提下也可得到赔偿金。对于“非正规”就业性质（指并不在社会保障范畴内，具体说来就是弹性和临时的工作方式）尚且需要如此，其他呢？事实上，国外一些企业在辞退员工时，需要经过董事会讨论，并要向辞退者阐明理由，同时还要为此支付相当高昂的费用，甚至还要应付就此而产生的媒体的责难，使得动用辞退这根大棒时不得不三思而后行。这种加大辞退成本的思路也许可以为我们所借鉴。

国际劳工组织反复强调着一句话，那就是“体面的就业”。这里的体面仅就其最低限度而言，至少是尊严，这应该是个底限。从这个意义上说，“体面的就业”应该是起码的就业形态，如果将就业当成一个人具有劳动愿望和能力状态下的一种生存过程，那么在市场经济发展到一定程度时，绝大多数人都不会在一个单位里从一而终，其就业岗位、单位也在发生着变换，换句话说，他（她）也会面临或长或短的失业。如此，国际劳工组织“体面的就业”的另一层含义就是也要有“体面的失业”。

就此说来，也许倡导“体面的失业”并不为过。

（何必）

2004年1月14日《北京人才市场报》7版【职场观点】

学点什么不行？

最近，上海媒体说到了这样一件事：白领们纷纷取起英文名，时间久了之后，很多人甚至已经忘记自己的中文名叫什么，“如果有人突然叫我中文名，会反应不过来，在一些场合很感到尴尬。”某外企职员张先生说。在年终一次联欢会上，来自上海市几个外企的职员做了一次小游戏：平常被叫做各种各样英文名的职员们恢复了自己的中文名字，当主持人叫到某个名字，并要这个人做动作时，不是叫到这个名字的人半天没反应，甚至有的都忘记自己叫什么名字。

看了这样的消息，很有些伤感。

笔者问起过一些在外企工作的人们何以要起个洋名字，回答市外企里有外国人，他们叫中国人的名字很费劲，洋名字是为了便于他们彼此称呼和记忆。

问题就出来了：外国人到中国来工作，本应该适应中国文化，应该服从中国的氛围，怎么本末倒置却要由土生土长的中国人去适应老外？而且，既便从少数服从多数的民主原理方面说，让绝大多数中国人去为了方便区区几个外国人而改掉自己的姓名，也未免也有些说不过去。

人有各种各样的权利，其中，姓名权是比较特殊的，因为通常情况下，大多数人的姓名并不是由自己决定的。那么，那些给自己起美国式名字的人是否也想在此主张一把自己对于姓名的自主权？

我有时在想，如果中国人到了国外都有个洋名字会是什么样？且不说官员们，只看像姚明、孙继海的背心上也印着个mick、charry、rocky之类的，是不是也很荣耀？很能融入当地的主流文化？如果中国运动员站在国际领奖台上被“维克多”“安德森”地一个劲地念，人们是不是也会欢呼雀跃？

许多在国外已经入了当地国籍的朋友，至今还是用着自己的中文名字，他们对我说起此事时，认为正因为这个很中国味道的名字才更能引起周围人的尊重。笔者在国外时，也遇到了不少类似的情形，中国人就是中国人，只有自己看重自己，才会赢得别人的尊重。而像贝聿铭、李正道、杨振宁、谢国民、王赣峻、何大一、关颖珊、张德培等这些已经在当地取得了相当显赫成就并举世闻名但可能连中文都说不好的华人，面对作为文化宗主的中国时，也还是用自己的中文名字，也没听说“如果有人突然叫我中文名，会反应不过来，在一些场合很感到尴尬”这类让人不可思议的事情发生。

如今，越来越融入国际化潮流的中国在发展的同时事实上也正更加关注保护自己的文化，在汹涌澎湃的外来文化面前，有很多值得我们学习借鉴，但像上海媒体报道的那种装腔作势地起一个外国名字，甚至连自己的真正名字都忘掉，被人叫到还感尴尬的人，最终可能不仅没有学到外来文化的精髓，反而失去了自尊与自重。

（何必）

2003年12月30日《厂长经理日报》头版【日报今评】

“铁老大”跨行是否该缓行？

何必

近日，北京国铁传媒（国铁传媒）有限公司在北京宣告成立。这标志着铁路资本首次进入传媒领域。国铁传媒的主要投资方与中国铁道部有着很深的渊源，其55%的股份来自5家铁道部直属企业。新公司负责人介绍，这是一家集铁路资源和社会发行优势的公司，目前，已经初步形成围绕出版物发行、物流、信息服务三大核心业务。

前不久，曾经被各方热炒的铁通公司在成立才3年后就决意与铁道部分道扬镳，而准备划到国资委去了，只是在等待批复。在铁通公司轰轰烈烈设立当初，铁道部方面认为凭借其独家拥有的铁路资源介入通讯产业，自身具有得天独厚的优势，延伸到全国的铁路网络将会给新开辟的通讯业务带来灿烂耀眼的生机与前程，甚至可以与长期垄断中国通讯领域的中国电信以及后来的中国网通分庭抗礼。不成想，铁通苦心经营了3年，依然是没有什么大的起色，人们所熟悉的“路电”进入市话领域的进程举步维艰。

现如今，铁通离开铁道部的事情还没有了结，铁道部又摩拳擦掌跃跃欲试涉足传媒业，把手又伸到了过去由新华书店所把持的图书发行领域、和由邮政部分掌控的报刊发行系统。

国铁传媒设立的原因与当初铁通设立原因几乎没有什么区别，都是铁路资源优势，都是要利用四通八达的铁路网络；现在只不过是竞争对手更换了，竞争思路与手段却没有看到什么更新。铁老大在电信业碰到了那个行业的老大并尝了苦头后，并不心甘情愿，出师未捷却吓不住牛惯了的铁老大，擦干血迹爬起来想都不想又树立起新的对手。

如果说，有意为了打破目前依然的行业垄断局面而不惜挺身而出甚至前赴后继是值得敬佩与赞颂之举，那么，铁老大自身处于绝对垄断之中，自己在服务品质、行业质量、所辖企业资产层次等方面还有着太多值得反思、改善、提高的时候，却一而再再而三地涉足铁路运营以外的其他行业，尤其是在铁通事件悬而未决之际，没有痛定思痛独善其身，而是频繁出手大有兼并天下之势，又会碰到什么样的结局呢？

在市场经济条件下，上马一个项目更多地是要做市场分析，用现在时髦的话说，就是要进行可行性分析，而这当中对于“铁老大”来说，最重要的就是市场风险和管理风险的评估与防范。面对一个陌生的市场，有其顽固而特有的市场性质，完全不同于铁路运输的套路，并不是靠着习惯于在垄断情况下养尊处优的“铁老大”手中所掌管的人财物就能搞定的，行业里面的人财物方面的管理更不是三天两头就能摸个八九不离十的，需要长期的专注和痛苦的摸索，甚至需要付出惨痛的代价才能获得些许的成就乃至在该行业里站稳脚跟；而且，“铁老大”手中的那些资源，说到底还是国有资产、是纳税人的钱，并不能由着其性子为所欲为想干什么就干什么，万一项目中辍或是失败，责任将由谁来承担？是不是又避重就轻文过饰非就万事大吉了？

不熟不做已经被越来越多的人所知悉，贸然闯入自己并不熟悉的行业导致失败和社会资源浪费、甚至导致国有资产流失、失业加剧从而造成社会压力的事例已经太多，足以让每个机构、企业和个人引以为戒。“铁老大”即使再财大气粗，也还是该出手时再出手。

2004年3月24日《厂长经理日报》B4版【潮头】

打工皇帝的新衣

何必（北京）

金融硕士兆伯在招聘会上举一块要求年薪999万元牌子求职，被媒体报道后受到广泛注意。他就此对媒体表示，他30岁，2002年取得硕士学位，有10年金融业从业经历以及资本运作经验；他的同行在国外挣999万元这样的年薪非常普遍；按发达国家的比例，创造利润者是按利润1/3分成，以他的能力可使千亿内资金升值20％；国内企业应尽快在观念上与国际接轨；他现在是一家投资理财公司最大股东，但觉得平台太小难于施展；如果有企业找他，他不会放弃现在企业职务，李嘉诚也有很多公司。（2月28日《北京人才市场报》）

我没去那招聘会，也没看到那张报纸上的精彩照片，不知道那会是何等气吞山河的悲壮景象。在我可怜的记忆和想象里，公共场合手里举着个牌子的，大多是这样一些场景：文革期间庆祝游行或宣传毛主席语录；当今火车站或飞机场迎接那些素不相识来宾；接头巷尾懒得吆喝兜售劳动力给人家干居室装修、沙发修理、废品收购之类的；声称自己是比黄连还苦没有钱继续读完大学却没多久就被有关部门以假借乞讨行骗名义收审者；什么规模运动会开幕式闭幕式上身着紧身衣的引导员；再就只是在电视上看到过国外那些示威者振臂高呼着听不懂的口号义愤填膺的人群、和那些舞台上艺术作品里的把势……真是在人才招聘会上也动用如此招数，手里举个标牌标明自己情况和身价，这倒真是件新鲜事，按照当下时髦的话说，也算是创新了。而且，人们逐渐达成共识的是，现场招聘会火暴但却成功率很低，越来越像个农贸市场，而且还是颇有些家畜市场上那些骡马交易的成色。金融硕士到这里来毛遂自荐，举个兜售自身的牌子给现场气氛助兴其勇气可赞可嘉。联想起书本上说的旧社会贫苦人家衣不蔽体食不裹腹不得不卖儿卖女时，往往都在被兜售孩子的脖子上绑根草签以示卖品属性，大概把草签换成了牌子也属于与时俱进。按照技术进步水平和贩卖品的档次，弄个液晶显示屏顶在天灵盖上滚动播出字幕更应该是映射改革开放时代里的年轻人敢为天下先的精神和气魄。

999万，那是什么概念？我从来没有敢想过，否则就总是在醉醺醺时豪言壮语里有绑架大款乃至打劫银行的冲动。如今，国人也学了西方人那套玩意儿，什么标价都弄个9作为结尾，而说穿了，其实不过是在整数上减掉末尾的数字来混淆视听。这样一来，1000万元年薪，当属天价了。在目前阶段，这种年薪水平，绝大多数中国人恐怕都与我一样，要不是有着靠坑蒙拐骗获取不义之财的非分之想，要不然就只能存留在口水美滋滋地流满了枕巾的睡梦中了；即使是那些被用友王文京怒斥为在薪酬市场上哄抬物价打压民族企业的外资大款们，聘请中方高级经理乃至大中华区总经理年薪的出价也不过几百万元级别；而这种年收入就足以造就的百万富翁，平常是很难在公众场合露面的。即使是在本文主人公所说要与之接轨的国际里，那些高收入者，大抵是绝对不会出现在类似人才招聘会这样的场合并举个牌子毛遂自荐兜售自己的。

并且，中国现在所谓职业经理人也不过处于炒作阶段，仍然没有被充分市场化，职业经理人所应该具备的若干条件目前还没有相应的形成环境。但即使如此，国内目前年收入能够达到十万元以上级别的人，通常也都被虎视眈眈的猎头们搜罗在黑名单里，就像无聊者戏言所好就是让天下独身者都结婚而让成婚者都离异一样与无聊者不同的，只是猎头有着其市场需求。而如果什么人真是有着1000万的潜力，恐怕早就被无孔不入的猎头们踢破了门槛，实在犯不上主人公劳此大驾到现场招聘会挤得头昏脑涨满身臭汗举个牌子丢人现眼。就算是雄心勃勃的主人公果然是块被埋没了的会发光的金子，如果看到他如此果敢而悍然地在大庭广众之下手举标牌岿然不动的英姿、以及对媒体大言不惭的说辞，大概也不会属于尘封的宝藏，充其量也就是论堆撮的货色。

不知道这个主人公现在所在公司是个什么规模的企业，也就无法得知所谓最大股东的财富水平。不过，从平台太小无法施展的说法上看，这个投资公司可能不会满足主人公的私欲以及对财富的渴望与追逐。而从其假如有企业找他后还要继续在现有企业里当大股东的说法上，稍微有些企业运作经验的人都能看出来，这不过是想入非非而已：一方面，微利时代早已使多元化走上了不归之路；另一方面，恐怕没有什么企业会花上大把的人民币容忍我们想象力异常丰富的主人公一仆二主。连李嘉诚那么多企业都是股东身份而并非受薪者、与主人公之所谓不具有可比性这样的职业知识都没搞清楚，这硕士的水分还是先榨干了，再来变卖自己更妥当些。

中国企业应该与国际接轨，这是不争的事实。不过，主人公好像并不是宣传员，而是要切实取得钱财的；故而，他也许并不甘心做个殉道者，目光还是盯在了花花绿绿的钞票上，但却忽视了一个显著的事实：求职者的观念更需要与国际接轨，更需要懂得现实的市场环境。否则，除了干些炒作天价收入“打工皇帝”之事外也就没什么新鲜的了。可那“皇帝”的新衣的确不值999万。

2004年2月12日《经理日报》A3版【经济评论】

全民限电是一种貌似公平

?    何必

据报道，从2月6日零时开始，湖南省电力公司春节保电方案已经结束，全省居民更要节约用电了。据了解，全省日用电量配额从当日开始将控制为1.18亿千瓦时，日缺电量将在2000-3000万千瓦时左右，长沙市日用电量指标随即由2360万千瓦时减至2050万千瓦时。（2月6日《东方新报》）

现在的问题是，让普通民众通过节约用电来为这种能源紧缺付出代价是否公平。

去年，中国人均GDP突破了1000美元大关。按照国际上通行的惯例，人均GDP超过1000美元，意味着生活方式要发生升级换代性质的变化。国内也有不少人曾经喜洋洋地声称，中国人的消费层次现在已经从万元级上升到十万元级，从简单的家庭电器跃升到了住房、汽车这样的大宗消费上。

不过，在人们对于中国高速经济增长和由其所带来的消费结构变化津津乐道的同时，却还有着另外的景象。去年虽然中国经济取得了GDP9.1%的增速，但其中很大程度是由于投资增加造成，而这种增加也更多地是在与房地产、汽车相关的行业发生，而消费却并没有取得实质性的增长，进出口也由于人民币升值压力下对外采购增加而成为负增长。于是，在宏观经济三驾马车当中，只有投资一枝独秀。

经济学家们对于投资增长乐不可支，并欢呼这将会带来中国产业结构的升级，从过去的轻工业向围绕房地产和汽车产业而形成的钢铁、化工、机械、能源等领域挺进，从而使中国工业化步入重化工业时代。

但显而易见的是，作为第一产业的农业一直在低水平上徘徊，第三产业非但没有提升反而由于去年非典等方面的原因呈现出下降的趋势。在如此情况下，第二产业的飞速发展至少是对于工业化合理走向的反动。

即使只看重化工业。这个产业的发展是个高能耗的领域，这也是尽人皆知的常识；同时，即使只是从就业角度看，重化工业实际上是资源密集型产业，是排斥劳动力的，对于缓解中国社会日益严重就业压力并无益处。而从重化工业产出的以房地产、汽车为主要构成的成果上，却更是值得回味。

到目前，民众储蓄高达11万亿元，却依然没有使消费有大幅度提升。人们就消费依然萎靡的状况有种说法，目前中国绝大多数人处于“持币待购”状态。但对于持多少币、待购何物却没有明确的指向。有分析认为，如果把这11万亿构成中解构，除去富人外，实际上中国大多数民众的储蓄额并不多；如果把这部分储蓄分摊到这大多数家庭人均上面，得出的家庭可支配储蓄不超过100元。拿这百元档次的储蓄去亲密接触十万元级的消费，好像偏颇也太大了些；而如果说这大多数家庭去接受经济增长到了重化工业阶段所带来的房地产和汽车这样的消费品，不说在人均年收入还在3000元左右的农村，即使是在处于全国城镇人均可支配收入第三位的北京市，也实在难于承受。

于是，高速经济增长及其带来的重化工业产品的房地产和汽车只是满足了社会中少部分人的消费欲望与需求；换言之，能源的高消耗只是被高收入者所享受，被各地所有居民共同负担的越来越多的拉闸限电、以及可以想象的节约用水、限制用煤等状况的出现和持续，换来的是少数人的享乐与满足。

而在这种情况下，普通民众却要为此付出代价，要一视同仁地“节约用电”，这就明显地带有没能从经济增长中取益却需要为之买单的性质。遑论普通民众还要承担由于汽车数量增加带来的道路交通拥堵和大气污染、房地产也带来的土地资源被侵蚀和城镇格局改变带来的生活价格上涨、重化工业必然带来的环境和资源问题等方面的负担。这对于作为发展过程分式里分母的绝大多数民众来说，显然是不公平的。经济发展如果只是走向贵族化道路，成为少数富人可以从中攫取成果、而多数人要承受这种发展必然附带的弊端乃至伤害的话，这种经济发展当然不会持久；在此基础上建立的社会繁荣也自然缺乏了植根于广大民众的落脚点。

经济学本身特质于“见物不见人”，经济学家们也许并无可非议地弹冠相庆在“投资长了，物价升了，工资提了，形势好了”时，人们还是需要从电荒里体味出经济发展带来的负面效果及其对现实生活的影响。如果发展路径不能针对国计民生切实有效地加以改变，大概能源紧缺民众受累的日子会长期下去，而且会越来越严重。

2004年2月3日《厂长经理日报》A3版【经济评论】

让市场决定技术工人价格

何必（北京）

近日，青岛市有40名技师被授予“青岛市有突出贡献的技师”荣誉称号，并首次享受政府津贴。据了解，这是青岛市首次举行对有突出贡献技师的评选活动。今后，青岛市将每3年评选、表彰一次，每次50人左右，每人每月将享受200元的政府津贴。

中国要成为世界制造业中心，这种决心与态势已经有些时日了。而现实情况是，由于人才高消费现象频繁发生而且有愈演愈烈之势，技术工人缺乏成为全国性的普遍现象，也成为各地制造业发展的瓶颈，掣肘着各地产业结构调整与升级换代，制约了地方经济的健康发展，对于形成或提升地方竞争力带来了阻碍影响。改变这种局面，提升技术工人的社会地位与实际待遇，进而充实技术工人队伍，形成较为合理的产业人力资源结构，改善产业状态。在这中间，各级政府有针对性地调整政策方向，采取措施引导社会资源向技术工人培养与聘用方面转移，这本无可厚非。

但问题在于，政府在这种引导中到底应该扮演什么样的角色。现在，青岛市有关部门采取的是直接出资的方式，通过评选、表彰乃至给予政府津贴的方式，把钱直接交到中选工人的手里。这种做法，是属于最直接的方式，但却未必是最合理而最有效的方式。

在经济活动中，政府的角色通常是作为非市场因素而存在的，因为从传统理论上说，政府所追求的是社会公平，而市场则是通过所谓“看不见的手”而在诸多市场主体在利益最大化的诉求驱动下形成资源的动态配置格局；即使是在后来，人们发现存在着所谓“市场失灵”的地方，需要由政府通过公共资源投资与社会收入再分配来对于整体经济活动进行有效干预时，也还仅仅是把政府的经济功能限制在公共资源管理与税收等有限的领域。

青岛市有关方面评选、表彰并直接把公共财产中的部分直接奖励给技术工人的做法，在实质上是有悖于政府市场角色定位的；即使是针对紧缺的“有突出贡献的”人，是所谓的杰出“蓝领”（姑且不说这种称谓本身是否存在着等级意味），也还是不能遮盖其行政行为的不合理性质。

一方面，政府如此动用公共资源而给予某个具有劳动能力并也由此取得相应收入的人群，有着动员社会资源方面的随意性。另一方面，在现实条件下，政府通常只是在三个层面上对于社会进行收入再分配：首先是社会救济，对象是那些失去劳动能力或者没有得到收入可能的人群；其次是社会保障，主要是建立健全旨在使社会得以长期稳定发展社会保障体系；在此基础上，才有所谓社会福利（像义务教育、公共卫生等范围）的体制建立与完善。这些都是非市场化的领域，都不属于通过市场自发调节能够形成的社会运行机制；换句话说，只有在市场失灵的区域，政府才应该进入并进行有限干预。

技术工人紧缺，是个普遍性的问题，但毕竟这是个产业问题，是企业所面临的生存与发展的现实问题，出于现实考虑，企业自然会利用市场化手段予以化解。广东目前有为数不少的企业出资数十万元年薪招募一名高级技工、上海也有企业不惜为引进高级技工办理上海户口和高薪为条件从东北吸引了一些目标人群的事例，已经说明了在市场经济条件下，追求效益最大化的企业会针对市场做出及时的反应、并量入为出根据自己的实力与市场行情开出相对合理的用工价格以达到自己的目的，并不需要政府越俎代庖；同时，技术工人短缺更是个市场问题，在市场条件下，劳动力的价格当然决定于劳动力总体供求关系，既然技术工人严重短缺，其价格自然会发生大幅度上涨，涨到达成动态平衡局面，技术工人也会因此而获得相应的收益；而这种技术工人市场价格上涨幅度远不是政府那点津贴能够弥补得了的，市场自会对某种商品做出及时反馈，就如同大学毕业生价格走低反映出市场对于现行高等教育产品质量的认可程度一样，这并不是政府花本来就有限的钱能解决的。

政府评选、表彰也需要动用公共资源，但这还大体上可以视作政府行政范围内的职责，做也就做了；要是到了直接出资却需要三思而行；而相对于现在广东一个高级技工一年几十万收入的情况，青岛市50个受表彰者三年中分享36万津贴就显得小巫见大巫，并还要背上政府随便拿公众财产去直接干预市场的名声，何苦？

2004年4月30日《经理日报》A3版【经济评论】

社会保险参险率低值得忧虑

何必

国务院发展研究中心4月24日发布的中国首份人力资源发展报告——《转型中国企业人力资源管理》称，中国各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。报告说，与企业人力资源管理关系最密切的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5％、基本医疗保险78.9％、失业保险75.5％、工伤保险65.8％、生育保险36.5％、住房公积金49.5％。私营企业和集体企业参险率明显偏低。其中，私营企业各险种参险率分别为：失业保险62.4％，工伤保险59.4%，生育保险27.3％，比总体水平分别低13.1、6.4和9.2个百分点；集体企业比总体水平分别低25.5、12.2和15.1个百分点。西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低2个百分点，工伤保险低21.5个百分点，生育保险低8.7个百分点。

从这项调查报告所公布出来的结果中可以看出一个很奇怪的现象，那就是越是贫困不发达地区和很具有中国特色的所有制类型企业，社会保险参险率越低，但企业员工对于薪酬满意度水平却越高。例如，西部地区企业参险率比东部要低不少，其中生育保险比东部地区低8.7个百分点，而工伤保险则更是有着超过1/5的21.5个百分点的差距，但那里企业员工对于薪酬的满意度却要高出东部近5个百分点；集体企业在各所有制企业中参险率最低，比起平均水平来都低了10个百分点以上，而失业保险更是低了1/4还要多，但集体企业员工对于薪酬的满意度却是最高，超过了4/5的被调查者表示满意。

社会保险是国家通过立法对公民强制征收保费，形成保险基金，以对投保人提供保障的一种社会保障制度。它具有强制性，并不以盈利为目的。运行中若出现赤字，国家财政将给予支持。

中国在改革开放后的25年间，GDP增长了近10倍，进出口总额增加了40多倍，外汇储备增加了近2415倍，都有了实质性的跨越，上升了几个台阶。而从计划经济走到现在，人们日常生活中对于类似彩电、空调等家用电器的消费已经跃升到了汽车、住房、教育和旅游等万元级别的消费。

但是，在经济高速发展的同时，却还是出现了国务院发展研究中心报告中所透露出来的现象，追求经济高速增长却忽略了社会整体安全保障。到现在，中国的社会保障体系还是非常不完备的，与25年间经济快速增长想对应的是，从这次调查的结果上看，强制性规定必须参加的各项社会保险里，最高的92.5％，而最低的仅为36.5％，五项平均参险率69.8%，刚刚超过2/3的水平；而私营企业失业、工伤、生育险种平均参险率为49.7％，集体企业这三个险种平均参险率更是仅为41.3%，都不到一半的水平。亦即，法定社会保险参加率情况并不容乐观，私营和集体企业参加额都不尽人意，即使法律规定了，但依然有着广泛的脱逃现象。

社会保险本身是通过二次分配的方式进行社会财富的再调节，借此保持社会的稳定与相对平衡，避免出现贫富差距的扩大化并产生社会矛盾与动荡，而我国社会上的贫富鸿沟有着日益加深与拓宽的趋势，这早已引起全社会的广泛关注。在这个意义上，企业逃避自身的社会义务、规避参加法定社会保险的行为，对于社会安定来说是一种非常危险的举动。

2004年4月30日《经理日报》A3版【世纪潮】

谁拿到过三倍工资？

上海市劳动保障局有关人士表示，员工在5月1日、2日、3日这三天法定假日加班的，用人单位应按照不低于劳动者本人日工资的300%支付加班工资。如果用人单位不执行该规定，被查处后除了应补足劳动者的加班工资外，还要按不足部分的25%支付补偿金。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”也就是说，除了属于私人雇用关系的家政服务等“小时工”外，沪上各用人单位的外来务工人员都可享受节假日加薪待遇。不过，对于节日加薪的这一规定，外来务工人员有的表示不知道，有的表示“即使拿不到加班费，也不会举报”，因为怕丢了饭碗。对此，市劳动保障局有关人士表示，如果担心遭报复，可通过“集体投诉”、“集体举报”的方式维护自身的合法权益，同时，任何用人单位不得以员工举报为借口，与之解除劳动关系。

另据新华网消息，因工资引发的劳动争议已成为北京市劳动争议案件中最突出的问题，去年工资争议占全市劳动争议案件的43％。今年1月22日起实施的《北京市工资支付规定》对本市近年来工资支付集中存在的问题予以了必要的规范。从今年1月1日起，北京市最低工资标准调整为每小时不低于2.96元人民币、每月不低于495元人民币。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。“五一”的5月1日至3日，加班一天至少应得加班费70.98元。

听上去的确不错，加班就应该给予加班工资，要是这样，劳动者该会欢天喜地了。

其实，并不只是在五一节，今年春节前夕上海、北京等地也把劳动法中有关节日期间加班工资标准再次以文件方式公告社会，督促企业依法执行。这部到现在已经实施了10年的法律，还要被不时拽出来用地方行政公告形式予以强调，造成的资源浪费姑且不谈，法律的威信也因之而受到贬损，而且也说明了在劳动者报酬方面有法不依状况的普遍性。

不过，从劳动法的规定中可以看出，那些属于私人雇佣关系的家政服务等“小时工”并不享受节日期间加班要领受三倍报酬的待遇。但是，小时工也是劳动者，这应该是不争的事实，无论从法理上，还是道义上，小时工都应该享受与其他劳动者同等由劳动所带来的权益。小时工不享受节日期间加班劳动报酬待遇，也反映了劳动法在调整变迁了的社会关系和非正规就业地位提升中的滞后。把小时工排除在某种劳动关系调整范围之外，应该是不利于社会公平的。

笔者节日期间也不得不与同事们大拨轰着加班，但我们从来没见过什么三倍工资。巨大就业压力，让劳动者知道维权成本之望而生畏的高昂；笔者到中日医院问及医护人员，他们自然是要加班的，但也从来没有拿过加班费，问及他们为什么不向有关部门反映？回答很简单：我反映了就别干了；类似情况在节日期间还营业的各个场所随处都是。如果有90%的用人单位都不执行这项规定，那不也太拿法律开玩笑了？

如此情状当中，再看上海有关方面“集体投诉”、“集体举报”的建议，那也不过是毫无意义的花招。“集体”了又怎么样？结果无非是集体被炒掉，而且在目前的用工制度下，一方面，面对强大的企业霸权，劳动者基本处于没有遮拦抵挡来自企业方面的侵权的状态，信息与实力严重不对称，形成双方力量对比的巨大到令人担忧的程度，通常情况下企业可以为所欲为但劳动者却只能逆来顺受；另一方面，即使是劳动者自发形成组织行为对抗企业非法用工，但以现行道德状况，企业方面搜寻这种“非正式群体”中的领袖人物也是易如反掌，并很容易离间这种并不受法律保护的劳动者组织。这样的情况下，什么集体行为当然不过是痴人说梦。而“任何用人单位不得以员工举报为借口，与之解除劳动关系”的规定，在目前企业腐败盛行的条件与环境下，只是用公文对社会现实开了个玩笑而已。

而这样一来，北京市方面所谓五一节三天加班每天至少可以得到70.98元的说辞，就更显得画饼充饥望梅止渴，根本派不上任何用场。

2004年4月7日《经理日报》B2版【安全生产】

为安全生产抵押工资当三思

?    何必

据报载，湖北省安监局透露，今年全省将实行安全生产抵押金制度。对从事安全生产工作的各级领导每年扣发一定数量的工资，完成目标任务的退还，并给予一定奖励；对完不成目标任务的按适当比例扣减。尤其是生产经营单位，除了按国务院规定缴纳企业安全生产风险抵押金外，企业主要负责人和分管负责人还将缴纳安全生产责任目标风险抵押金，年终结账，奖惩兑现。此外，湖北还将把全省安全生产目标任务分解到各市州，“一把手”要签订责任状，年底对部门、地区进行考核。

重视安全生产，固然是不错的。不过，在相应的制度建设方面，却值得探讨。湖北省实行的安全生产抵押金制度，未必是个可行的行政措施。

首先，安全监察部门扣发从事安全生产工作各级领导一定数量的工资，这本身就有权限问题。这里所谓各级领导，自然是隶属于安全生产监察部门管辖的行政人员。众所周知，工资是个人从事劳动所得到的相应货币收入。对于地方政府以及相关事业单位的人员来说，工资是依赖地方财政行政划拨方式给付的，其来源是地方税收；如何分配这些财政支出，是由相应的地方行政部门薪酬制度设计单位、具体来说就是地方人事主管部门管理的领域，工资该如何管理与分配，从职权方面应该是有明确归属的，本不应该有行业职能监管部门插手。如果地方安全生产监察部门也来涉足工资分配，即使是针对从是安全生产的各级领导，那也有越俎代庖的性质。换言之，如果安全监察部门也对行政人员工资构成进行干预，势必给工资分配带来更加复杂的因素，不利于工资作为劳动报酬功能的发挥。

其次，扣发工资的合法性何在，也是值得探讨的。一方面，在行政人员并没有按照流行但却未必成熟的市场化方式实行年薪制的现实情况下，把工资之中的一部分从当月工资中扣除，并作为年终工作绩效考核的物质抵押，这虽然在目前信用资源缺失的环境里有其合理因素，但从（即使是部分地）剥夺行政人员合法收入、并对其生活产生影响的层面上看，却是一种地地道道的违法举措，牵涉到侵害工作人员权益；而且，也有着将工资奖金化的嫌疑，带来了工资结构制定方面的任意性，动摇行政人员对未来的预期。另一方面，这里所说的“一定”究竟是在什么范围和比例上，也是个对于被扣除人员来说很敏感的问题。如果仅仅是例如5%上下，不足以发挥通过影响个人与家庭生活水平而重视工作，而如果高到例如20%则会让人叫苦不迭，影响工作的积极性，从而也妨碍了工资的激励功能的体现。第三，从实施这种措施所可能收到的效果上看，也让人产生疑问。从事安全生产的各级领导都被克扣部分工资作为抵押，这种情况会形成被克扣者的逆反和抵触心理并产生消极行为，在促使这种情况发生的唯一来源的安全生产过程中得以发泄。

还有，如果此风盛行，那么会形成不良的社会示范效应。主管安全生产的可以克扣从事这类工作各级领导的工资，推而广之，主管公安、检察、工商、税务、物价、市容、消防、交通、水利、环保、教育、体育、计划生育……几乎没有部门不可以如此效仿以某种阶段性指标来约束行政行为并在个人收入上予以落实和兑现，所区别的可能只是由于工作性质差异所带来的克扣工资可能性的大与小。例如，如果要求湖北省男子足球冲出亚洲显然是不合时宜，要求位于华中夹缝既没有东部市场化程度也没有西部开发政策倾斜的湖北地方经济年内后来居上也无异痴人说梦，而要求改变作为高校云集之地改变一年只能留下8个博士的尴尬境地、试图在今年将滞鄂人才人数翻番也只能导致可笑结局。

本人无意说不应该狠抓安全生产，但如果制度设计时就存在漏洞，自然会由于程序上的问题而演化成结局上的不尽人意。

《厂长经理日报》A3版【经济时评】

限制企业延长工作时间可行吗？

?    何必（北京）

北京市劳动与社会保障局透露，从1月1日起，北京市工时制将实行新规定：企业延长工作时间，每月将不得超过36小时。超出法定工作时间部分视为延长工作时间并按规定支付不低于工资150%的劳动报酬，法定休假日安排职工工作要支付工资300%的报酬。

北京市劳动与社会保障局做出这样的规定，应该说其初衷还是不错的：毕竟，这是朝着规范劳动力市场、约束企业行为方面走出了一步。

不过，我很怀疑这种政策到底能有多大的可操作性。

企业规定工作时间，首先还是要旧话重提，这更应该广泛地从整个社会劳动力就业岗位稀缺的角度去审视，而不仅仅是就事论事。即使按照北京市劳动与社会保障局此次出台规定，也可以得出这样的结论，如果企业按照这样的规定去执行，那么企业如果要延长工作时间，将要为此付出150%到300%的报酬。如果企业真是如此运作，那么即使平均按照工资额的200%计算，那么每月36小时加班时限，企业方面就会为此支付工作日时间72小时的工资额，这几乎是法定工作时间内一个职工半个月（80小时）的工资了。如此一来，企业自然会评估到底是让员工加班值得，还是另雇佣一个人上半个月班划算。

而如此一来，就至少部分地解决了另一个人就业的问题，也在客观上为减轻社会就业压力做出了些许贡献。

但实际上，各个企业延长工作时间却是被企业所有者、管理者乃至普通员工都习以为常的事，提前半小时到岗延迟半小时离岗，这几乎是企业里无所不在的惯例，更不用说遇到企业几乎每天都会发生的“特殊情况”而要求员工延长一小时乃至更长的工作也照样会被认为是合情合理而心悦诚服地接受并加以执行。而通常，这种被延长了的工作时间是在没有任何劳动报酬的情况下存在的。企业方面、员工方面都对此熟视无睹，特别是作为个人权益受到侵害的工作者方面，由于就业市场压力越来越大，找工作成本越来越高，珍惜每一个就业机会就会成为工作者首要任务，而不是为了区区几个加班费而与企业闹得不可开交最终成为被炒鱿鱼的理想人选。

这种无偿被延长工作时间做法烂熟于社会而长期通行无阻，也是由于相关执法方面的欠缺。众所周知，企业中有关考勤的记录都是由企业方面保管，员工根本无法获取任何有关自己劳动时间的证据，即使在被辞退或主动辞职时与企业闹僵而对簿公堂，员工方也很难拿出对自己有利的书面证据。

更不用说，员工由于其组织化程度较低、劳动保护方面专业知识欠缺、掌握相关信息少得可怜，很难与企业在法庭上相抗衡。

劳动监察部门如何来认定企业延长月工作时间超过了36小时？这在实际操作当中几乎是不可能的。在目前企业普遍缺乏遵纪守法意识的情况下，要是靠企业提供要求其员工延长工作时间的材料，其真实性可想而知；要是靠员工提供企业相关材料而有不能为员工提供相关保护，这也不过是纸上谈兵；靠劳动执法部门挨家挨户巡查，不仅人力物力财力不允许，即使可行也是挂一漏万，检查部门刚走企业方面照样自行其事重蹈覆辙，形成了对这种新出台制度的无情嘲弄。

进一步说，如果一个政策的出台没有配套的具有相当可行性的措施跟进，就只能沦为一种摆设，进而让人们失去对政策的信心。从这个意义上讲，这种看上去更像是自圆其说的政策还不如没有的好，因为等到令行禁止时机成熟再做、总比放在那儿无声无臭甚至任人讥讽要好。

2004年1月15日《厂长经理日报》A3版【经济评论】

只说“失业率”行吗？

何必（北京）

日前，北京市发展与改革工作会议透露出政府工作目标，其中包括，2004年北京经济增长预期目标为9%，城镇登记失业率将控制在2.5%以内，等等。

看上去，北京市这个目标应该是很让人感到宽慰的，失业人口才占到总人口的2 .5%，比起这几年全国动辄3?4%的数量要少得多，几乎不在一个数量级别上。

但是，如果认真看一下，还是有些事情值得担忧。

这里面，问题就在于失业率前面的限定。所谓“城镇”和“登记”，是有着太大的操作空间了。

望文生义，“城镇”的指向范围毫无疑问将农村排除在外，农业人口注定是不在核算之列。但现实情况是，北京虽然是个大都市，但也有着三百万的农业人口，占到了城市人口总数的近1/4，把这部分人口排除在区域经济政策目标的范围之外，很显然是有问题的。

不少人认为，2004年中国将进入城市化高速发展的阶段，大量的农业人口将逐渐转变为城镇人口。刚刚召开的中央十六届三中会议上，也是将长期被各方遮遮掩掩欲说还休的中国经济二元结构公开化并要着力加以调整。改变很具有中国特色的工业化与城市化发展进程相脱节的状况，是摆在各级政府面前的重要而不可回避的现实问题。在这种大背景下，施政目标要将妥善处理由于这种二元经济结构的存在和作用所带来的各种影响，就成为必要的任务。

从短期的宏观经济层面考量一个政府的行政业绩，包括了经济增长率、就业率、通货膨胀与对外贸易。这里面的就业率，是该政府管辖区域内的总人口，而不是特指其中的某一个局部人群。

而用城镇的边界把占到总人口1/4的人口排除在外，对于全面衡量北京总体就业真实状况并无助益，反而会由于预设条件中的不合理规定，妨碍了结果的真实和有效性。

并且，与全国的情形相似，北京农业人口也同样面临着剩余劳动力增加、收入增长水平长期下降的趋势。加快农业人口通过城镇化途径向城市人口的转移，也是国家已经明确了的方针。最近被广泛关注的农民工工资被拖欠的问题，实际上就是一个明确的信号，在单纯依靠农业土地种养殖已经不可能大幅度提高农民收入的现实条件下，鼓励农民进城务工并将其收入作为家庭收入的主要来源，是解决三农问题的必由之路。

只是描述城镇就业状况，也是对于农村就业现实问题忽视的表现，其中也让人读出些许歧视的意味。如果在政策设计之初就把本应该具有平等权利而且人数众多的人群摈弃到外边而“忽略不计”，那么在起跑时就已经产生了不公平，这种起点的不公平自然也就会导致程序和结果上的不公平；同时，依靠这种显失全面与公平的算法得出的施政成绩，遭到质疑和非议也就在所难免了。

说到“登记”，也有些让人玩味之处。这里所说的“登记”，是要到户口所在地区的劳动与社会保障部门进行失业登记。很多离开单位的人出于各种原因并没有去当地机构进行登记，当然也就不被计算在失业行列之中。

那些由于单位或个人原因造成的类似无法形成正规就业但却还能有暂时性质的取酬劳务，被称为“隐性失业”。这类人显然也不在统计之列。

同时，由于改革带来的体制转轨造成的下岗人员，被看作是再就业扶助对象，尽管事实上很多下岗人员长期无业可就，但因为属于政策扶助而依然不具有“登记”资格。

而大量的进京人员，则更不属于有效射程之内，由于户籍限制就更没有资格去进行登记了。但众所周知，他们也照样在北京衣食住行着，也同样加入着北京的劳动力市场，与北京那些登记了的和没有登记的人们并无二致地一起形成劳动力的有效供给。

如此一来，即使在北京城镇里，能够具备“登记”资格并愿意去进行登记者，在真实失业人口里只能占据很小的一部分；换句话说，大量的失业人口由于不曾及时“登记”在册而不会显现在政府统计量表当中，自然也就不具备享有相关的政策性扶助待遇。

之所以会有诸如“城镇”“登记”之类的限制，一方面是为了降低可能公开的失业人口数量，从而保持表面上看去良好的行政效果，另一方面则可以由于将很大一部分人排除在外而省略了不少行政工作。但这样做的结果，却是剥夺了市民对于自己周边真实生存环境的知情权，而且也使得弄清楚就业实际状况成为不可能的事情，同时也在有关部门省力之际形成了社会就业压力。

这种在失业率计算方面人为加上“城镇”和“登记”限制所带来的现实弊端，已经在事实上极大地损害了就业统计的可靠性，并由此在社会上形成了新的不平等，影响了城市发展与社会稳定，且造成社会对于政府信心的下降，有悖于实现社会公平的施政理念与原则；而且，当全社会都意识到就业已经成为最大的社会问题之一时，在核算方式上依然抱残守缺就显得太迂腐而牵强了。

作为政府工作核心目标之一的就业，是面对辖区里社会所有人的就业，而不是仅仅针对那些“城镇”里的有资格并愿意“登记”人群的就业。

希望失业率就是失业率，而不是什么“城镇登记失业率”。

2004年3月8日《河南法制报》3版【法治时评】

“两会”期间华灯能不能少点？

何必

据报道，在全国“两会”期间，北京市市政管委将按重大节日要求全市开放夜景照明设施，长安街及其延长线各高大建筑物要开启内透光照明，城近郊区各夜景照明景点、景区，各高大建筑物，各种道路照明和灯饰都要开启。时间为3月3日至3月15日每晚6时30分至11时。

从各方面的信息看，今年“两会”是本着务实的精神来举办的。倡导办实事的行政理念，实际上是对过去花灯酒绿歌舞升平的形式主义的否定。

历年来，北京都会在“两会”期间采取不少措施来保证“两会”顺利安全召开，并为“两会”营造良好的社会氛围。不过，实在地说，“两会”确是我国政治生活中的大事，但若硬要把“两会”说成是“节日”，笔者感到多少有些牵强。如果为了让参会者感觉到欢迎喜庆气氛，在其住处周边和通往人民大会堂道路上增加照明也就够了，而城近郊区也要为了这个并没有法律依据的“节日”开启各种照明的目的，就更是令人匪夷所思了。

增加这些照明，当然要消耗掉不少电力。而目前的形势是，全国用电普遍处于高度紧张状况。在如此情况下，为“两会”弄得“城近郊区”灯火通明，颇显得矫情。这种华而不实的行政举措，除了带来形式主义的延续和没有实际功用的浪费，没有其他实质意义。

新一届政府执政后，已经取消了国宾摩托车护卫队、例行的夏季北戴河办公、领导人出国访问的接送仪式等等，以带来崭新的施政风格和平民化的施政印象。最高当局尚且如此，那么，北京市有关方面是不是也能与时俱进，少做点花样文章，多为北京市民干点实事呢？

2004年4月21日《河南法制报》3版【法治时评•维权热线】

“零利润”涉嫌违法与“负利润”的畅行无阻

何必

业内人士预测，到今年底北京会出现近万种“零利润”商品。针对京城出现的“不赚钱的买卖”，物价部门表示现在商品价格市场放开了，只要售价不低于进价且明码标价，就不予干涉。而消协有关人士指出，商品按进价卖实际就是赔本卖，这样做涉嫌不正当竞争。消协有关人士分析，从北京市场的情况来看，销售“零利润”商品已经不是商家临时的促销手段，而演变成了一种行业竞争的销售策略。这位人士同时也表示，“零利润”商品销售确实是市场经济发展中出现的新问题，界定较为困难，显然是搞“零利润”商品销售的商家们打的一个擦边球。（2004年4月20日《北京娱乐信报》）

笔者不想就“零利润”商品销售的合法性进行讨论，而只是觉得，这次事件里消协那位人士的话还是很有些意思的。

说“零利润”是市场经济发展中出现的新问题，界定起来比较困难，这好像站不住脚。在网络上随便搜索一下，就可以找到太多的以成本价进行促销、乃至把这种手段当作企业营销策略的内容；而界定困难，却让人们看到了维权部门的手段滞后状况，影射出调整社会关系的法律在应对纷繁多变的世态万象时的慵懒与无能。既然我国《反不正当竞争法》第二章明确规定，不正当竞争的表现就是“削价倾销行为”，同时这种削价出现也绝非突如其来，那么何来的“新问题”与“界定困难”？让人不懂。

更让人联想到的是，其实这种削价倾销已经堂而皇之名正言顺地在我们生活中存在了20年，却没人对此产生过任何疑问！不信，随便到什么商场或彩扩店里去看看，柯达普通彩色胶卷的售价几乎全国一致的是17或18元，逢到打折或套装时价格还要低廉；而这种胶卷在其产地的美国本土要卖多少钱？5个美元，换算起来，相当于40多元人民币。为什么柯达要在中国卖到这种价钱？这是柯达公司的基本策略：在中国的产品最终售价一律是两个美元；而为什么比美国本地要少3个美元？个中情形不妨可以仔细琢磨。

有道是，中国现在成了世界上反倾向最大的受害国，就在这几天，美国有关当局裁定中国彩电对美国倾向行为成立，这也就意味着中国彩电产品如果还要进入美国市场就要付出比原来高出几十倍的关税，而这种费用对于已经处于微利的中国彩电业几乎是不可能承受的；而中国的纺织品、打火机、农产品等等都遭到过外国的反倾向诉讼，给中国产品及其生产商家带来了巨大的损失；还有，倾销行为中所赖以裁定的依据是该产品在输出国本地的价格（就像柯达在美国那5美元的售价一样），而中国被当作“非市场经济国家”，这种待遇使得一旦遭受反倾销诉讼，中国企业如果应诉就不能按照本国价格计算，必须要找到具有市场经济地位的替代国相同产品的价格作为参照。在彩电方面，中国被安排产量与产业规模比自己小十几倍（自然产品价格也不可能经由竞争而达到微利水平）的印度，而像毛刷这类产品却只能找属于伊斯兰国家全然不会有养猪业的斯里兰卡作为替代国来比较毛刷的价格，而那里这种产品照样是来自中国，必然价格比在国内要高出不少。在如此不公平的待遇中，中国产品自然好受不了。

可与此同时，柯达却大摇大摆地在中国跨越了“零利润”阶段直接到了“负利润”地步，而且一干就是20多年。中国彩卷企业“乐凯”方面称，感光材料的工艺水平实际上并不比航天飞机要差，如果中国的航天飞机向柯达订购感光材料，从订购的档次上就可以清晰地反映出中国航天技术的真实发展阶段，从而使国家安全状况暴露在光天化日之下。但就在如此状况中，柯达还是合理合法地在中国长期干着倾销的勾当，而且，不久前还与乐凯方面合资。

那么，“负利润”是否涉嫌违法呢？

2004年4月12日《河南法制报》3版【法治时评•维权热线】

公交月票何罪之有？

何必

经广州市政府批准，自今年5月1日起，广州市将全面取消公交月票制度。公交月票取消后，市民出行的交通费用将会提高。为了保障低保家庭经济压力不会因此而加大，广州市民政部门已经开始着手对最低生活保障线进行重新研究和调整；广州市有关部门正积极协商，拟调低28条公交线路的票价。上海市1996年就已取消公交月票制度，南京、杭州、长沙、深圳等十几个城市也先后取消了公交月票。广州公交部门表示，取消月票有利于政府统一发展公交资源和公交企业的竞争，最终受益者仍将是市民。

在我国目前的社会福利体系中，城市公共交通补贴是实行了几十年的一项政策，以往大凡有单位的人在领取工资时都还附带有一个交通补贴。这种制度在低收入水平下，缓解了城市家庭的生活压力。

后来，随着“三农”问题浮出水面并被越来越广泛而深入地重视，人们就在质疑：为什么城市居民能够享受到这样的待遇而农村人口却不然？这种福利政策的实施究竟对于缩小城乡差别有何益处？凭什么一个人因为出生在城市就应该有别农村人出行上的补贴？

从社会福利角度看，随着经济的发展，国人所能享受的福利待遇应该越来越多才是，而绝不应该越来越少。把这仅有的福利制度中再随意切出一部分来划归市场，当属对于社会发展进程的反动，严重背离了经济发展的社会方向（即使按照斯大林时代的说法，经济发展也是要满足人们日益增长的物质与文化需求）。

城市公交企业存在的问题，是国有企业普遍的问题，并不为公交所独有。类似所有者缺位、责任体系疲软、国有资产管理混乱等，也是很具有中国特色并困扰了不少届政府的世纪难题，远不是把其中事关几乎城市所有居民的福利内容消灭掉就万事大吉的，国有企业间的竞争牵涉到的问题与困难也根本不是取消传统运作方式中带有社会福利性质的成分就可以刺刀见红的。

同时，按照广州市取消公交月票时还想到了城市贫困家庭的出行的做法，好像还应该感激其对贫民的关怀，但是，提高公交价格却是可见的事实，凡是在广州借助公交出行的人都要为此多掏钱就成了即将的事实。于是，在行政措施出台前先经过公示期这种中国加入WTO承诺,照样不见踪影；价格变动要举行听证会也被束之高阁。不仅如此，考虑到城市人口对于公交依赖程度不同等因素，完全以家庭收入来调整取消月票制度后的补偿依据也是众所周知的误区，从行政目标上的社会公平角度看，定然是有问题的。例如如果没有在贫困线下但却终日借助公交车奔波的人，是否会因此沦为贫民，定当为人关注。

而且，通看发达国家，城市公交系统中月票制度的实施普遍存在，这是方便人们出行的一个重要措施。

大概谁也不希望，月票制度被巧立名目取消的背后，是变相涨价、剥夺社会福利甚至觊觎国有资产的行经。

2004年4月5日《河南法制报》3版【法治时评•维权热线】

杨林林、郭光允、成本、媒体

何必

“拒绝政治交易，审计局长丢官”。山西晋城审计局发现市科委主任有挪用专项资金给国家造成重大损失的问题，考虑到该主任是市委书记的丈夫，审计局长杨林林马上向市长做了汇报，并执行市长指示而保密，审计暂缓进行。后市委书记调任市人大常委会主任并要求审计局出具科委没问题报告遭杨拒绝，因此杨审计局长任命未获市人大通过。此事引起审计局震惊，同时科委主任多次诋毁审计局工作，严重损害杨名誉。后杨调离审计局而到新岗位做有职无权的光杆司令。被审计的科委主任抵触情绪很大，没有得到纪委的处理意见。

杨林林是够倒霉的。其实，他倒霉就因为他还算是个正经的人，不肯趋炎附势，不肯出卖原则。最终（至今）被挤兑到了有职无权的光杆司令的地步。落泊至此，他该怎么想？是不是会后悔？如果当初他不是这样执迷不悟，而是更加“灵活”地从“善”如流，官官相护，冲着市委书记、市人大常委会主任的面子对其夫君网开一面睁一只眼闭一只眼，对于那些祸国殃民的事情置若罔闻，他应该是可以安稳顺当地继续在审计局长的位置上舒舒服服干下去；这下倒好，被封杀拿下，离官卸任。再往后看，即使那科委主任被处罚，但杨林林能不能官复原职还是回事；即使恢复，毕竟也有了这岁月的耗费与教训的栽培。

其实，这种事情并不是唯一的。据《中国青年报》2003年8月15日报道，8年间，为举报程维高的问题，郭光允被开除党籍，并蒙受了两年劳教之灾，其家人亲朋近20人先后受到牵连。而如此居高不下的“举报成本”，又直接造就并加大了反腐风险，降低了贪官的“腐败成本”，增大了贪官腐败的保险系数。

看到郭光允的经历，人们都会掂量一下，如果换了自己是否会无缘无故舍生忘死直眉瞪眼死气白赖非得与一个掌握生杀大权的高官过意不去甚至拉下马才心满意足？如果这是以自己周边的亲友受到牵连为代价，更是要考虑如此投入产出是否经济、是否符合个人利益最大化？到现在，郭光允怎么着了？媒体炒作一番后，又去追逐新的目标了，他还不是得默默无闻地承受举报给他和亲友带来的那一切？就算是能够给他一些经济上的补偿，但生命中的8年时光是无论如何也无法补偿回来的，而亲友所遭受的牵连又该如何补偿？以我国现行的法律制度，对于物质侵害方面的举证和依法索赔尚且如此困难，更不用说精神赔偿了。笔者并不想否认郭光允的气概，但毕竟，只是依靠党性与良知，很难推而广之，也就很难形成所谓的社会监督环境与氛围。

比照起郭光允，杨林林之举似乎不是什么“举报”，而是在职权范围内利用合法途径履行工作职责，如此一来，大概也就应该算作是“工作”成本了；再拿这则消息里的内容来说，晋城市纪委尚未对科委主任问题做处理，自然也是“工作”分内的；再推而广之，党内监督所涉及到的所有部门，都会面临这样的工作；党外的行政和司法也同样有着这样的工作；舆论作为社会监督功能载体照样会遇到这样的工作，只不过其范围、层次、力度、效果等方面有所差异罢了。

可想而知的是，杨林林事件被媒体披露后，当会引起有关部门的重视，应该会有个什么必须向媒体并通过媒体向社会交代的结果。（可媒体的功用毕竟是有限的，而且媒体也有着严格的限制，但即使如此，很多受众还是把媒体当作具有行政和司法能力的机构而予以依赖，而这也造成了媒体自身角色认知上经常性的模糊与错位。）如果杨林林事件没有被媒体得知并披露又会如何？媒体功用有限，媒体资源也有限，媒体所能涉及领域也有限，那么这种限制之外的广袤区域里，就成为媒体内容的真空；按照如今的普遍社会状况，那些没有进入媒体有效射程的地方有什么样的情形就只能凭借口耳相传了；即使媒体可以染指，由于不同媒体的新闻理念与手法不同，对于同样的新闻事件的解析也有着天壤之别的角度、套路与效果。像上述党内外监督、行政、司法以及舆论监督本身的事件，很可能被同样生存于社会中的媒体人所歪曲。至少，谁来监督监督者这样的老生常谈，依然像现在的杨林林一样偏向一隅没人理睬。

2004年1月16日《南风窗》第11页

撤销人才流动的限制

何必

人事部于年底传出好消息，要消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制。事实上限制人才流动的还不止这6项。

随便翻阅报章上的招聘启事，频频是黑色幽默。它们清一色地都会就应聘者的年龄、学历、性别、工作经验等进行限制，对应聘者的社会关系、客户关系的要求也屡见不鲜，至于外形条件更堂而皇之地自行其是。按照目前流行的用工条件，比尔•盖茨注定要下岗失业，中年人基本上属于被淘汰的过期品，女性只剩下做家庭主妇的份，乳臭未干的大学毕业生若不弄虚作假编造工作履历，恐怕永远也满足不了用人单位有关工作经验的要求；而类似形象、气质、身高等方面的限制，则更像是寻求性伙伴。

有谁想到，招聘汽车司机，英语水平要通过四级；保安警卫保洁，动辄得熟练电脑操作。回过头来看我国的就业形势，如此荒诞不经的门槛设置，除了造成人才高消费外，也暴露出用人单位色厉内荏，靠色彩装点门面的阴暗心态。

用人单位对于辞退员工的轻而易举的态度与举措也失之轻率。由于辞退成本过低，跳槽过于频繁，新员工培训和熟悉单位文化过程成为经常性开支，而加大了社会运行成本，同时更加激化本已紧张的人才市场供求矛盾。

此外，形形色色的就业歧视依然招摇过市，造成人才流动方面的各种不合理壁垒，加剧了就业市场的压力。当然，人才流动中的各种限制远不止这些，就不必再如数家珍了。

中国要走上强国之路，必须尊重知识、尊重人才。但不还人才以流动的自由，尊重人才岂非说说而已？

南风窗2004年9月16日出版14页

看北京花钱

北京将投资1800亿元改造交通，北京奥运场馆微调后可节省几十亿元，北京电网建设需要大概300亿元，北京环保投入也有上百亿元……看北京花钱，好像豁出去了。

雅典奥运会圣火被那个希腊小女孩一口气吹灭，奥运会旗帜到北京市市长王歧山手中。王歧山对媒体说，“未来几年，北京将是问题最多的城市，本市长也将是问题最多的市长”。不错，北京大概将不仅仅是全国，而且是全世界问题最多的城市，因为它承载的已经不光是北京人的衣食住行，还有因2008年奥运会而来的国人乃至友邦人士的目光洗礼。

北京市如今一出手就是几十上百亿元的投入，大概也算是北京阔绰以及出手大方的手笔，但是从性价比上，北京却远远不是什么投资理想场所。同时，大量投资也带来了巨大的金融压力。

还需要注意的是，资金的大进大出隐藏着腐败的巨大空间。近来北京市审计局对北京市一些单位进行了审计。光是一条五环路，就使北京市交通局方面负责该道路建设施工的负责人一人就中饱私囊6000多万。若体制不作根本性调整，这种腐败是无法根除的。因而，在奥运会进入北京时间进程当中，建立社会信用体系和监督体系，比一掷千金投资各种项目更为重要。

雅典奥运会可能最终会花费120亿美元，而仅现在，北京奥运会已经把预算做到了350亿美元。中国能否承受一场旷日持久的奢侈盛宴，还是个问题。北京市如今动辄就是几十上百乃至几千亿人民币的投入，真是让人捏把汗。

何必（北京）

2004年1月1日《南风窗》14页

全体警察放假两天？

湖南株州市为了唤醒市民对环境爱护的意识，提高环卫工人的社会地位，最近给全市环卫工人放假两天，终于以城市的蓬头垢面让市民惊觉环卫工人的重要。

环卫工人是否该得到社会尊重，结论已很明确，在此不赘言。笔者感兴趣的是政府行政权力界限的问题。

众所周知，城市环境卫生部门是隶属于城市公用部门，是政府公共投入的一部分。政府在这里所做出的任何行政决策，都应从维护辖区域民众利益出发。如果市民缺乏保护环境和尊重环卫工人的意识，就以全市环卫工人放假两天来“以毒攻毒”，那么要问几个问题：政府能否能够针对某种社会现象或流行观念而停止政府的行政义务、或者暂停其社会责任的履行过程？在纳税人合法纳税的情况下，政府单方面擅自中断某种公共服务，是否只讲政府权利而无视政府义务？党政高层三番五次强调“群众利益无小事”，放任城市“垃圾成堆，臭气冲天”，是否应该为市民受到的身心伤害承担责任？政府一厢情愿“提高”某阶层的社会地位的做法，是否有了通过政府权力而不是市场化手段干预城市运行的色彩？事实上，社会地位的形成是有其深刻的历史、经济、人文背景，不是单纯靠行政手段能在一时半载改变或“提高”的。

再稍作推想，出于唤醒什么意识提高什么阶层的社会地位的考量，下列社会景象足以令人不寒而栗：医护人员全体放假几天导致患者的灾难、殡葬工人全体放假以致死尸成堆、公交部门全体放假以致人人以步代车丧失效率、供水供电供暖部门全体放假以致城市生活秩序崩溃、交通管理部门全体放假以致交通瘫痪、警察全体放假以致盗贼无法无天、士兵全体放假以致国门洞开处于失守状态……

转型之中的中国社会，社会问题层出不穷。如何理智而富有责任感地面对这些问题并使之得到有效解决，决非简单的事情。地方政府在运用行政权力时，应该充分考虑到其结果是否符合社会进步的方向；而媒体在此当然也需要三思而后行。

何必（北京）

《南风窗》2005.2下

慎言“外籍公务员”

对于外籍人士在本国工作的问题上，习惯国家都比较保守，目的是保护本国的就业机会。而说到公务员，更是严格，因为这牵涉国家主权的具体行使工作。一向重视、维护、宣扬人权和平等的欧洲国家基本上对外籍人员担任本国公务员采取拒绝姿态。美国境内合法居留的外国人，也只能担任非政治性质的公务员。中国向外籍人士开放公务员岗位要慎重。

何必（北京）

《南风窗》2005.4下

谁家圆明园？

在水底铺设防渗膜，可谓“旷世创意”，可怜圆明园福海就这样被管理部门穿上了塑料尿裤！圆明园是国家重点文物保护单位，中国古代造园建筑的集大成者，对它的任何改造，必须经过社会公示及充分讨论。作为“管家”的园区管理者竟旁若无人地私自处置“主人”财产，充分暴露出监督制约机制的缺失。

何必（北京）

《南风窗》2003年11月15日出版第22页

渭河洪灾的反思

何必（北京）

最近，中央电视台《经济半小时》播出了中国水利界泰斗张光斗和原水利部部长钱正英呼吁三门峡水利枢纽应该尽快放弃发电停止蓄水、以及今年渭河洪水泛滥的相关报道。张光斗说：渭河的老百姓太苦了。他认为，三门峡水利枢纽为了发电，水库的蓄水水位常年保持在较高水平，这使得上游地区特别是陕西的渭河流域，泥沙淤积严重。

据报道，今年渭河流域发生严重水灾造成了严重后果。据陕西省委、省政府统计，陕西全省有1080万亩农作物受灾，225万亩绝收，成灾人口515万人，直接经济损失达82.9亿元，是渭河流域50多年来最为严重的洪水灾害。但今年渭河洪峰只相当于三五年一遇的洪水，却形成了50年不遇的洪灾。小水酿大灾。事实上，渭河在历史上并不是一条淤积严重的河流。

报道还提到，潼关水位高是由于其下游的三门峡水库需要蓄水发电。据测量，渭河河床目前比地平面高出3米左右，渭河的水位更是大大高过渭河堤坝外的农田和房屋，成为“悬河”。而当时主持设计工程的前苏联专家却认为，水土保持能很快生效，进入三门峡的泥沙能很快减少，根本没有设计泄流排沙的孔洞。三门峡水库的工作人员对该水库水位对上游地区的影响并不否认。而之所以要保持如此高水位，三门峡水利枢纽管理局方面认为，如果失去了发电这一块，三门峡枢纽的正常运行就缺乏经济来源，这个枢纽的管理运作就无以为继。据介绍，目前三门峡水库每年可发电10亿度左右，收入约为2亿元，这是三门峡水利枢纽最主要的收入来源。要发电，就需要保持高水位，但上游地区将因此出现严重的泥沙淤积。但如果降低水位，又无法发电。

据了解，1957年6月，有关部门曾经组织了70名专家就三门峡工程的设计方案进行讨论，他们都是当时中国水力工程方面的权威人士。1957年出版的第7期《中国水利》杂志，第一篇文章就是三门峡水利枢纽讨论会的综合意见。在这篇文章中，与会专家里已经有人提出，三门峡水库的修建可能会使渭河洪水水位抬高。但张光斗回忆：“那个时候一边倒，苏联专家说能修，你有什么办法？”他还介绍，当时最坚决的是一个叫温善章的水利工作者，并为此挨了不少整。现年80岁的温善章认为，如果当初的设计者能够更认真地听取不同的意见，尤其是反对者的声音，三门峡水库也就不会有今天的尴尬。

张光斗老人对三门峡工程的评价是两个字，错误。如何避免类似的错误再次出现？温善章老人反复强调的就是制度。这个制度是一个能容纳多种意见甚至反对意见的科学的制度。

今年渭河水灾发作，而92岁高龄的张光斗还健在，所以能向社会发出呼吁。假如渭河水患不是在今年发作而是再过些时日、假如张老身体欠佳，那么是否还会有如此呼吁出现？进一步来讲，无论是张光斗、钱正英、温善章，还是蒋彦永，都已经是年过古稀，就连钟南山院士也已60开外。而类似渭河洪水、非典疫情这样的举足轻重的大是大非，怎么都是如此耄耋老人出来大胆讲话？

三门峡水利工程的问题由于渭河洪水而暴露，但“问题工程”并不限于此例。最近媒体报道出的就有福州长乐机场项目投资30亿到如今亏损逐渐增加到11亿、绵阳机场好大喜功至今入不敷出、安徽淮阳兴建“亚洲第一”高尔夫球场投资30亿却半途废止……即使现在上马的一些项目，由于我们的责任追究体制不完善，也在继续增加并埋藏着各式各样的隐患。

目前，一些地方政府将辖区GDP当成考量政绩的惟一指标、不遗余力不讲代价的现象还很普遍。中国经济需要增长。但是，不能让高增长掩盖类似环境污染、失业、社会治安、贫富差距、教育、医疗等诸方面的问题。就目前情况看，我们的增长还是处于追求资本原始积累式的盲目扩张型的增长，追求增长数量而忽略增长质量，追求粗放式增长而忽略集约增长，追求增长本身而忽略增长的目的——即使还是按照斯大林时代的说法，增长的目的并不是GDP本身，而是“满足人民日益增长的物质和文化需要”。

2004年3月1日《南风窗》17页

浙江预警

“七山二水一分田”的浙江经济总在全国四强行列，然而据悉，目前浙江的土地、能源、人才乃至水等重要生产要素全线告急。作为中国经济中的一个亮点，浙江出现的困难实际昭示着中国所必须面临的未来。

中国最大的特色，莫过于人地关系紧张。几千年的农耕文化形成了庞大人口对于耕地的依赖；而近些年工业化高速发展对于土地的需求也快速增加着。要发展经济，就必然导致土地非农化，城市化也在产生着对土地的强烈偏好，造成被威廉•配第称作“财富之母”的生产要素——土地的严重匮乏。而这种短缺是一种全国性的现实和趋势。仅最近几年，中国耕地就从19万亩减少到18万亩。随着城市化、工业化进程，以及退耕还林、还牧政策的落实，还有非法侵占土地的各种经济区域的形成，这种状况依然继续着。

能源更是如此。中国人均能源占有量在世界上排名靠后这是个不争的事实。去年，全国大范围的拉闸限电已经预警了中国能源危机。能源问题如此棘手：石油早就不再是自给自足，而从中东乃至中亚进口石油则存在着运输线路上军事安全的隐患，煤炭资源依然作为能源的主体，而国内运输能力存在的瓶颈、加之治理货车超载等，更加重了社会能源压力；核能源也由于建设周期长、技术要求高而显得远水不解近渴。

人才方面的问题由来已久。教育体制上长期存在的产销不匹配的状况，导致中国普遍出现的“技工荒”，市场需求与供给出现了巨大偏差，成为具有13亿人口国度的一个让人无言以对的局面。

水污染也全方位存在并蔓延，同时黄河、漓江、海河等已经或者濒临枯水期断流，与此同时，雨季水患频仍；沿海赤潮也回应着人们肆无忌惮的环境资源透支。

但愿浙江这些重要生产要素资源全线告急，能给中国一个未雨绸缪的警示。

《三联生活周刊》2005.4.25

加速砍伐中国

这圆明园也真是够可以的，不光是把福海下面铺上防渗膜而被戏称作给它穿上纸尿裤，而且把原本长得好好的灌木全都砍伐掉，而其中有些树木已经成活了超过百年，如今就毁在我们这些与时俱进的“新新人类”手里。

且莫说圆明园是国家级文物保护单位，其中的一草一木都具有文物价值，对其进行任何改动都应该得到国家文物、环保、园林等部门的批准，就算是有着百年历史的景点、记载着中华民族一段屈辱历史的古迹，保持其固有景观及其自然形成的环境生态系统的完整性、自然性、一致性，而不是肆无忌惮地以毁灭景观辱没列祖列宗的遗产，也应该是义不容辞的责任。

但现在，纸尿裤依然穿着，灌木也伐净了。圆明园管理处书记说是整治工程的部分，是在清理垃圾。但这很有历史的灌木下面的垃圾，大概也成为文物了。说是这个砍伐工程也是经过专家论证过的，这我倒是相信：如今，在金钱或者其他利益的诱惑下，找个把专家昧着学术良心作出个对委托人心思的“专业性结论”，并不比在中关村买张盗版光盘或者做个假证件难多少。

北京 何必

《三联生活周刊》2004.12.13

起码让人看得起病

卫生部近日公布：过去10年，我国居民中患病人数增加，但有近一半的患者不到医院就诊。右调查者比较了1993年到2003年的门诊费用和住院费用的变化，发现城乡合计年人均门诊费用和住院费用在排除了物价上涨的影响后，平均每年以14%左右的速度上升。

联合国开发计划署编纂2004年度《人类发展报告》和《贫困报告》中有关贫困和发展的定义具有广泛性和多元性，强调贫困包括收入水平、人类和社会发展基本状况如教育和卫生条件、妇女和男人的社会地位和福利、全体公民参与发展过程的能力。这样看来，中国有越来越多的人由于医疗费用过高而沦为贫困人口；以国际口径评价，这种人口属于绝对贫困。2003年中国农民人均收入2622元，低于联合国人均每天1美元的贫困线，安南在世界经济论坛上为人均每天2美元的“同类”深感不平，而中国的城镇中也右不少人达不到这标准，再加上医疗费用高企，医院自然是能不进则不进的。

何必

2004年11月22日《三联生活周刊》第8页

室内空气不到5分钟杀死一人

何必

中国室内装饰协会环境检测中心日前公布，我国每年由室内空气污染引起的死亡人数已达11.1万人。不到5分钟就有一名同胞被室内空气质量的恶劣送上黄泉之路，而相关的治理标准还处于“目前正在做这方面的工作”的阶段。

在装修、购置家具前找专业机构做一下预评估，听上去是个不错的设想。可这事消费者如何担当得了？原本，从理想状态说，消费者最应该处于傻瓜似的消费环境当中，可现在消不得不去掌握越来越多的本来不应该由自己掌握且不可能全部掌握的消费知识和鉴别技巧。如果为了买几件家具还要不辞劳苦奔波于专业机构与卖场之间，并将不同家具的产地材质涂料等等专业指标如数家珍娓娓道来，消费者成什么神仙了？我们不能满足于符合生产标准就可以上市销售，因为单独产品也许并不构成对于室内空气质量的严重危害，但数个这样的这种产品放到一起，就可能产生新的污染。如此说来，行政必须有所作为了。

三联生活周刊2004年12月6日出版弟8页【读者来信】

小区广告收益被侵吞

北京一小区业主反映，三快广告牌立在楼顶至少两年了，遇上刮大风，金属质地的大牌子就会轰轰作响，吵得他们睡不好觉。噪音业主得忍着，可收益他们却丝毫享受不着。北京著名律师秦兵表示，业主是居民住宅的产权人，楼顶属于公共面积，为业主们共同拥有，开发商或者物业搭建楼顶广告必须征得业主的书面同意，利润也应该由业主共同拥有。电梯、楼道广告也是如此。

现在一块面积大而且地段好的楼顶广告牌，每年租金要100多万。通常，只要广告牌安全、不影响住户采光，业主大体上不会反对。而部分商业写字楼里，有些产权也是被购买了的，或者有些单位交了租金，那么同理，这些地方安装广告也应该征得用户同意，其收益也应该全部归产权人，或部分核算到租户。

北京  何必

《新华航空》2004年第2期

“古都”可以创？

1月16日文汇报以“郑州创中国第八古都 古城可媲美古巴比伦城”为题报道，去年12月21日由中国古都学会、中国殷商文化学会、郑州市人民政府联合举办的郑州商城遗址保护学术研讨暨规划评审会在郑州举行。国内城市规划及文物界的二十余位知名专家学者认为郑州商城就是距今3600年的商初都城。郑州商城是中国历史上第一个建有城垣的古都——商汤之都“亳都”，郑州市委、市政府提出要将郑州由过去历史文化名城打造为中国第八大古都。今年，商城将庆祝建都3600周年；商城遗址计划申报世界文化遗产。

古都是创造或“打造”出来的？好像并非如此。古都更多的是由于漫漫历史沿革而形成的，不管是古巴比伦、古罗马、古希腊，还是中国已列入古都的西安、洛阳、开封、杭州、北京、南京、安阳，里面沉淀了大量的自然与人文景观所附带的历史信息；同时，也正是由于这种历史信息的存在，才使得古都的地位得意确立。

目前，国内各城市都在提出“经营城市”的概念，请了不少所谓“专家”和“策划人”前去观光考察，并在酒足饭饱之余对于城市定位说三道四出谋划策。杭州就曾经找过一个自称为“中国第一策划人”到那里指点江山规划杭州的未来，而这个策划人则拿了与杭州官员合作的经历出版了图书作为礼物向媒体发送，作为为自己树碑立传并进一步开拓市场的敲门砖。而回过头去看，杭州整个城市并没有因了这个策划而得到品位、档次与竞争力方面的提升。

如何给自己的城市定位，当然是每个城市都在思索、探讨、争论的问题。在中国进入城市化快速发展的时期，这个问题尤为突出。找准城市发展方向，是城市管理者面临的首要任务。

但是，各个城市都有其自身的特质，这种特质是自该城市形成以来潜移默化当中成就的，有着人文、地理、风俗、文化、宗教、战争、灾难等几乎包含了人类历史所有活动坚实的痕迹，并不是通过专家或策划人能够改变的，更不是依靠急功近利地设计、开发、装饰、修补就能推陈出新的。特别是古都，有着太多的历史踪迹，其中所蕴涵的数以千年计的历史长河所沉淀下来的名胜、景点以及风土人情里，留存着人类文明发展过程中长期积累的果实，现代人如何评价，并不能改变其实质；放几个景泰蓝留上段旧城墙、再雕梁画栋紫气缭绕古色古香地把个城市弄得灰头土脸的，也并不能就摇身一变成了古都了。

城市政府要给自己所管理的城市找到某种符号意义的定位，实际上还是想借此机会突出城市特色。但从郑州市“将庆祝建都3600周年”的设想和计划里也能让人体味到，所谓创设古都，实际上不过是为了自身的好大喜功铺张浪费寻求合法性依据，尤其是在国务院办公厅严格控制举办城市周年庆典活动的要求已经下发、最高党政机关指示不提倡各地城市搞所谓“城庆”活动、同时三令五申要注重群众利益不能搞形式主义之举的当口，郑州方面拿出“创中国第八古都”的题材并意欲就建都3600周年搞庆祝活动，势必动用公共资源，而这种做法究竟对于当地居民有何实际意义却是很耐人寻味的。

对于郑州居民而言，这种庆祝活动能够给郑州本身带来什么好处、能够给郑州市民带来什么样的实惠，则却是个难解之谜，也许又是个久远的疑团——一派繁华的表象背后，纳税人加重了负担，而歌舞升平里面蕴藏着的可能又是什么权力滥用及其不可避免的腐败。

而且，此风一开，会不会又形成一拥而上，弄出什么第九、第十、第N个古都，绕开国务院不准搞城市庆典的规定，成为新的“上有政策下有对策”的范本？中国就是不缺有历史的说辞的地方，拿老祖宗说事、借古人的名义发现实财的事例并不少见。

古都就是古都，不是创造出来的；拿古都说事，大概又是个设好了的局。

撰文/何必

《新华航空》2004年第3期105页

把招聘会也市场化

导读：

招聘会的集市性质并没有随着市场经济的发展而有所降低，反而却由于劳动力市场严重的供大于求而愈演愈烈

招聘会应清理门户

春天来了，万物复苏，劳动力市场又开始了每年一度的活跃时期。2月中旬，光是北京就有4场招聘会在同一时间举行。

几天里，我总是接到询问——到底去什么招聘会好？什么会可能有效？

看上去做了不少时间劳动力工作的我也同样雾水一头，懵懵懂懂地回答说我不清楚，要不然就都去试试，要不然索性哪儿也别去。

这种实际上没有任何内容的回答实出无奈：招聘会的泡沫化已经为世人所知，但碍于养家糊口之急不得不硬着头皮前往挨宰。

招聘会越来越多，但成功率却越来越低。五六年前，北京一些编辑记者就形容招聘会实际上是个农贸市场，人头攒动熙熙攘攘，到会者非得挤出一身臭汗弄得脑缺氧才算到位，只不过买卖的不是鸡鸭鱼肉果品菜蔬，而是人（的劳动能力）；并且，还不是一手钱一手货，在那儿只是看牙口和介绍，接下来还有面试等诸多环节。

如今看，招聘会的集市性质并没有随着市场经济的发展而有所降低，反而却由于劳动力市场严重的供大于求而愈演愈烈。只要是有招聘会，就能看到车水马龙传流不息千万人们勇往直前的壮观场面。

几年前，我就提出，相对于网络、报刊招聘而言，现场招聘会的成功率是最低的。如今，招聘会办得越来越多，萝卜快了不洗泥。办会方由于不愁没有足够参会者，而根本不顾招聘会本身的质量和信用，坐收渔利，吃了原告吃被告：租下场地，然后既收展位费，又收门票钱。

虽然有需求就有供给，但是，把这个问题放到就业形势严峻的大背景下，只是依靠办招聘会聚敛钱财的出发点与实际效果也实在有发国难财之虞。设想，这种招聘会，除了给办会方带来实际效益外，对于社会的贡献几何？制造交通拥堵；形成应聘者久往而不胜所带来的挫折感也于社会心理健康状况没有任何益处；遍地的个人简介、自荐信、求职书、艺术照甚至人体写真集等，也大概是一种可见的挥霍。

这种赶集一般的现场招聘会的混乱、无序、低效与低能，也是不少跨国公司不再参加而改作只进行报刊和网络招聘的原因。更不用说，这种密密麻麻的现场是新闻媒体不可缺少的报道素材，很多并不真心实意招聘人的企业，别有用心地到招聘会虚张声势故作姿态，更是助长了企业欺诈氛围、动机与行为的强化和屡禁不止。

当然，仅仅停留在指责的层面，对于改变现状毫无裨益。如何使这种泡沫化招聘会泛滥局面有所改观，是需要认真讨论的。

比如，可以把各式各样的招聘会界定为不同级别。如果改变现行蚂蚱也是肉的招商思路，把招聘会举办行为市场化，更强调招聘的成功率、企业用人信用水平（劳动纠纷发生率）、企业失业成本（裁员难易程度）、知名度、美誉度等不同的劳资领域的评价指标及其所建构的人力资源参照系，并加强跟踪服务制度设计，增加类似就业测评、培训等方面的服务，完全可以把招聘会的档次拉开，形成不同的级别，让求职者对于千差万别的招聘会的水平、质量等一目了然，可以货比三家择优而行。

这样，那些用人能力差、形象不佳甚至只想把参加招聘会当作企业抛头露面机会的企业，自然会被逐渐淘汰出局，对于纯洁劳动力市场有着清理门户的作用。

从招聘会作为一种市场活动的意义上讲，各种不同的招聘会也需要有这样的区分来形成各自不同的品牌，创设自身的无形资产，利于公众识别；也对于那些惟利是图的办会虫子们提高了准入门槛，为中国就业市场做些实实在在的事情。

撰文/何必 漫画/晓时

《新华航空》2004年第4期107页

足球限薪

导读：

既然是职业联赛，那么就应该遵从市场规则，应该由市场而不是足协或者什么联盟来决定球员的薪资水平

足协限薪当另眼看

3月27日，中超“老总峰会”在武汉落幕。这次会议出台的最重要的一个规定，就是“球员薪水不能超过俱乐部年收入的55％。” 假如各俱乐部都严格遵守中国足协的“限薪规定”，那么在中超联赛的第一年，将很难出现年收入超过200万元的球员。此前，申花、泰达、青岛等几家俱乐部合议的“限薪联盟”，具有相当强烈的“民间色彩”。但是，此次中超“老总峰会”出台的限薪政策，客观上使得这一联盟的发展，取得了重要突破。下一步，中国足协将考虑对球员年收入“封顶”，而“200万”则有可能成为这一政策的“参考值”。

另据报道，新的“限薪制”出台后，足协如何审查俱乐部的执行情况是关键所在。中国足协联赛部主任表示，足协将对违规俱乐部和球员严惩。

足球一直是国人长期的心病。搞了10年的甲级联赛，足球联赛上座率一年比一年差，世界排名也在九斤老太乌鸦嘴的念叨中忍不住地往下出溜，成为享誉全球的扶不起阿斗，但崇洋媚外却来得快，本事没多少，却出了什么超级。

中国足球运动员薪资水平高，这是众所周知的事。一个个上场踢球的都是百万富翁，看看韩日世界杯被国人奉为民族英雄的球员碰到西班牙皇家马德里队那些巨星后死气白赖凑上去合影的样子，也看出我们的英雄果然气短；再看驾车导致同伴瘫痪却推卸责任的现役国脚，当知中国足球自然无法摆脱信用责任资源缺失的大环境。对此加以整治好像也在情理之中。

但这足协是个什么机构？严格按照理论上说，无非是个民间社团。这样的社团，如何具有了执法权？如何就能够对违规者进行严惩？从去年足协封杀《足球报》、不许该报采访足协举办或管辖的国内足球联赛的事情上，足以看出，这足协依然是宦官体制下的权力机构；而在这种权力时常被超越于法律之上时，就有了绝对而不受控制的空间，自然也就成为具有绝对而不受控制的腐败的可能。

同时，既然是职业联赛，那么就应该遵从市场规则，应该由市场而不是足协或者什么联盟来决定球员的薪资水平。中国加入WTO被当作非市场经济国家，其中有一个原因，就是中国企业中员工就自己的薪资水平与资本方谈判的自由程度几乎接近底限，这妨碍了真实人工成本的反映。从几家足球俱乐部搞球员薪资联盟的举动上看，无非是资本方为了取得自身效益最大化而采取降低人工成本的措施，这本身就有着资本方面就共同利益结盟的背景；而这种操作由于俱乐部的组织化程度较高、信息充实、相关人员专业化水平较高，而使得球员处于相对不利的位置；而如今足协出面来捧场、甚至动用公共权力来维护资方利益，则更有裁判明显偏袒的倾向。在中国没有球员工会的现实情况下，球员作为分散的个体，很难与俱乐部形成力量均衡，更难以形成群体在与俱乐部方面的博弈过程中使自己的利益得到最大化。如此一来，足协的举动就具有了倚强凌弱的性质，并且很容易导致把这种趋向演变为资方代言人的身份，并把限制薪资举措弄成富人俱乐部的把戏。

实际上，职业联赛的本质特点就是依靠市场来调节足球资源，其中当然包括球员薪资水平。此前中国足球球员薪资过高，是由于不少国有企业入主联赛造成联赛成本虚高的结果，实质上就是非市场化所导致的。如今，足协方面依然用非市场化的手段来治理这个现象，则还是不可避免地拥有以恶治恶、以强盗治小偷的色彩。如果还是抱定这样的思路，中国足球继续让国人失望，也就是理所当然的了。

撰文/何必

“保证金”不利于房产租赁市场的成熟

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月1日2:14  转载请注明出处

    4月27日上午，北京市国土房管局和市工商局共同发布《北京市房屋出租代理合同》和《北京市房屋租赁合同》示范文本。同时，七家房地产经纪机构与交通银行、光大银行签约，成为首批委托银行收、付租金的房地产经纪机构。（2004年4月28日《新京报》）

    去年北京出现了坚石公司卷款而逃的事件后，社会上普遍质疑：为什么像这样享有权威部门颁发的资质证书的企业公然欺骗到违法乱纪的程度？

    事后，虽然该公司携款逃跑者被抓获，但疑问却没有因此而销声匿迹。直到前不久，有关方面规定北京想开办房屋租赁经营业务的中介企业必须要向银行注入一定的保证金，而且中介企业的经营收入必须要由银行代为收取，人们终于看出，政府对于目前混乱的房产租赁市场是想有所作为的。

    不过，这种做法却让人看出了太多的无奈。众所周知，企业是市场主体，其经营活动有着自主的权利，其中包括流动资金使用、经营款项收支等方面。而现在，行政部门规定房屋租赁中介企业必须让银行代为收取企业的营业收入，等于是企业可以经营但在相当时段不能掌管现金流。这种做法如同自己家的存折被迫让外人来保管一样。

    而要向银行注入保证金，这就相当于把企业的流动资金中的一部分交给银行变成呆滞的钱而不能派任何用场，这无疑是对企业经营能力的打击，限制企业经营活动的开展。这笔固定数额的保证金对于那些本来资金规模就不大的企业来说，几乎成为承重到了无法经营的负担。

    而从房产租赁市场发展的角度看，大量的小企业的进入是个必须要经过的阶段；至于说形成比较成熟的市场形态，是需要由市场来进行调节。最鲜明的事例就是当初彩色电视机生产领域大量小企业都进入其中，人们可能还记得当初修理彩电时还要有“开壳费”的情形，但经过市场近乎惨烈的拼杀和洗牌，到现在该行业却是成熟程度比较高的领域。如果当时没有那么多的小企业参与竞争，也就没有重新塑造产业格局的形成相对良性循环的市场动力。

 □何必（北京 市民）

“公交超载”也该进行“整治”

 来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月13日3:10  转载请注明出处

■北京论坛

日前，北京公布了对客货运机动车超载的处罚标准，对于客运机动车，有“超过额定乘员”的说法。由此，我偶然想到，作为城市交通里主流工具的公共汽车为什么不进行超载治理呢？

公共汽车上像沙丁鱼般的拥挤，这是自从我有记忆以来就一直伴随着的。到现在，这种情形依然，只是售票员不再是最后一个上车而只坐在车里固定位置上，嘴里不时对着拥挤的人群空泛地喊着“上不来就等下辆”，车里面也有人对着扒车门的人叫喊“别上了没地方了，上班都晚了”，就好像车下面的人不是去上班似的。而这份拥挤，也给了扒手不少的作案机会，前不久，北京媒体曾经报道过，在一辆公共汽车上抓住了十几个盗贼，他们在被抓前扔掉赃物，结果在车厢地板上竟然有8部手机。

北京的交通现在越来越拥堵，人们都在呼吁加强公共交通能力，谈及在发达国家人们出行对于公共交通的依赖程度达到了80%，而我们还只是在30%的水平上溜达。北京目前还从来看不到哪个公共汽车也能够明确标注出车辆到达的时刻、以及如果没有按时到达公交方面将对此承担什么样的责任（在北欧，如果公交工具连续3个间隔都未能赶到站点，乘客可以乘坐出租车去目的地，所产生费用由公交部门承担），于是，沙丁鱼还在一代又一代北京市民的公交记忆中传承。

公共汽车该不该有额定乘员的规定？这好像不应该被讨论。无论是非典，还是皮肤接触，抑或人身与物品安全，都有着合理的距离与密度。所以，为了不让人们对乘坐公共汽车谈虎色变，为了抑制北京私家车高速的增长，北京有关方面有必要将“公交超载”早日纳入整治范畴，进一步提高北京公交运营和管理水平。 □何必（北京 市民）

保护秀水街的新文物价值

作者： 时间：2004年6月20日5:18 如需转载请注明出处

    备受外界瞩目的秀水市场撤市问题近日又有了新进展，6月18日，朝阳区政府在召开的秀水市场撤市听证会的准备协调会上透露，秀水市场撤市听证会将于本月底举行。届时秀水市场是否撤市、如何撤市将见分晓。（6月19日《新京报》）

    想当初，同样位于建国门附近的雅宝路市场也红极一时，成为前苏联和东欧商人到北京最爱去的地方。当然，在狭窄的街道上也出现了秩序混乱、卫生状况恶劣、治安状况令人担忧、公共安全受到威胁等情况，最终有关部门一声令下，所有商户都退路进厅，后来又都被搬进了附近的大厦中。现如今，雅宝路早就没有了往日的辉煌。

    类似的情形在当下的簋街也正发生着。尽管这次并不是大张旗鼓地撤，但交通管理部门以交通秩序混乱为由，在那里的道路中央放上了一道长栅栏以防行人穿越、机动车随处调头等。栅栏安装上去后，簋街商家的生意大不如前。

    与雅宝路、簋街相似，秀水也是完全由民间自发形成的商业街；与前两者不同的是，秀水更早而且在国际上知名度更高。在很多国外游客心中，秀水市场的名声甚至高过了颐和园、故宫等古迹。

    秀水、簋街、雅宝路等完全由民间自发形成的商业街，在形成过程中由于没有权力介入，其市场化程度明显高于其他非民间商业街，而且也正是由于这种特色，在形成与运作过程中积淀下了很多民间文化，并由此成为传承地方精神乃至民族传统的有效载体。在这个意义上，这些历经十几年甚至二十多年才形成的商业街，与北京的胡同的处境相类似。

    伴随着经济与社会发展，旧有的一些街区势必与新型城市功能不相匹配，不能满足城市发展所要求的条件，因此自然而然被当做理当迅速毁灭的对象。

    不过，这里还是有着经济发展与文化保护方面的取舍问题。如今，人们能形成共识的是北京胡同需要以危机意识来动手保护，但对改革开放后才出现的像雅宝路、秀水、簋街这样的地方，却觉得不属于文物而掉以轻心。殊不知，所谓文物并不是人们处心积虑才打造成的，而是流传于无形与无为之中；同时，我们不仅要保护以往的文物，还要为现在与未来打造新文物。

    在欧洲，几乎没有什么城市像我们这里日新月异，倒显得破旧沧桑，但它却透露出历史的凝重。在那里，各式各样的跳蚤市场遍布了大街小巷，既为民众的日常生活提供了方便，也有利于增加就业。对北京的雅宝路、簋街、秀水街来说，撤掉市场自然一了百了，可如果连它们都没了，北京还能剩下多少让人回味的东西呢？

    □何必（北京市民）

北京的早餐吃起来真难

［ 作者：何必    转贴自：本站原创    点击数：234    更新时间：2005-12-10    文章录入：food ］

（新京报讯）这几天气温骤降，那些习惯在街边买早点、边吃边走的人就有点不适应了。12月7日，北京电视台的记者起了个大早，特意去体验了一把冬天吃早点的滋味。

早上6点50分，在和平门附近的一个胡同口，有一个卖鸡蛋灌饼的小摊。虽说只是街边的小摊，但也挺能迎合北京人的口味，饼子里加一个鸡蛋，出锅后再裹上新鲜的生菜，看着挺有营养的。由于摊位就支在路边，没遮没挡的，天冷风大他们就特意在身后撑了一把大伞，风呼呼地往里灌。

摊主告诉记者，天冷生意差多了，否则的话，早上六点到八点两个钟头，他们能卖出近200个饼子。记者注意到，这个摊位北边紧挨着全聚德，南边就是师大附中，往来的学生居多，而沿路并没有很顺道的供应早点的地方。难怪这个只在早上八点之前出摊的路边摊位这么受欢迎了。

就目前情况看，除了一些传统老字号销售早餐，大多数营业正餐的商家在寒风料峭的清晨都大门紧闭。当然不能指责这些商家惟利是图，对他们来说，企业利润才是首要的追求，实现利润最大化的目标无可非议；而在社会责任体系还不够健全的整体状况下，要求他们为居民早餐提供服务，进而面临赔本也未必能赚吆喝的经营风险，显然是不公平的。

老字号卖早点的一个主要原因，就是增加顾客好感，吸引他们来吃正餐。事实上，卖早点不挣钱，但能引来客流，这不赚钱的买卖就不算白做。也就是说，老字号在当今激烈竞争的市场环境中，开办早餐也是一种竞争手段，目标还是通过早餐能够聚拢人气，那些忙着躲城管的非法早餐网点，明显有着食品卫生安全、营养质量等方面的问题。而这些非法早餐网点的存在以及“生意兴隆”，背后却是政府早餐工程的凋零。

  因为早餐网点少，分布不均匀，有关部门才推出早餐工程，早餐工程最初设定的目标，是两年达到1000个网点，居民区里，每50米就得有一家，由金三元、首钢餐饮、马兰拉面等五家企业竞标，承担了城八区的早餐网点推广工作。截至目前，开设的早餐网点一共800多家，其中朝阳和海淀占到600多家，其他城区早餐工程推广比较慢。

即使政府推出的早餐工程顺利得以完成，在偌大个北京城里，这1000家网点也难以满足居民的早餐需求。

事实上，从有关调查来看，马兰拉面在头一年就退出了；其他的企业也不热情，两年时间里陆续已经有几十家网点停业。作为政府便民工程的早餐车，现在基本是企业在忙活，政府的推动力度显然不够。由于赢利情况不同，现存的四家企业里的两家对发展早餐网点已不抱积极态度。

其实，作为政府推出的一项便民措施，要求企业加入，而且看上去还有颇为正规的竞标程序，几乎是完美无缺的了。但参加进去的那些企业，却很难坚持下去。那么，是参加竞标的企业对餐饮业的状况无知吗？实际上，一些企业响应政府号召，其中也有希望权力资源及其附加效应能带来企业利益的原因。可从结果上看，最终企业在权力与利润上，还是选择了后者。这种状况反过来影射出行政设计的失败。

上海市早就推出餐馆卖早点免税的政策，但北京没有。而行政设计的失败，又造成了企业的撤离和非法网点的日益密集。

眼下，天冷风寒，如果在北京吃个早餐这么难，那么，这个问题，是该引起有关部门重视了。比如，是不是可以借鉴上海的做法，也来一个早点免税如何？或者，给“野摊”更好的管理与引导，行吗？

保证金是一把双刃剑

2月22日北京市建筑市场会议上透露，今年的所有建设工程在招标时，招标人必须支付一定数量的保证金，签订合同后还需预付部分工程款，以便从源头上避免拖欠工程款，以致拖欠民工工资的现象。（2月23日《新京报》）

为了防止拖欠的再度跃升到社会注意力中心位置，有关部门想出了保证金的办法，这对于杜绝拖欠工资应该说具有积极意义，为广大农民工带来了福音。但也要看到，在当今的市场条件下，资金周转率也是一个国家综合国力的表现，而这种资金流转速度当然不能仅仅靠政府财政资金的运转，政府财政资金更多地只是起到了抛砖引玉四两拨千斤的作用，对于市场资金只有引导与调控意义，更多地还是要靠市场主体所掌控资金的总体流动。

如果强制招标方将一部分本来可以用作它途的款项预付出来，对其而言当然是个损失，相当于资金在正常流转过程中被强行截流并沉淀下来，造成社会财富利用效率方面的降低，从而加剧本来就由于过于缓慢而致使国民经济质量长期受到影响的资金周转率的下降趋势，并进一步制约国力的提升。就算是为了民工工资得到保障而采取的利民举措，也还是不能影响经济发展的消极作用。因此保证金是一把双刃剑，使用起来一定要慎指又慎。

（何必  市民）

博物馆，请向未成年人敞开胸怀

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月20日2:31  转载请注明出处

■北京论坛

今年，文化部和国家文物局下发了全国文化和文物系统各博物馆、纪念馆、美术馆向未成年人免费开放的通知，并要求从今年五一开始实施。但这段时间以来，随着行政力度的减弱，系统内各单位则更多地将目光瞄向了经济收入，推出了许多对于未成年人的限制性规定。

国家博物馆只有每周五半天免费对中小学生开放、其他博物馆大多数只将免费日定在每周二；故宫将免费人数每周限制在200名，据说要求免费参观学生已经预约到今年底。而北京自然博物馆却干脆不实施免费措施，其负责人表示如果免费博物馆将为此每年在经济上损失200万。（5月19日北京电视台《首都经济报道》）按照故宫方面的规定，每周只免费接待200名学生，如此一年也就只能有约1万名中小学生享受到这种免费待遇；而北京市现在有125万名中小学生（这还没有加上那些流动人口的学龄子女），这样算下来，如果这125万中小学生都能轮到一次免费到故宫参观的机会的话，要用120年的时间！

而且，国家博物馆、故宫博物院并不只是给北京人参观的，来北京旅游参观、公务、就医、路过等人都可以到此一游，而针对中小学生的免费待遇，也不应当只针对北京市的中小学生。那么如果把全国在校中小学生都算在内，大概目前的孩子们绝大多数没有上万年的时光是别想不花钱就进去溜达一圈了。

反观发达国家，博物馆的门票收入并不被馆方看中。纽约大都会博物馆每年门票收入才区区几百美元，而其主要营业收入却放在了参观者购买纪念品等上，这方面的销售收入达到了每年5亿美元的水平。发达国家的博物馆对于未成年人基本上都是免费开放而且基本是全天候的，不去限定什么开放时间。

作为公共设施，博物馆、纪念馆、美术馆具有社会教育的功能，在文化传承、审美情操、道德教化、礼仪风尚、民俗蕴含等多方面都肩负着社会责任，特别是对未成年人的知识给养与人格塑造上有着无可替代的作用。为了一点门票收入而不向未成年人敞开胸怀，这是一种短视的行为，更不利于博物馆的长远发展。□何必（北京市民）

从复兴门地铁换乘难看公共交通的缺失

www.thebeijingnews.com ?2004年9月22日0:17?

在复兴门地铁站，从一线换乘环线要走将近1公里路。再加上通道内路况不适合行走，使得老年人在换乘通道内行走困难。乘客认为换乘太拥挤，老年人和残疾人走着很吃力。（9月18日北京电视台《首都经济报道》）

的确，在通道里，笔者时常看到穿着高跟鞋的女士小心翼翼，为了美丽付出着失态的代价。像笔者这种习惯于穿布鞋者，也常因通道的路况而害怕跌跤出洋相。正常人如此，更甭说老年人或残疾人了。事实上，对他们而言，不要说从环线换一线，就算是进入北京市区各个地铁站，也已是奇迹了。在北京，有谁见过公共汽车上有推着轮椅的老年人、残疾人乘坐？

这些人连公共汽车都上不了，换乘地铁就更加困难了。

甚至于出租车也是如此。北京出租车很难搭乘依靠轮椅代步的老年人和残疾人，因为即使人可以坐到车里，可轮椅就无法放置了。如果放到汽车的后备厢里，则后备厢的盖子就无法盖上，而如此行驶又会招致交通警察的处罚。如此一来，出租车对使用轮椅者就望而却步。

恐怕没有人会在公共交通应该使社会里凡是具有出行能力者，都能接受其服务这个层面上有什么歧义，可现实却给了我们一个很难堪的写照。就时下北京的情况看，公共交通的确让包括使用轮椅者在内的社会群体很难使用，使得公共交通中的公共服务范围受到了限制；把轮椅使用者排除在公共交通使用权外面，进而使得公共交通的公共性质发生了扭曲；如果考虑到复兴门地铁站换乘通道不便行走的路状，则是给更广泛的乘客带来了不便。

在发达国家，这个问题如何解决呢？其实很简单，那里的公共汽车站台与公共汽车门的高度是一致的，使得使用轮椅者很容易凭借自己的力量上下车；在所有公共场所，都有无障碍通道。

何以如此？因为假如建设者没有考虑到使用轮椅者的需要，而忽略了无障碍设施的设置，很可能就会由于剥夺了这部分人的出行权利而受到起诉。换句话说，法律保护所有具备出行能力者的出行权利。

实际上，在我国目前的法律体系中，在诸如复兴门地铁换乘难，乃至公共交通不便部分老年人和残疾人使用这种事上，也不是无法可依。如果依据残疾人保护法、道路交通安全法等，也必须保障这些群体的出行权利。

尽管这样，我也不主张随便什么事都对簿公堂的泛诉讼。而只想说，从社会发展方面说，物质文明程度的提高必将伴之以精神文明状况的改善，在公共交通方面，也就必然是受惠人群的扩大和以人为本精神的普惠。不管是国际化大都市的城市追求，还是人文奥运的口号，或者是为北京办实事的政策标准，如果包括轮椅使用者在内的一些人群被排斥在公共交通服务对象之外，再怎么说距离公共服务的内在界定与公众要求，也还是有着一定的不足。

其实，北京一些公共场所已经规定新建、改建过程中必须有无障碍设施。那么，公共交通什么时候才能被纳入到这个框架之中呢？

□何必（北京市民）

从拉闸限电反思消耗型的增长

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年1月14日3:13  转载请注明出处

1月12日，随着近两天气温降低及过江通道的线路故障，南京用电形势进一步吃紧。1000多家企业从一早就开始限电，限电预案已用到第三轮的极至，终于力保南京民用电没有拉电。（现代快报）

翻开报章，各地拉闸限电的报道不断，几近为出现频率最多的词汇之一：仅在13日这天，各地报纸标题就有：《温州商报》“今年温州全市用电形势严峻”；杭州《都市快报》“杭州缺电持续，过年用电有保证”；《长沙晚报》“湖南用电再告急，电力部门表示确保春节居民用电”；《江南都市报》“不摸黑过年，除夕和正月前三天江西不会限电”；而1月10日，《新京报》则有“火电厂库存煤越来越少，湖北变高峰限电为全天限电”……

就在不久以前，电力部门还在大张旗鼓地谈论“电力过剩”，宣称“拉闸限电”已成为历史；一些政府部门也忙不迭鼓励用电。不过，仅2003年一次初入伏天的热浪就已经使各地电力公司“狼烟四起”，在国内大多数省区不断发生“拉闸限电”或美其名曰“停产避峰”。

我们都在谈论中国经济增长的高速度，去年即使是在非典肆虐过后，中国GDP仍然取得了8.5%的增长，创下了六年来的新高。孰不知，越来越频繁出现的“电荒”已经给对高增长津津乐道的人们兜头一棒。

在国外，各国年产500万吨钢的企业只有40个，而仅在中国唐山市周围的钢铁企业就有56个，大部分都是近年出现的民营钢铁企业，而且目标都是500万吨。就目前来说，汽车、房地产、钢铁等高耗能产业增长速度高于总体投资增长速度，成为人们现在谈论越来越多的经济“过热”的有力证据。

中国是个能源消费大国，能源消费总量占世界消费总量的10%以上，但人均能源消费水平仍然很低，同时我国是一个能源短缺的国家，能源结构还有许多不合理的地方。2050年要达到中等发达国家水平，面临着巨大的能源挑战。从单位GDP能耗方面分析，按照现有汇率计算，我国比世界平均能耗水平仍然高3到5倍。在这种情况下，电力消耗水平日益提升但其质量方面却存在着效益差、浪费高的问题，也就不足为奇了。

电力供应问题，在今年会显得尤为突出，而且由于用电问题直接牵涉到国计民生，牵涉到每个人，因此就更加引人关注。国家电网公司总经理赵希正去年９月在上海举办的“中国电力论坛”上表达了新的“电力安全观”：对政府来说，电网安全直接关系到社会稳定和经济发展的大局，直接关系到人民群众的生活，对企业来说，安全意味着效益，意味着自身的形象和责任。

姑且不去讨论经济结构、能源利用方式、电力供应垄断等等的问题，只是从最终消费者的角度看，在如此背景下，我们更多地还是把目光盯住增长率上，用大量的资源投入到投入产出比并不理想的产业当中，在消耗大量宝贵能源来形成也许过热的增长并乐此不疲，能够给社会生活带来什么？

从越来越逼近、频繁而扩散的拉闸限电的境遇里，我们不禁会想到：经济增长的目的到底是什么？如果我们经济取得了令全世界瞠目结舌的高速度增长的同时，却迫使越来越多的国民在停电中度日。那么这种经济增长的意义究竟何在？如果把经济增长当作目的本身，却忽视了经济增长的目的是要给国民更加充实、安定、便捷、廉价的物质与文化生活，那么是否有将手段异化为目的之嫌？在经济增长的速度、数量与质量中间，特别是当二者当中的一个有着已经对于日常生活严重影响、而另一个却存在着可能有悖于当政机构和强势群体（资本集团）利益目标的时刻，我们应该做出什么样的抉择？如果说，这种拉闸限电带来的黑暗和生活方式的“复辟”也是增长的代价，那么这是否经过了要为此改变生活方式的广大群众的思索、讨论与选择？

拉闸限电里，牵涉到了太多的群众，因而绝非小事，这应当成为共识吧？

何必

电价听证会代表有“代表性”吗

www.thebeijingnews.com ?2004年9月5日3:10?

    日前，北京举行了电价调整听证会。按照官方说法，参加电价听证会的代表遴选原则是消费者、经营者、专家学者各占三分之一，听证代表的确定由各方面推荐产生，还有不少农村居民。

    但我看到听证代表名单，才发现却不是那么回事。

    这些代表中，党政干部占了大多数，其他人也大都是“体制中人”，这些人享受着社会上少数人才能享受的住房、医疗、退休、假期等社会福利待遇。在衣食无忧状态里，他们对于像水电这类生活必需品价格的敏感度自然不高，上涨的承受力也比较高。所以在听证会中，他们大部分都同意涨价也并不奇怪。由他们来代表社会公众参与专门的价格听证会，这样的“代表性”是否有效，值得怀疑。

    听证代表名单里，看不到产业工人、下岗职工、农民、普通职员等群体的代表，自然他们的声音也就无从表达。如果占社会大多数人口的利益诉求得不到确切而有效的表达，那么行政决策本身如何为民所接受，获得公众普遍支持，就是个很大的问题。

    □何必（北京市民）

儿童免票应按年龄而不是身高

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年1月29日3:45  转载请注明出

处

1月27日中午，北京市区一对夫妇带孩子乘坐公交车时，售票员发现女孩身高超过了1.1米

，便要求补票。家长坚决不同意，后来竟将6岁的女儿丢在车上拂袖而去。

    我们可以谴责那两个家长，但更要反思我们现行的票务制度。儿童免票是根据其身高

决定的。记忆当中，20多年前北京公共汽车上儿童免费标准似乎是1米，后来随着儿童身

高普遍提高而修改过，提高到了1.1米，但那也是很久以前的事情了。不管是1米还是1.1

米，依然是依照实施很久的标准一成不变。

    如今，随着生活水平的提高，孩子的身高与过去已经不可同日而语，大量年纪不大却

很魁梧伟案乃至肥胖高大的孩子比比皆是。于是，公交公司方面的标准显然就不适合实际

情况变化。如果按照现行标准，恐怕需要按照成人标准购票的儿童将会越来越多，说不定

到什么时候，四五岁的顽童也需要照“章”购票也就屡见不鲜见怪不怪了。

    但是，在绝大多数情况下，孩子并不具有创造财富的实力必须依赖于他人，因而属于

被保护的群体。正是由于他们所处的现实状态中对于自身保护能力、意识与经验都还很薄

弱，因此才有了类似“未成年人保护”方面的法令与规章。同时，全社会也应该对孩子有

着特殊的关照与呵护，而这种关爱是要具体表现在社会行为当中的。具体到公共交通方面

，让一个6岁的孩子按照成年人的价格购票，于情于理于法都说不过去。

    既然是未成年人，就应该有未成年人的待遇，并不因为其身高达到了某种界限而就不

是未成年人，也并不因此就必须放弃未成年人的权利却要尽到成年人的义务。根据身高决

定孩子是否要购买成人车票的做法，本身就是存在问题的。

    笔者曾经带着刚过5岁却已经有了1.2米身高的孩子到过欧洲的一些城市，那里从来不

会针对孩子身高而决定其是否购票，而都是根据其实际年龄来采取不同的乘车资费。而在

我们这里，却依然是凭借身高来进行区分是否免票。

    孩子就应该有孩子的待遇，千万别因为一己之便利而把孩子当做大人。

□何必（北京 媒体从业者）

古树和山坡也是文化遗产

作者： 时间：2004年7月5日1:24 如需转载请注明出处

天坛的草坪被修剪得很整齐，可很多有上百年历史的油松、白皮松却毫无生气。颐和园万寿山北侧山坡为了种冷季型草，铺了层新土，与底土形成两张皮，结果去年才引种草的山坡水土流失严重，雨水把坡面冲得沟壑纵横，根本不见草的影子。

（7月3日北京电视台《首都经济报道》）古树历经百年风雨，如今却受屈于洋草，“有关”部门应该注意这一问题。北京是古都，很多历史遗留下来的物种是它不可或缺的组成部分，这是常识。保护包括天坛古树在内的物种，就是保护古都本身，这也是常识。要是弄到了万寿山坡的旧草没了，新草不见了，水土也流失了，这样的景象真可悲。

曾有德国人提醒我们，不要只从表面上看欧洲的绿化，那里的人工痕迹太明显，植被单一，禁不起稍微大一些的自然侵袭，而且这种植被对环境的有效防护能力很差，自我调节、维护与繁衍系统很脆弱。他们很羡慕中国到处都是历经千百年的生态系统，长久的多样性生物已经维持并演化了微妙而动态的平衡，因而提醒中国人千万注意保护这些难得的、大自然恩赐的生态系统，别盲目引进外来物种，以免给原有的生态体系造成破坏。

可是，这种友好的提醒却被我们忽略了。

天坛的古树、万寿山的坡面，是世界文化遗产中必不可少的组成部分，保护这种古树和山坡，也就是保护遗产本身。就算不是为了世界文化遗产称号，即便是为了保护古都北京，也应该努力避免古树受难、山坡受损的事情发生。

□何必（北京市民）

簋街栅栏有必要修建吗

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年5月26日2:53  转载请注明出处

■北京论坛

几天前，北京东直门的簋街在路中央安上了护栏，本来是想杜绝原来车辆随意掉头，行人横穿马路等造成的事故隐患。可没想到，才装上的第一天就有商家随意拆护栏，更有甚者在护栏旁边放上个小凳子，帮助客人跨越护栏（5月25日北京电视台《首都经济报道》）。

根据报道，簋街上不管商家还是顾客，几乎没有人对这种设置路障的做法表示赞许欢迎，倒是怨声载道。如果一项行政管理规程落得满世界反对，那么这项规程究竟是否合理就很值得怀疑了。

交通管理部门为了改善城市交通状况费尽心机当然很不容易。但是，作为城市有机整体的一部分，交通显然并不是孤立存在的，而在城市人衣食住行当中不可或缺，谁也不能想象，单纯地整治交通秩序而不顾其他领域会是个什么样子。作为交管部门，绝不能用头疼医头脚疼医脚的思路与方式来对待交通管理，置更为广阔而实际的民众生活于不顾。

大概没人会愿意把商店开到偏僻而需艰难跋涉的纵深之处。于是，道路的宽窄与穿越便利程度就决定了商业的繁荣水平。很多发达国家里，城市道路很窄，只能供来往各一辆机动车行驶；而在商店林立处则人行横道比比皆是，还设置了大量的步行街，借此来丰富居民的日常生活，并增加就业岗位。

交通管理部门为了整治交通秩序减少交通事故，没有什么可指责的。但问题是，城市经济发展、人们生活的丰富、就业机会的增加、特色街区的形成等等，也与交通状况同时存在着，而且共同构成了北京的公共利益。在交通管理部门进行决策时，如果只考虑自身减少麻烦降低工作成本，那就很容易对城市整体的公共利益产生损害。

要知道，簋街上的商家与顾客的利益也同属于“公共利益”的一部分，是不应该小觑的。□何必（北京市民）

巨资改建五一小学当慎行

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2003年12月31日6:40  转载请注明出处

     据悉，北京市海淀区政府将投资1.6亿元，全面改造位于海淀区永定路附近的五一小学的软硬件，把该学校建成一所市级规模的现代化学校。建成后，该学校将占地98亩，能容纳4000名学生，拥有专业教室、设备完善的体育馆、舒适漂亮的住宿楼、容3000人就餐的食堂等，将成为北京城八区最大的小学。海淀区有关部门表示，巨资改建是为了让附近更多的孩子能接受优质教育。（12月29日《北京青年报》）

    九年制义务教育是免费的，也就是说，在校学生是不需要为了教育资源的投入而付费的。免费享受义务教育里的各种公共资源，是社会福利的组成部分。1.6亿改建费用的投入就应该算是政府公共投入的一部分，划归到社会福利范围之中。换句话说，这1.6亿的投资并不能简单地拿经济领域里的投入产出模式来评估。问题是，海淀区有关部门决定投入这笔费用的合理性到底如何。

    现在实行电脑派位就近入学的制度，这种按学生居住地安排就学的思路和做法，实际上就是为了避免由于人为制造重点与非重点学校的差别而形成社会上的不平等，从而避免从孩提时代起就存在身份与心理等方面的落差，推行人人平等的社会理念与相应的机制。

    海淀区教育主管机构选择五一小学进行改建，这意味着永定路附近的居民子女有更多机会接受高水平、现代化的教育。与此同时，海淀区其他地方的居民却因为没有住在五一小学附近而失去了享受这种高水平公共服务的机会。是否居住在永定路成为能否享受现代化教育设施与服务的决定性条件，这种由居住地所形成的权利差别缺乏合法基础。

    而且，把学校建得越来越高档豪华也在事实上提高了城市运营成本，同时更是加重了城市教育消费中的贵族化倾向，是一种值得密切关注的趋向。我们应该对由于提高消费门槛而产生新的不平等防微杜渐。

    在很多已经构成城市生活必要组成部分的进城务工人员的子女们还入学无门、或者是在简陋得可以形容为破败不堪的黑屋子里游离于义务教育体制之外的时候，花巨资改建一所小学，好像更是形成着越发鲜明而耐人寻味的对照，让人无可奈何。

    所谓群众利益无小事，在这方面则可能更应该表现为所辖区域里全体居民的利益，当然也包括区域里的常住人口，而绝不仅仅是住在永定路那一带的人们。

 □何必（北京 市民）

骑车者安全应进入政府视野

www.thebeijingnews.com ?2005年3月26日2:59? 来源：

3月23日上午京城刮起大风，一名骑车男子被吹倒在海淀西郊机场闵航路的水泥路面上，因头部先着地而当场死亡。

不幸的消息令人扼腕，也发人深省。

下面的数字或许能说明问题：据有关报告，2001年中国交通事故死亡人数为10万人，我国机动车保有量仅为世界的1.9%，但交通事故死亡人数却占到了全球的15%.其中，骑自行车人的交通事故死亡人数占交通事故死亡总数的三分之一。也就是说，2001年有3万多名同胞葬身于自行车出行中，每天差不多100个同胞推着自行车出家门却再也回不来了。

当下，由于汽油涨价以及城市交通拥堵等原因，在北京乃至全国许多城市，越来越多的人都选择自行车作为出行工具。但自行车如此高的交通事故率和死亡率，对公民的人生安全造成极大威胁。

改善目前的自行车出行安全，一方面需要政府加强自行车道的基础设施建设，在北京，许多自行车道是与机动车道混行，没有隔开，埋下了许多事故安全隐患。另一方面，政府是否应该对公民发出一些倡导，例如号召学习国外，在骑车时戴上头盔等防护设备，再如，号召公民特别是老弱者，不要在恶劣天气下骑车上路等。

政府甚至可以学习国外，专门制定一套自行车交通规则。这样的规定看似繁文缛节，但实际上却是为自行车使用者的安全设置了完善的保护屏障。

□何必（北京市民）

让市场决定技术工人价格

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年1月20日7:42  转载请注明出

处

     据报道，近日青岛市有40名技师被授予“青岛市有突出贡献的技师”荣誉称号，并

首次享受政府津贴。据了解，这是青岛市首次举行对有突出贡献技师的评选活动。今后，

青岛市将每三年评选、表彰一次，每次50人左右，每人每月将享受200元的政府津贴。

    青岛市有关方面评选、表彰并直接把公共财产中的部分直接奖励给技术工人的做法，

在实质上是有悖于政府市场角色定位的；即使是针对紧缺的“有突出贡献的”人，是所谓

的杰出“蓝领”，也还是不能遮盖其行政行为的不合理性质。

    一方面，政府如此动用公共资源而给予某个具有劳动能力并也由此取得相应收入的人

群，有着动员社会资源方面的随意性。这种动辄将公共资源给予社会里某些具有合法劳动

收入人群的行政态度与作为，于社会总体上来看，确实存在合法性问题，因为这种举措是

否经过了社会的讨论、认可和同意，是个民意问题，并带来了由于只针对某个特定人群而

存在着社会公平性问题。

    另一方面，这种做法很显然不符合政策方向：在现实条件下，政府通常只是在三个层

面上对于社会进行收入再分配：首先是社会救济，对象是那些失去劳动能力或者没有得到

收入可能的人群；其次是社会保障，主要是建立健全旨在使社会得以长期稳定发展社会保

障体系；在此基础上，才有所谓社会福利（像义务教育、公共卫生等范围）的体制建立与

完善。这些都是非市场化的领域，都不属于通过市场自发调节能够形成的社会运行机制；

换句话说，只有在市场失灵的区域，政府才应该进入并进行有限干预。

    技术工人紧缺，企业自然会利用市场化手段予以化解。在市场经济条件下，追求效益

最大化的企业会针对市场做出及时的反应、并量入为出根据自己的实力与市场行情开出相

对合理的用工价格以达到自己的目的，并不需要政府越俎代庖。

    同时，技术工人短缺更是个市场问题，在市场条件下，劳动力的价格当然决定于劳动

力总体供求关系，既然技术工人严重短缺，其价格自然会发生大幅度上涨，涨到达成动态

平衡局面，技术工人也会因此而获得相应的收益；而这种技术工人市场价格上涨幅度远不

是政府那点津贴能够弥补得了的，市场自会对某种商品做出及时反馈。

何必（北京 媒体从业人员）

誓言不应缺乏人文色彩

www.thebeijingnews.com ?2004年9月27日2:27?

据报道，9月24日，400余名新执业的律师在北京逸夫会议中心参加了宣誓仪式，誓词是“我自愿遵守北京市律师协会的规章制度，作为一名执业律师，我将忠实于中华人民共和国宪法和法律，遵守律师职业道德和执业纪律，履行律师职责，维护委托人的合法权益，捍卫法律的尊严。”

执业律师宣誓制度旨在增强律师的社会责任感、使命感、荣誉感和神圣感。不过，通读誓词后，笔者还是感觉怅然。目前，我们生活里动用誓词的地方并不少。比如，大学生毕业、18岁成年等，有些地方甚至还要让驾驶员举行宣誓仪式。但这些誓词大多有一个共同点，就是大而化之的概念贯穿在其中，并占据了大量篇幅；具体到人文层面，却相当少。

我们不妨看看南丁格尔倡行的护士誓言：“余谨于上帝及公众前宣誓，愿吾一生纯洁忠诚服务，勿为有损无益之事，勿取服或故用有害之药，当尽予力以增高吾职业之程度，凡服务时所知所闻之个人私事及一切家务均当谨守秘密，予将以忠诚勉助医生行事，并专心致志以注意授予护理者之幸福。”

与我们的一些誓词的最大区别是，这个誓词关乎到了“个人私事及家务秘密”的保守上，以及帮助医生方面。而这类内容，似乎在我们的习惯里都应该是规章制度里才出现的。事实上，如果誓言变成了纯形式的表态以及华而不实的教化，却缺少最基本并且可操作的内容，誓言的可靠性与亲切感也许就会荡然无存。

我们生活里通行的誓词的另一个重要特征，就是强调宣誓人的义务和责任，大多有为了什么目标而准备奉献、不怕困难等类似词句。这种单纯强调宣誓人的义务和责任，但却较少顾及在现代社会发展进程中权力让位于权利的基本方向与趋势的誓词，已深深扎根于我们的思维习惯中。这一点很让人忧虑。

也许没有人会反对：在一片赞颂无私奉献、为了理想而不惜放弃生命的教导声中，人们应该把这种观念内化为自己的言行；而如果要求个人将这种教导及其所附着的价值观，作为发自内心的肺腑之言当众承诺、并郑重其是地宣誓时，其有效性、权威性就理所当然了。可在现实生活中，浮躁、功利、短视等行为方式在一定程度上的存在，给这些宣誓仪式本身和誓词内容带来的负面影响，也不可忽视。要知道，由正式话语与实际生活反差而形成的文化、语言、心态甚至人格上的割裂，反过来可能会使高尚誓言与低俗行为间的反差日趋扩大，进而在一定程度上影响人们对誓言的信任与信心。

□何必（北京媒体从业者）

刷卡消费引发财富博弈

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2003年12月30日8:9  转载请注明出处

     最近，上海永乐家电商场实行每逢周二拒收银行卡的措施，理由是银行在每笔刷卡业务中索取1%的手续费太高，在利润空间越来越小的家电行业造成了销售企业生存困难；而银行方面则认为银行卡所负担的成本较高因而这种手续费率并不高。（12月25日《中国青年报》）

看上去，家电经销方和银行方面都有道理。可据了解，银行卡单笔手续费在全国各地并不一致。在上海是1%，而在江苏、浙江、广州、福州等地的费率却已经降到0.5%，在西部某些城市甚至已降到0.1%。这样相差数倍的费率自然会使客户感到差别待遇，特别是那些处于高费率区域的客户感到不公平；这种状况的存在与持续，还会按照费率高低并因此形成的优劣势使得资源发生转移，那些费率高的地区不仅是被收取了较高的手续费，还要冒着包括资本、供货商等在内的企业资源流失的风险。

虽然这些资费最终要转嫁到消费者身上，但从长期看，这种转移的后果也将会导致企业生存的危机，消费者也不会坐视高出自己承受能力的价格存在；而其他费率较低地区的商家也会利用这种机会介入本地竞争。

另一方面，银行方面的成本的核算也是个耐人寻味的结果。长期以来，银行人力资本价格高估、机构臃肿、效率偏低造成了运行成本过高。表面上看，银行方面所谓提供银行卡动用了银行资源因而费率是合理的，但是这种资源的价格本身就没有被市场化，依然有着店大欺客的浓重痕迹。让银行客户为此买单，是有些说不过去。

同时，目前银行卡收费规格与银行在这种市场交易行为中所承担的风险并不对等。家电经销企业在运营时，要动用资金、人员、场地、运输等多方面运作手段，而这些手段都隐含着经营风险。而银行在这种交易中坐收暴利，只要有交易就有收入进账，显然要遭到其他市场主体的抵制。

在市场经济发育比较成熟的国家，像家电商场使用银行卡的费率只有0.2% 到0.3%，相比下来，1%的收费的确显得高了些。

这种银行卡费率的居高不下，使得永乐家电商场不得不选择每周定时拒收信用卡的做法。这种举措实际上是背道而驰于潮流的。但问题是，这是不是永乐这些商家们的主动选择？如果不这样选择又能怎么样？现实情况是，银行方面处于强势地位，商家能做出的反应与回旋空间并不大???要么接受越来越普遍的信用卡消费方式，要么退回到怀揣大笔现金到处逛的传统路数上去。

在这种博弈过程里，并不像其他交易行为当中只有双方当事人，而却多了个最终消费者夹在当中，起到了某种微妙的平衡作用。也许，银行通过廉价发售信用卡，使得越来越多的消费者习惯于携带、使用并依赖银行卡消费的方式；而一旦成势，银行方面就利用高费率迫使商家就范：因为消费者拿着信用卡去购物，如果遭到商家的拒绝则会使得商家变成最大的输家，消费者自然会选择用脚投票，改换门庭到别的地方去消费；商家也会算一笔账：花了可能远高于营业额1％的宣传广告促销费用，好不容易把人吸引到店铺里来，却因为一个1％的银行卡手续费赶跑了顾客，这实在是划不来；而且，如果长期下去，这种不接受信用卡服务的名声将会给自身带来无法弥补的客户流失，这远远是赢得这1％所补偿不了的。于是，在消费者的压力下，商家最终还是不得不乖乖地接受信用卡，接受银行用消费者作为手段而实现的霸王条款，造成消费者与商家的直接冲突，银行方面则兵不血刃在幕后偷着坐山观虎斗渔翁得利。

    于是，在这个过程中，银行变成了最大的赢家，商家则不堪其苦，消费者只是银行借以向商家发难的题材或手段而已。

□何必

信用卡背后：商家与银行的博弈

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2003年12月26日6:59  转载请注明出处

     最近，上海永乐家电商场实行每逢周二拒收银行卡的措施，理由是银行在每笔刷卡业务中索取1%的手续费太高；而银行方面则认为为银行卡所负担的成本较高因而这种手续费率并不高。（12月25日《中国青年报》）

    银行卡单笔手续费在上海是1%，而在江苏、浙江、广州、福州等地的费率却已经降到0.5%。这样相差数倍的费率自然会使客户感到差别待遇，特别是那些处于高费率区域的客户感到不公平。说是这些资费最终要转嫁到消费者身上，但从长期看，这种转移的后果将会导致企业生存的危机，消费者也不会坐视高出自己承受能力的价格存在；而其他费率较低地区的商家也会利用这种机会介入本地竞争。

    另一方面，银行方面的成本的核算也是个耐人寻味的结果。长期以来，银行从业人员收入在各行业收入方面名列前茅，人力资本价格高估、机构臃肿、效率偏低造成了运行成本过高，而这种成本在不充分竞争的现实环境下，就势必要由类似永乐家电商场这样使用银行卡的商家来承担。表面上看，银行方面所谓提供银行卡动用了银行资源因而费率是合理的，但是这种资源的价格本身就没有被市场化，依然有着店大欺客的浓重痕迹。

    同时，目前银行卡收费规格与银行在这种市场交易行为中所承担的风险并不对等。家电经销企业在运营时，要动用资金、人员、场地、运输等多方面运作手段，而这些手段都隐含着经营风险，特别是在日常竞争日益激烈利润空间越来越小的情况下，这种风险也随之加大。而银行在这种交易中坐收暴利，只要有交易就能有令人艳羡的收入进账，显然要遭到其他市场主体的抵制。

    在市场经济发育比较成熟的国家，像家电商场使用银行卡的费率只有0.2%到0.3%，相比下来，1%的收费的确显得高了些。商家选择每周定时拒收信用卡的做法实际上是背道而驰于时代潮流的，但由于银行方面处于强势地位，商家能做出的反应与回旋空间并不大。

    银行通过廉价发售信用卡，使得越来越多的消费者习惯于携带、使用并依赖银行卡消费的方式；而一旦成势，银行方面就利用高费率迫使商家就范：因为消费者拿着信用卡去购物，如果遭到商家的拒绝则会使得商家变成最大的输家；毕竟长期下去，这种不接受信用卡服务的名声将会给商家带来无法弥补的客户流失，这远远是赢得这1％所补偿不了的。

    商家拒收银行卡肯定坚持不了多久，在消费者的压力下，我估计商家最终还是不得不乖乖地接受信用卡，接受银行用消费者作为手段而实现的霸王条款，银行方面则兵不血刃。于是，在这个过程中，银行变成了最大的赢家，商家则不堪其苦，消费者只是银行借以向商家发难的题材或手段而已。

  □何必（作者请速与本版联系）

2004年2月27日《薪京报》A02版

需要整治的不仅是大栅栏

2月26日的《薪京报》报道了大栅栏商业区目前的混乱情况，其实如果把琉璃厂、中关村、潘家园、西单、王府井等闹市区一一安排摸底，说不定还会有类似的“惊人”发现。中关村卖盗版光盘软件已经是众所周知的了，遍布北京各主要交通路线和人群聚集地那些站牌、过街天桥、地下通道、围墙、电线杆等上用色彩斑斓笔墨写上的“办证”字眼和联系手机号码。

我作为北京老居民，经常被问及北京还有没有地方能不被骗而租到房子，我又能做什么样的回答？

如今，各种各样造假的手段已经远远超出了绝大多数国民想象力所能涉及的边缘。中国人的聪明才智在制造虚假方面也算是登峰造极。我就曾经亲身经历过欧洲国家机场边防警察常规放行了许多旅客后，却拿着我的护照端详许久并打开防伪灯左顾右盼的情形，那不是我的护照有什么问题，而仅仅因为我是个有着太多造假高手同胞的中国人。

我们到底还有没有真的——真的可靠的产品、放心的消费、塌实的服务？这个问题值得每一个北京人、每一个中国人反思。

（何必  市民）

学习障碍与快乐精

www.thebeijingnews.com ?2004年9月19日1:1?

学生成绩无法提高或产生厌学情绪，专家把这称为学习困难或学习障碍。北京教科院学习障碍研究中心最近对北京部分地区中小学校进行了抽样调查，结果显示，10％左右的学生认为自己存在不同程度的学习困难。（9月16日《北京晚报》）

事实上，这种学习压力早在幼儿园阶段就已存在。

笔者的孩子4岁时，幼儿园就安排了学习写字，并且要求晚上回家后要把一个字重复写满一张纸。姥姥无视这种规定，都是自己先把那张纸四周都写完，只留下最中央的几个字，等孩子玩耍后有兴趣了再写。即使这样，一到了该去幼儿园的早晨，在幼儿园里还算受宠的孩子还是不肯去幼儿园，每每都是涕泪纵横着可怜兮兮地上路。

5岁时，我带孩子去了挪威。在那里，他是幼儿园里惟一的外国人，根本不会挪威语，我很担心他去了是否会不开心。没想到，没两天他就对我说希望能晚点接他，以便呆在幼儿园的时间长一些。有时路过幼儿园，能看到孩子们不管刮风下雨都在户外，骑在男职员（那里不叫老师）身上满院子跑。我切身感受到，孩子是否来到这个世界、在哪儿降临到这个世界是他无法选择的，但他有权利获得快乐的童年。

美国人曾用快乐指数测算各个国家的人的快乐程度。

结果显示，缅甸人与人均收入比缅甸高几十倍的新加坡人的快乐程度相同。在亚洲，日本人在最不快乐方面拿了第一，中国人则稍强于日本。改革开放让中国人急起直追要缩短与国际的差距，经济上有了不俗的业绩，但一个国家的强盛归根结底还是要看公民素质；而公民素质的提升绝不是在高压下能取得的，古语里的“揠苗助长”就反映了先人的自觉与清醒。

但现在，竞争遍布在我们周围的各个角落，以成败论英雄，用结局反证过程，将竞争扩散到原本更应追求和谐的地带。在这方面，美国式的竞争文化对我们的影响异常深远，而欧洲大陆那种迟缓、协调与超然，却因那里的经济实力不太惹眼而被置于一旁，形成了中国特色的只看第一的独特社会心理。人们对奥运会获得金牌的运动员赞颂有加，而对银牌、铜牌获得者则热情锐减，这与奥运会注重参与以及更高、更快、更强（而不是金牌数量更多）的人文精神是背道而驰的。把这种竞争意识与手段带到孩子的天地里，“残忍”而“肆意”对待儿童特有的年华与生活方式，可以想像，孩子的未来将会是什么样子。

知识经济如今已被一些急功近利的国人当做泡沫化的产物而淡忘，但知识经济核心的理念???学习如何学习，以及该形态所倡导的终生学习等思想却潜移默化于社会生活当中。如何学习呢？

最形象的大概要数前国足主教练米卢的“快乐足球”。是啊，足球是快乐的，并不是用来殊死较量的。推开去，奥运会应该是快乐的，金牌并没有那么巨大的承受力；工作应该是快乐的，仅仅为了糊口的工作难以长久；生活应该是快乐的，闷闷不乐的生活状态无异于行尸走肉；学习也应该是快乐的，带给儿童的绝不应当是困难或障碍状态的普遍和旷日持久。

□何必（北京市民）

这样的标题混淆视听

来源：新京报   www.thebeijingnews.com    日期：2004年4月16日2:0  转载请注明出处

    “讨不到工钱就死给他们看”、“一名建筑工人讨薪未果爬上高压线塔，得知公司把工钱送来后才下来”这是4月15日《新京报》的一则报道的主标题和副标题。

    看了这样的标题，感到很困惑。这种事大概凡具有些良知的人都很同情。本来是遵纪守法辛辛苦苦干活养家活口，但却经常被资本方面克扣法定收入，而且只能以戕害自己性命这种极端得不能再极端的手段来讨要工钱，这个状况凸现出太多令人深思的问题。

    不过，这种现象虽然客观存在，媒体在做这样的文章时应该采取什么样的立场？媒体本身具有制造社会潮流的功能，带有很强的导向作用。“讨不到工钱就死给他们看”、“一名建筑工人讨薪未果爬上高压线塔，得知公司把工钱送来后才下来”，大标题赫然在目，但通看全文，这句话并不是当事人自己说的，而是其工友描述的；而把这当做直接引语来混淆视听本身就有新闻素养问题。这样耸人听闻的话当做标题，虽然有着振聋发聩的视觉冲击力，可还是耐不住这样的发问：这是要向读者、并通过读者向社会传达什么样的信息呢？（新京报）  □何必（北京 媒体从业者）

自行车消失是文明的倒退

www.thebeijingnews.com ?2004年10月18日0:9?

日前，广州市在即将出台的《道路交通安全管理规定（草稿）》中，对电动自行车下了“封杀令”（10月14日《信息时报》）。在国际油价居高不下，可持续发展成为社会共识的大背景下，广州市的做法值得反思。

如今，发达国家在经历了工业化、城市化、现代化带来的喜悦与富足后，无论是政府、企业，还是非政府组织和市民，都在冷静思考：如果快乐生活是建立在对自然无休无止掠夺的基础上的，这种快乐能维持多久？在个背景下，即使是拒绝在《京都议定书》上签字的美国人，也十分注重自身环境保护的。为了减少汽车尾气排放造成的污染，美国不少城市规定，如果一个人开车不许上高速路。这就有了一幕幕很奇怪的景象：如果谁某日突然起早了，在城市街道旁驻足，立即会有素不相识的驾车者朝他开过来，打开车门邀请他上车。因为如果驾车人邀请到了4个人同乘一辆车，这辆车就可以上高速路了。不但如此，美国很多州都已实施了鼓励人们采用自行车出行方式的措施。

在欧洲大陆，很多城市有机动车禁驶日。这个日子最早是由机动车驾驶者自发提倡的，后来经市民广泛讨论，有的还要经过听证会甚至全民公决，最后形成了地方性法规。到了禁驶日，街道上虽然也是熙熙攘攘，但却没有了发动机的轰鸣，只听得人们匆匆的脚步声和自行车轮子与地面的摩擦声。相形之下，我们的情况却截然相反。汽车还是时尚乃至身份的标志；同时，在GDP增长率锲而不舍的追逐当中，地方政府纷纷将汽车定为本地经济发展的支柱产业。但曾几何时，中国被称作是世界第一自行车大国。遥想当年，每逢上下班时浩浩荡荡的自行车洪流构成了中国城市壮观的街景。即使在现代化进程中，自行车也还是具备了很强的交通功能。

自行车时代的消失不但令人惋惜，甚至还是文明的倒退；如果仅仅出于地方经济增长率以及其他考虑，政府就站到汽车生产厂商的立场上去强行对电动自行车下“封杀令”，那么以人为本的施政理念就会形同虚设，而汽车及其附带的各种问题也势必潜移默化成城市的顽症。

□何必（北京市民）

不上大学又怎么样？

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2003年10月29日《中国经济时报》

    北京评论■何必

    最近，媒体上有着不少有关各地缺少技术工人的消息。人们发现，“技工荒”正成为比缺电更紧迫的经济发展新“瓶颈”。

    而与此形成鲜明而耐人寻味对照的是，今年，在高考扩招后第一个毕业生走出校门的年头，再赶上非典，全国２１２万大学毕业生中有将近一半就业困难。

    但是，勿庸置疑的是，目前中国就业市场里，就业困难的人群已经有着“白领化”的趋势??年龄越来越低、教育程度越来越高。

    有专家称，中国未来社会发展当中，就业将是全社会面临的最大问题。人们对此议论纷纷，探究为什么在我国经济取得了令全世界瞠目结舌的高速度发展的同时，经济增长对于就业的拉动能力越来越弱、增长对就业形成的弹性越来越低。

    而出现技工大面积短缺而大学毕业生大面积过剩的现象，却足以让我们警醒。

    中国人习惯的思路是，学而优则仕，望子成龙就必须小学－中学－大学一股脑地走下去，千军万马挤在了高考的独木桥上殊死拼杀，学到了近视眼越来越多一眼望去满大街都是形形色色的眼镜招摇过市横冲直撞熙熙攘攘摩肩接踵，看上去人人都满腹经纶学富五车但却成天到晚往招聘会上跑把大好时光都用在了与招聘单位眉来眼去你来我往上，甚至不得不采用欺世盗名之举伪造个人经历以获取用人单位的注目与青睐。而莘莘学子们被用人单位白眼里映衬着俯拾皆是的不屑??学到的书本致使一无所用只会夸夸其谈却难以付诸实用。

    同时，这也造成了高等教育成本的节节攀升到了令人匪夷所思的地步，远远超过了国民的经济承受能力。看上去，有需求就有供给，既然国民对于高等教育趋之若鹜前赴后继，依然处于相对垄断地位的高等院校们当然不会放过这样的发财机会，收取逐渐增加的高等教育费用形成了在人均收入水平上高等教育成本让即使是城市家庭也心惊胆战的居高不下，并因此形成了对于占人口总数三分之二的广东农村人口的排挤，进而从教育体制上埋藏了社会贫富差距进一步扩大的社会危机隐患。

    另一方面，却是对于技工这种“淫工技巧”的习惯观念中的歧视和偏见，造成了技工培训资源的严重匮乏和日趋没落。中国文化里有着重学轻术的传统，即使到了改革开放二十多年后人人嘴里都嘣着“ｂｙｅｂｙｅ”、“ｙｅａｈ！”、“圈Ａ”这样不伦不类四不象的外语单词或中西合璧产物时，也还在全社会荡漾着对于实际操作能力的轻慢和鄙视。

    发达国家的就业人口中，技工比例占到了大多数，形成了橄榄型的结构。但在中国却是出现了哑铃型的结构，接受高等教育的人口数量比重大增，而居于中间的技工数量成为稀缺人群造成经济与社会发展的瓶颈。

    中国目前还在加大吸引外资的力度，但是，很难想象当世界制造业流向中国时，这里却只有手无寸铁可满腹经纶的莘莘学子却找不到作为能够支撑制造业中坚力量的庞大技工人群。

    事实上，如果单纯从就业角度看，在未来相当长的时间里，大学毕业生的就业前景远不如技工们更为璀璨光明。

    如此，还不如量力而行学点子“淫工技巧”，弄个国际上通行的就业饭碗。

    于是，不上大学又怎么样？

堵出一个新北京

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2003年10月8日《中国经济时报》

    ■何必

    近来媒体对于北京堵车议论纷纷，大量提到进入今年以来，堵车现象日益严重，有车族叫苦不迭，而像以开车为职业的类似出租车司机们，更是无可奈何到有些短途的生意干脆劝乘客别叫车走着去；碰到雨雪天更是黑压压全城成为停车场的壮观而悲惨的景象，好像整个北京都趴在马路上动弹不得。

    然后，找了一些所谓交通方面的专家来就事论事，说到交通执法力度不够、司机法制观念不强、道路设计方面考虑不周、城市规划方面有所欠缺等等。

    应该说，交通执法方面，北京在全国尚属过得去之列；司机法制观念更还算是中上水平；道路设计横向看也不出大格；城市规划也是按照国家规定来做??好像并没有什么地方突出而可将当下越来越严重的堵车归罪之处。

    北京目前汽车保有量也就３００万辆多点，如果按照人均汽车拥有量看，比发达国家差着好几个等级呢。而就这种水平，已经让北京城不堪重负了。

    更不用说２００１年冬季那场让人至今记忆犹新的雪后全城大堵车，使上百万人都在路上慢悠悠而急赤白脸不得已呆了近十个小时，进而让人怀疑刚刚申办下奥运会的北京能否有能力保持城市正常运转，以及到近来连郊区也未能从堵车中幸免的状况了。

    还别说国家实施启动内需、希望国民把银行储蓄用于消费以使经济摆脱投资过热、进出口旺盛但市场消费不振的尴尬局面，而这项政策里的重要着眼点，就是汽车和住房消费。

    在国家汽车产业刚刚起步，各地还在疯狂把汽车产业当成本地经济的产业支柱时，在各方还在继续着所谓启动内需的鼓噪时，北京已经被这几辆汽车压得逐渐喘不过气来，处于进退维谷的地位：不消费不行，再消费更不行。

    为了通畅北京交通，北京有关方面也做出了不少工作，四环、五环路相继开通，六环道路建设也在快马加鞭；同时，对于老市区里的道路也进行了大规模改扩建，把马路修得越来越宽敞漂亮。可即使如此，堵车还是日渐凶猛。问题到底出在哪儿？

    常常能看到的是，宽阔的道路上不堵车时只是在路口有些车，非路口地段车辆并不多??道路的宽窄与车辆拥堵程度并不直接相关；五环路以外道路较为通畅，大多数车辆都在市区里爬行。

    我们这种加宽道路的思路是从哪儿来的？是５０年代模仿前苏联模式而来的，但是，相对于前苏联的地广人稀，中国特色是地少人多，与中国人地关系状况差不多的欧美日等国，城市道路并不宽敞，但却密如蛛网，而很少能看到中国到处可见的前苏联式大院落，期间必定开出几条道路以承载城市交通。众所周知，欧美绝大多数城市里的道路都是双向单车道而显得非常狭窄，红绿灯星罗棋布好像总是得停车等候，但由于其道路选择多而使堵车可能性大为减少。

    我们这种四五六七八九环路的思路是从哪儿来的？是从中国几千年封建社会以皇权为地域与精神中心的集体意识和习俗中来的。对照西方国家那些类似巴黎、罗马等历史名城，以及近期我国上海、青岛的城市建设，其共同特点就是在城市高速发展时期将城市中心区迁移出去，就像上海浦东那样建设一个新的城市区域并将老城的行政和商业功能转移到新建之处，减轻城市发展对于不堪重负老城的日益增加的压力。

    而北京呢？还是坚持以原有城市中心为核心发展的城市建设思路，以天安门为北京中心，二三四五六环地建，这样使得市中心的土地价格几近天价；又由于天安门及其附近的广场、公安部、中南海、信息产业部、交通部、全国妇联、经贸委、邮政总局等机关占据城市最佳地段但不可能用于商业用途而只能是理论上可以估价形成所谓“影子地价”，这种地价也要分摊给周边的区域，造成北京独特的锅底型地价分布状况??市中心只是影子地价，到了东至建国门西抵复兴门以外地价陡然激增。

    同时很重要的是，北京老城区是历史名城的主要载体，老而破旧的房屋影响了北京的市容而被强行拆迁翻建，但如此却使历史信息大量丢失，重复着东京、汉城那般城市快速发展同时却在损毁历史文化的怪圈。要知道，历史遗迹的毁灭是不可逆的，一旦拆调了就不可能复原，超一流的赝品也比不上三流的原装。而且，作为城市重要产业的旅游方面来说，吸引游人的绝不是千篇一律食洋不化的高楼大厦，而恰恰是古色古香的老城风景。

    而这种城市单一中心区的结构，造成了所有城市生活都要围绕着中心辐射区域展开，经济、文化、日常生活莫不如此。新设立的企业出于运营便利而尽量靠近市中心区。如此，市区如何能不堵车？

    这样的后果，就是北京各处的地价越来越高，高到了令发达国家的人看了咋舌的地步；北京的道路拥堵越来越严重，严重到了单纯依靠提高道路执法力度??司机法制意识水平??道路设计水平、城市规划水平都只能是隔靴搔痒；城市运行效率越来越差，差到了人们外出办事平均耗时成倍增加而效益则直线下降；作为要与东京、汉城竞争东亚首位城市的北京的城市竞争力越来越差，有资料表明，北京这个人均收入也就位于全世界中游水平的首都的城市生活费用已经高居全球第四位！设想一下，收入少而支出多，地价、物价、房价、交通价居高不下，如此高投入却由于效率低下而产出减少的环境中，谁会选择到北京来投资？北京的竞争力如何能进一步提高？如果不是依然好大喜功，大概谁也不会说北京什么时候城市生活费用继续攀升到全球第一才是政策与城市运行目标，而反倒是如何把这生活费用水平降低到与北京人均收入和城市经济发展水平相当的程度。

    另一方面，北京的就业问题也由于北京的产业结构方面的历史性欠缺（制造业水平低）而逐渐突出，如何解决这一世纪难题？如果依然拓宽道路中间设置隔离栅栏造成穿行阻碍，势必降低道路两旁街面房的使用价值；而如果打破大院落格局从中切割出若干条道路来，则会增加街面房数量而平抑地价进而降低就业门槛提高就业水平；更重要的是，改变围绕单一中心区建设这种因循守旧好逸恶劳的城市建设思路，开发新城区，则会创造大量就业机会。

    如此看来，解决堵车、城市竞争力下降、地价太高、就业困难这样的重大难题，还是得对北京城的建设思路进行脱胎换骨的改造，用创新思维来造福于北京市民，踏踏实实为北京干点实事，而不是坐而论道蜻蜓点水唯上唯大。

    ２００８年北京奥运会之前，是北京城市快速发展的最好而且可能是唯一的机会。要想保持北京的活力，就得从现在做起，把城市建设和真正为市民办事、提高生活质量（而不是费用）、提高城市竞争力联系起来。

    堵车依然。能不能从堵车里痛定思痛，堵出一个新北京？

如此“中国第一”不值得炫耀

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2003年9月3日《中国经济时报》

    如果发展是以牺牲社会公平、各式各样的主流价值观都在附和权贵、越来越多的公民机会稀缺为代价，这种发展本身就需要自我反思

    ■何必

    ８月２８日下午，“宾利”轿车在中国又有一辆以９８８万人民币的价格被买走。“雅致７２８”是宾利这个贵族家庭中的顶尖轿车。宾利中国业务总经理在接受媒体采访时不无得意地说起，每年“７２８”的产量都限制在３到４辆左右，去年在中国卖了３辆，占全世界销量的７５％。他还介绍说，中国买宾利汽车的人一般都是一些成功的民营企业家。他们一般来讲都是从事金融、房地产或者实业，年纪大概在３０多岁到４０多岁之间。英国宾利汽车集团授予宾利汽车在北京的销售点“宾利雅致７２８”全球销售冠军的称号。

    就这样，中国又取得了一项第一。

    动辄千万的名车如此，启动内需的另一大主角房地产也不甘落后。最近，北京一个“富人区”项目正在拔地而起，并以美国著名的纽约富人区的名称“上东”来贴自己的品牌而成了中国特色的“阳光上东”。该项目销售经理介绍，富人区提供的是高端产品，这个地方提供了足够有能力消费的人群需要享受到的服务和他想要的产品。经济高速发展的今天，现在有很多人通过自己的努力得到了原始积累，他现在需要享受这种高端产品、这种高档服务。

    其实，北京并不缺少每平方米售价在万元以上的项目。坐落在东长安街畔的贡院六号拥有北京最贵的房价，均价四万元，其中面积最大的一套房子价值１８８０万元。此外北京还能找到一长串这样的地方：世贸国际公寓、香江花园、碧水庄园、玫瑰园、橘郡、塞纳维拉、光彩国际公寓、水印长滩等等。就连阳光上东西面的京润水上别墅，售价也在每平方米３０００美元左右。而这样的价格让很多美国人都感到咋舌。

    名车、豪宅，我们似乎在缔造着一片繁荣。而且，在世界顶级消费领域，中国人再次表现出了令世界瞠目的气魄与做派??各种各样的贵族俱乐部学校社区一应俱全，发展水平在世界上混迹中流的北京市的生活费用却高居全球第五……

    中国果然已经到了要在全世界首屈一指？这次宾利车在中国取得了全球冠军的销售业绩如此令媒体追逐称道？中国的经济实力已经到了傲视全球不可一世的程度？

    众所周知，目前的中国人均国内生产总值也不过才区区１０００美元的水平，比起在这个项目上名列前茅的欧美一些国家有着几十倍的差距；从发展阶段上说，中国目前连西方早就完成了的工业化的路还没走完呢，为防止别被已经进入后工业化、信息化时代的西方国家拉下太远，才有了“以信息化带动工业化，以工业化来促进信息化”的两化同步进行的权宜之计。

    前面两位销售人员所指出的，“购买这种高档品的是一些民营企业家”，“提供有消费能力的人需要的服务和产品”。这看上去好像是有需求就有供给，有买有卖两相情愿。殊不知，事情还有些值得考虑的地方。

    在全球富人里，中国人好像没见到几个。但一些中国人有了钱就穷奢极欲，暴发户心态显露无遗。这种风尚疯狂地蚕食着所剩无几的社会良知与人文情怀。

    更为严重的是，当年改革开放是以“让一部分人先富起来”的方针起步的，目的是打破当时的平均主义状况。经过了这些年的变化，情况已经与当时发生了深刻甚至带有决定性意义的变化。到现在，发展本身带来的问题已经越来越多地摆在人们的眼前。用联合国开发署的人文发展指标来衡量，中国最富省份和最穷省份之间的差距几乎相当于西方发达工业国家与最穷国家之间的差距；世界银行的研究表明，中国的整体不平等“是所有有资料国家中恶化最快的”；世界银行还指出，“和其他国家相比，中国的城乡差距尤其突出。在其他国家，城市收入和农村收入之比通常在１．５倍左右，很少超过２倍。而在中国，如果考虑到城市居民所享有的各种福利收益，则城市的实际收入对农村收入之比要超过４倍。”

    难怪我国三农问题专家温铁军将这种现象说成是“漂亮的城市都是相同的，贫穷的农村却各有各的不幸。”

    更不用说，这些花天酒地纸醉金迷的背后是以道德体系的崩溃和生存环境的毁灭作为支撑。

    如果发展是以牺牲社会公平、各式各样的主流价值观都在附和权贵、越来越多的公民机会的稀缺为代价，这种发展本身就需要自我反思了。

    如此看来，宾利车的中国第一没什么值得炫耀的，倒真让人担忧。

质疑银行“细碎”服务

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2003年9月10日《中国经济时报》

    ■何必

    ９月５日，我去附近的建设银行交纳电话费。

    那天交费总数是４６．１１元。其中，月租费２１．６０元，通话费１７．９３元，上网通话费５．６６元，上月零数０．８８元，２６３信息费（这是因为我买的上网卡经常上不去，这就是如今中国互联网的水平，而且还不用说，我所拥有的几个免费电子邮件信箱也经常发生故障，让人急得要命，所以只能选择收费规格最高的２６３以应付急需）０．０４元。月租费占到了总额的４７％。

    以前，交电话费时都有一项“上月零数”和“转出零数”，就是为了将元以下的角和分转到下月合并计算收取。而今天，却照实收了那０．１１元。我问营业员这是为什么？答复是刚刚改了系统，以后都得这么收。于是，就找给我０．８９元??五角、二角、一角币各一张；五分硬币一枚、二分硬币两枚，唏哩哗啦扩充了我行将告罄的钱囊，感觉不错得像个大款。

    这就怪了。更改系统的目的当然是为了更好地服务客户，而不是给客户添麻烦。

    现在，人们很难在钱包里装那些１、２、５分和１、２、５角的钱币了，不管这是纸币还是硬币。以至于在大街上要是看到了地上有一分二分五分纸币或硬币都有人懒得弯下腰去拣，而也有人为了减轻钱包的无序和重负干脆将这些分币角币给了街头乞讨者；而那些行乞者也乐得在陶瓷缸子里放几个这样的硬币哗啦啦哗啦啦地声响着引起路人的注意能多弄点子劳动成果。

    银行系统改了，客户并不知道是什么原因使然，而只想着能越来越方便。本来，刚刚实施的专门储蓄账户和人民币银行结算账户就被很多人认为是银行脱了裤子放屁给储户找麻烦，现在又把系统改得电话费照实收取，弄得到银行交完电话费者的兜里面，是角啊分啊一堆响当当的硬币或大小不等的纸币，这不是给人添堵么？

    这种做法，无论是从日益简便的市场化原则以降低交易成本的趋势方面来说，还是从规范货币币种避免繁杂而冗烦的过多币值币态以加快经济运行效率来说，抑或是从对于客户便利服务的角度说，都没有任何实际的益处。特别是，在傻瓜相机、傻瓜电视、傻瓜电脑不断问世的当下，银行却别出心裁弄出这般将程序与结果复杂化的改革，真不知道这改革的设计者琢磨什么呢？

    难道银行与乞丐帮会有个什么协议，给交费者分角币而增添乞丐们的收入进而实现社会财富的再分配、进而作为启动内需的可资夸耀善行？

    我实在不明白！

2005年6月14日《中国经济时报》

中欧协议喜悦的背后

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    ■何必

    中国与欧盟－美国之间的纺织品贸易摩擦，在中国与欧盟贸易委员在从１０日下午开始直至１１日凌晨才告结束的艰苦谈判后，终于有了一个阶段性的成果：中欧双方同意，从今年６月１１日至２００７年底，对十类纺织品合理确定基数，并按照每年８％至１２．５％的增长率确定中方对欧出口数量。

    本月初，美国商务部长古铁雷斯访华期间，中美就纺织品贸易等问题进行了磋商，尽管没有达成协议，但乐观的人士还是推测，即将召开的中美商贸联委会可能就纺织品贸易问题取得积极成果。

    媒体不约而同地对中欧就纺织品贸易纠纷而达成的协议高唱赞歌。

    但可想而知的是，在全球采取取消配额的大背景下，中国却要背道而驰地不得不在国内采取配额制；而这种制度的实施，表面上注定是行政权力的扩大化，带动官僚主义的兴盛，形成计划经济的回流，暗地里则又会让一部分人先富起来，不同利益集团也将为争取配额打得六亲不认头破血流。

    说这个协议为中国纺织品企业创造了良好的出口环境，也为欧盟企业创造了良好的进口环境，这话要看怎么说了。在欧盟那里，针对中国纺织品设限，本身应对的是东欧诸国的加盟给带来了巨大的财政压力和欧盟一体化进程中在国际政治利益方面的突出分歧。西欧国家对来自东欧的穷亲戚的态度很是微妙，把包括纺织品在内的劳动密集型产业在欧盟内部实行转移，是欧盟摆脱连续多年经济不振的灵丹妙药。在这个意义上说，中国纺织品大量涌入欧盟，势必会破坏欧盟自身的竞争力，当然要遭到欧盟的反对。

    而就在中国人对这份协议沾沾自喜奔走相告的同时，欧盟国家里的意大利挑头对中国出口到欧盟的鞋类产品提出反倾销诉求。其实，这类事发生的并不少，已经给中国人以太明确的警示。

    有关中国外交方面更多的出于政治考虑、而很少有经济成分，在社会上已经形成共识。而透过中欧间这个协议及其所比划出来似是而非的欣欣向荣，我们还能领略到些什么呢？

    ６月８日出版的《华盛顿观察》报道，美国５月３１日指控欧盟对空中客车补贴过多（美国自己也对波音补贴），使美国波音公司蒙受损失。在双方谈判毫无进展的情况下，美国将欧盟告到世界贸易组织，这一争执使美欧之间历史上最大的贸易战一触即发。“很不幸，从近期看，这可能导致更多的贸易保护。”美国著名智库加图研究所贸易政策研究中心主任丹尼尔?格瑞斯沃德说，“我们在过去四十年中曾有一个全球性的配额体制，今年一月一日总算把它给去掉了。但美国和欧盟却在自由贸易中倒退……我们一面让世界上其他国家开放它们的市场及自由贸易，我们自己却在一个重要领域反其道而行……”

    上个世纪８０年代初，里根当选总统并且连任，带动保守主义全面复兴并推动苏联的解体和东欧巨变，此后两代布什入主白宫，直至今日保守主义在美国有取代自由主义成为主流思想的趋势。

    现在，自由主义经济学占据了中国主流语境，并形成了学术霸权，牢牢掌控着要害部位的话语权，接受全球化格局里的国际分工，甘于且乐于成为全世界的加工厂乃至垃圾场，放弃国家利益，特别是在事关国家安全、民族盛衰以及国民安危的紧要关头，也要跟在那些在其发源地已经被证实非常具有局限性的自由主义说辞的屁股后面亦步亦趋邯郸学步，食洋不化地对西方经济学理论照抄照搬。

    而此时，欧美非但针对发展中国家不时抡起贸易保护的大棒，即使是其彼此之间也为了各自的利益面红耳赤闹得不可开交，一直打到世贸组织并接受后者旷日持久的调查与审批。

    如果我们就事论事，而不能从越来越频繁发生的贸易摩擦当中看到其背后的保护主义兴起的势头，一味听着那些别有用心者动辄端出自由主义信条说三道四指点江山者的说教而放弃自身利益，那么只可能是头疼医头脚疼医脚，从而丧失发展的主动权。

2004年4月19日《中国经营报》A6版【新闻评论】

“春雷行动”不能完成的任务

由于这次在伊拉克被劫持的中国劳工都是福建平潭籍人，福建有关方面对此事相当重视，福州从即日起到6月30日，公安、外事、教育、劳动和社会保障、商务、工商行政管理、旅游等7部门，将联手在全市范围开展代号为“春雷行动”的全面整顿非法出入境中介组织活动。

福建人有“赤脚下南洋”的传统，哪个国家都敢去；在平潭街头贴满出国打工广告，该县人口有近39万，土地十分稀少，劳动力一直过剩，而作为平潭支柱产业的捕捞业目前资源已经相对枯竭，不少渔民纷纷转行，出国赚钱成了致富途径，县人大常委会办公室主任表示，之所以会有不少人选择交纳不菲的费用到国外务工，是因为国外工资确实比较高，而平潭某镇年人均收入仅2000多元。

可以说，竭泽而渔的增长思路也造成了像平潭“作为支柱产业的捕捞业目前资源已经相对枯竭”的寅吃卯粮的局面，而这种状况并非是偶然或局部问题。屡禁不止的小煤矿安全事故导致动辄几十人丧命井下，实在也是在生存压力下不得不向自然资源疯狂掠夺带来的悲剧；作为资源大省的黑龙江，16个林业局已经有12个无林可采而关门停业员工另谋出路。

说福建人有赤脚下南洋的习惯，此话不假。但是，从莫克姆惨案中获救的14名中国人中，除了有福建籍人外，其他则分别来自河南、吉林、陕西、山东、广西、黑龙江、山西、安徽、江西、海南、湖北、河北等12个省。如此看来，依靠偷渡或非法中介组织出境谋生，已经不仅限于福建。从目的地上，也绝不仅仅是南洋，欧洲已经把防止来自中国的偷渡者当作首要防范对象，法国最大的国际戴高乐机场日前专门聘请了两名中国警务人员前往协助堵塞中国偷渡人员。

据称，中国农业需要劳动力也就在1.7亿人的样子，那么中国4.8亿农村劳动力就要有3亿人得另谋出路。在大学毕业生就业还困难重重、城市下岗人员尚无法安置时，这些农村剩余劳动力大军如何谋生脱贫则决不是搞几个“春雷行动”就能搞定的。

何必

“苏丹红一号”的历险记

日期：2005-03-14 作者：何必 来源：中国经营报

往年的3?１5痛斥国货的声音多，今年倒是给了一个另类的教材。“苏丹红一号”事件的反反复复与矛盾百出，不仅暴露出了我国的制度与监管漏洞，也折射出了在华外企的“灰色生存”状态。

时间回到2月18日，当英国食品标准署发布要求各大超市立即撤回359种含有致癌物质的食品通告后，北京市出入境检验检疫局立即按照这些食品目录，对北京市进口食品进行严格排查，没有发现含有“苏丹红一号”型色素的食品。据中国农业大学食品科学与营养工程学院廖小军介绍，在我国的食品添加剂使用标准中，从未出现过苏丹红。当然，进出口食品也必须遵守中国的食品卫生规则，所有含违禁成分的食品会被挡在口岸外。

矛盾之处在于，既然中国食品卫生标准当中从来就没有过这个物类，并且在食品加工过程中也从未使用过，国家质监局为什么还要对国内食品进行检验？为什么要求国内加工食品如果含有“苏丹红一号”则严禁出口？且不说国内有法不依状况之严重，只是看，假如中国境内也有这玩意儿，那么从未使用过之说又是从哪儿冒出来的？

苏丹红并不是这一两天才出现的。即使在国内，针对出口欧盟的食品预警也早就在2003年8月份做出。令人困惑的是，如果这次英国人没有大动作，那么中国方面是否还会只是劝诫国内食品加工厂商们注意出口食品质量？

让人担忧的是，笔者这等悲观主义分子的预测总是一再被证实。这次事件当中，我们是应该感谢北京有关方面查出来自广东的亨氏产品里含有苏丹红，还是应该指责广东方面的失职？

而更让人感兴趣的是，在事发之初就忙不迭向中国消费者表示“清白”的跨国公司，这次却在其中率先成为使用苏丹红者，并且由于先前那番表态而更加使人怀疑。

亨氏方面表示这是原材料供应商所为，一副无辜的样子，并且煞有介事地呼吁政府严厉打击那些不法分子，好像是那些不法分子把亨氏推到了如今这尴尬的境地。可是，假如果然像亨氏所言，自己对原材料使用状况并不知情，那么为什么要面对中国公众那么信誓旦旦声称自己的产品不含那些致癌物质？如果自己都无法掌控原材料进货过程中的质量管理，何来请消费者放心食用？

媒体对于外企在华生存之道颇多微词，其中不乏高薪聘请法律专家来研究中国法律缝隙并利用之。很多贪官污吏落马，案件都会涉及所在地的外企，但这些涉案外企却常常能够逍遥法外。中国本来就失灵的“红绿灯”，见了外企更是“一路畅通”了。

2004年10月11日中国经营报A6版

何必：从北大拒游看公共空间的缺失

BUSINESS.SOHU.COM2004年10月9日14:43 [ 何必 ]? 来源：[ 中国经营报 ]?

在“十一”黄金周期间，北大又一次敢为天下先??限制游客入内参观，给出的理由是出于安全考虑。北大保卫部人士表示，国庆长假期间，许多人是抱着游玩的心态来北大的，但学校毕竟不是公园，进入的人太多不便于管理。消息一出，社会上议论纷纷，大部分都是指责的声音。

想来，北大也真是不容易，作为全国瞩目的最高学府，处于万众目光的焦点当中，总是被当做靶子。而说到北大精神，那些曾经早在多年前就明确喊出中国需要“德”、“赛”二先生，并在日后的精神发育过程中逐渐认同与倡行民主化所需具备基本条件：人民素质、法治文化、舆论开放、政党竞争的北大，现在却在干着什么样的事情呢？用校园不是公园的借口，将慕名拜访景仰观瞻者用一群保安拒之门外。这是不是反映出北大精神的堕落？它符合我们时代的要求吗？

现代意义上的大学本身是个舶来品，是比照西方现代教育制度照方抓药如法炮制的货色。但是，在“与国际接轨”的叫喊中，我们却常常一叶障目不见泰山，最终弄出了东施效颦的可笑结局，变成了很具中国特色的不伦不类。在欧洲游走，会发现那里的大学要是想拒绝游人的进入是不可能的，因为那里根本就没有围墙！进入大学园区，只是相当于到了一个散布着浓烈学习气息的一个个公共建筑物当中，随便什么人都可以在其中徜徉穿行，不管是乞丐、吸毒者还是知识分子。

在那里，大学本身就是在“黑暗而漫长的中世纪”宗教统治被颠覆后，而产生出来的世俗化的知识普及专业化场所，形成了科学、世俗与宗教的抗衡，并由于其强烈的世俗色彩而与公众有着密不可分的联系，甚至大学本身就必须根植于公众之中，必须得到公众的认可与支持。大学本身是社会生活中的一部分，决然没有任何借口把自己束之高阁。

而且，在西欧普遍提倡社会发展目标于“教育、福利、社会公正”的理念时，教育自然也就被当做是公共服务领域的必要内容，是全社会的财产，是纳税人的供养产品，是属于“公共空间”。而扩大国民文化的公共空间，提升“公共建筑”的“公共性”，这是一个国家和民族文化建设的必行之路。

而在我们这里，大学却成为社会精英的金字塔，成为社会里几乎每一个人人生中实现个人价值的惟一通天阶梯，高等教育成为精英汇聚的盛宴地，高等院校也就自然把自己当做是完全有资格远离社会喧嚣而超凡脱俗高高在上的尤物，在占取大量财政拨款并形成了类似廊坊“东方大学城”那样的腐败工程时，却恶狠狠地把纳税人弃若敝屣。尤其在近来，更成为科学向权钱让步与妥协的交易场，成为官、产、学沆瀣一气狼狈为奸的名利场，成为这个社会少数人所把持的地盘。应该说，中国的高等院校过去是谈不到“公共性”的，所以，从西方拿来的高等教育到我们这里被邯郸学步成了贵族俱乐部，在社会主义制度下，这种状况应该改一改了。

2004年2月2日《中国经营报》A6版

该吧就业问题当癌症来治了

何必

中央纪委研究室不久前委托地方纪委和有关统计部门，在北京、黑龙江、河北、江苏、江西、湖北、广西、广东、四川、新疆10个省、区、市开展党风廉政问卷调查。调查采用随机抽样、直接入户方式，共发放问卷1.2万份，有效回收率99.85％。调查显示，群众关心的5大热点问题分别是：51.42％受访者表示关注就业问题，34.67％受访者关注社会保障，32.20％的受访者表示关注廉政建设和反腐败，31.46％受访者关注医疗制度改革，28.77％受访者关注青少年教育问题。

在一个由党的最高纪律检查部门所做的专项调查里，党风廉正问题被置于中间的位置，而就业问题则跃然到首要位次，成为社会最关注的热点问题。

在中国连续几年经济快速增长的同时，就业形势吃紧、通货紧缩局面频仍，由于违反了英国人菲利普斯所创设的曲线效应——经济高速增长带来的势必为就业增加和通货膨胀、而且也与美国新经济中出现的对于“菲利普斯曲线效应”的某个侧面的反叛（经济高速增长、通货膨胀但就业却没有增加）大相径庭、而出现了很具有“中国特色”的一高两低的奇怪景观，而被中国经济学界称之为中国经济领域的“哥德巴赫猜想”，也由此可见问题的难度。

按国际上通行的说法，10%的失业率是个警戒线，如果超越这个界限就有社会安定之虞。虽然我国现在通行的统计口径是“城镇登记失业率”，这里的“城镇”和“登记”屏蔽掉了不少实际失业人口，但却未能因此而改变就业状况令人担忧的事实。去年，国家经贸委的一份研究报告认为，如果把下岗人员、未登记的失业者、农民工以及农村剩余劳动力悉数计算在内，中国实际失业人口已经把国际警戒线远远地抛在了后面。

温铁军把中国实现现代化的核心与实质说成是“就业的现代化”；经济学家胡鞍刚说就业问题是21世纪中国将面临的最大的社会问题；社会学者李强则认为，失业、特别是去年出现的大学毕业生失业是“社会的癌症”。就目前情形看，把中国就业形势严峻程度再怎么提高都不为过。

经济发展到底是为了什么？如果经济发展的结果却是使社会上大多数人不能享受到这种发展所带来的成果，发展本身从手段异化为目的，在眼花缭乱的数字背后却是大量的人口处于失业、半失业状态，并经此形成不良的社会预期，那么这种发展及发展中各种关系处理的合理性就必须重新审视了。

2004年2月16日《中国经营报》A6版【读者短评】

果然又是一道禁令

2月9日，北京市劳动与社会保障局下发通知，要求各区县对辖区内即将召开的各类招聘洽谈会必须符合安全、消防、防疫工作的要求。不具备上述条件者，一律停止举办并进行清理整顿。

毫无疑问，这种限制措施是由于2月5日密云灯会上发生的特大人员伤亡事故而产生的，颇带有亡羊补牢性质。应该说，要求招聘会有相关安全保障措施这本无可非议。不过，这种限制性政策让人明显体会到了一管就死的色彩。

类似的事情为数不少，这种习俗已经形成了社会上对于危机当头行政举措的惯性思维模式，只要哪里发生了事故，大体上有关部门最先做的就是强制关张并且没有补偿对策。

从中，人们看到了行政能力缺乏所带来的后果。应该说，在安全事故发生后，最简单、直接而能够引起社会反响的莫过于釜底抽薪杀一儆百了。从行政成本上说，这是很事倍功半的。但是，从其社会效果方面看，却并不是那么回事。

作为公共权力的掌握与运用者，行政部门就公共危机发布并实施禁令，更需要考虑到政策对于社会公平所带来的影响。去年蓝极速网吧事件当中被阶段性取缔营业资格的业主、因此失去工作的从业人员没有得到相应的政策救济，并因此形成这个群体的积怨，对于社会安定注定不是什么好事。

政府的任何措施的出台还是应该科学些，并以此来保证起点、过程和结果上的公平。

北京  潘祎

2005-5-9中国经营报

开征不动产税

加重社会负担

有消息透露，目前北京正在制定征收不动产税的具体办法。从理论上讲，开征不动产税能够形成‘买房容易、养房难’的趋势，对控制投机购房能够起到一定作用。

通过税收对经济生活进行干预，这是各个现代国家都可以使用的财政方法。不过，作为担负着市场监管与公共服务功能的政府，使用税收手段时也要相当谨慎。

动用税收工具是个系统的整体工程，不能头疼医头脚疼医脚，看哪儿别扭就将税收大棒挥向哪里。这是因为，税收不仅仅具有干预经济生活的功能，同时还具有社会收入再分配功能，起到调节社会人群收入水平、实现社会公平的作用。

光是在最近，各种开征某税种的建议数不胜数：消费税、燃油税、物业税、遗产税、车辆购置税、粮食消费税、社会保障税、城市建设维护税、进口调节税、二手房交易税等等。

如果说，税收最后还是要提升社会与人们的生活品质，那么人们的生活状况又如何呢？我国社会保障基金、养老基金、公共卫生、教育、健康、公共安全等几乎所有社会生活领域，都有着巨大到了天文数字的欠账。这与税收追求社会公平的核心目标相去甚远。

与此相对照的是，利息税开征５年来，在通货膨胀因素下银行居民储蓄实际上处于负利率的情况下，对于坊间取消利息税的呼吁，却别有用心地被置若罔闻了，最后还是被强行压制下来。

所以，即使开征不动产税使房价下跌，但最终还是羊毛出在羊身上，无非是拆东墙补西墙，堤外损失堤内补。何必

2004年2月9日《中国经营报》A6版【时评&实评】

用“一把手”工资押赌安全生产未必可行

何必

湖北省安监局局长詹才泳透露，今年全省将实行安全生产抵押金制度。对从事安全生产工作的各级领导每年扣发一定数量的工资，完成目标任务的退还，并给予一定奖励；对完不成目标任务的按适当比例扣减。尤其是生产经营单位，除了按国务院规定缴纳企业安全生产风险抵押金外，企业主要负责人和分管负责人还将缴纳安全生产责任目标风险抵押金，年终结账，奖惩兑现。此外，湖北还将把全省安全生产目标任务分解到各市州，“一把手”要签订责任状，年底对部门、地区进行考核。（2月4日《湖北日报》）

安全生产一直是困扰我国社会的问题。每年由于安全事故所造成的重大伤亡人数都是个很大的数字，而且这样的数字保持在很高的区位上长期得不到抑制与削减。重视安全生产，固然是不错的。不过，在相应的制度建设方面，却值得探讨。湖北省实行的安全生产抵押金制度，未必是个可行的行政措施。

首先，安全监察部门扣发从事安全生产工作各级领导一定数量的工资，这本身就有权限问题。众所周知，工资是个人从事劳动所得到的相应货币收入。对于地方政府以及相关事业单位的人员来说，工资是依赖地方财政行政划拨方式给付的，其来源是地方税收；如何分配这些财政支出，是由相应的地方行政部门薪酬制度设计单位、具体来说就是地方人事主管部门管理的领域，工资该如何管理与分配，从职权方面应该是有明确归属的，本不应该有行业职能监管部门插手。如果地方安全生产监察部门也来涉足工资分配，即使是针对从是安全生产的各级领导，那也有越俎代庖的嫌疑。

其次，扣发工资的合法性何在，也是值得探讨的。一方面，在行政人员并没有按照流行但却未必成熟的市场化方式实行年薪制的现实情况下，把工资之中的一部分从当月工资中扣除，并作为年终工作绩效考核的物质抵押，这虽然在目前信用资源缺失的环境里有其合理因素，但从（即使是部分地）剥夺行政人员合法收入、并对其生活产生影响的层面上看，却是一种地地道道的违法举措，牵涉到侵害工作人员权益；而且，也有着将工资奖金化的嫌疑，带来了工资结构制定方面的任意性，动摇行政人员对未来的预期。再说，这里所说的“一定”究竟是在什么范围和比例上，也是个对于被扣除人员来说很敏感的问题。如果仅仅是例如5%上下，不足以发挥通过影响个人与家庭生活水平而重视工作，而如果高到例如20%则会让人叫苦不迭，影响工作的积极性，从而也妨碍了工资的激励功能的体现。

第三，从实施这种措施所可能收到的效果上看，也让人产生疑问。从事安全生产的各级领导都被克扣部分工资作为抵押，这种情况会形成被克扣者的逆反和抵触心理并产生消极行为。于是，一方面，会造成新的官民关系紧张，形成新的行政困难，加大行政成本；另一方面，被克扣工资的各级领导是否会想方设法从所管辖的对象方面补偿自己或许暂时或许永远的经济、社会乃至心理的损失与失衡，“堤外损失堤内补”，形成新的寻租空间并因之带来腐败的动力源。最终，这种约束还是转移到了社会上，促使社会运行成本的加大而运行效率降低。

还有，如果此风盛行，那么会形成不良的社会示范效应。主管安全生产的可以克扣从事这类工作各级领导的工资，推而广之，主管公安、检察、工商、税务、物价、市容、消防、交通、水利、环保、教育、体育、计划生育……几乎没有部门不可以如此效仿以某种阶段性指标来约束行政行为并在个人收入上予以落实和兑现，所区别的可能只是由于工作性质差异所带来的克扣工资可能性的大与小。

2004年5月31日《中国经营报》A6版【新闻评论】

中介之乱 诚信之忧

从5月20日开始，北京市房管局要求所有从事房屋全程代理业务、也就是“房屋银行”业务的中介机构必须首先在银行里存入60万元的保证金，并且由银行代收房屋租赁费用，来保障房东和房客的权益。到5月26日为止，全市正在从事房屋中介的1700多家机构中，只有17家交纳了保证金，占总数的1％。

让银行介入房屋租赁中介业务，实在是个无奈之举，加大了房屋租赁机构流动资金负担，浪费了社会资源。可如今，这么多的中介领域都出问题，又该怎么办呢？

与传统农业、制造业不同，第三产业本身并没有自身的物质产品，而更多地是依靠劳务来获取收益并使社会财富得以增殖，于是在这个产业当中对于信息与信用的依赖程度更高。第三产业中的消费者，在消费时更多地取决于对该行业所提供劳务真实效用的预期，并借以形成对市场的基本判断。中介市场中严重混乱的局面将会导致社会信用体系状况的进一步恶化，瓦解人们对市场的信心。

潘祎

北京高消费的巨大隐忧：越来越大的贫富差距

2004/12/30 14:39   中国青年报

作者：何必

在国内，北京消费水平高是出了名的。曾经有一项包含住房、食品、服装和娱乐等方面的统计表明，在全球144个大型城市中，北京排名第11，比纽约高一位。即将在北京上演的一场音乐剧，演出前一个月已经一票难求。主办方中国国际文化艺术公司总经理江凌介绍，很多企业机关团体单位购票用以公关，VIP票走得最快。从年初开始，几乎每到周末北京都会有来自国内外演艺巨星的各种大型演出，而门票价格也节节攀升，2000元甚至两万元一张的票都在今年演出市场出现了，中演票务总监康尔歌透露，一般都是公关票。据了解，同样一场演出，现在北京的票价要远远高于香港(12月23日北京电视台)。

VIP是什么？是very important person，是“非常重要的人”。能够得到VIP待遇，是文化、身份、礼遇、财富、价值、格调的象征。就现状看，诸多的艺术饕餮盛宴，已然少了公民色彩，蜕变为远离大众的精英游戏。

早就看到，北京的城市生活支出成本非常高昂，甚至曾经高居世界第5位。这个排名让人困惑：以北京人的收入水平，再怎么着也无法支撑如此高的消费。毕竟巧妇难为无米之炊，总收入在那儿，限定了开销量。如今，又出了这么个统计结果，说北京总体消费比纽约还要高。这倒真是奇怪了。人均收入方面，北京仅为纽约1／27，再怎么花钱也不可能比纽约人多，这就像一个每月挣100多元的人要去与月收入3000元的人比富斗狠一样不可思议。遑论中国人本身就有量入为出节俭储蓄的民族传统，即使考虑到炒作因素，将北京人的收入水平翻一倍，也无法与纽约人同日而语。北京人真的那么富有吗？

就在同一天，《新京报》以“京城居民收入差距拉大”为题发布消息称，北京市统计局公布了前11个月北京城市居民生活状况统计数据。1～11月，北京市城市居民人均可支配收入为14331元，最高收入组与最低收入组差距较去年扩大，由去年同期的4.7∶1升至今年的5.8∶1。

从此组统计数字看，北京的人均收入远远比不上发达国家的大城市，但北京的富人却越来越富。另外一些数字或许能说明这个问题：全国最豪华的10所豪宅中，北京有4处；北京房价一直在全国独占鳌头，比照纽约上东富人区建造的北京上东富人区，价格甚至比纽约上东还要高。北京各式各样的高档消费场所满是富人的影子，名目繁多的公款消费，展示着一幕幕纸醉金迷的内幕。

高消费的背后，是越来越大的贫富差距！

英国《经济学家》曾经分析说，很多朴素的中国人不习惯花钱，以前是没钱，现在是因为担心未来。改革前，城市人口收入微薄，但享有国家补贴的食品、住房和就业保障。现在他们需要自己负担失业、疾病和退休。由此可见，绝大多数的中国人(包括北京人)远不是与人斗富比狠的主儿，他们的消费能力很有限，根本支撑不起令世人瞩目的高消费！

如果社会失去了正义与公平，仅仅成为金字塔尖上少数人纸醉金迷、挥金如土的乐土，而后果却要由包括年收入不到千元者在内的广大国民承担，其结局注定不容乐观。照此情况看来，北京的奢侈盛宴，实在让人担忧。

北京提高水价之忧

2004年06月08日 00:01:08

何必

 6月3日上午，北京市发展与改革委员会对即将展开的水价调整举行了听证会。北京市水务局、北京市自来水集团公司和北京市给排水集团的发言人分别就水价调整的必要性发表意见。根据他们提交的建议，北京的水资源费每吨将上涨0．5元，污水处理费每吨将上涨0．3元。也就是说，现在居民用水将从每吨收费2．9元增加到3．7元，增幅达27．6％。人们更关注基础水价的制订，有关部门推出的参考标准是一户四口人每人每月3吨水。有听证会代表指出，如果按这个标准执行，北京水价在全国就算最高的。而市民对此反映，烧开水总有水碱，水价提高但服务如何是让人关心的问题；而且，除居民用水外，工业、洗车等行业用水价格也将大幅度提高，像洗浴用水有可能涨到每吨100元。这些增加的费用是否转嫁到消费者身上，也为人们所担心。还有，现在北京有些地方用水还是采取大锅饭形式，有的住户把房子租给了别人，却仍按原来的户口登记人头收费，还有人明明住着，却以未曾居住为借口拒绝交纳水费；绿地喷灌很多水都喷洒到了人行道上；工地地基排出的废水理应回流到管线，但由于缺乏管理而被不少人用来做经营性洗车业务，一晚上就能洗约30辆车。（6月4日北京电视台《首都经济报道》）

 北京水资源缺乏已不是一天两天的事情。记得20多年前曾经听到过人们讨论是否要迁都，理由就是北京的水资源将面临短缺。由于申办奥运会，这种水资源匮乏状况的报道曾经被有意压下来。

 当然，缺水的并非只有北京，还有天津、山西、上海、江苏等十几个省市自治区。或者说，中国有一半的行政区域都面临着水资源紧缺的局面。媒体报道，在1980到1982连续三年位居全国首富县的青海省果洛藏族自治州玛多县，是我们母亲河黄河的发源地，那时玛多畜牧业非常发达，当地政府号召其他地方的人到那里去放牧，结果造成过度放牧，植被迅速破坏，牲畜吃不到草就连草根吃掉，1．2万人口的县拥有的2．5万平方公里草原无可挽回地迅速沙化，现在沙化退化面积已经达到70％，牲畜数量也从当时79万头下降到如今的23万头，大量牲畜由于饥渴倒毙，牧民都懒得收拾其尸骨；河水断流，原先4000多个湖泊只剩下1000多个，发电站无水可用而停止工作，人们重新回到蜡烛时代，人们担心最后连吃的水都没有了。

 事实上，黄河在下游乃至出海口处出现断流，这是历史上从来没有过的事。从黄河发源地的情形看，我们实在不能不担心未来的局势。

 但与此同时，作为中国水资源严重缺乏的地区之一，宁夏银川却正在进行着“塞上湖城”建设。银川是个水蒸发量和渗透量超过降雨量10倍的地方，而这个项目计划使用的黄河的回流水，必然加剧黄河水资源的紧张局面，危及整个华北的安全。

 在这种大环境里，北京单方面提高水价，相对于全国水资源保护与利用状况的改善来说，只能是杯水车薪。北京目前人均水资源占有量只相当于全国平均水平的1／8，国际水平的1／30。不过，有资料显示，如果北京一些中型企业中的一个停产半天，节省下来的水够北京居民用上好几天。换句话说，在经济发展与人民生活方面，在水资源领域暴露出了尖锐的矛盾。

 据了解，北京水务部门是一个常年亏损单位。值得反思的是，深圳水务部门人均收入是北京同行的3倍，但深圳水价却没有北京高。虽然水环境方面有差异，但即使如此，从中还是可以看出，北京水务部门管理上存在着不少问题。类似前文所说的随处可见的浪费水的现象到处都是，而且随着城市管理难度加大，人员流动性提高，房屋私下出租率也越来越高，按照户籍人口数量征收水费就显得有些迂腐。从这点上说，如果仅仅提高水价而管理水平依然如故，那么就会出现民众为政府部门的无能买单的状况。

 同时，就像北京的固定电话费用在全国最高一样，如果按照这次听证会上提出来、并为与会者基本赞同的提高水价的基本思路，北京水价又在全国位居第一。但是，从人均收入上看，北京并非全国第一。曾经有种说法，北京的生活支出已经位居全球第五位。不管这种说法是否准确，但还是从一个侧面反映出人们对于北京生活高成本的关注；而这种居住成本直接影响到了城市对于人才、资金、企业等资源的吸引力，也就是说，如果北京的生活成本太高，这可能导致把城市的竞争优势拱手让人。

 还有，据官方统计数字，北京尚有22万人口处于贫困线以下，如果考虑到统计口径以及流动人口，该数字还会更多，那么这些人的水费该如何收取？北京市有关方面对这22万贫困人口表态，将可能有所补贴。那么22万以外的人呢？众所周知，核定贫困是有个界限的，如果超过这个界限哪怕一元钱，也不属于这个范围???那么如果按照这次会议上的收取标准，是否会导致一部分城市人口陷入隐性贫困？

被录取却不报到 谁该为考生“毁约”负责?

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http://www.qianlong.com/  2004-08-13 09:55:46

录取了却不去报到???去年，46万持有录取通知书的“准大学生”不知去向。越来越多的考生“毁约”，已将一道难题摆在了诸多高校面前。

有选择总比没选择好。在高等教育资源严重缺乏的年代，只要有学上，谁还管学校知不知名，专业对不对口？现在不一样了，在高等教育逐步走向平民化的同时，公众开始掏钱买教育。既然是“买卖”，就得物有所值。虽然目前绝大多数高校依然居于强势地位，“供不应求”，但是考生们逐渐强化的选择意识，对于高校教育质量的提高和人才的培养，都是有所裨益的。

当然不能否认，越来越多不遵守“承诺”的考生，确实给高校的招生工作带来了麻烦。站在维护自身利益的角度上，高校推出“提前签约”等软措施，或者制定针对改变高考志愿者的“不予退档”的硬规定，似乎都情有可原。

是否遵守自己填报的高考志愿，不仅仅是诚信问题，更关乎招生制度和高校录取方式。需要考量的也不只是考生践诺与否，更包含了“教育市场”供求双方的权利与义务。

可以肯定的是，高等教育资源的逐步增加，最终将给每一个考生自由选择教育产品的权利。（青年话题编辑室）

考生被录取却不报到显露诚信困境

四川省一些高校正在遭遇不小的尴尬：表面上有很多考生填报志愿，但真到开学报到时却是生源大量流失，一些考生或不辞而别，或另攀高枝，或选择复读。部分考生不守信用使高校招生工作陷入困境。由于目前各方对这种行为均没有约束措施，所以，在填报志愿时，尽管考生同意“服从调配”，但如果“调配”的学校不理想，或是专业达不到要求，就溜之大吉，考生的“碰运气”让学校实实在在地当了一回冤大头。（8月10日《华西都市报》）

由于统一招生、统一考试、统一录取制度的长期实施，发生在四川省的这种现象，从全国范围看，也不是什么新鲜事，各地高校都遭遇着同样的尴尬。

其实，这种现象并不是最近才出现的。刚刚恢复高考时，就有类似的个别现象。只不过，那时考生人数太多，高校所能够提供的教育机会非常稀缺，供求严重不匹配，高校没有生源压力，即便有个别考生不去报到，根本无法影响招生大局。当时还有项规定，如果考生被录取后不去报到，将遭受停考一年的处罚。所以，考生即便对学校对专业有万分不满，也不敢不去读。

随着高等教育迅速发展，录取不报到就要被停考一年的习惯性规定，在激烈的生源争夺战中失去了强制力，形同一纸空文。很多高校在争取生源时，自动放弃了对“违规者”的惩罚。高校扩招，使得读大学不再是一件困难事，考生们便有了自由选择的空间，录取了不报到，成为让高校头疼的大事。

于是，“第二套方案”紧急启动。一是和考生签订协议：高校保证录取，学生保证报到；二是登门拜访，留住考生；三是发出“诚信警告”。三板斧对策的效果其实很有限。签订协议对考生来说，只能是权宜之计。一旦有机会另择高枝，考生最终会毁约。因为高校无法拿出震慑考生的做法，此举的效果很难保证。

登门拜访，打的完全是感情牌。高考对前途事业的考虑，总会战胜所谓的“感情”。更何况，花费人力、财力上门做工作，只可能“点”到为止，不可能全面铺开。知名高校不会做这样的事，无名高校，做了又如何？效果很难说。

还有一些高校印制公函，准备发给招办和考生所在中学，希望以此阻止考生的弃档行为。这恐怕是不得已而为之，实无胜算把握。

怪只怪学生不遵守承诺？在高考录取方式不做改变的前提下，只责怪考生不守信，恐怕有些不近情理。在违约者不受惩罚的前提下，希望大多数人信守诺言，并不现实。要知道，诚信是一项系统工程，无法“单项突破”。

由此想起一件事。前些年在美国一所常春藤大学里，一个中国学生毕业找工作并与一家公司达成口头协议，去报到前，又有另一家更具诱惑力的公司对其发出邀请，该学生毫不犹豫选择了后者并前往报到。前一家公司就此事给校方发了质询函，并声称此后不再录用该校学生，理由是该校学生在社会道德方面存在瑕疵。此事在校内引起轩然大波，学生在校内游行，张贴大字报表示对该学生行为的谴责，校方也公开致歉。该学生前去报到的公司得知他曾经与其他公司达成过协议却爽约后，立即中断彼此的合作，最终中国学生不得不悻悻回国。

这件事可以看出，诚信绝非单方面就能实现的。必须形成全社会的诚信氛围与习惯。只靠书面协议、家访、公函，就想阻止考生的违约行为，无异于刻舟求剑。

开辟高考招生退档绿色通道的N个理由

据8月10日《潇湘晨报》消息，高考招生第四批志愿投档分数线公布后，当地不少填报高职专科批学校的考生在已被录取的情况下，又萌生另择他校的念头，而且得到相关学校的应允。但考生原来填报的高校坚持3个月之内不退档。对此，湖南教育考试院相关人土解释说，上面明确规定“两不改”：考生的志愿表（卡）一经填定，不得更改；已被高校正式录取的新生，一律不准改录其他学校。

部分已被高职专科学校录取的新生说，如果硬不退档，无法择校，他们宁可放弃，明年再考。这样的求学诉求没错???既然考生存在选择的空间，教育行政主管部门凭什么非得坚守“两不改”和“3个月以后退档”的规定？本科院校实行如此刚性的招生政策，在目前我国高等教育的特定情势之下，对维护正常的招生秩序，也许确有必要。但对填报高职专科的考生而言，恐怕就未必妥当???考生另有学校接收，而远程投、退档十分快捷，何不成人之美？

教育行政主管部门始终不开这个口子，我觉得于理于法都说不过去。

从文化理念来看，半个多世纪以来，我国的高考招生工作一直过分强调统一，而忽视考生的个性化选择???所谓“一次志愿定终身”，使不少人由于一念之差，一辈子从事自己并不喜欢的专业工作。“人才错位”始于高考志愿填报，这并非个别现象。如果允许已被高职专科录取的新生二度择校，或许在一些人看来，既打乱了招生计划，又不能确保某些学校的生源，会弄得天下大乱。

其实，情况哪有这么严重？新中国成立前，一名考生同时报考几所大学、甚至同时被录取是常有的事。现在考托福、雅思的学子，上线后，哪个不是同时将自己的“志愿”寄发给国外数家或数十家大学？人家没有规定“两不改”什么的，为什么生源不成问题，学校照样办得红红火火？看来，差别在于文化理念不一样：洋教授们把如何尊重考生个人选择看得更重一些。

公民有平等享受公共教育资源的权利。考生高考成绩达到某个批次的录取线后，应该拥有自由、自主选择学校的权利。而今，某考生一旦被某校录取，便不得作任何变更，这是对考生正当权利的漠视；仅仅体现学校一方的权利的“两不改”，则是严格意义上的“霸王政策”，仅考虑管理的方便和高校的利益，忽视了学生的自主选择。

目前的高考招生，许多学生是在不知道分数的情况下填报志愿的，为了保证自己被录取，一些考生的志愿其实并非所愿。如果有机会让他们选择，相信许多考生会改变初衷。如果强令学生遵守“志愿”，必然会出现不少考生拿着录取通知书不去报到的现象。每年高考后，都有这样的学生，而且还不是一个小数字。

“霸王政策”执行至今，说一不二，是由于高等教育目前尚属稀缺资源，教育主管部门或多或少存在“奇货可居”的观念。但是，不得改报志愿的死规定，一方面不利于教育资源与人才资源的优化整合；另一方面，迫使那些对某所学校、某一专业没有兴趣的考生按首次所填的志愿“就范”，实际上弱化、消解了教育资源的利用率，间接加大了国家在教育投入方面的压力。

因此我认为，应该通过必要的制度设计，逐步开辟高考招生退档绿色通道，让莘莘学子在学校、专业的选择上有更多的余地。

编辑： 伏虎  来源： 中国青年报  作者：何必 徐林林

博物馆何时能真正对孩子免费开放

2004年05月21日 01:42

何必

 5月18日是博物馆日。针对向中小学生免费开放博物馆的建议，大部分博物馆都采取了定时、定量的限制措施，国家博物馆只有每周五半天免费对中小学生开放，其他博物馆的免费开放时间大多数在每周二；故宫则将免费人数限制在200名，据说要求免费参观的学生已经预约到了今年底。由此招来很多民众的抱怨，认为要享受这种免费很不容易，因为规定的免费开放时间通常都是学生的上课时间，即使到了假期，这种限制性的措施也依然如故。对此，国家博物馆有关负责人认为，控制免费人数是为了控制参观者流量而非经济原因。每天有上千名学生参观，节假日学生人数更要翻上两三倍的北京自然博物馆，却干脆不实施免费措施。其负责人表示，如果免费开放，博物馆每年将为此损失200万元。（5月19日北京电视台《首都经济报道》）

 博物馆在工作日（比如每周二）对中小学生免费开放，而免费开放日能来参观的学生并不多，这时候接待学生，不会对博物馆的经济收入造成太大影响。而碰到双休日、节假日或寒暑假，学生大量涌向博物馆，实施免费当然会减少馆方的经济收入。尽管国家博物馆负责人强调，控制免费参观者人数是为了控制流量而非从收入方面考虑，但据了解，该馆在门票销售方面是不加限制的，也就是说，只要购票参观，就不必控制流量。而像故宫这样位于露天的场所，其每天的接待量都在上万人，每周200个免费参观名额，显然起不到控制人流量的作用。

 故宫方面规定，每周只免费接待200名中小学生，如此一年只能有1万多名中小学生享受这种免费待遇。而北京市现在有125万名中小学生（这还没有加上那些流动人口的学龄子女），如果他们每人都能轮到一次免费参观的机会，要用120年的时间！所以，对大多数中小学生而言，免费参观只是空谈。

 而且，国家博物馆、故宫博物院并不只是给北京人参观的，中小学生的免费参观待遇，也不应当只针对北京市的中小学生。那么，如果把全国在校中小学生都算在内，大概目前的孩子们没有几个人有机会免费参观一次。

 文化部和国家文物局下发了全国文化和文物系统各博物馆、纪念馆、美术馆向未成年人免费开放的通知，并要求从今年“五一”开始实施。现在，各场馆倒是程度不同地免费开放了，但诸多限制却很难让学生受惠。这也就难怪公众有意见，因为对诸多博物馆、纪念馆而言，对经济收入的考虑明显摆在了社会义务之前。

 北京自然博物馆不属于文化部和国家文物局管辖而隶属于北京市，文化部、文物局的免费开放通知对其不构成约束力。于是就有理由自行其是，并以自负盈亏为由拒绝免费开放。但是，自然博物馆也是通过财政转移支付来维持正常运转的，只不过支付者不是文化部或国家文物局而是北京市。如此一来，部门之间的利益冲突，就演变为将免费参观的孩子拒之门外。

 其实，在发达国家，博物馆的门票收入并不被馆方所看中。纽约大都会博物馆每年门票收入才区区几百美元，而其主要营业收入来自参观者购买纪念品等，这方面的销售收入达到了每年5亿美元。同时，发达国家的博物馆对于未成年人基本上都是全天候免费开放，没有任何限制性规定。

 作为公共设施，博物馆、纪念馆、美术馆具有社会教育的功能，在文化传承、审美情操、道德教化、礼仪风尚、民俗蕴含等多方面都肩负着社会责任，特别是在对未成年人的知识给养与人格塑造上有着无可替代的作用。但在现有条件下，博物馆之类的公共设施却必然面对社会义务与经济利益的冲突。解决这一矛盾，需要在经营理念上下功夫。我国大多数博物馆，缺乏专题性，经营粗放、形式单一，在实力、策展水平、宣传、经营等方面与国外相比都相去甚远，于是只能紧盯着门票收入。经营观念和策略不改变，要想实施无障碍免费开放就难。

乘客在公交车上受伤 公交公司必须担责

2004年12月19日，1路公交车司机何师傅在运营当中踩了一脚刹车，碰巧一名乘客摔伤造成骨折。何师傅没有违章违法，以为公司上了保险可以赔付，但没想到公司根本就没投保此险种，也就是说赔付乘客的钱得何师傅自己掏。到现在何师傅已经垫付2000元医药费，以后一系列误工、看护等费用还是个未知数，而公司与何师傅该如何分摊这些费用还没有一个明确的结论。对此，中国社科院法学所刘俊海认为，按照合同法，公交司机已经和公交公司形成雇佣关系，雇员在从事雇佣活动中致人伤害的，应该由雇主承担责任；中央财大保险系郝演苏主任则认为，目前各保险公司基本上都提供相关乘客险，而且保险公司不会把这个保险卖给驾驶员，因为他是公交公司的雇员，而有资格买这个保险的是车主，也就是管理公交车辆的部门。因此，在保险市场已经提供完备服务的情况下，乘客却没能很好地享受这些服务，从而造成意外之后赔付难的情况，实在有点遗憾。(2004年12月29日、30日北京电视台)

公交总公司在接受记者采访时答称：公交司机就是干这行的，就应该保证乘客不受伤，出了意外没什么可说的，应该自己赔付。

实质上，乘客责任险投保率异常低下。在保险公司几乎全都开办该险种的情况下，偌大北京城，几百家出租汽车公司，将近7万辆出租车，以及全市6000多辆公交车，居然没有一家投保此险种。

为乘客提供安全舒适的乘车环境，是公交公司管理者与司售人员责无旁贷的使命。如果乘客在公交车上发生由于车辆运行而导致的意外，不管是人身伤害还是财产损失，公交公司都有着不可推卸的责任。当然，如果是雇员失误甚至故意造成乘客受伤害，则可在公交公司依法赔偿后依照内部规章制度追究责任。

在欧洲，公交公司都必须强制性地投保乘客责任险，这是公共安全的保障措施，也是企业必须尽到的社会责任；从公共管理角度看，这也是维持社会公平与安宁的必要手段。而我国乘客责任险的非强制性，体现出法律的软弱。

就目前情况来说，公交公司将乘客在乘车时所造成所有伤害的赔偿责任全部推给乘务员，本身就是无视自身责任的表现。而企业在利益驱动之下肆无忌惮地推卸责任蔑视自身义务，及其背后隐含着的企业与其雇员之间社会地位及法律地位的不平等、企业与顾客之间势力的不均衡，的确应该引起社会的深思。(来源：中国青年报)(作者：何必)

匪夷所思的“因办学条件紧张中止扩招”

2004年2月6日11:19  ? 来源：[ 中国青年报 ]?

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1月31日，北京市教委透露，从现在起到2008年，在京高校将不再扩招本科生，大力发展研究生和高职教育。经过连续5年的扩招，目前北京地区普通高校在校生已达45．7万人，研究生达到10．38万人，普通高校和成人高校本专科在校生人数超过90万人，居全国各省区市之首。与此同时，首都高校办学条件日渐紧张，2003年，生均占地面积不到40平方米，生均校舍面积26．3平方

米，分别比2000年下降17％和23．6％。（2月1日《北京娱乐信报》）

 这倒让人搞不明白了。中国的大学生真是多到必须停止扩大招生规模的程度了？去年，位于瑞士达沃斯的世界经济论坛公布的世界竞争力排名，中国的名次较前年又有下降。在有关“成长竞争力”的三个指标中，除了宏观经济指数差强人意外，技术指数和公共机构指标都有所下降。其中在技术指数方面，2002年仅比印度落后1位，2003年却拉大到9位。国内很多人对此排名结果感到疑惑、不满乃至愤怒。就此，该论坛首席经济学家奥古斯都接受中国媒体采访时，提到中国大学生人口仅占总人口3％，而中国大学入学率仅名列世界第78位，并提醒中国“这是个很严重的问题”，因为未来毕竟是要靠现在正在接受教育的人来实现，教育是未来的发动机。故此，中国的大学生并不是多了，而是太少；中国应当加大财政投入，切实提升大学生占总人口比重。

 从教育部长前不久宣称从来没有考虑过教育产业化的态度来看，中国教育具有公共机构属性这一点并没有什么改变；对比前几天中纪委就反腐倡廉在全国范围搞的民意调查结果看，教育腐败则是民众最关注腐败领域之一。

 1998年开始的高考扩招，是当时特定宏观经济环境下的产物。换言之，扩招很重要的目的之一是依靠大学扩大招生规模来启动疲软的国内消费需求。紧接着，高等院校大幅度提高学生学费标准，到现在，在校学生普遍年学费已经超过1万元，一些名校和艺术类院校的学费更达到每学期万元的水平。很多改革开放之初上大学的农村子弟庆幸自己没赶上如此天价，而年平均家庭收入不足万元家庭的孩子接受高等教育的前景则令人担忧。

 按北京市教委公布的最新统计，现在北京普通高校在校生为45．7万人。即使按照每个学生大学本科4年下来4万元的开销，仅这45．7万学生就给学校贡献了近183亿元，这还未包括硕士博士学生的学费。

 于是就出现这样的景象：一方面，由于享有公共机构属性质而得到政策优势与优惠，高校收入大幅度增加；另一方面，高校却口口声声说“办学条件日渐紧张”。人们自然会直接想到，45万多个家庭节衣缩食拿出只有城市中等收入以上阶层才能勉强支付得起的收费标准（根本没有与处于卖方市场的高等院校讨价还价的余地），却换来了办学条件日渐紧张，那么这至少183亿元的巨款都干什么去了？

 目前中国高校里人浮于事机构臃肿内讧频仍腐败流行，这是公认的事实。大学里行政人员与教学一线人员比例达到2：1甚至更多的现象，令国际社会瞠目；校园中教职员工宿舍依然是住房改革中的盲区，并因之占据了大量的校园空间，导致北京高校“2003年，生均占地面积不到40平方米，生均校舍面积26．3平方米，分别比2000年下降17％和23．6％”；各地城市乃至县城纷纷上马的“大学城”成为当地政府的形象工程，更有房地产开发商利用教育用地行政划拨方式无偿侵吞国有土地资源建设别墅、高尔夫球场等经营性设施……在如此大背景下，能够给作为实际买单者的学生提供的空间却不见了踪影。

 在这一切的背后，学生的利益在哪里？学生及家长省吃俭用换来的却是如此结局，不能不令人回味、深思！

父母必读：谁来拯救我们的幼儿园？

www.zjol.com.cn2004年4月12日 浙江在线新闻网站

    前几年，一个北京著名幼儿园曾经发生过孩子没有按照老师的要求做而受到惩罚被关在衣柜里，到下班老师忘记放孩子出来，结果第二天早晨打开柜门发现孩子已经窒息的事件。

 就拿我自己的孩子来说，在北京某幼儿园由于多动而经常受到老师的体罚，最可怕的是，孩子有时中午没有按规定午睡，拿起小床上的物品在手里转呀转地一不留神扔到了别的小朋友的床上，被老师发现，三伏天中午被勒令在太阳地里暴晒。

 这还不算，中午幼儿园的大门是敞开的，而孩子站在院子里时，老师也去午睡了，如果这时有人把孩子弄走，将会如何？想起来就后怕，只能再三叮嘱孩子：即使睡不着也要假装睡了，千万别再让老师弄到当院里罚站。后来，孩子回家第一件事就是报告，或者兴高采烈地宣布当天中午睡着了，或者没有睡着但却没有被老师发现而罚站。

 把孩子送到欧洲后，我自己回国前对他开玩笑说带他回来，他马上拉下脸来带着哭腔拒绝。问他为什么，脱口而出“这里不丢小孩！”接下来如数家珍般地陈列“这里”幼儿园男老师让孩子骑在身上满园子爬、让揪头发和胡子、让带自己的玩具、让一块坐地铁到闹市区玩、让全员“一个都不能少”地参加圣诞节专门为孩子举行的教堂演唱会……以至于，现在已经上初小的他如果在学校里调皮捣蛋，最有效的警告就是让他回到国内来上学。

 我带孩子赴欧洲是2001年10月上旬，正值“9?11”刚刚发生，欧洲各大机场都如临大敌戒备森严，凡是进出旅客无不被荷枪实弹面无表情的警察检查个底朝天，但我却没有受到任何盘查，反而被那些警察笑容可掬地安排在其他同行中国人羡慕嫉妒不已的快速通道，仅仅是因为我带了个孩子。

 我对那里幼儿园职员（那里并不叫“老师”而大小都直呼其名）谈起中国幼儿园里孩子怕老师的情形，那些职员瞪大了眼睛仿佛听到了外星人的故事，最后，我们在如此层面上取得了一致：中国的老师不爱孩子，教育只是其谋生手段，他们只爱自己。

 在孩子的记忆中，国内的幼儿园是充满惩罚、训斥、白眼、暴力、倾轧、野蛮、排挤等恐怖的，这种孩提时代的记忆不知道会对其未来的成长、以及在如此环境中有共同遭遇的一代所形成的社会意识带来什么样的影响。想想都让人不寒而栗。目前社会上孩子动辄就采取极端行为的现象日益频繁，少年儿童心理问题已经造成了巨大的社会负担，并对社会发展形成了难以忽视的负作用。

 也许任何空洞而小心翼翼的说辞都没有意义，惟一可谓的真理是：孩子有权利获得安全而快乐的童年。

 然而什么时候，这才能成为可能？

来源：青年时讯作者：何必 编辑：杨晓燕

何必：公共交通何时才能成百姓首选

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http://www.sina.com.cn 2004/08/06 10:48   中国青年报

作者：何必

尽管多数人对公交车的准点率并不抱很大希望，但过长的等车时间确实已经影响到了公众的日常工作和生活。根据北京公交总公司去年对四环以内212条线路的调查，每条线路日均半小时以上的大间隔高达5次，平均每次车晚点32分钟，由此造成各条线路平均车速下降26.6%。堵车造成公交车晚点，公交车晚点又成为新一轮道路拥堵的起因。如此恶性循环，人们只得放弃乘坐公交车，转而选择其他出行工具。(8月4日北京电视台《首都经济报道》)

7月1日，民航总局有关航班延误赔偿办法建议实施后，各个航空公司都面临着乘客的索赔。到现在，虽然还是仅深圳航空公司公布了赔偿细则，而其他航空公司却顾左右而言他，但还是采取了避免与乘客发生直接冲突甚至讨好旅客的措施。7月10日，北京大雨致使火车延误，铁路方面对受到影响的4000多名旅客全部全额退票。对于火车的经常晚点现象，旅客照样在发问是否该追究铁路方面的责任。7月份，华北大部分地区降雨导致部分路段无法通行，长途公交汽车不得不转道而行，但还是尽量确保正点，以避免纠纷。不管飞机，还是火车，或者长途汽车，都尽可能保证正点，以避免纠纷和索赔事件的发生。惟独城市公交汽车，别说准点到达，连每班车何时发车，都不明不白。

作为公交车的长期消费者，我对于北京的公共汽车领教颇多。不准点运行(即便是在交通顺畅时)，服务质量差，不遵守交通规则，是每天都能遇到的事情。问售票员为什么如此长时间没有车，得到的回答不是“堵车！”就是“这是调度的事，找调度说去！”

有资料显示，虽然交管部门对公交车的时速没有明确规定，但公交车由于车况不好，再加上车身长，出站、进站都会耽误很长时间，通常车速仅为其他行驶车辆速度的60%左右；也有数字表明，北京市公交车的平均运行速度低于每小时11公里。而据调查，从1986年到2003年，北京市民机动化出行方式的比例由38%提高到61%，但其中选择公共交通出行的，却从35%下降到26%(发达国家的比例为80%)。

国际经验表明，人们对于交通工具的选择具有一定的不可逆性：如果选择私家轿车作为出行工具，就很难再去选择公共交通。面对北京和国内各大城市越来越普遍并形成痼疾的交通拥堵，人们也不约而同地将解决之道集中到了发展城市公共交通上来。提高城市交通中公共交通比例，是解决交通拥堵的出路。但目前各大城市的公共交通状况，实难担当此重任。

在发达国家，城市公交车站牌上都很明确地标明车到本站的准确时间。在欧洲时，我经常看到每逢公交车到站前两三分钟，乘客才从四面八方涌向车站，很少有人很早就等在车站。在挪威甚至还有这样的规定，如果公交车连续三个间隔未到，乘客就可以乘坐出租车，费用由公交部门承担。

城市公共交通属于公用事业部门，为市民和在城市里工作生活的人们提供公共服务。虽然这种服务的福利性质随着类似上海、广州等城市公交月票制度的取消(北京也正在酝酿类似的举措)而有所削弱，但到现在为止，还没听说要取消公共交通。相反，面对越来越严重的城市交通拥堵，和发展小轿车所带来的污染等问题，各地都还在主张要大力发展公交事业。

不管月票是否存在???其区别只在于，如果还有财政对公交的补贴，受益者是公交部门还是消费者，公交部门都是有偿提供服务。那么他们在行使收取费用的权利时，也必须承担提供合格服务的责任与义务。这一点上，现在城市的公共交通，实在有许多地方需要改进。比如，向乘客公示公交车首末车时间、经过站点、班次间隔时间、到达各站的准确时间等。提高服务质量，城市公交才能让人信赖，大力发展公共交通，才不会沦为纸上谈兵。

摘编：小文

公交车上乘客受伤公司必须担责

2005年01月05日 01:11:06

何必

 2004年12月19日，1路公交车司机何师傅在运营当中踩了一脚刹车，碰巧一名乘客摔伤造成骨折。何师傅没有违章违法，以为公司上了保险可以赔付，但没想到公司根本就没投保此险种，也就是说赔付乘客的钱得何师傅自己掏。到现在何师傅已经垫付2000元医药费，以后一系列误工、看护等费用还是个未知数，而公司与何师傅该如何分摊这些费用还没有一个明确的结论。对此，中国社科院法学所刘俊海认为，按照合同法，公交司机已经和公交公司形成雇佣关系，雇员在从事雇佣活动中致人伤害的，应该由雇主承担责任；中央财大保险系郝演苏主任则认为，目前各保险公司基本上都提供相关乘客险，而且保险公司不会把这个保险卖给驾驶员，因为他是公交公司的雇员，而有资格买这个保险的是车主，也就是管理公交车辆的部门。因此，在保险市场已经提供完备服务的情况下，乘客却没能很好地享受这些服务，从而造成意外之后赔付难的情况，实在有点遗憾。（2004年12月29日、30日北京电视台）

 公交总公司在接受记者采访时答称：公交司机就是干这行的，就应该保证乘客不受伤，出了意外没什么可说的，应该自己赔付。

 实质上，乘客责任险投保率异常低下。在保险公司几乎全都开办该险种的情况下，偌大北京城，几百家出租汽车公司，将近7万辆出租车，以及全市6000多辆公交车，居然没有一家投保此险种。

 为乘客提供安全舒适的乘车环境，是公交公司管理者与司售人员责无旁贷的使命。如果乘客在公交车上发生由于车辆运行而导致的意外，不管是人身伤害还是财产损失，公交公司都有着不可推卸的责任。当然，如果是雇员失误甚至故意造成乘客受伤害，则可在公交公司依法赔偿后依照内部规章制度追究责任。

 在欧洲，公交公司都必须强制性地投保乘客责任险，这是公共安全的保障措施，也是企业必须尽到的社会责任；从公共管理角度看，这也是维持社会公平与安宁的必要手段。而我国乘客责任险的非强制性，体现出法律的软弱。

 就目前情况来说，公交公司将乘客在乘车时所造成所有伤害的赔偿责任全部推给乘务员，本身就是无视自身责任的表现。而企业在利益驱动之下肆无忌惮地推卸责任蔑视自身义务，及其背后隐含着的企业与其雇员之间社会地位及法律地位的不平等、企业与顾客之间势力的不均衡，的确应该引起社会的深思。

古都是可以创出来的吗

2004年02月25日 11:30

何必

    《文汇报》曾以“郑州创中国第八古都，古城可媲美古巴比伦城”为题报道，国内城市规划及文物界的二十余位知名专家学者认为郑州商城就是距今3600年的商初都城。郑州商城是中国历史上第一个建有城垣的古都——商汤之都“亳都”，郑州市委、市政府提出要将郑州由过去历史文化名城打造为中国第八大古都。今年，商城将庆祝建都3600周年；商城遗址计划申报世界文化遗产。

    古都是创造或“打造”出来的？好像并非如此。古都更多的是由于漫漫历史沿革而形成的，不管是古巴比伦、古罗马、古希腊，还是中国已列入古都的西安、洛阳、开封、杭州、北京、南京、安阳，里面沉淀了大量的自然与人文景观所附带的历史信息，同时，也正是由于这种历史信息的存在，才使得古都的地位得以确立。

    目前，国内各城市都在提出“经营城市”的概念，请了不少所谓“专家”乃至“策划人”前去观光考察，并在酒足饭饱之余对于城市定位说三道四，出谋划策。杭州就曾经找过一个自称为“中国第一策划人”到那里指点江山，规划杭州的未来，而这个策划人则拿了与杭州官员合作的经历出版了图书作为礼物向媒体发送，作为为自己树碑立传并进一步开拓市场的敲门砖。而回过头去看，杭州整个城市并没有因这个策划而得到品位、档次与竞争力方面的提升。

    如何给自己的城市定位，当然是每个城市都在思索、探讨、争论的问题。在中国进入城市化快速发展的时期，这个问题尤为突出。找准城市发展方向，是城市管理者面临的首要任务。

    但是，各个城市都有其自身的特质，这种特质是自该城市形成以来潜移默化当中成就的，有着人文、地理、风俗、文化、宗教、战争、灾难等几乎包含了人类历史所有活动的坚实痕迹，并不是通过专家或策划人能够改变的，更不是依靠急功近利的设计、开发、装饰、修补就能推陈出新的。特别是古都，有着太多的历史踪迹，其中所蕴涵的数以千年计的历史长河所沉淀下来的名胜、景点以及风土人情里，留存着人类文明发展过程中长期积累的果实，现代人如何评价，并不能改变其实质；放几个景泰蓝留上段旧城墙、再雕梁画栋、紫气缭绕、古色古香地把个城市弄得灰头土脸的，也并不能摇身一变成了古都了。

    即使穿凿附会鬼斧神工创出来的结果也能算是古都的话，由于其中带有明显的功利色彩，也不会有什么长久的生命力，在历史当中不过是瞬间的浮华、喧闹与把戏而已。

    城市政府要给自己所管理的城市找到某种符号意义的定位，实际上还是想借此机会突出城市特色。但从郑州市“将庆祝建都3600周年”的设想和计划里也能让人体味到，所谓创设古都实际上不过是为了自身的好大喜功，铺张浪费，寻求合法性依据，尤其是在国务院办公厅严格控制举办城市周年庆典活动的要求已经下发、最高党政机关指示不提倡各地城市搞所谓“城庆”活动、同时三令五申要注重群众利益不能搞形式主义之举的当口，郑州方面拿出“创中国第八古都”的题材并意欲就建都3600周年搞庆祝活动，势必动用公共资源，而这种做法究竟对于当地居民有何实际意义，却是很耐人寻味的。

    虽然还没有看到郑州方面究竟想把这个庆祝活动做成什么规模，但是，作为地方政府能够动员的公共资源无非是财政经费、以及通过向管辖区域内企业合作的方式得到类似赞助或广告的回报。就目前来说，各地地方政府汲取财政的能力都不是很强，所能动用的财政经费也很有限，而且从理想状态上说，这种财政经费的利用本来就应该通过地方群众代表机构的人大的监督，因而显得有些众目睽睽不太好操作；而与企业联合，则不免有一厢情愿、强买强卖、硬性摊牌之嫌。

    对于郑州居民而言，这种庆祝活动能够给郑州本身带来什么好处、能够给郑州市民带来什么样的实惠，则却是个难解之谜，也许又是个久远的疑团——一派繁华的表象背后，纳税人加重了负担，而歌舞升平里面蕴藏着的可能又是什么权力滥用及其不可避免的腐败。

    此风一开，会不会又形成一拥而上，弄出什么第九、第十、第N个古都，绕开国务院不准搞城市庆典的规定，成为新的“上有政策下有对策”的范本？中国就是不缺有历史的说辞的地方，拿老祖宗说事、借古人的名义发实财的事例并不少见。

    古都就是古都，不是创造出来的；拿古都说事，大概又是个设好了的局。

转自中国经济时报

环球视野：在日中国人大量回国现象背后的真相

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http://www.sina.com.cn 2004/08/24 10:44   中国青年报

作者：何必

据了解，2000年，中国驻日本大使馆共为1300多名旅日学生和华人开具了相关的回国证明文件；到2003年，这个数字增加到近2000人；而今年1到4月份，我使馆开出的此类证明文件已经超过1000份，预计全年较之往年会有大幅度的增长。(8月20日《世界新闻报》)

“日本涌动华人归国潮，多数游子身在东瀛心在汉”是该报为这则报道做的标题。显然，这种标题表示了一种倾向性，正面报道的气息扑鼻而来。

可现实有这么浪漫吗？

近几年，随着世界经济全方位不景气，各国就业状况普遍陷入困境。世界三大经济体概莫能外：美国从新经济的泡沫里省悟到，原来还有严重反叛菲利普斯曲线效应的奇怪现象，那就是表面上看，经济发展态势不错，但在通货膨胀的同时也没有带来就业的增加，反而导致失业加剧；欧洲由于负担太重，也跟着美国经济而低迷；日本则更是从1998年东南亚金融危机后就一蹶不振。

如此国际环境中，发达国家面临各自国内巨大的就业压力，纷纷放缓移民政策的实施步伐，对于包括中国留学生在内的外国人的滞留，也采取了更严厉的措施。

同时，中国经济却保持着连续10多年的高速增长。尽管国际上有人怀疑中国公布的经济增长统计数据的可靠性，尽管追求高增长带来了社会秩序以及环境方面的问题，但还是挡不住中国的日新月异。又由于中国市场经济刚刚起步，市场秩序较为混乱，给了很多海外目睹过社会正常秩序者以可乘之机，回来浑水摸鱼。2001年在海外华人圈里被炒得沸沸扬扬的吴征、杨澜夫妇在学历和资历上造假事件，在国内却悄无声息，表现出国内信用体制方面的严重欠缺。

从中可以看到，回国人员也是泥沙俱下鱼龙混杂，各种成分都有，并不都是游子报国那么动听。

而且，中国人到了国外，毕竟还有个身份识别问题。在外国当外国人，中国人通常很难融入当地文化，基本上自成体系。前不久媒体上热炒成了英雄的在挪威的中国残疾人王夏鹏，笔者在奥斯陆时由于与他住在同一社区，经常能看到他和一些来自中国的少男少女成天到晚厮守在一起。

还有，改革开放之初的出国人员，与现在选择出国者有很大的不同。如今，很多也许是大款甚至贪官污吏的子女到了国外，挥金如土，受不了国外的寂寞而回国就像周末坐出租车那般简单，令很多西方人惊诧不已，看这群少爷小姐一掷千金连眼睛都不眨的架势，比人均收入高出中国几十倍的西方国家的人们可要阔绰多了。

就在旅日学生及华人纷纷回国的同时，日本却因为种种原因，不断加强对我国留学生赴日本及学成后在日谋生的限制。据日本《读卖新闻》5月报道，日本发放的外国留学生签证数量今年以来几乎下降了一半，其中中国留学生签证通过率从74%锐减到27%；与此同时，外国人想在日本获得合法居留身份也越来越难了。这篇报道称，日本移民部门出于对外国人犯罪率上升的担忧，对签证进行了更为严格的审查。日本政府希望通过此举打击近3年来外国人犯罪日渐增多的势头。对此，有关专家指出，日本方面收紧签证和移民政策，也将促使更多的中国留学生和旅日华人返回祖国。

不止是日本，很多国家都加强了对中国人滞留的限制。也许，在出国人员大量回国热潮被媒体描绘成赤子之心时，面对各国对中国人越来越高的壁垒，是该我们自己好好想想为什么的时候了。

摘编：小雪

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机票挂失一年才领退款 还是霸王条款

南方网讯  继东方航空公司从10月1日实施新的退补机票规定后，近日四川航空公司和海南航空公司也推出了退票新规。根据规定，如果乘客将机票遗失，在没有被冒领的情况下到原出票地带挂失，可以在一年之后得到退款。对此规定，乘客普遍反映一年期限太长。而川航工作人员表示，一年以后没人坐了才可以退票，这票等于是作废了，因为机票的有效期是一年。

    对于航空公司的做法，相关专家认为，每张机票上都非常明确地注明了乘客的姓名和身份证号码，因此机票是一个非常明确的个人财产，丢失之后挂失寻求退款是合法合理的，一年时间确实太长。（10月7日北京电视台“首都经济报道”）

业内人士介绍，乘客丢失机票并不是什么新鲜事，而国内航空公司也一直是采取如此做法，只是这次川航、海航把这项业内约定整理发布，或用公告形式重复一遍而已。但实际上，机票上明确地记载着机票使用者的姓名、身份证号码等状况，属于容易识别的个人特征，与不记名的火车票、汽车票有明显不同；由于身份证号码的惟一性，也就杜绝了其他人使用该机票的可能性。

按照航空公司方面的解释，由于机票有效期为一年，所以如果机票丢失并立即挂失后，也要等到一年有效期过后才能领取退款。但是，机票所有者在登机时要查验身份证，必须与持票人姓名、相貌、年龄等个人特征相符才能登机。任何人拿到不属于自己的机票都不可能顺利登机。一年后再退款根本不合理。如果按照航空公司的逻辑，机票有效期对于机票遗失者退款而言是必须经过的阶段，那么如果存折遗失又该怎么办呢？活期储蓄存折是没有有效期的，那么假如存折遗失并迅速挂失，要等到什么时候才能动用自己在该存折上的财产呢？现行银行的规定，是从挂失时起一周就可以领取此账户上的钱款。要是换了航空公司来做这种业务，恐怕非得让挂失者等到白了少年头甚至走上黄泉不归路才行。

看来，川航、海航如此退票规定又是个不平等格式条款，依然是霸王条款。

（编辑：曾义）

作者: 何必  来源: 中国青年报网络版  时间: 2004-10-13 09:04:42

假如全体警察放假两天

2003年12月17日 11:56

何必

    媒体报道，湖南株州市为了唤醒市民对环境爱护的意识，提高环卫工人的社会地位，采取了非常手段：全市环卫工人放假二天，让这些平时处于社会地位较低被人看不起日夜辛苦在大街小巷的工人轻轻忪忪过上两天，也让全市民看看二天不搞卫生的株州市会变成个什么样。结果可想而知：面对全市垃圾成堆，臭气冲天，给市民上了一场活生生的课：原来环卫工人是这么重要，我们现在这个环境他们付出了多大的劳动。

    有媒体就此发问：不知各位受众感觉如何，是否全国每个市都放环卫工人两天假？

    这则消息让令人颇有感触。笔者不想在这里讨论环卫工人社会地位是否该得到社会尊重这样的话题，只是想，媒体做出的这种设问在向受众传达着一种什么样的信息？

    城市环境卫生部门是政府公共服务的一部分。政府要维持所辖区域社会正常运转状况，就得动用地方财政资源对公共产品与服务进行投资，并借此换取社会安定和地方协调发展作为这种投资的收益。在这里，政府目标更多的是注重社会公平的达成。而政府在这方面所做出的任何行政决策，都应该本着为所辖区域民众利益考虑的基本出发点来采取行政行为。

    株州市让全市环卫工人放假两天，这种做法本身的合法性就存在问题：政府是否能够针对某种社会现象或流行观念而停止政府的行政义务、或者暂停其社会责任的履行过程？在作为财政来源的地方纳税人合法纳税的情况下，政府单方面擅自中断某种公共服务是否继续着只讲政府权利而无视政府义务的痼疾？在党政高层三番五次强调“群众利益无小事”的时候，放任城市“垃圾成堆，臭气冲天”是否应该为城市局面就此受到的身心伤害承担责任？如果是为了警醒居民某种意识、提高某工种社会地位就中止法定行政作为，那么是否有行政不作为的嫌疑？而且，政府一厢情愿去“提高”某阶层的社会地位的做法是否又有了通过政府权力而不是市场化手段去对现行城市运行进行干预的色彩？

    如果就媒体的发问推想一下，那会是一幅什么样的景象？医护人员全体放假几天必然给患者带来灾难、殡葬工人全体放假将造成死尸成堆腐烂变质、公交人员全体放假几天使得人人只能以步代车、警察全体放假几天将使盗贼无法无天罪犯肆虐横行民众人人自危且交通全面瘫痪、司法人员全体放假几天致使监狱形同虚设囚犯大摇大摆在城市里横冲直撞、士兵全体放假几天国门洞开处于失守状态……

    转型之中的中国社会，各种各样的社会问题层出不穷。如何理智而富有责任感地面对这些问题并使之得到有效解决，决不是个简单的事情，地方政府在运用行政权力时，应该充分考虑到其结果是否符合社会进步的方向；而媒体在此当然也需要三思而后行。

转自中国经济时报

禁止小留学生出国不妥

2005年03月17日 02:06:14

何必

 出国留学生低龄化引起全国政协委员的担忧。赵金城等多位委员联名呼吁，制定相关政策，严格限制18周岁以下或九年义务教育阶段在读人员出国留学。

 赵委员了解到：多数小留学生难以适应西方的教育环境，而当他们感到学习、生活无望、无助时，在缺乏监督的环境下，就会“破罐破摔”，走向堕落者大有人在。（3月15日《北京青年报》）笔者以为，禁止小留学生出国不是个好主意，有动用公权干涉他人的自由之嫌。

 说到孩子出国，笔者应该是有发言权的。

 2000年8月，我夫人出国留学，并在抵达欧洲后立即给我和孩子发来了邀请。我和孩子都是第一次出国。儿子很顽皮，出国前在幼儿园里经常因为调皮而受惩罚，有时三伏天中午被叫到院子里在大太阳地里罚站，原因就是不好好睡午觉！让一个小孩子站在空无一人大门敞开的院子里，现在想起来都后怕！于是，反复告诫孩子，即使睡不着也要假装睡，千万别再被弄到院子站着。如此，每周都有几天早晨，孩子会可怜巴巴央求不去幼儿园。

 到了北欧，那里有个规定，上幼儿园之前家长可以陪同孩子到那里先适应几天。我陪儿子去了，当时我们都不懂当地语言，可儿子很快就非常喜欢幼儿园，多次让我晚点儿去接他，让他能多玩会儿。几个月后，当我要回国时，对他开玩笑说要领他一起回来，遭到强烈反对。问他为什么不愿意回中国，他毫不迟疑回答说“这里不丢小孩！”

 到现在，他已经上了小学，满口当地语言，而且在学校里被公认是个很聪明的孩子，更加顽皮，上课时与前后左右的同学说话，同时又能第一个回答课堂上的提问，让授课者惊诧于中国孩子的智力潜能。

 在欧洲时也碰到过要回国读书的孩子。临行前家长反复告诉他们的是什么？上课时如果想去厕所，一定要举手并征得老师的同意。对此，孩子大惑不解：我去厕所是我自己的事，为什么要经过其他人的同意？而且如果不同意我还不能去？家长哑口无言，没人能回答得了孩子的提问。

 也许笔者孤陋寡闻，实在是没见过什么“破罐破摔”的小留学生。倒是见过不少“问题儿童”到了国外愿意去幼儿园或学校了。孩子的出生地是不能由自己选择的，但孩子有权利获得一个快乐的童年。既然一些孩子能够在国外度过快乐童年，避免小小年纪就扛个大书包看老师脸色，周六日被逼学乐器舞蹈体育项目，何乐而不为呢？

 政协委员希望加强管理，限制小留学生出国，严格审查出国家长的情况，并将留学年龄限制在18岁，翻遍行政许可法，也找不到这种权力扩大化的法律依据。动用公共权力来禁止孩子出国留学，并且随意性很强地想当然限定留学年龄，这既与法治社会的发展方向相违背，也与公民选择自由的趋势相背离，而且还会由于权力任意干涉公民私生活，给官民纠纷埋下新隐患。

评论：警惕繁荣而不富裕

http://www.sina.com.cn 2005年02月03日05:11 中国青年报

作者：何必

每年上千亿元财富流向国外，让出市场并没换来技术优势，反而使国外跨国公司地位显露垄断苗头。日前刚刚出版的《2005跨国公司在中国》报告认为，在看到吸收外资对于我国经济社会发展所起到的巨大作用同时，也应看到外资经济发展中存在的问题。报告认为以下几个问题应当引起人们的高度关注：外资带来了经济繁荣，但是中国的GNI(国民总收入)并没有取得与GDP同样快速发展；跨国公司对国内企业技术进步的负面影响开始显现；某些行业出现跨国公司利用优势市场地位限制竞争的苗头；招商引资的恶性竞争导致优惠政策泛滥(1月31日《中华工商时报》)。同日《北京青年报》更是援引发布该报告的商务部研究院跨国公司研究中心主任王志乐的警告，中国有可能出现“增产而不增收”、“繁荣而不富裕”的后果。

到2004年9月，我国共吸收外商直接投资5500亿美元。目前，我国每年利用外资占全国固定资产投资的1／10左右。外资企业的出口与进口均占全国总量的50%以上。

外商在中国国民经济中占有如此重要的地位，以至于假设中国有个风吹草动，引发外商大规模撤离，将会对中国经济形成毁灭性的打击。中国经济过高的对外依存度，早就引起坊间的关注和担忧，认为这将危及中国的国家安全和社会稳定。同时，表面上繁花似锦的经济形势，如果去除掉外资的进出口，中国宏观经济三驾马车中的对外贸易将毁于一旦，由此形成的传递效应还将连累中国固定资产中的大部分。

经济学家左大培早在上个世纪90年代就提出，判断外商外资是否有害，根本标准不是它能否增长生产，而是它能否增加本国人民的收入。两者之间并没有必然的正相关。也就是说，外商外资所带来的生产增长并不意味着本国人民收入的增长。如果外商外资只是增加了一国的生产，却减少了这个国家人民的收入，这样的外商外资就是有害的。而在这种情况下，外商所增加的利润一定高于其增加的产量。其中，外资企业的高效率恰恰形成了对中国人收入的剥夺，减少了其就业并取得收入的机会。他甚至颇有些危言耸听地说，西方发达国家对发展中国家鼓吹自由贸易，是披着科学的外衣贩卖损人利己的私货，自由贸易政策是发展中国家的一副毒药；保护幼稚产业恰恰是解决效率问题的，自由贸易从长期看，并不具有高效率；中国目前流行的所谓“主流派经济学”有极大的危害。(杨帆主编《以人为本关注民生》，石油工业出版社)

改革远远落后于开放，才会有这等增产不增收、繁荣不富裕的奇观。在引进外资实行国产化的同时，将几乎全部资源投放其中，而自主知识产权部分简直就是后娘养的无人问津。据中国科学技术促进发展研究中心有关专家调查，彩电、计算机、DVD和手机是我国电子信息产业的主要产品，这4种产品的关键技术的知识产权多数不在我国企业手中。

而与我们相邻发誓要在本世纪成为世界强国的印度，在引进外资方面的不少政策思路与企业模式确实值得我们借鉴。在印度，一方面，法制化程度比中国健全，在高端特别是资本市场，规章制度不像中国这般文牍主义但却行之有效；另一方面，保护自己的核心竞争力，占据国际产业战略制高点，是其政策性主张，并形成了统筹协调发展之势。中国为什么在对外贸易中面对如此之多的反倾销诉讼？因为中国地方政府和企业一旦面对外国人调查就闻风丧胆大门洞开一副媚骨，佐证出中国人一盘散沙好欺负的世界性共识；而印度企业在面对如此情形时，则不卑不亢软磨硬泡，最后死活不让调查人员进入厂区一步。

国内，GDP政绩诉求长盛不衰，给招商引资提供了政府动力，各地政府不计代价动用各种资源招商引资，并将其作为考量地方经济乃至社会发展成效的关键尺度。这种情况下，对外资的超国民待遇，形成了内外有别的景象，经济领域里的“外事无小事”，也给本国企业带来了憋屈歧视的境遇。

现在，GNI与GDP差异提出来了，接下来的问题又该是什么呢？

2004年1月30日《中国青年报》8版【青年话题】

警惕借建大学城无偿侵吞国土资源

何必

1月20，《中国青年报》记者从河北省高院的一份代表建议回复中了解到，截至2003年5月，位于河北廊坊的东方大学城已累计外欠22亿元。河北省高院的这份《答复》中有这样一段：“大学城注册资金为1亿元，作为被执行人的大学城系廊坊市的形象工程，基本上靠引资兴建，且在大部分资金未到位的情况下，都是由建筑工程承包单位垫资施工，现大学城已累计外欠约22亿元。”前些天，人民网收到东方大学城管委会的来信，信中对有关情况做了说明。来信说，目前，大学城存在的主要问题是债权债务问题，问题的性质是企业间合作的行为，而非政府行为；形成债务负担的主要原因除去投资商自身筹措资金不到位外，银行未能如期履行银企合作协议也是一个重要因素。（1月21日《新京报》）

随后，《中国青年报》又做了“东方大学城外欠巨款续：又有2名债主讨工钱被打”的报道。据相关报道，廊坊开发区法院马院长介绍说，现在廊坊在清欠领域的热点和难点都是大学城项目。他说，建设“大学城”虽然获得了政府支持，但是本质上还是个企业项目，属于企业行为。据他了解，部分问题出在政府。政府曾允诺提供部分贷款，但因为种种原因，这部分贷款迟迟没有到位，因而“大学城”工程款紧张。

该“大学城”网站上有如下文字：东方大学城是“企业投资、政府支持、产业化经营”，“比以往任何时代都更加开放的具有中国特色的国际化大学城。她已经成为中国高等教育体制改革的新创举、新方向、新典范。东方大学城不仅是教育城、文明城、更是人才城、科学城……”

看到这样的素材，稍微有些新闻经验的人就都能体味出，这里面好像并不是单纯拖欠工程款和农民工工资那么简单。即使该大学城管委会声称是企业行为而非政府行为导致债权债务问题，力图使政府摆脱干系，但此事已对地方政府形象带来了相当的负面影响，并且由于这些债权债务而使大学城项目成为城市发展的瓶颈乃至鸡肋。

但是，放眼看去，问题好像不止于此。

据笔者简单查阅结果，除了廊坊东方大学城，已经存在或者正在兴建的大学城的城镇包括：温州、广州、珠海、福州、厦门、济南、郑州、宁波、成都、南京（一个市里有仙林、江宁、浦口三个）、洛阳、无锡、沈阳、南通、西安、哈尔滨、鞍山、南宁、上海杨浦、深圳桃源村、长沙荣湾镇、山东齐河县等。这么多地方都在建大学城，究竟有什么内在的名堂？

按照国家早已颁行的《土地管理法》，凡是新开工的房地产项目，都要经过有关部门审批，并且还要对所征用土地进行补偿；换句话说，房地产项目所占用土地都是有偿的，不会白白拿来土地为所欲为。特别是前些时候中共中央提交全国人大的有关修改宪法的提案里，对于征用土地进行补偿更是做了明确的规定；近来各地在土地征用过程中出现的纠纷几乎达到了白热化程度，也引起了各方的高度关注。因此，随着法制的确立，再想无偿占用土地进行商业性开发恐怕没那么容易了。

但是，教育是具有公共事业性质的领域，教育事业所使用的土地资源也就因此具备了由行政划拨而特有无偿使用的性质。于是，教育园区就自然成为房地产开发商们趋之若骛的新领地，而各级地方政府也乐得借此机会进行招商引资，发展作为地方支柱产业的房地产。

同时，由于土地补偿金必须直接针对土地使用者而并不能完全划归地方财政收入，政府并不具备土地补偿资金的全部所有权，要与耕种土地的农民、土地上做工的工人等共同分享这笔补偿资金，因而一些政府对于土地补偿制度的实施并没有多大的积极性；另一方面，由于体制方面的原因，一届地方政府进行土地出让但却未必能够在任期收取投资周期很长的房地产项目的成果，也使该届政府没有动力去实施土地补偿制度。

在这种情况下，利用教育的公益性质，从这个特殊领地里套取土地，就成了不少房地产商人和一些地方政府心照不宣、默契从事的行为。

上述在建的一些大学城项目中已经暴露出不少黑幕，就可以部分地说明这种操作本身是在钻制度的空子。从现实情况看，其中也的确有着很大的操作空间。例如，在大学城里兴建教师宿舍，应该是什么性质的房地产项目？如果是商品房，占用的却是无偿划拨土地；如果是教育设施，却由于福利住房制度的取消、入住人员具有变相房屋使用权而不具备合法性。更不用说，在类似廊坊市东方大学城这样形形色色的以教育为名的房地产投资项目中，可以见到大量的高尔夫球场、娱乐场馆等经营性建筑，用建大学城的名义巧立名目进行新型的圈地的行为也就昭然若揭、不言自明。高档酒店、别墅等类型的项目鱼目混珠于其间，也就不足为奇了。

房地产是个资源密集型产业，对于土地的有着强烈而旺盛的需求。房地产商不遗余力以最小投入获取最大产出是其本性所在。而作为城市土地管理方面的政府，必须负起责任来，制止任何方式、任何渠道的对于国有土地资源的侵吞与蚕食。

就业困难户白领化 浏览人次 577

2003-10-30 来源 青年时讯  作者 何必

从去年9月开始，日本电产、芝浦等一大批日资企业纷纷到校“预订”技工，由于“抢人”的企业实在太多，一个企业最终能要到十几个人就已经算是“丰收”了。

最近，媒体上有不少关于各地缺少技术工人的消息。凤凰卫视的报道称，由于缺少技工，拥有日产6万件皮衣生产能力的浙江海宁市现在每天至少流失100万美元的订单，“童装之都”浙江织里镇许多企业老板则干脆整天守候在车站高价争抢外地来浙江的挡车工……随着制造业在“长三角”蓬勃发展，人们发现，“技工荒”正成为比缺电更紧迫的经济发展新“瓶颈”。即使在装备制造业实力颇为雄厚的上海市，目前高级技工占技工总数的比例也只有6.2％，这与发达国家高达30％到40％的比例相去甚远。尖锐的供需矛盾，使得长三角蓝领技工成为炙手可热的“抢手货”。“哄抢技工”的事件时有发生。嘉兴平湖市职业中专今年毕业的500多名学生成了外资企业竞相追逐的“香饽饽”。

其实，发生“技工荒”并不是现在的事，也不仅仅是长三角地区。上个世纪末在位于珠江三角洲的广东也发生过技工紧缺企业出资10万元人民币招聘一名模具工的事情。如今这类现象出现得越来越频繁，涉及的地区也越来越广阔，已是蔚然成风。

与此形成鲜明而耐人寻味对照的是，今年，在高考扩招后第一批毕业生走出校门的年头，再赶上非典，全国212万大学毕业生中有将近一半就业困难。技工大面积短缺而大学毕业生大面积过剩的现象，令人警醒。

业内分析人士表示，目前中国就业市场里，就业困难的人群已经有着“白领化”的趋势，这些困难户年龄越来越低、受教育程度越来越高。实际上，不少大学生被用人单位拒绝，从另一侧面也折射出了中国大学教育的软肋。

长期以来“重学轻术”的传统使得人们往往对技工带有习惯性的歧视和偏见。大批年轻人涌入大学，而我们依然处于相对垄断地位的高等院校们当然也不会放过这样的发财机会，过热的需求造成的市场假象，也往往容易导致高校教育缺乏忧患意识，调整滞后，结果与社会脱节。

目前中国的国际竞争力很大程度上是由于具有价廉物美的劳动力，中国产品与服务在国际上正在占据着越来越多的市场份额。中国要成为世界制造业中心，将欧美发达国家由于劳动力价格过高而不得不转移出来的制造业吸引到中国来。这一切，都有赖于中国人力资本结构的合理化。很难想象当世界制造业流向中国时，这里却找不到能够支撑制造业中坚力量的庞大技工人群。

有专家称，中国劳动力供给方面已经产生了结构性畸形。发达国家的就业人口中，技工比例占了相当比例，形成了橄榄型的结构。而中国却出现了哑铃型结构，接受高等教育的人口数量比重大增，而居于中间的技工数量成为稀缺人群，造成了就业瓶颈。

从某种意义上说，在未来相当长的时间里，大学毕业生的就业前景的确远不如“技工”这个国际就业通行证来得光明。

观点：就业难不是高校扩招的错

国际在线 www.crionline.cn 2006-05-23 09:33:40 

作者：何必

5月10日，温总理在国务院会议上表示，要根据目前大学的情况适当控制招生增长幅度，稳定招生规模。1999年全国高校开始扩招，到了2005年更是突破了447万人。扩招无疑为更多的人提供了接受教育的机会，但是现在看来，越来越多的高校毕业生反而被“就业难”的门槛绊倒了。于是很多人都开始指责扩招是一个错误，而扩招最初的建议者、亚洲开发银行驻中国代表处首席经济学家汤敏也被推到了风口浪尖。

据统计，今年高校毕业生人数比去年增加了22％，而北京等20多个主要就业城市对毕业生的需求反而降低了22％。汤敏表示，扩招本身并没错，现在“就业难”并不局限在大学生，而是整个社会的普遍现象，这与扩招本身并无直接关系。（《首都经济报道》5月20日）

适当控制招生增长幅度，稳定招生规模，从一方面看，是对目前我国高等教育粗制滥造状况的一种遏制，但若将高校扩招当作大学生供给与需求矛盾日益突出的罪魁祸首，乃至充当高等教育所有弊端的替罪羊，那它就太冤了。

中国的大学生到底是多了还是少了？这似乎不应该是个问题。

瑞士洛桑国际管理学院2006年全球竞争力排名出炉，中国与印度的排名则大为提升，反映出中印经济崛起的实况，中国排名跃升12名，至第19名，紧跟在中国台湾之后，印度提升至第29名。依靠经济总量的提升而获得的排名提升，令人欣慰。2003年，瑞士达沃斯的世界经济论坛公布的世界竞争力排名当中，中国的次序较之前年有所下降。国内很多人对一片大好形势下却有如此排名的结果感到疑惑、不满乃至愤怒。就此，该论坛首席经济学家奥古斯都接受中国媒体采访时提到，中国大学生人口仅占总人口的3％，而中国大学入学率仅名列世界第78位，并提醒中国“这是个很严重的问题”，因为未来毕竟是要靠现在正在接受教育的人来实现，教育是未来的发动机。故此，中国的大学生并不是多了，而是太少了；中国应当加大财政等方面的投入，切实提升大学生占总人口比重，并经此以及其他方式提高国民教育总体水平。

4月11日据英国《金融时报》报道，中国过去十年经济迅速增长，已把自己推到全球经济的中心舞台，成了“世界工厂”。现在，中国将向上游前进，进入设计和革新领域。但中国的显著增长只是源自一小部分有推动力的地区，这些地区吸引了大部分优秀人才，产生了多数创新成果，创造了大部分财富。中国的全球创造力指数（Global Creativity Index）在45个国家中仅列第36位，这一指数分别从技术、人才和包容度三个方面衡量一个国家在经济增长方面的进步。

综合看，高校扩招并不是什么坏事，至少它在提高国家的综合实力方面，功不可没。目前存在的问题是，家庭对高教投入的大幅度提升，读不起大学和就业难的双重压力，使不少人对高等教育丧失信心。但这不全是扩招的错，从某种意义讲，扩招不过是教育乱收费、高收费，就业压力增大的替罪羊。

编辑：  陈雷   稿源： 中国青年报

时评：两大市场黑幕重重 居民对物价是真满意吗

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http://finance.sina.com.cn 2005年03月23日 07:29 中国青年报

何必

中国人民银行最近公布了2005年一季度全国城镇储户问卷调查结果。调查显示，居民对物价上涨的预期减弱，对当前物价的满意度提高。调查还显示，房地产的旺销使城镇居民购房热情高涨。上海、杭州、温州等房地产价格上涨较多的城市，其居民购买住房的愿望更强烈。加息对居民向银行借款的行为基本没有影响。究其原因，在于银行借款主要是住房贷款，加息虽然增加了还款成本的压力，但目前不少地方房价的上涨幅度大于利率的上涨幅度，购房者对贷款的热情不会降低。(3月19日《人民日报》)

这种调查结果看上去还是很鼓舞人心的，说明人们对央行加息是能接受，甚至比较欢迎的。如此歌舞升平的结果，让人备感欢欣。可稍微一想，问题好像没那么简单。

可信度追问

首先，这种调查结果的可信度如何？2004年10月29日人民网消息，国家统计局局长李德水在当天举行的全国人大常委会《统计法》执法检查组第一次全体会议上介绍，目前在统计上存在着严重的弄虚作假现象。据统计，2001～2003年，全国立案查处统计违法案件5.92万余件。从近年来全国查处的各类统计违法行为来看，虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料的约占60%———这就是说，我们所能见到的统计数据，有一半多是假的！

比如，对于北京市房价，首次北京市建委新公布“指导价格”刚刚发布，去年下半年北京市房价同比上涨9.8%，普通住宅价格均价每平方米6048元，上涨540元；而几乎同时，北京市统计局发布北京市商品房每平方米平均售价为5053元。(3月18日北京电视台《首都经济报道》)无论怎么看，二者也有千元左右的差距。而这二者，都是官方发布的数据，人们该信哪个？

其次，央行此番发布数据，意在传递居民对物价变化趋势能够接受的信息。可我们的物价指数，也是在与“国际接轨”名义下采用“消费者价格指数”(CPI)作为指标体系的，而中国的市场化程度远远没有达到使用CPI就可以完全而准确地表明物价真实变化状况的。坊间的广泛共识是，CPI中所涉及的商品种类里，未包括两类对中国市场消费品价格起着举足轻重作用而又黑幕重重的信息：股票价格和房地产价格，这二位的确不可小觑，个个都身手不凡，身上凝聚着许多有中国特色的故事。

一刀切有违公平

像任志强、潘石屹那样的房地产巨擘们，对于央行此番上调房屋贷款利率之举，基本上都采取了嗤之以鼻的态度。潘明确表示，利率上调并不会对房屋整体价格造成影响，购房者并不会因为利率上升0.2个百分点就不再进行交易，对于购房者来说，这0.2个百分点根本不足以起到抑制房屋消费欲望的作用。

中国各地房地产发疯般的价格蹿升，让人感到凶多吉少，新一轮通货膨胀的苗头愈演愈烈。而不管此番利率调整是否能够有效遏制房价上涨过快的势头，人们却发现，央行这种一刀切的做法，对于拥有大量财富“先富起来”的人起不到什么作用(潘石屹们的目标消费群体)，却对具有真正住房需求(而非将商品房当做投资)者来说具有当头一棒的功效。按照罗尔斯所主张的正义理论，凡是调整，最应该考虑的就是这种调整可能涉及人群中最弱势的那部分，即使这部分看起来也许受冲击并没有那么大。如此说来，央行此番调整还是动用利率政策，一古脑儿地抹下去，不管财富多寡需求真实与否，统统被拦腰一刀。实质上，这种做法当然有违社会公平原则。

而如果考虑到目前居高不下的房屋价格构成当中，政府税费所占比重达到了40%的水平，对于房价下降的预期，显然更加不容乐观。这也是中国房地产领域黑幕频仍、权钱交易无处不在的根本性原因之一。假如房价下降，地方政府赖以支撑的GDP增速从何而来？说到底，如果把某些地方政府看作是房价哄抬者，一点儿都不为过。

如此再去看居民对物价的信心，似乎就没有那么可乐了。

民族园庙会失败的警醒

2004年02月02日 02:18

何必

 因人流量太少引发与商户纠纷，北京中华民族园庙会组委会全额退还商户摊位费。当初组委会以“每天最高有10万的人流量”来吸引招商，实际上游客只有四五千人。（1月26日《新京报》）

 这种令人尴尬且苦不堪言的局面，恐怕是承办方始料未及的。“中华民族大团结春节文化庙会”在初期宣传时，称届时将有哈萨克族、裕固族和纳西族、独龙族等少数民族友人与北京人同庆新春。在该项目创设时，考虑到北京少数民族人口有58．6万，56个民族的同胞都有。所以，56个民族的文化大使齐聚春节庙会，是一项很有意义的活动。

 据称，这个庙会得到了国家民委和北京市民委、北京市民族联谊会积极支持，中国社会科学院民族研究所和中国民族出版社还向组委会推荐了合适的人选。

 预想与现实差之千里。庙会方面认为，这是由于今年春节北京遇到了异常寒冷的气候，使得游客数量大为减少的缘故。但是，如果把目光从这个庙会挪开而从更广阔的视野看待，则会有不同的结论。

 节前，舆论宣称，北京今年春节庙会共42家。北京市文化官员称，今年的庙会数量多于往年。而如此名目繁多的庙会在同一个时刻出台，势必会导致游客的分流。民族园庙会承办方却在这个常识上跌了大跟头。

 而“56个民族的文化大使要齐聚春节庙会”、“旨在促进民族团结，增进各民族的相互了解和文化交流”这种思路里，混淆了社会与经济效益的分界点：如果要干一件很有政治意义的事，那更应该是政府的事，就不要追求什么经济效益，更不必进行经营活动；而如果注重投入产出，则就要从市场角度出发，进行项目的可行性分析。在这方面，有很多因素需要考虑，很重要的是需求分析———类似天寒地冻之类的气候因素，事先必须考虑；同时，上述游客被众多庙会分流的状况，也是在项目设计之初就须进行市场调查与分析；而生活方式的变化，比如节日期间更多的人选择外出旅游，是否有足够客户支撑庙会成本，事先也须算算账。

 民族园庙会的惨败，也提出了一个问题：北京市如此众多的庙会有必要吗？在各方对庙会数量增加赞不绝口之时，是否也应该看到其导致的社会资源的浪费？政府自然不必为庙会的失败买单，但其“积极支持”的态度，无疑代表了某种姿态乃至利益取向。民族园庙会以失败告终，其他形形色色的庙会及其颂扬者和组织者们也该未雨绸缪引以为戒了。

《中国青年报》8版

能不能少让学生们竞争

2004年04月07日 00:54

何必

 近日，为方便学生查阅成绩，广东某高校某些学院将学生的考试成绩公布在学院公告栏中，更用红线圈出不及格同学的名字。此举引起该校大学生强烈不满。

 公开公布学生成绩的现象在广州高校中普遍存在，高校认为是方便学生查阅，无可厚非，大学生却认为，学校的做法侵犯了他们的隐私权，是法律意识淡化的表现。对此，学院负责人解释，一是方便同学们查阅成绩；二就是使同学们能够认识到自己的成绩在整个年级、班级所处的位置。老师们认为，同学们应该以一个更加平和的态度来对待此事。（4月2日《信息时报》）

 从法律方面看，校方的做法显然有违反法律规定的痕迹。我国法律中，隐私权就是法律赋予公民享有的对其个人的与公共利益无关的私人活动、私人信息和私人事务进行决定，不被他人非法侵扰的权利。而学生考试成绩与公共利益无涉，未经学生同意就予以公布，应该视为侵权。学生，特别是那些成绩不好的学生，不愿意公开自己的考试成绩，这是可以理解并应该予以保护的。

 问题在于，如此明显的侵权行为，却被校方认为是对学生有利的事情，“使同学们能够认识到自己的成绩在整个年级、班级所处的位置”，而且“老师们认为，同学们应该以一个更加平和的态度来对待”。

 习惯于把学生考试成绩公诸于众，与我国教育观念有关。改革开放后我国教育制度大体上放弃了原苏联苏霍姆林斯基、马卡连柯式的教育理念，转而学习美国颇带有实用主义色彩的教育程式，鼓励学生之间竞争，并由于中国人口众多职位供应短缺，使得我们的教育制度中，同学彼此竞争演化得日趋惨烈，在千军万马挤上高考这座独木桥的壮观情景背后，必然是素质教育的虚张声势、竹篮打水。在如此情况下，出现公布学生考试成绩的情况当属意料之中。

 笔者的孩子目前在北欧上小学。那里的流行观念是，不鼓励学生之间彼此竞争，而是更注重学生自己与自己比较，主要看一段时间过去后，学生是不是比以往有所进步；学生家长对于学生完成作业的数量，有着很理性的看法，认为这种数量比较毫无意义，学生时代的成绩也并不能构成判断其未来品质与能力的依据。学校里，培养学生仁爱之心、善良之情怀、与他人合作的团队精神、人人平等的社会理念、亲自动手操作的生活本领（那里的课程中，竟然有一上午的全部课程就是让孩子们把一片树叶贴到纸上这种让我怎么想都觉得荒诞不经的教学内容）、应对类似地震、失火等灾害的能力等内容，要远胜于对学习和考试成绩本身的考量。

 也许有人会说，美国式的教育毕竟符合未来世界的发展态势。但是，从美国中小学教育主流看，也还是更注重学生之间合作精神与动手能力的培养，而不是从小就开始严酷的竞争。

 去年世界经济论坛排列出全球最具竞争力的国家，无论是成长竞争力指标还是商业竞争力指标，美国全面让位于北欧国家芬兰而退居次席。丹麦、瑞典、挪威、冰岛这几个人口都不足千万的北欧小国纷纷被列入前10名，丹麦和瑞典更是位居三、四名。这种变化趋势让我们警醒。具体到美国的教育理念方面，实际并不鼓励学生之间竞争。那么，我们的孩子们是不是也应该有个平和些的学生时代？

让市场决定技术工人价格

2004年02月20日

何必

    近日，青岛市有40名技师被授予“青岛市有突出贡献的技师”荣誉称号，并首次享受政府津贴。据了解，这是青岛市首次举行对有突出贡献技师的评选活动。今后，青岛市将每三年评选、表彰一次，每次50人左右，每人每月将享受200元的政府津贴。据青岛市政府有关人士介绍，打造山东半岛制造业基地需要大批高技能的“蓝领”工人。作为山东半岛的龙头，青岛市今后将采取措施，全方位推动高级技能人才队伍的建设，为建设半岛制造业基地提供高级技能人才保障。

    计算下来，如果每三年评选一次，每次50人，每人每月享受200元的政府津贴，那么这50人三年下来总开销为36万元。看上去，这个数目在政府总财政支出中所占比重也许很小，但这种支出的合理性如何却是值得让我们思索的。

    中国要成为世界制造业中心，这种决心与态势已经有些时日了。而现实情况是，由于人才高消费现象频繁发生而且有愈演愈烈之势，技术工人缺乏成为全国性的普遍现象。改变这种局面，提升技术工人的社会地位与实际待遇，进而充实技术工人队伍，形成较为合理的产业人力资源结构自然成为当务之急。在这中间，各级政府有针对性地调整政策方向，采取措施引导社会资源向技术工人培养与聘用方面转移，这本无可厚非。

    但问题在于，政府在这种引导中到底应该扮演什么样的角色。现在，青岛市有关部门采取的是直接出资的方式，通过评选、表彰乃至给予政府津贴的方式，把钱直接交到中选工人的手里。这种做法，是属于最直接的方式，但却未必是最合理、最有效的方式。

    在经济活动中，政府的角色通常是作为非市场因素而存在的，因为从传统理论上说，政府所追求的是社会公平，而市场则是通过所谓“看不见的手”来使诸多市场主体在利益最大化的诉求驱动下形成资源的动态配置格局。即使是在后来，人们发现存在着所谓“市场失灵”的地方，需要政府通过公共资源投资与社会收入再分配来对整体经济活动进行有效干预时，也还仅仅是把政府的经济功能限制在公共资源管理与税收等有限的领域。

    青岛市有关方面评选、表彰并直接把公共财产中的部分直接奖励给技术工人的做法，在实质上是有悖于政府市场角色定位的。即使是针对紧缺的“有突出贡献的”人，是所谓的杰出“蓝领”（姑且不说这种称谓本身是否存在着等级意味），也还是不能遮盖其行政行为的不合理性质。

    一方面，政府如此动用公共资源而给予某些具有劳动能力并也由此取得相应收入的个体，有着动员社会资源方面的随意性。首先，这种行政态度与作为，于社会总体上来看，确实存在合法性问题，因为这种举措是否经过了社会的讨论、认可和同意，是个民意问题，并带来了由于只针对某个个体而存在着的社会公平性问题。另一方面，这种做法很显然不符合政策方向：在现实条件下，政府通常只是在三个层面上对于社会进行收入再分配：首先是社会救济，对象是那些失去劳动能力或者没有收入可能的人群；其次是社会保障，主要是建立健全旨在使社会得以长期稳定发展的社会保障体系；在此基础上，才有所谓社会福利（像义务教育、公共卫生等范围）的体制建立与完善。这些都是非市场化的领域，都不属于通过市场自发调节能够形成的社会运行机制。换句话说，只有在市场失灵的区域，政府才应该进入并进行有限干预。

    技术工人紧缺，虽然是个普遍性的问题，但毕竟是某些产业领域的事情，是企业所面临的生存与发展的现实问题，企业自然会利用市场化手段予以化解。广东目前有为数不少的企业出资数十万元年薪招募一名高级技工，上海也有企业不惜以户口和高薪为条件从东北吸引目标人群的事例，这已经说明了在市场经济条件下，追求效益最大化的企业会针对市场做出及时的反应，并量入为出根据自己的实力与市场行情开出相对合理的用工价格以达到自己的目的，并不需要政府越俎代庖。同时，技术工人短缺更是个市场问题，在市场条件下，劳动力的价格当然决定于劳动力总体供求关系，既然技术工人严重短缺，其价格自然会发生大幅度上涨，涨到达成动态平衡局面，技术工人也会因此而获得相应的收益。而这种技术工人市场价格上涨幅度远不是政府那点津贴能够弥补得了的，市场自会做出及时反馈，就如同大学毕业生价格走低反映出市场对于现行高等教育产品质量的认可程度一样，这并不是政府花本来就有限的钱能解决的。

    政府评选、表彰也需要动用公共资源，但这还大体上可以视作政府行政范围内的职责，做也就做了，要是到了直接出资却需要三思而行。而相对于现在广东一个高级技工一年几十万收入的情况，青岛市50个受表彰者三年中分享36万津贴就显得小巫见大巫，并还要背上政府随便拿公众财产去直接干预市场的名声，何苦？

摘自《北京人才市场报》（R－02）

日本小孩倡仪中国教材循环使用

2005年03月03日  15:22    深圳新闻网

我国目前课本的使用寿命仅有半年！据了解，在美国，一本教材至少要8个学生使用，平均使用寿命5年。另外，德国、日本、俄罗斯等国家，均实行课本循环使用制度。新学期伊始，上海市闸北区青云中学的初三年级一日本籍学生阿部由佳向市少代会提出倡议：将旧课本收集起来，给下届学生继续使用。阿部的想法和市政协委员、静安区教育学院副院长张扬不谋而合，近日他提交了一份提案，呼吁上海所有中小学推广旧课本循环使用制度。(2月28日《新闻晚报》)

新闻中提及的日本小孩透露，在废品收购站原价20元的书只能卖几分钱。张扬谈道，目前，我国在校学生共有2.2亿人，以每个学生一年两学期平均使用10册课本计算，一年就要用课本20亿册以上。按每人每学期课本平均重1500克计算，如果课本连续使用5年，可节约528万吨文化纸，生产这些纸要耗费300万亩木材、52800万吨纯净水和633.5万吨煤。浦东新区民办中芯学校英语部的教材循环使用，每年为每位学生节省了2000余元。

不知道这个倡仪由一个日本小孩提出，是否又会触动不少中国人那根敏感的神经。不过，笔者以为真该为这个日本小孩的举动而喝彩。难为这个孩子对中国细微之处的陋习看得这么清楚，并勇敢地提出自己的主张。远不像不久前在复旦大学进行的有关环保民意调查中，回答不必为中国环保负责任，因为中国人自己都不负责的韩国留学生那般泾渭分明。欢呼之后应该是汗颜。不管怎么说，我们祖祖辈辈生活在这片土地上，按道理讲，中国人最应该热爱并珍惜这片土地，更应该倍加呵护这上面的一草一木，可现今，爱护中国却被一个日本小孩在教材循环使用上提出，着实让我们汗颜。

抛开这些，来看看教材循环使用的好处。

其实，在很多国家，都采用教材循环利用的做法。不少孩子在教材刚刚拿回家时，干的第一件事就是找质地优良的包装纸做书皮，在此后的使用过程中对教材也是倍加爱护。他们往往会在教材某个不妨碍使用的地方留下自己的名字，为的就是假如后来的使用者发现书籍发生了破损可以向上追查责任，从这种细致的地方就开始树立个人信用的习惯与观念。因此，国外很多教材都是经过了很多次倒手，而里面却根本没有折叠涂鸦之类的痕迹，也在这个过程中灌输了良好的阅读习惯和对于书籍负载的人类文明的敬重与维护。

再算算经济账。教材能循环利用，既节约了资源，降低了生产教材造成的污染，还给学生家庭减轻了不少经济负担。说到经济负担，最近，上海有人做了个调查，结果说是当今中国一个家庭把一个孩子带大，所花费竟然高达25万元人民币，这还不算孩子上大学的开销。这个数字也的确够令人瞠目结舌的了。看看开篇那篇新闻，光是那个学校英语课本的循环使用，就给家长每年省下了2000余元，如果所有课目都算上，循环使用起来能够减轻家长多少经济压力，而一个学生从小学到大学，又能节省多少钱！

作者：何必

(来源:中国青年报)

中国青年报：如何看待美国对华反倾销裁定

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http://www.sina.com.cn 2004年12月16日15:59 中国青年报

作者：何必

12月12日，国内各大媒体都报道了一则新闻：美国国际贸易委员会裁定中国卧室家具存在倾销行为，决定对中国110多家家具出口商征收惩罚性关税，对极少数公司征收的关税则达到此类关税税率的最高点198%。

开征高达198%的惩罚性关税，几乎意味着中国产品此后几年绝对进不了美国国门。而这种情形，与今年美国裁定中国彩电形成倾销并施以高额关税时几乎一模一样。

事实上，中国产品遭遇反倾销，以及其他形式的贸易保护措施之害，已经见怪不怪了。从世贸组织成立以来的10年间，针对中国的反倾销等贸易与非贸易壁垒措施就有386起之多，占该组织全部此类措施数量约15%???也就是说，全世界每7起这类措施中，就有一起是针对中国的。

那么，中国在全球国际贸易总量中所占份额又有多少呢？截至今年11月底，中国国际贸易总额达到创纪录的1万亿美元，国内媒体对此欢呼一片。但实际上，这1万亿美元在全球国际贸易中只占不到6%的比重???显然，中国国际贸易额高速发展，而在这个发展过程中，却在占比很小的状况里付出了惨重的代价。如此局面让人深思。

当国内市场空间越来越小，同时对外贸易又享受到国家包括出口退税等政策的鼓励，而且长期被限制的外贸经营权逐渐放开，于是大大小小国有、民营企业一窝蜂涌向国际市场，而其竞争规则与企业理念还是国内那种你死我活不择手段，全然不顾国际市场公平竞争的基本规则。

西奥多?罗斯福1917年在纽约“建设性爱国大会”上讲，“那些将毁灭美国的东西，是不惜一切代价的繁荣，不惜一切代价的和平，安全第一而非责任第一，对舒适生活的迷恋以及迅速致富的生活哲学。”这番80多年前的话，现在对中国企业来说正中要害。

中国省长、市长挂帅到韩国招商引资，最能打动韩商的口号是“在韩国雇一个工人，在我们城市可以雇10个工人”、“中国政局稳定，保证没有非法罢工，政府为发展经济保驾护航”、“在我们城市，工会是维护先进生产力的，工会与投资方绝对一条心”！而恰恰由于部分中国企业对劳工的低保障状况，造成了产品在国际上处于严重不合理的低成本竞争位势，自然会引起不公平竞争的猜忌和调查。

作为一个有着全世界人口最多国家的市场，中国目前的外贸依存度已经达到令人不可思议的比例，比两年前上升了很多，一旦国际市场风吹草动，国内整个经济也就随之草木皆兵。这对国家经济、政治、社会安全来说都是致命的威胁，如果世界形势发生变化，中国将付出惨痛的代价。

遑论，1万亿美元的外贸额中，在华外资企业贡献率超过60%，或者说，中国外贸如今超出半壁江山是给外资作贡献，而出现贸易摩擦，外资企业由于母公司原本就不在中国，因此“雷”只能由中国企业自己顶着。

今年外贸超万亿，可想而知贸易摩擦也会日益频繁。如果不好好反思我们的企业乃至社会运作模式，摩擦只能愈演愈烈，中国企业蒙受的损失也势必越来越惨不忍睹。

谁来拯救我们的幼儿园

2004年04月08日

何必

 前几年，一个北京著名幼儿园曾经发生过孩子没有按照老师的要求做而受到惩罚被关在衣柜里，到下班老师忘记放孩子出来，结果第二天早晨打开柜门发现孩子已经窒息的事件。

 就拿我自己的孩子来说，在北京某幼儿园由于多动而经常受到老师的体罚，最可怕的是，孩子有时中午没有按规定午睡，拿起小床上的物品在手里转呀转地一不留神扔到了别的小朋友的床上，被老师发现，三伏天中午被勒令在太阳地里暴晒。

 这还不算，中午幼儿园的大门是敞开的，而孩子站在院子里时，老师也去午睡了，如果这时有人把孩子弄走，将会如何？想起来就后怕，只能再三叮嘱孩子：即使睡不着也要假装睡了，千万别再让老师弄到当院里罚站。后来，孩子回家第一件事就是报告，或者兴高采烈地宣布当天中午睡着了，或者没有睡着但却没有被老师发现而罚站。

 把孩子送到欧洲后，我自己回国前对他开玩笑说带他回来，他马上拉下脸来带着哭腔拒绝。问他为什么，脱口而出“这里不丢小孩！”接下来如数家珍般地陈列“这里”幼儿园男老师让孩子骑在身上满园子爬、让揪头发和胡子、让带自己的玩具、让一块坐地铁到闹市区玩、让全员“一个都不能少”地参加圣诞节专门为孩子举行的教堂演唱会……以至于，现在已经上初小的他如果在学校里调皮捣蛋，最有效的警告就是让他回到国内来上学。

 我带孩子赴欧洲是2001年10月上旬，正值“9•11”刚刚发生，欧洲各大机场都如临大敌戒备森严，凡是进出旅客无不被荷枪实弹面无表情的警察检查个底朝天，但我却没有受到任何盘查，反而被那些警察笑容可掬地安排在其他同行中国人羡慕嫉妒不已的快速通道，仅仅是因为我带了个孩子。

 我对那里幼儿园职员（那里并不叫“老师”而大小都直呼其名）谈起中国幼儿园里孩子怕老师的情形，那些职员瞪大了眼睛仿佛听到了外星人的故事，最后，我们在如此层面上取得了一致：中国的老师不爱孩子，教育只是其谋生手段，他们只爱自己。

 在孩子的记忆中，国内的幼儿园是充满惩罚、训斥、白眼、暴力、倾轧、野蛮、排挤等恐怖的，这种孩提时代的记忆不知道会对其未来的成长、以及在如此环境中有共同遭遇的一代所形成的社会意识带来什么样的影响。想想都让人不寒而栗。目前社会上孩子动辄就采取极端行为的现象日益频繁，少年儿童心理问题已经造成了巨大的社会负担，并对社会发展形成了难以忽视的负作用。

 也许任何空洞而小心翼翼的说辞都没有意义，惟一可谓的真理是：孩子有权利获得安全而快乐的童年。

 然而什么时候，这才能成为可能？

微软着急了，我们怎么办

2004-03-31

何必

    “微软亚洲工程院的苦恼：1万应聘者挑不出100人”。“过去两三个月，我最主要的精力都花在雇人上。遗憾的是，1万多名应聘者中，居然招不到足够多合适的人。”在北京中关村微软亚洲工程院总部，新任院长张宏江博士说。2003年底成立的微软亚洲工程院的主要功能是，把微软亚洲研究院的科研成果开发成关键技术，并孵化核心产品。按照当初设想，微软亚洲工程院在今年7月份左右应该到位100名软件工程师，可让张宏江头疼的是，现在只招到50多人。6年前，比尔•盖茨看中中国软件人力资源的优势，在北京建立微软中国研究院。微软中国研究院的飞速成长，使得它很快被提升为微软亚洲研究院。据说，比尔•盖茨每次听见亚洲研究院的名字都会非常兴奋，“因为总有好消息”。6年来，微软亚洲研究院不仅在技术领域有若干突破，还网罗了50名世界一流研究员和120名国内顶尖人才。张宏江最近去了印度，看到那里一家非常优秀的企业在很短时间内，雇用的员工就从几百人上升到数千人。“我不敢肯定，在国内我能找到那么多优秀的软件工程师。”张宏江说。

这条消息看上去是说中国软件人才匮乏，有大量软件编程人员却不能满足像微软这样的国际巨头对软件设计岗位的要求——应该为我国软件教育和企业感到悲哀。但是我倒觉得，这则消息最后所说的，也许更应该引起我们的注意。

为什么微软把中国研究院升格为亚洲研究院？既然上万人应聘却找不到区区100个称职员工，如此人力资源水平，怎能具备亚洲研究院资格？

众所周知，印度现今已经成为全球最大的软件出口国，全球每年有70％以上的软件外包订单发往印度，成就了印度软件产业的蓬勃发展。据报道，1989年印度软件业总产值为2000万美元，1999年达到40亿美元，绝大部分出口。据麦肯锡预测，印度IT服务业在未来5年将增长5倍，年出口额超过500亿美元。目前印度的软件出口额超过了印度全国出口总额的20％，占GDP份额超过2％。印度的NIIT（印度国家信息技术学院）和APTECH几乎垄断了中国的IT长期培训市场。

事实上，印度由于英语传统和长期对于软件研发的重视，早就在软件产业产值、出口创汇、人才储备和前景方面领先中国。

不过也有人指出，印度模式是处于全球软件业价值链的最底层，这种模式受美国经济影响很大，一旦美国经济不景气，印度的软件工程师们的日子也不好过。对西方列强而言，班加罗尔是软件业的血汗工厂。

但实际上，即使如此，中国连成为“血汗工厂”都很难，因为中国的软件业一盘散沙，各有各的标准，标准太多就造成没有标准的现实局面。

那么，微软为什么要把其亚洲研究院建在中国而不是印度？

说穿了，印度比中国更加重视保护民族产业，特别是对于软件这种关系国家安全的领域，绝对不允许外国特别是奉行单边主义的美国染指。当初微软想在亚洲设立研究院，最先考察的并不是中国，而是印度。但印度方面得知微软的用意后，断然拒绝了微软的要求。微软不得已才退而求其次，转道来中国，并得到贵宾级别的待遇，在吸引中国人才事宜上与有关方面一拍即合。微软也一再追加投资，并在印度软件业蓬勃发展的同时，心有不甘地把设在中国的研究院升格为亚洲级别。

大概不用过多解释，微软此举的真实目的就是挖人才。二次大战后期，柏林被攻克，苏联人兴高采烈地从纳粹德国首都搬走大量先进机器设备的时候，同为战胜国的美国却无声无息地动用了一支名叫“阿尔索斯”的精悍小分队，路过纳粹留下的物质财富目不斜视，却把德国科学家成群结队地弄到了美国，并因此成就了战后美国科技的辉煌。等苏联人明白了，人才早就被掠夺一空。

目前不争的事实是，综合国力竞争中，人才争夺是关键。去年中国召开新中国成立以来规格最高的人才工作会议，也说明发展到今天，人才的地位越来越重要。不过，从微软在中国本土招募软件开发人才的举动里可以看出，与“阿尔索斯”时代不同，如今人才争夺战已经不再是把人弄到美国去，而演变为在本土用比美国低廉得多的成本，干比美国人强度大得多的工作，并让“比尔•盖茨每次听见亚洲研究院的名字都会非常兴奋，因为总有好消息”；“6年来，微软亚洲研究院不仅在技术领域有若干突破，还网罗了50名世界一流研究员和120名国内顶尖人才”，这样的内容让我们从中读出什么样的另类信息？以美国服务业每小时14．5美元的规定工资，比起中国的0．5美元的服务业全国平均工资水平，再来看待微软的招募行为，是不是别有滋味？

但凡与美国有关的事，我们总是小心翼翼，全然没有印度人不约而同地把美国反倾销调查人员关在企业大门之外的勇气、技巧与民族心态；媒体也还在为微软没有从中国招募到合适的员工而自怨自艾扼腕叹息，表现出一种恨铁不成钢的姿态。其实我倒觉得，对于微软未能在中国找到合适员工而焦急的新闻，是不是该有另一种层面或视角上的报道和评述？

摘自《中国青年报》（R－03）

为北大毕业生月薪千元鸣不平

2004年03月19日

何必

    “月薪千元也能签北大学生”。2月27日，北大2004届毕业生就业洽谈会举行，7000多名应届毕业生前来应聘。北大就业指导中心主任李国忠介绍，“现在毕业生基本能较清楚地了解自己，不再盲目地追求高薪。像北大今年已经签约的300多名毕业生中，有个别毕业生月薪才1000多也签约了”。（2月28日《京华时报》）

    看了开头那则引人注目的标题，再看其中的内容，过后不禁感到些许不安：怎么成了这个样子？

    随着中国经济对外依存度的提升，国内经济与国际经济的衔接越来越紧密，而这当中，近来越来越被国人耳熟能详的就是国外对我国产品提起反倾销诉讼，其中，人们也逐渐熟悉了国外把中国当作“非市场经济国家”的现实待遇。

    美国商务部所指的“非市场经济国家”是指不按市场成本和价格规律进行运作的国家。它对市场经济有六个法定要求或说具体标准，其中之一是劳资双方进行工资谈判的自由程度，也就是产品人工成本的市场化水平。这种市场化，并不简单决定于企业方面开出的价码，也并不归结于劳动力不得不接受的薪资水平，而是按照市场博弈规则而形成的供求关系平衡，是双方互动的过程与结果。

    在如今中国就业领域安全伤害、医疗、失业和养老等方面基本社会保障普遍不完善的情况下，劳动力价格决定权也依然被企业方面所把持，劳动力，特别是刚刚进入就业市场的毕业生，很少有讨价还价的权利空间，这种出现在劳动力市场价格方面的“霸王条款”，很长时间被企业合法化，贯穿于社会生活各个角落。在这种大背景下，中国产品频繁遭遇反倾销，也就不足为奇了。在声讨国外对我国企业不公平待遇的同时，我们自己也该好好反思一下，何以总是授人以柄，无论是在改革开放之初，还是加入WTO以后，屡屡在劳动环境和报酬等方面被人追究。

    劳动力价格长期走低，并不是我们可引以为荣的事情，真希望北大学生月薪抵达千元界线的情形不会维持多久。

摘自《北京人才市场报》（R－02）

为留学生国外就业出谋划策

2004年06月24日

何必

 如今海外留学生归国创业成为热潮，但也有一批莘莘学子“读书在哪里，工作就在哪里”，选择在海外寻求工作发展。国外求职涉及的不仅仅是你的学历文凭、毕业学校和你的天生资质，更重要的是了解海外的就业政策以及一段时间来的就业大盘走势，求职过程中还要注意这个国家独特的求职注意事项。美国毕业等于失业；英国留学比就业容易；日本求职充满艰辛；德国想拿绿卡不容易；加拿大求职要有全盘计划；澳大利亚要比当地人更优秀；法国语言过关就不难了；俄罗斯贸易人才依旧吃香；新加坡高技术人才受青睐；荷兰海外投资企业机会多……

 《上海青年报》最近还逐个分析了这10个国家的就业难度，并给出了对应的就业建议。

 凡是有这些年在国外留学或工作生活经历的人都知道，对于中国留学生来说，本身就存在着到底是为“学”而“留”、还是为“留”而“学”的现实问题与个人抉择。

 改革开放以来，我国公派与自费留学人数已经有40多万，而学成回国的不过十几万人。与印度的放任自流和日本的悉数回国态度有所差别的是，中国对出国留学人员采取的是比较折中的态度，希望他们学成回来报效祖国，但也不强求。

 笔者在国外碰到过很多在国内大学已经毕业的少男少女，到了那边重新读本科，为的就是能够留在当地，耗够年头。

 欧洲面临人口老化、劳动力短缺的现状，纷纷采取对移民政策的放松手法以缓解劳动力紧缺的压力。这给到那里去的中国留学生以天赐良机。不少在法国留学的中国学生为了凑够拿到长期居住权所需要10年的时间，不得不采取在一个四年制大学只读3年就换学校重新读、连续读3个学校最后熬到年头的手段。

 从总体上看，目前大约有2／3的出国留学人员学成后选择留在求学国家，只有1／3的人选择回来。随着世界经济低迷，西方各国就业压力都在加大，对于外来人员参与就业竞争都采取了抑制性政策，以保护本国劳动力的就业机会，在欧美各国找工作的难度比起那里经济高速发展时的上个世纪80、90年代来要大得多，这也造成了最近留学人员大批回国的潮流。

 事实上，有目共睹的是，凡是能够在国外呆下去的人，绝大多数是不会选择回国的。除了像张朝阳、杨澜等趁着国内处于转轨时期可以迅速积累个人财富的幸运儿外，很多国外留学的中国人明白地意识到，国内纵使机会再多，也未必能轮到自己头上。

 笔者在挪威曾经碰到过一个挪威历史上第一个获得易卜生国家奖学金并被当地媒体在头版大篇幅报道的中国留学生，应该是很给中国人挣面子。但他还是在拿到博士学位后不得不回国，因为那里学文科的人太多，若想从事易卜生研究只能处于业余爱好的状态，不可能凭此而谋生。他很无奈地对笔者说，如果能够在挪威研究易卜生当然是求之不得的，但出于现实状况，还是拖家带口回来在某大学里讲授英语。

 现在不争的实际情况是，目前留学回国人员从“海归”逐渐沦为“海待”，很多人从国外留学回来就处于长期失业状态，在国外数得上的名牌大学毕业的硕士，在国内找工作时的薪水期望竟然只有每个月1500元人民币，实在令人瞠目。

 而且，目前用人单位有一种倾向，不愿意用国外留学回来的人，因为这些留洋者往往对于本土环境有认知方面的水土不服，难于理解企业运行中的形形色色。

 于是，在国外留学的中国人面临着国外工作不好找，国内就业也很不容易的两难境地。

 说穿了，用人单位对于国外留学回归人员的歧视，就是对国内流行的各种潜规则的热衷。

 很多人在国内时娇生惯养弱不禁风，到了国外却含辛茹苦干那些在国内不可想象的粗重活计，但于今看来，还是为能呆在国外而感到庆幸：毕竟，不必要为有毒食品、日益严重的环境污染以及人人自危的治安状况操心。

 这样看来，反正国内劳动力丰裕，多为留学生在国外就业出谋划策也算是积德。

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研究生“改换门庭”诘难现行导师体制

2004-02-03

何必

    近日，上海市某名牌高校的一位博士生导师被其门下9名博士生认为“指导无方”而被“炒”掉。学生的不满主要是导师让他们长时间为自己的公司做项目，而疏于对学业的指导。一名博士生给学校写信，要求“改换门庭”，谁料一发不可收拾，博导门下另外8名博士生也要求更换导师。校方表示，学生要求换导师、转学校都是很正常的，学生提出的理由可能是多方面，他们有意见不一定就是因为导师不合格。学校尊重学生的意愿，已经在上学期将这9名博士生转到其他导师名下。（1月22日《文汇报》）

    长期以来，导师将所带硕士、博士研究生当作私人财产和廉价劳动力，让学生把时光都花在为导师做实验、查资料、外出跑腿，乃至导师经商活动中赢利的工具，这是不争的事实。为数不少的导师更是在学生的作品上署上自己的名字，而且还要署在学生名字之前，因此出现了成天到晚忙于应酬根本无暇做学问的导师一周内写出三四篇学术论文的天下奇谈。导师利用手中掌握的对于所带研究生毕业论文的通过权力，向那些稍有不满或不服从者进行暗示甚至威吓。不少在读的学生在与笔者谈及这些“深造”中的遭遇时，无一例外都是咬牙切齿但又无可奈何。

    这种状况的出现与蔓延，是什么原因造成的呢？

    表面看，是因为那些缺乏起码做人品质与操守却被堂而皇之地晋升到具备带研究生资格的导师们，拿学生当作可以呼来唤去颐指气使的随从与雇佣，任意侵犯学生的权利；而在导师遴选制度方面，由于缺乏必要的个人品行与经历的核查、鉴定以及事后的监督机制（例如上述事件出现后校方还解释说，学生对导师“有意见不一定就是因为导师不合格”——不务正业被学生炒掉的导师未必不合格，那么什么样的导师才算合格呢？），也使得这种严重侵害学生权益的行为长盛不衰。而教育所承担的教书育人教化道德与风尚的功能，在此早就被抛到九霄云外。

    但是，社会上依然流行的学而优则仕的观念，以及高等教育还属于稀缺资源的现实，再加上高考扩招后学生人数激增，导致导师与学生之间的数量比发生严重失衡。导师短缺，而需要具备研究生学历以应对日益增大的就业压力的学生们却是前赴后继。这种情况下，曾经出现过南京某高校为了增加教师人数而让学校伙食科长带博士、广东某高校提出“消灭讲师”（代之以教授）的口号等让人瞠目结舌的事实。萝卜快了不洗泥，作为稀缺资源的导师自然会为所欲为乃至横行霸道欺压学生。

    笔者在北欧曾经就此采访过那里的学生。通常情况下，导师与学生的位置与国内相比恰恰倒过来：在那里是导师有求于学生，而不是学生对导师唯唯诺诺。大学中可以带研究生的老师很多，而招收的研究生数目却有限。通常情况下，要有两个博士生导师同时带一个博士研究生；而其他没有博士可带的导师就由于无事可做而在收入上大受影响，因而形成了学生方面的买方市场：学生选导师，而且稍有不如意，就可以向系里或学校申请更换导师（当然，这种情况也并不经常发生，那里的人际关系弹性比我们这里宽松得多）。

    在我国高校中，现在常常是一个博士生导师同时带若干个博士和硕士研究生。有的导师能在一年中同时招收5个以上的博士研究生，再加上10个以上的硕士研究生，形成前呼后拥拉帮结伙的壮观景象。有个被认为年富力强的博士生导师对笔者说，他常常根本就认不出他的学生，并因此闹出张冠李戴的笑话，被学生当作趣闻广为流传。

    用流水线方式大拨哄批量生产博士、硕士，在导师连面都不熟悉的情况下，教学质量可想而知。用这样大干快上状态下培养出来的研究生去富国强民、参与国际竞争，结局大概不会好到哪儿去。同时，由于为人师表者欺世盗名寡廉鲜耻，带出的学生会如何效仿，并对社会和未来产生什么样的影响，实在令人担忧。

    在此，空泛谈论什么道德自律、言传身教于事无补，利益驱动面前也很难阻挡人性的弱点。如果现行高等教育体制不进行脱胎换骨的改造，恐怕很难有所作为。

摘自《中国青年报》（R－03）

与其免费年夜饭 不如寒假做保姆

http://news.qq.com2005年02月16日06:22中国青年报  

2月8日是大年三十，首都各个高校纷纷组织留校学生开联欢会、吃年夜饭，让他们度过一个快乐而有意义的除夕。寒假留京大学生共约1．65万人，其中贫困大学生7100多人，占留校生总数的43．1％。北京市委教育工委、市教委专门筹集了专项经费200万元，向北大、清华、人大等17所留京贫困大学生比较集中的高校发放。团北京市委筹集了“学子阳光基金”300万元，除50万元专项用于支持内蒙古贫困大学生以外，其余按每人200元标准发放到7000多名在京贫困大学生手中。同时，向社会募集勤工助学岗位，目前共募集到岗位1500多个。（2月9日新华网）

大年初一，媒体上有关贫困大学生在校过年的消息很多。当天有报道称，大年三十，京城留校的近100名大学生相聚门头沟区潭柘寺镇赵家台村，参加了由市教工委、市教委、团市委、市学联共同主办的“学子农家过大年活动”。学生们纷纷表示，是市委、市政府的亲切关怀和社会各界的大力支持，让他们感受到了全社会的关心和大家庭的温暖。而京城某报的标题是“中国人民大学两百多名留校生吃下六百斤饺子”，内容除了贫困大学生喜气洋洋校园里张灯结彩外，说的是学校领导要求让贫困生过个好年，晚饭食堂包了4种馅600多斤饺子。

200多个大学生，600多斤饺子，而且还都给吃下去了，平均每人一次性吃下去3斤饺子，何等“悲壮”的场景！而这种新闻路数，到底是给政府增光添彩，还是这些新闻反映了贫困大学生的某种悲哀？这大概是今年春节最邪乎的一则新闻了。

今年，贫困大学生进入各方视野。从农民工成为社会舆论风暴中心后，媒体喜不自胜地再度从贫困人群里搜寻出这类身强力壮的贫困者来，满足自身急功近利的新闻诉求。笔者不是说贫困大学生不值得同情与关怀，而是看到如今社会上，相对于农民工、贫困大学生而言，那些农村和城市贫困家庭的境况要更加悲惨与“持之以恒”。也正因此，媒体介入的难度太大，不容易一次性改观；而要旷日持久坚持不懈地关注，也非新闻媒体的强项，自然就被弃置一旁。找些没病没灾的大学生来折腾，总比关注低保甚至无保人群来得爽。

在校生得宠，回家的恐怕就变成了倒霉蛋。我甚至不免猜想，明年春节留在学校的人数一定会增加。

就算是吃了年夜饭体会了京郊民俗见到了校领导的恩惠，完事以后呢？贫困生还是形单影只，那顿饺子最多管饱一天，而太阳照样升起，贫穷依然挥之不去。即使是那些受到社会赞助回家过年的贫困生，除了免费旅行外，一切也照旧。

且不说媒体动辄号召大众捐款是否涉嫌将社会责任从政府转嫁到社会，只是看到，对于贫困大学生来说，与其劳民伤财弄什么年夜饭，发放数量不等的压岁钱，不如脚踏实地为包括贫困生在内的大学生开发并提供社会实践勤工助学的岗位和机会。

有道是“救急不救穷”。说的是，如果别人有了危难，挺身而出慷慨解囊是善举；如果别人处于贫穷状态，则不是靠解囊相助就万事大吉的。中国的贫困人群问题是一个非常复杂而长期的社会问题，远非通过向社会募捐、或干脆政府掏腰包吃个年夜饭提供火车票就能轻而易举解决的。

对于贫困大学生而言，由于家庭状况而产生的自卑心理早就是社会耳熟能详的事；而他们由于落落寡合，出现自闭性格倾向，甚至在贫富差距巨大的环境中萌发或加剧反社会心理，也不时见诸报端。在这种局面下，如何为他们提供公平的社会环境，则成为首当其冲的责任要义。

我以为，与其输血，不如造血；与其动用社会资源搞花里胡哨的年夜饭民俗游免费探家，不如向贫困生提供货真价实的能力提升机会与社会岗位。虽然看上去高校也有类似校园里勤工助学机会的供给，但对于学生来说，走上社会走进社区才是真切的需要。

比如，每逢春节京城都会出现保姆荒，即使政府用了九牛二虎之力动员2000多名志愿者上岗，面对几十万个用工需求还是杯水车薪。在如此就业市场状态下，为什么不能向贫困生提供这些走近市民家庭的工作机会？空巢老人需要陪伴，干吗不让同样有着情感需求的贫困生去做？要知道，这种现象，在国外是很普遍的。

在日人员大量回国现象的背后

2004年08月24日 02:31:40

何必

 据了解，2000年，中国驻日本大使馆共为1300多名旅日学生和华人开具了相关的回国证明文件；到2003年，这个数字增加到近2000人；而今年1到4月份，我使馆开出的此类证明文件已经超过1000份，预计全年较之往年会有大幅度的增长。（8月20日《世界新闻报》）

 “日本涌动华人归国潮，多数游子身在东瀛心在汉”是该报为这则报道做的标题。显然，这种标题表示了一种倾向性，正面报道的气息扑鼻而来。

 可现实有这么浪漫吗？

 近几年，随着世界经济全方位不景气，各国就业状况普遍陷入困境。世界三大经济体概莫能外：美国从新经济的泡沫里省悟到，原来还有严重反叛菲利普斯曲线效应的奇怪现象，那就是表面上看，经济发展态势不错，但在通货膨胀的同时也没有带来就业的增加，反而导致失业加剧；欧洲由于负担太重，也跟着美国经济而低迷；日本则更是从1998年东南亚金融危机后就一蹶不振。

 如此国际环境中，发达国家面临各自国内巨大的就业压力，纷纷放缓移民政策的实施步伐，对于包括中国留学生在内的外国人的滞留，也采取了更严厉的措施。

 同时，中国经济却保持着连续10多年的高速增长。尽管国际上有人怀疑中国公布的经济增长统计数据的可靠性，尽管追求高增长带来了社会秩序以及环境方面的问题，但还是挡不住中国的日新月异。又由于中国市场经济刚刚起步，市场秩序较为混乱，给了很多海外目睹过社会正常秩序者以可乘之机，回来浑水摸鱼。2001年在海外华人圈里被炒得沸沸扬扬的吴征、杨澜夫妇在学历和资历上造假事件，在国内却悄无声息，表现出国内信用体制方面的严重欠缺。

 从中可以看到，回国人员也是泥沙俱下鱼龙混杂，各种成分都有，并不都是游子报国那么动听。

 而且，中国人到了国外，毕竟还有个身份识别问题。在外国当外国人，中国人通常很难融入当地文化，基本上自成体系。前不久媒体上热炒成了英雄的在挪威的中国残疾人王夏鹏，笔者在奥斯陆时由于与他住在同一社区，经常能看到他和一些来自中国的少男少女成天到晚厮守在一起。

 还有，改革开放之初的出国人员，与现在选择出国者有很大的不同。如今，很多也许是大款甚至贪官污吏的子女到了国外，挥金如土，受不了国外的寂寞而回国就像周末坐出租车那般简单，令很多西方人惊诧不已，看这群少爷小姐一掷千金连眼睛都不眨的架势，比人均收入高出中国几十倍的西方国家的人们可要阔绰多了。

 就在旅日学生及华人纷纷回国的同时，日本却因为种种原因，不断加强对我国留学生赴日本及学成后在日谋生的限制。据日本《读卖新闻》5月报道，日本发放的外国留学生签证数量今年以来几乎下降了一半，其中中国留学生签证通过率从74％锐减到27％；与此同时，外国人想在日本获得合法居留身份也越来越难了。这篇报道称，日本移民部门出于对外国人犯罪率上升的担忧，对签证进行了更为严格的审查。日本政府希望通过此举打击近3年来外国人犯罪日渐增多的势头。对此，有关专家指出，日本方面收紧签证和移民政策，也将促使更多的中国留学生和旅日华人返回祖国。

 不止是日本，很多国家都加强了对中国人滞留的限制。也许，在出国人员大量回国热潮被媒体描绘成赤子之心时，面对各国对中国人越来越高的壁垒，是该我们自己好好想想为什么的时候了。

2004年1月8日《中国青年报》『青年时讯』6版

招聘倒更像是找伴侣？

何必

随便翻阅刊载有招聘启事的报纸，就会发现对于招聘对象的各种要求，通常情况下，几乎清一色地都会就应聘者的年龄、学历、性别、工作经验等进行限制，而对于应聘者的社会关系、行业从业时间以及由此形成的客户关系的要求也屡见不鲜，甚至形象、气质、身高等方面的要求也在大庭广众之下理直气壮；当然，对于应聘者道德品质的要求也许应该是可以理解的，但实际运作中却缺乏可操作性。

按照目前流行的用工条件，比尔•盖茨注定要下岗失业，中年人就基本上属于被淘汰之列。而女性也要重新考虑空喊女权主义却得不到实际效用时，是否该琢磨让男人挣钱自己走出校门就成为家庭主妇也许更体面而经济些，那些刚刚从大学教室步入社会乳臭未干的少男少女们如果不是靠了弄虚作假编造工作经验恐怕永远也满足不了用人单位有关工作经验方面的要求；而类似形象、气质、身高等方面的限制，则更多表现得不像是招聘倒像是寻求伙伴。

再有的更让人啼笑皆非：招聘汽车司机却要求英语水平要通过四级，保安警卫保洁岗位也动辄需要电脑操作熟练……类似这些门槛设置除了形成人们谈论许久的人才高消费外，也表露着用人单位色厉内荏外强中干靠了一些形式化的色彩装点门面的心态。

当然，人才流动中的各种限制还远不止这些。如果这样数出来，大概人才市场需要消除的限制应该是为数不少的。

有关就业歧视，社会上讨论得已经是风风火火，而且也属于老生常谈，但时至如今也未见有多大改观，形形色色的歧视依然明目张胆地招摇过市，造成人才流动方面的各种不合理壁垒，加剧了就业市场的压力。

同时，用人单位对于辞退员工所采取的轻而易举的态度与举措，也形成了辞退成本过低，跳槽过于频繁，进而造成单位用于招聘的成本远远高于维持现有人员成本；重招人而不重留住人；并导致由于新员工培训和熟悉单位文化过程成为经常性开支；以及被辞退者给单位带来各种负面影响和后果，从而浪费社会资源、降低效率、加大了运行成本，同时更是激化本已很紧张的单位与员工、人才市场供求矛盾。而这种歧视的存在也愈演愈烈。

众所周知，前一段热炒的知识经济时代概念里，有一个重要的命题，那就是在信息时代，知识是负载在其载体的人才身上的，人才已经是国力中最重要的组成部分，国家之间的竞争实际上就是人才的竞争。中国要走上强国之路，必须把尊重知识、尊重人才从口号上和形式上落到实处，切实而有效地摈除妨碍人才流动与人才市场健康发展的障碍。

2004年1月21日《中国青年报》8版【青年话题】

只说“失业率”行吗？

何必

1月10日，北京许多媒体都报道了2004年北京经济增长预期目标为9%，城镇登记失业率将控制在2.5%以内，等等。

北京市这个目标应很让人感到宽慰，失业人口才占到总人口的2 .5%，比起全国平均失业率要少得多。但是，如果认真考虑就能看出，失业率的统计方式存在一些问题，这也是各地普遍存在的现象。

首先是失业率前面的限定。望文生义，“城镇”的指向范围毫无疑问将农村排除在外，农业人口不在核算之列。但现实情况是，北京虽然是个大都市，但也有着300万的农业人口，占到了城市人口总数的近四分之一，把这部分人口排除在区域经济政策目标的范围之外，显然有问题。

不少人认为，2004年中国将进入城市化高速发展的阶段，大量的农业人口将逐渐转变为城镇人口。刚刚闭幕的中央十六届三中会议表示，把长期被各方遮遮掩掩欲说还休的中国经济二元结构公开化，要着力加以调整。改变很具有中国特色的工业化与城市化发展进程相脱节的状况，是摆在各级政府面前的重要、不可回避的现实问题。从短期的宏观经济层面考量一个政府的行政业绩，包括了经济增长率、就业率、通货膨胀与对外贸易。这里面的就业率，是该政府管辖区域内的总人口，而不是特指其中的某一个局部人群。

用城镇的边界把占到总人口1/4的人口排除在外，对于全面衡量北京总体就业真实状况并无助益，反而会由于预设条件中的不合理规定，妨碍了结果的真实和有效性。

与全国的情形相似，北京农业人口也同样面临着剩余劳动力增加、收入增长水平长期下降的趋势。加快农业人口通过城镇化途径向城市人口的转移，也是国家已经明确了的方针。只是描述城镇就业状况而忽视农村人口的就业，让人读出些许歧视的意味。如果在政策设计之初，就又某种偏颇，那么，起点的不公平自然也就会导致程序和结果上的不公平；同时，依靠这种显失全面与公平的算法计算失业率，难免遭到质疑。

说到“登记”，也有些让人玩味之处。这里所说的“登记”，是要到户口所在地区的劳动与社会保障部门进行失业登记。实际上，有许多失业人员并不登记在册。而能够具备“登记”资格并愿意去进行登记者，只是失业人口中的一部分。换句话说，大量的失业人口由于不曾及时“登记”，而不会显现在政府统计量表中，自然也就不具备享有相关的政策性扶助待遇。

因为有了“城镇”、“登记”之类的限制，失业率自然不高，但却无法全面的反映一个城市的真实就业状况。作为政府工作核心目标之一的就业，是面对辖区里社会所有人的就业，而不是仅仅针对那些“城镇”里的有资格并愿意“登记”人群的就业。

中国质量杂志2003年第10期第25页

汽车召回——召回的是什么？

何必

最近一段时间以来，社会各界对于汽车召回关注较多，媒体更是推波助澜，把这个来自异国他乡的制度炒得热火朝天。看上去，人们对于此事众说纷纭，莫衷一是。笔者不想从人权高于物权、司法价值等有着宏观叙事成色的角度说三道四，而仅仅是想从企业营销方面管窥一二。

汽车召回的到底是什么呢？特别是在目前阶段，这种动作将会给企业的市场带来什么样的影响？

而说到目前阶段，大概就必须得就这个阶段的特征进行些鼓噪。

我国在企业营销方面，大致经历了关系、数量、质量营销三个阶段。而我国汽车生产厂家，大抵都正在重复演义着这些市场阶段。

其一是关系营销阶段。这个阶段主要是处在计划经济体制下，是短缺时代的营销方式。其特性与核心内容为走后门托关系，权力把握市场。实质上，在这个阶段，企业更多的是国家功能的担负者，谈不上什么营销行为。

其二是数量营销阶段。改革开放后，引入了市场经济概念与方法，一时间，各种企业如雨后春笋般层出不穷。那时人们刚刚从计划经济下走出来，看到了市场的魔力，受到着物质方面无法抗拒的诱惑，对于财富的追逐更多的是出于本能，手段上也甚为初始。人们说那当口的杀手锏无非两招——广告与价格。一时间，才出现了中央电视台黄金时段标板广告竞标价数亿元飙升的奇怪现象，以及至今仍然甚嚣尘上的价格战的昏天黑地。当然，这种无序市场竞争也导致了80年代末期如日中天，人们耳熟能详的北京中关村两通（四通、信通）两海（科海、京海）的偃旗息鼓、沉淀为中年人齐备市场各味的记忆、巨人集团的轰然坍塌、标王爱多胡志标的锒铛入狱，以及诸如此类数不胜数的大小企业走马换将，人去楼空。

再往后，随着市场竞争的日益激烈、价格战空间的快速萎缩、广告效能的飞速衰退以及市场的日渐成熟，迫使企业不得不痛定思痛，重新思考自身在市场中的合理位置。于是，才逐渐出现了质量营销的阶段。

质量营销的本质特征为，一是专业化。这与数量营销阶段企业多元化的发展战略背道而驰，强调企业必须长期专注于某个领域，才能形成专业化。二是系统性，企业毕竟处于复杂的社会系统之中，自身机体相应的就应该与外界系统相对应与匹配；同时，企业营销绝非简单的买卖行为，其中贯穿着囊括企业所有资源（人力、生产、服务、管理、财务、环境等）在内的资源的整合与有效配置，以期达到最优化，因此系统性要求企业在营销过程中注重企业自身的每一个环节，不可偏废。三是所谓难模仿性——即企业产品或服务的特殊性，形成自己独特的市场性质与作用，开发、确立、实施、完善并维持包括物质与非物质要素在内的产品与服务标准，形成竞争优势和使竞争者难以逾越的包括无形资产的竞争障碍。四是以客户为导向，这当然有别于关系营销中以产品为导向和数量营销中的以市场为导向，而强调市场细分、客户个性化和以人为本的营销理念。

勿庸置疑的是，由于市场化程度至今并不是很高，我国目前还处于这三种营销状态与手段并存的转轨时期。

也正因此，在汽车召回的“喧嚣”中，呈现出了各执一词而看上去却都好像合情合理的怪现象。

到现在，不争的事实恐怕是，企业就是企业，不是福利机构，不是替天行道者，与担任着社会公平与公正使命的政府不同，企业着眼于效益与效率，追求利润最大化是企业根本性的生存法则和运作目标，同时也是企业最优的制度安排。

由是，让作为经济动物的企业出于社会良知或责任感来实施类似汽车召回的举措，实在有些滑稽：一方面，这违背了市场经济当中各市场主体理所当然地应该以效益最大化为唯一目标的基本规则；另一方面，也混淆了企业、市场、消费者彼此不同的经济功能。

事实上，实施诸如汽车这样的产品的召回制度，还是得从生产企业本身追求效益最大化方面聚焦。

众所周知，产品推广的方式日渐翻新，名目繁多，其中广告宣传成为国内企业做市场推广时的不二选择。但如前所述，广告的效应越来越差，其投入产出比例日益为厂家和商家扼腕叹息。其实，从营销方面看，人际之间口耳相传的信息发布是最为有效、便捷而便宜的传播方式。在如今各式各样真真假假的商业信息铺天盖地汹汹而至充斥着我们生活的方方面面时，亲友间对于某种商品或劳务的提及、评价、指点和耳提面命，就成了最为安全与经济的信息来源。

同时，人们之间沟通的需要成就了彼此就某个话题喋喋不休；而对于自己生活经历、方式、立场等的宣泄，则形成了消费者对于其所消费物的夸夸其谈。

对此，国外市场经济发达国家曾经做过研究，其结果表明，人际之间对于产品或劳务的这种评价有着异乎寻常的强度：如果某产品或劳务的消费者对于该品（务）的评价是正面的，那么可以通过他或她带来6个新的客户；而如果是负面的，则会由之赶跑27个潜在的消费者。

尤其是汽车这种对于中国绝大多数消费者而言投资不菲的耐用消费品，其用户评价直接影响着生产厂家的口碑（美誉度）、进而左右着厂家的市场占有率和可开发空间。换句话说，就汽车产品而言，由于其投资额巨大而且一旦购置后对于商家的依存度很高，消费者在购买之前的参照选择通常是非常谨慎的，在此过程中，亲友的只言片语也许会是购买决策的关键性因素。

相形之下，与其让有瑕疵的产品在社会上招摇过市，制造暗藏祸害甚至成为隐形杀手，最后企业不得不为此付出巨大的经济、行政、司法、舆论等方面的代价，不如防患未然，用最低成本修正失误，重塑名声。

还有一点，现代社会人们彼此见面的交往成本越来越高，汽车供需双方很难有面对面就其间共同纽带——汽车的质量、性能、服务、格调等诸多方面再度商讨的机会。而对于以非常注重企业的客户满意度并将此作为企业安身立命之本的市场化程度比较高国家中的企业来说，实行有瑕疵产品的召回制度也为厂商提供了与客户沟通的机会。尽管其中代价或许高昂，但由于同一消费者对于同一汽车重复购买的可能性非常小，这种机会本身就成为千载难逢的。

这大概也能从某个方面诠释欧美日那些发达国家的汽车生产厂商，为何不惜血本实施召回制度。

同时，质量营销观念之中以客户为导向，并非企业与客户这对在市场上永远不可调解的矛盾达成了共识，而是因为企业如果不是这样做，不是按照以人为本的基本要求从事市场活动，那么，企业就很有可能面临着被市场淘汰的危险。反向思考一下，如果什么厂家节衣缩食勤俭持家，坚定不移地不对自身的产品实行三包，会在如今的市场中得到什么样的遭遇？

当然，类似中国已经加入世贸组织，未来几年之中中国的汽车生产企业必定与国际上那些已经实施了召回制度的寡头们占在同一起跑线上竞争而没有了任何特权，届时势必会使得一大批对于召回制度还停留在将信将疑阶段的国内企业迅速消亡这样的说词，有太多的人讨论过了，笔者不想再多说什么。简言之，早晚是这么回事，躲在贸易保护和政策下在原始状态之中一手同时挥舞着关系、数量、质量营销“三板斧”得过且过的日子，没有多长了。与其坐以待毙，不如及早从自身做起，形成所谓核心竞争力。

正是出于企业效益最大化的考虑，才应该迫不及待地实施类似汽车这样的产品召回制度。

综上所述，汽车召回的是什么？是效益最大化、是市场份额、是美誉度、是专业化、是未来的竞争力、是事半功倍、是市场特性、是以人为本而带来的人民币。

《中国质量》2004年第3期第73页

让市场决定技术工人价格

何必

据报载，近日某市有数十名技师被授予“××市有突出贡献的技师”荣誉称号，并首次享受政府津贴。据了解，这是××市首次举行对有突出贡献技师的评选活动。今后，××市将每三年评选、表彰一次，每次50人左右，每人每月将享受200元的政府津贴。据××市政府有关人士介绍，打造山东半岛制造业基地需要大批高技能的“蓝领”工人。作为山东半岛的龙头，该市今后将采取措施，全方位推动高级技能人才队伍的建设，为建设半岛制造业基地提供高级技能人才保障。

计算下来，如果每三年评选一次，每次50人，每人每月享受200元的政府津贴，那么这50人三年下来总计能够开销为36万元。看上去，这个数目在政府总财政支出中所占比重也许并不算很大，但这种支出的合理性如何，却是值得让我们思索的。

中国要成为世界制造业中心，这种决心与态势已经有些时日了。而现实情况是，由于人才高消费现象频繁发生而且有愈演愈烈之势，技术工人缺乏成为全国性的普遍现象，也成为各地制造业发展的瓶颈，掣肘着各地产业结构调整与升级换代，甚至制约着地方经济的健康发展，对于形成或提升地方竞争力带来了很大影响。为了改变这种局面，需要提升技术工人的社会地位与实际待遇，进而充实技术工人队伍，形成较为合理的产业人力资源结构，改善产业状态。在这中间，各级政府有针对性地调整政策方向，采取措施引导社会资源向技术工人培养与聘用方面转移，这本无可厚非。

但问题在于，政府在这种引导中到底应该扮演什么样的角色。现在，××市有关部门采取的是直接出资的方式，通过评选、表彰乃至给予政府津贴的方式，把钱直接交到中选工人的手里。这种做法，是属于最直接的方式，但却未必是最合理而最有效的方式。

在经济活动中，政府的角色通常是作为非市场因素而存在的。因为从传统理论上说，政府所追求的是社会公平，而市场则是通过所谓“看不见的手”而在诸多市场主体在利益最大化的诉求驱动下形成资源的动态配置格局；即使人们有时发现存在着所谓“市场失灵”的地方，需要由政府通过公共资源投资与社会收入再分配来对于整体经济活动进行有效干预，也还仅仅是把政府的经济功能限制在公共资源管理与税收等有限的领域。

该市有关方面评选、表彰并直接把公共财产中的部分直接奖励给技术工人的做法，在实质上是有悖于政府市场角色定位的；即使是针对紧缺的“有突出贡献的”人，是所谓的杰出“蓝领”（姑且不说这种称谓本身是否存在着等级意味），也还是不能遮盖其行政行为的不合理性质。

一方面，政府如此动用公共资源而给予某个具有劳动能力并也由此取得相应收入的人群，有着动员社会资源方面的随意性。这种动辄将公共资源给予社会里某些具有合法劳动收入人群的行政态度与作为，于社会总体上来看，确实存在合法性问题，因为这种举措是否经过了社会成员的讨论、认可和同意，是个民意问题，并带来了由于只针对某个特定人群而存在着社会公平性问题。另一方面，这种做法很显然不符合政策方向：在现实条件下，政府通常只是在三个层面上对于社会进行收入再分配：首先是社会救济，对象是那些失去劳动能力或者没有得到收入可能的人群；其次是社会保障，主要是建立健全旨在使社会得以长期稳定发展社会保障体系；在此基础上，才有所谓社会福利（像义务教育、公共卫生等范围）的体制建立与完善。这些都是非市场化的领域，都不属于通过市场自发调节能够形成的社会运行机制；换句话说，只有在市场失灵的区域，政府才应该进入并进行有限的干预。

技术工人紧缺是个普遍性的问题，但毕竟这是个产业问题，是企业所面临的生存与发展的现实问题，出于现实考虑，企业自然会利用市场化手段予以化解。广东目前有为数不少的企业出资数十万元年薪招募一名高级技工、上海也有企业不惜为引进高级技工办理上海户口和高薪为条件从东北吸引了一些目标人群的事例，已经说明了在市场经济条件下，追求效益最大化的企业会针对市场做出及时的反应，并量入为出根据自己的实力与市场行情开出相对合理的用工价格以达到自己的目的，并不需要政府越俎代庖。同时，技术工人短缺更是个市场问题，在市场条件下，劳动力的价格当然决定于劳动力总体供求关系，既然技术工人严重短缺，其价格自然会发生大幅度上涨，涨到达成动态平衡局面，技术工人也会因此而获得相应的收益；而这种技术工人市场价格上涨幅度，远不是政府那点津贴能够弥补得了的，市场自会对某种商品做出及时反馈，就如同大学毕业生价格走低反映出市场对于现行高等教育产品质量的认可程度一样，这并不是政府花本来就有限的钱能解决的。

政府评选、表彰也需要动用公共资源，但这还大体上可以视作政府行政范围内的职责，做也就做了；要是到了直接出资时，却需要三思而行；而相对于现在广东一个高级技工一年几十万收入的情况，该市50个受表彰者三年中分享36万津贴就显得小巫见大巫，并且还要背上政府随便拿公众财产去直接干预市场的名声，何苦？

《中国质量》2004年第2期第46页

信用卡上的财富之争

何必

日前，上海永乐家电商场实行每逢周二拒收银行卡的措施，理由是银行在每笔刷卡业务中索取1%的手续费太高，在利润空间越来越小的家电行业造成了销售企业生存困难；而银行方面则认为，为银行卡所负担的成本较高，因而这种手续费率并不高。（12月25日中国青年报）

看上去，家电经销方和银行方面都有道理。可据了解，银行卡单笔手续费在全国各地并不一致。在上海是1%，而在江苏、浙江、广州、福州等地的费率却已经降到0.5%，在西部某些城市甚至已经降到0.1%。这样相差数倍的费率，自然会使客户感到差别待遇，特别是那些处于高费率区域的客户感到不公平；这种状况的存在与持续，还会按照费率高低并因此形成的优劣势使得资源发生转移，那些费率高的地区不仅是被收取了较高的手续费，还要冒着包括资本、供货商等在内的企业资源流失的风险。

虽说是这些资费最终要转嫁到消费者身上，但从长期看，这种转移的后果将会导致企业生存的危机，消费者也不会无视高出自己承受能力的价格存在；而其他费率较低地区的商家也会利用这种机会介入本地竞争。

另一方面，银行方面的成本的核算也是个耐人寻味的结果。长期以来，银行从业人员收入在各行业收入方面名列前茅，人力资本价格高估、机构臃肿、效率偏低造成了运行成本过高，而这种成本在不充分竞争的现实环境下，就势必要由银行的直接客户（银行储户、借贷方）和间接客户类似永乐家电商场这样使用银行卡的商家来承担。表面上看，银行方面所谓提供银行卡动用了银行资源因而费率是合理的，但是这种资源的价格本身就没有被市场化，依然有着店大欺客的浓重痕迹。让银行客户为此买单，是有些说不过去的。

同时，目前银行卡收费规格与银行在这种市场交易行为中所承担的风险并不对等。家电经销企业在运营时，要动用资金、人员、场地、运输等多方面运作手段，而这些手段都隐含着经营风险，特别是在竞争日益激烈、利润空间越来越小的情况下，这种风险也随之加大。而银行在这种交易中坐收暴利，只要有交易就能有令人艳羡的收入进帐，显然要遭到其他市场主体的抵制。

在市场经济发育比较成熟的国家，家电商场使用银行卡的费率只有0.2%到0.3%，相比下来，1%的收费的确显得高了不少。

时下都在倡导现代化，与之相关的内容类似办公无纸化、交易电子化等等。这种银行卡费率的居高不下，使得永乐家电商场不得不选择每周定时拒收信用卡的做法。这种举措实际上是对于现代化的反叛，是与潮流背道而驰的。但问题是，这是不是永乐这些商家们的主动选择？如果不这样选择又能怎么样？现实情况是，银行方面处于强势地位，商家能做出的反应与回旋空间并不大——要么接受越来越普遍的信用卡消费方式，要么退回到怀揣大笔现金到处逛的传统路数上去。

在这种博弈过程里，并不像其他交易行为当中只有双方当事人，而却多了个最终消费者夹在当中，起到了某种微秒的平衡作用。也许，银行通过廉价发售信用卡，使得越来越多的消费者为了安全乐于携带、使用并依赖银行卡消费的方式；而一旦成势，银行方面就利用高费率迫使商家就范：因为消费者拿着信用卡去购物，如果遭到商家的拒绝则会使得商家变成最大的输家，消费者自然会选择用脚投票，改换门庭到别的地方去消费；商家也会算一笔帐：花了可能远高于营业额1％的宣传广告促销费用，好不容易把人吸引到店铺里来，却因为一个1％的银行卡手续费赶跑了顾客，这实在是划不来；而且，如果长期下去，这种不接受信用卡服务的名声将会给自身带来无法弥补的客户流失，这远远是赢得这1％所补偿不了的。于是，在消费者的压力下，商家最终还是不得不乖乖地接受银行用消费者作为手段而实现的霸王条款，造成消费者与商家的直接冲突，银行方面则兵不血刃在幕后渔翁得利。，在这个过程中，银行变成了最大的赢家，商家则不堪其苦，消费者只是银行借以向商家发难的题材或手段而已。

如此说来，银行方面有关信用卡手续费的解释，不够令人信服。

《中国改革》2005年第六期 观象台 栏目主持：杜珂 特约点评：潘?

小镇建立行政为民服务中心

在江西省鄱阳县田畈街镇，建立了一个行政为民服务中心，这是江西省首个行政为民服务中心。农民工的工钱讨不回来、农民申请小额贷款、办理证照、买火车票等事情，只要事关农民合法权益，就能很快办妥。该行政为民服务中心是在不改变原有业务管理体制的前提下，接受镇政府的直接领导和鄱阳县财政局等部门的业务指导，从相关职能部门抽调人员集中提供各种行政服务、行政调节和税费收缴、镇财政财务以及代理存财务核算的行政综合服务型管理结构。

点评：在三农问题成为党和国家工作重中之重的今天，向长期处在弱势地位的农民提供行政服务，将资源动员方向面对农民发生偏转，是件值得称道的事。可也要警惕，目前行政机构臃肿，地方不乏借高层政策而谋取部门利益的倾向。在目前行政权力有着扩大化趋势，并对法制化进程形成一些负面影响的情势里，如何厘清边界而不至于越权，也是必须要认真对待的问题。

世界银行：中国统一内外资企业所得税的最好办法是合并双重税法

世界银行相关调查显示：税收激励是外国投资者考虑较少的一个因素，税法是否公开透明、税率是否有竞争力以及税法实施是否公正等因素更加重要。因此，世界银行建议，中国减少对外资的税收激励不会大幅降低FDI。中国统一内外资企业所得税税率的最好办法是合并现有的双重税法，降低目前国内企业33％的税率，向低税率的国际趋势靠拢。

点评：习惯上，我们总以为依靠低于内企的外资税率就可以对外资形成吸引力，殊不知这只能恶化社会公平状况，而且也让接受优惠的外资们心存疑虑，既然公共财政都如此随意，还有什么是可以相信的？不同国民待遇等级区别，不仅违背了基本的宪法精神，也隐藏着或早或晚自己也被等而下之的危险。从国际上看，无论是作为财政基础的税源，还是作为社会财富再分配调节的杠杆，税率的简化也是世界发展的方向。

吴晓灵：一定条件下可放宽民间金融活动

日前，中国人民银行副行长吴晓灵提出：要解决小额信贷和对微小企业贷款难的问题，可以在一定条件下放宽民间金融的活动。吴晓灵表示：把民间金融机构的金融活动，能够通过法律的方式、登记的方式、自律管理的方式规范起来，给想要合法经营的人一个正当的出口，能够使恶意的欺诈行为和恶意的高利贷行为孤立起来，打击起来就更为容易。

点评：在官方金融体制改善状况总不尽人意的情况下，大量资本无法寻求到合适的安身立命之所，投资渠道狭窄，风险难于防范；同时，中小企业至今仍然不能进入官方金融机构的服务视野，掣肘经济健康发展，压制了正常的经济活动。事实上，屡禁不止的地下金融的存在，正是对官方金融能力低下的一种正常市场反应。堵不如疏，这也是发挥市场在配置资源方面基础性作用的重要领域。

李荣融痛斥改制过程中国有资产流失四“暗道”

日前，李荣融对国有企业改制过程中国有资产流失四“暗道”予以痛斥：一、转让国有产权没有完全进入市场，难以发现国有产权的市场价格，很难判断国有资产是保值增值还是贬值流失。少数不法分子乘机暗箱操作、收受贿赂、低估贱卖国有资产。二、国有产权向管理层转让问题突出。一些企业在制订改制方案、选择审计和资产评估中介机构、确定转让价格等重大事项中，经营者处于主导地位，自卖自买，防止国有资产流失缺乏保障；有的以拟收购的国有产权或国有企业实物资产作为其融资的担保；有的经营者人为造成企业经营业绩下滑，甚至利用不法手段虚构虚增成本和债务。三、内外勾结，低估贱卖国有资产。重庆市某区一家价值5000万元的国有企业改制，被中介机构低估为400万元，最后以200万元就出售了。后经有关部门查处，原企业负责人与当地政府两个部门的个别领导及中介机构内外勾结造成。四、把职工经济补偿金等费用从转让国有净资产的价款中预先扣除，压低产权转让价格。扣除的职工经济补偿金等费用或对应价值的资产并不立即付给或明确给职工，而是采取一些不规范的操作方式，把这些净资产留给受让方无偿占用。

点评：社会上广泛关注这场国企改革攻坚战到底会结果如何，地方势力能借此中饱私囊到什么地步，都是人们拭目以待的；而在法律层面上，缺乏对这种掏空国力行径的制裁手段，以及在责任法范畴中关联此类行为到何种程度，不难设想的是，如果对业已完成的国企交易进行调查，会有大大小小的蛀虫浮出水面。

谋划中国石油战略

国务院协调能源办公室成立有权威人士指出，中国将在国务院下成立单独的国务院协调能源办公室，国家发改委主任马凯将担任国务院能源协调办公室主任，副主任一职将由另一位风云人物??中石油集团前任总经理马富才担任。国务院能源协调办公室的成立，预计将极大缓解目前中国政府在煤、电、油、气等能源管理上的窘境。

点评：问题的关键并不在于能源办的级别，而在于它能将能源安全局势控制到何种程度。在对能源依赖程度越来越高的现实当中，条块之间、上下之间、中外之间、代际之间等都存在着错综复杂的利益纠葛乃至冲突。开源节流统筹兼顾，更多地取决于整体战略走向。何况，市场经济国家的经验已经证明，解决能源配置扭曲和环境等问题，最现实有效的办法是利益制衡。如果市场不能真实反映能源稀缺程度，如果因能源与环境而受损害的社会群体没有说话的权力，没有表达的渠道，没有制约的手段，行政命令能有多大作用？

浙江专项整治涉及“非公企业”的乱收费

日前，浙江召开全省企业治乱减负工作会议，宣布将在全省范围内进行一次针对涉及“非公企业”收费的专项整治，通过减轻企业负担来求解该省企业商务成本降低之道。根据浙江省社科院5月初发布的《浙江3000家民营企业问卷调查报告》显示，该省企业家们首选的降低商务成本因素为各项制度成本；而首选的政策期盼为公平的税收、信贷和直接融资支持以及打破垄断的市场准入。

点评：有资料显示，中国企业的税费负担在全世界是非常高的，这已经严重影响了企业赢利能力培养和赢利水平的提升。而对于非公企业，这种影响更甚。尽管国务院今年出台了非公经济36条，对长期存在的对非公企业的歧视性、限制性政策与流俗进行清算，可却很难在短期内使局面得到根本性改观。现在，浙江省这种专项整治，自然是很有必要的。不过，也要防止一阵风走过场，运动战似的??风头一过一切照旧。

周小川：中国发展资本市场要做三件事

5月17日，中国人民银行行长周小川在《财富》全球论坛上表示，相信中国资本市场会有很大发展前景，但目前还面临固定投资不够、公司债券设计方面有缺陷等问题。发展资本市场要做三件事。 一要有明确的目标，加快债券市场的发展；二要消除一些不必要的障碍，使更多的商业银行和机构能够参与公司债券市场的运作和资本市场的运作；三要有一系列的政策来鼓励金融产品的革新和创新，减少在这方面的限制。

点评：中国资本市场的发展一直步履蹒跚，到现在也没有走到一个稳健而可为人看好的区域。其中，行政势力对市场发展基本方向的干预过多也是为各方持久诟病的重要缘由。企业债券缺乏具有可信度以及可操作性的产品，而不同种类金融机构交叉经营金融产品的状况也造成了观念上、秩序上和治理上的混乱。中国金融领域的法律法规规章制度是世界上最丰富的，但却没有给这个领域带来相应的繁荣与富足。这不能不令人慨叹。

减免农业税相关配套政策措施急需尽快出台

金融时报刊登的一份调查报告指出，农业税减免显示成绩的同时，强烈需要相关配套政策措施尽快出台。调查保险发现，在农业税减免后地方面临三个方面的问题。一是部分县、乡财政压力增大。二是农民收入增加存在不确定因素。三是农村公益事业建设面临冲击。减免农业税虽可极大地减轻农民负担，但在乡镇财政无法充分满足公益事业建设资金需求的情况下，农村公益事业发展将举步维艰。报告同时指出，为解决好农业税改革中出现的问题，从根本上减轻农民负担，必须加快推进相关配套政策措施。一是积极推进城乡统一税制改革。二是建立农民负担监控约束机制，防止农民负担的反弹。三是深化县乡财政体制改革，规范财政转移支付制度，确保对农业的转移支付能够用于农业。四是继续大力推行乡镇政府机构改革。五是加强宏观调控，保持农业生产资料价格合理运行。

点评：就目前情况看，中国乡村两级财政几乎都出于入不敷出的状态，大部分乡村行政机构已经破产。毫无疑问，减免农业税是项好政策。但要面对县级以下财政如何支撑的问题。加强转移支付制度的规范，究竟依靠财政收入支持还是产业支持也意见不一。而农业生产资料以及能源价格的普遍上涨，更会抵消减免农业税的成效。

中央七部门联合发文遏制房价上涨

5月11日，建设部、国家发展和改革委员会、财政部、国土资源部、人民银行、税务总局和银监会等中央七部门联合出台《关于做好稳定住房价格工作意见的通知》，直指当前房地产投资规模过大、价格上涨过快的问题，提出各地要把调控楼市作为当前加强宏观调控的一项重要任务。此前，央行已经频频采用利率手段对过高的房价进行打压。

点评：针对国内城市房地产领域里泡沫越来越大的局面，相关部门今年已经出台了一系列举措，力图挤压泡沫，抑制房价过快上涨。但需要注意的是，国内房地产领域里的泡沫并非个别现象，而是蔓延到了中小城市，其背后的真实情形是地方政府对于GDP政绩的考量；其二，动用利率等手段未必能彻底打消像职业投机者那样的房地产领域中的“食利一族”的赢利空间；其三，采取规定中低档住房生产者利润率上限、住房优惠条件、期房交易年限等手段，也有动用行政手段干预市场运行的痕迹。

高盛董事长鲍尔森：中国政府不能让券商无序竞争

5月17日，高盛董事长鲍尔森在《财富》全球论坛上提出，中国政府必须解决结构性问题，建立市场机制，而不仅仅是让国内的证券公司进行盲目的、无序的竞争。他认为这一点对于中国股市来说非常重要。

点评：中国券商整体在技术上已经破产，这是业界不存在分歧的事实。有说法是股权分置实际上得益最多的是券商，透露出在拯救股市的方案制定者心目中，缺少必备的投资者情怀。而股市里券商的无序竞争，也暴露出政府在市场监管方面的严重缺位。

发改委发文遏制景点涨价票价调整至少间隔3年

“五一”黄金周期间，全国各大景点纷纷上调门票价格。游客对此颇有怨言。5月17日，国家发展与改革委员会发文明确，对国内外享有较高声誉的重要游览参观点门票价格的制定和调整要实行公开听证。听证代表中消费者代表一般不少于听证总代表人数的1/3，对以外地游人为主的游览参观点，听证会要保证一定比例的外地消费者代表参加。原则上同一景点门票价格上调应与上次上调间隔3年以上，并合理确定调整幅度。对一些地区门票价格调整频繁、价格过高、社会反响强烈的，国家发改委可建议纠正，或可在报请国务院批准后，暂停该地区门票价格调整。

点评：旅游市场作为近几年“井喷”的市场，一直被各地当作致富法宝。近来各地景点纷纷出台涨价措施，也得到了当地政府的默许甚至推动。这次发改委发文，对于刹住景点门票涨价凤究竟能起到什么作用，值得怀疑；而且， “国内外享有较高声誉的重要游览参观点”的具体规定、“确定合理的调整幅度”、三年期限的合理性等也都语焉不详；比照起国际上景点门票价格下降趋势，突显我国景点管理体制上的缺陷，有着各自为政自负盈亏的明显特征。这种收支部门化的取向，很难遏制景点乃至地方政府杀鸡取卵的推动力。

人民币汇率制度改革条件具备才推进

5月16日，国务院总理温家宝在北京会见美国商会代表团时说，中国将从实际出发，坚定不移地推进人民币汇率制度改革。推进人民币汇率制度改革，要从中国的实际出发，考虑宏观经济环境，考虑企业承受能力，考虑金融改革的进度，考虑对国际贸易的影响。人民币汇率改革是中国的主权，每个国家完全有权选择适合本国国情的汇率制度和合理的汇率水平。中国将遵循市场经济规律，但不屈从外界的压力，任何压力和炒作，把经济问题政治化，都无助于问题的解决。中国的态度很明确，只要条件具备，没有外界压力也会主动推进汇率改革；如果条件不具备，既使外界施加巨大压力，也不会贸然行事。

点评：人民币汇率制度改革势在必行，但要选取符合中国国家利益的时机。近来挤压国内房地产泡沫、拯救国内股市、有限放开外币交易等举措，都是为人民币汇率改革进行铺垫与试探。国际上压制人民币升值的声音此起彼伏不绝于耳，实质上都是出于各自利益，而金融稳定是中国社会安定的要素之一，自然要着眼于自己。

拆迁补偿政策拟调整 特困家庭购房难将得到解决

《北京青年报》5月17日报道，北京市房屋拆迁补偿政策规划在今年做出调整，目前初步调整方案已经出炉。市建委表示，今年计划对本市拆迁评估办法和特殊家庭的补偿低限及有关补助标准等做出调整。按照现有政策，如果被拆迁人房屋的市场评估总价低于规定的补偿低限(城四区10.5万元、近郊四区9.9万元)，可以得到补偿，达到这一低限。方案调整后，现有低限有可能改动。另外，在调整拆迁评估办法方面，针对现行拆迁由政府确定拆迁土地级别和基本地价模式，提出房屋拆迁完全市场化的评估补偿方式，并制定相应的技术操作规程和配套管理措施。此外，针对拆迁特困家庭，将综合考虑住房保障、劳动保障、公用事业、教育、医疗等方面配套政策。

点评：这将有可能缓解地方政府在征用土地必须面临的拆迁补偿费用标准难以令被拆迁者满意而引发诸多矛盾甚至暴力冲突的问题。原本，土地级别与基本地价由政府确定的方式，有着强烈的政府多重身份色彩，把拆迁权、定价权、收益权、仲裁权、处罚权集于自身，造成行政权力过大，隐含着社会不安定因素。不过，如何尊重被拆迁人的议价权与拆迁决定参与权，更是应该受到重视的。

SOHO小报2003:12:25

全体警察放假两天？

何必

『潘祎

笔名何必，自由撰稿人，电视节目策划。

曾经在1980年介入了一场席卷全国的人生观大讨论，并成为“潘晓”之一，以“人生的路怎么越走越窄”而具有了更加非常的人生之路。至今，这段经历依然不时被媒体提及。而这种往事也使其越发注重道路的拥堵与有无。

现在为很多报刊写了大量言论和评述，首先提出“就业歧视”等日后被普遍关注的社会问题。』

最近，媒体报道，湖南株州市为了唤醒市民对环境爱护的意识，提高环卫工人的社会地位，决定采取以毒攻毒的手法：全市环卫工人放假二天，让这些平时处于社会地位较低被人看不起日夜辛苦在大街小巷的工人轻轻松松过上两天，也让全市民看看两天不搞卫生的株州市会变成个什么样。结果可想而知：面对全市垃圾成堆，臭气冲天，给市民上了一场活生生的课：原来环卫工人是这么重要，我们现在这个环境他们付出了多大的劳动。

接着，有媒体就此提出发问：不知各位受众感觉如何，是否全国每个市都放环卫工人两天假？

看了这则消息让令人颇有感触。笔者不想在这里讨论该消息中环卫工人社会地位是否该得到社会尊重这样结论很明确而稍有些矫情的话题（我一直是主张社会公平应该成为增长的目的和发展过程中的首当其冲，对于按照社会分工而将人在等级森严体系里做三六九等的习俗嗤之以鼻），只是想到，媒体做出的这种设问在向受众传达着一种什么样的信息？

众所周知，城市环境卫生部门是隶属于城市公用部门，是政府公共投入的一部分。政府要维持所辖区域社会正常运转状况，就得动用地方财政资源对公共产品与服务进行投资，并借此换取社会安定和地方协调发展作为这种投资的收益。在这里，政府目标更多的是注重社会公平的达成。而政府在这方面所做出的任何行政决策，都应该本着为所辖区域民众利益考虑的基本出发点来采取行政行为。

株州市“为了唤醒市民对环境爱护的意识，提高环卫工人的社会地位”，就举措于“以毒攻毒”的手法，让全市环卫工人放假两天。这种做法本身的合法性就存在问题：政府是否能够针对某种社会现象或流行观念而停止政府的行政义务、或者暂停其社会责任的履行过程？在作为财政来源的地方纳税人合法纳税的情况下，政府单方面擅自中断某种公共服务是否继续着只讲政府权利而无视政府义务的痼疾？在党政高层三番五次强调“群众利益无小事”的时候，放任城市“垃圾成堆，臭气冲天”是否应该为城市局面就此受到的身心伤害承担责任？如果是为了警醒居民某种意识、提高某工种社会地位就中止法定行政作为，那么是否有行政不作为的嫌疑？而且，政府一厢情愿去“提高”某阶层的社会地位的做法是否又有了通过政府权力而不是市场化手段去对现行城市运行进行干预的色彩？事实上，很多地方政府做过很多这方面的尝试，但从结果上看都事倍功半甚至徒劳无功，其原因很简单：某社会阶层社会地位的形成是有其深刻的历史、文化、经济、人文方面的背景，不单纯是靠行政手段就能在一时半会改变或“提高”的。

媒体就此的渲染和发挥也有其欠思索之处。“是否全国每个市都放环卫工人两天假？”这种设问大概只能存在于文学性质的幻想情节之中，在现实当中注定是实现不了的：无论是中央还是省一级地方，谁也不会像株州市那样敢于做这样代价高昂而收效甚微的社会实验，坐视一省甚至全国有几天臭气冲天变成一个规模巨大的垃圾场，进而成为一个令全世界叹为观止的奇观。

如果就媒体所做发问稍微推想一下，就是个令人毛骨悚然的景象：如果也是出于为了唤醒什么意识提高什么阶层的社会地位的考量，那么医护人员全体放假几天形成患者的灾难、殡葬工人也全体放假造成死尸成堆腐烂变质、公交工作人员全体放假几天使得人人以步代车强壮了体质丧失了效率、供水供电供暖部门员工全体放假几天以城市生活秩序的崩溃换取民众公共道德意识的觉醒和自身社会地位提升、警察全体放假几天而使盗贼无法无天肆虐横行民众人人自危、交通管理部门全体放假几天红绿灯全部失灵制造交通瘫痪、司法人员全体放假几天致使监狱形同虚设囚犯大摇大摆在城市里横冲直撞、士兵全体放假几天国门洞开处于失守状态连诸葛亮也因为这种子虚乌有的意识唤醒和社会地位提高的措施而深居简出不上城门从而唱一出名副其实的“空城计”……

面对转型之中的中国社会，各种各样的社会问题层出不穷。如何理智而富有责任感地面对这些问题并使之得到有效解决，这绝不是个简单的事情，地方政府在运用行政权力时，应该充分考虑到其结果是否符合社会进步的方向；而媒体在此当然也需要三思而后行。

如今处于社会变革的当口，个人、周边都在发生这很多让人甚至有些无所适从的变迁，无论是各级政府，还是掌握着“第四种权力”的媒体，都在其中起到着不可忽视的作用。但不管怎样，以人为本还是首位的。

北京现代商报

给法律以应有地位

何必

春节过了。翻开报章，看到媒体对于春节的盘点，有“旅行社九成遭投诉”、“小事故增长近五成”、“食品安全问题居多”、“放炮致火灾增两倍”、“法定节假日三倍工资无法兑现”等可以说这些方面都有专门的法律法规，有的更是颁行了很长时间。而问题还是层出不穷，在节日期间集中出现于全国各处，这就让人深思了。

就说节日加班工资支付。这是到今年就已经实施十年的《劳动法》明确规定的。就因为普遍存在的有法不依，北京、上海等地还是在今年春节前对有关节日加班的规定详细强调。但现实是，法律总是普遍得不到有效执行，这种状况的长期存在令人担忧。

再看有关禁放烟花爆竹。节前，社会各界和媒体对于是否该解除禁令议论纷纷，而制定禁令的地方政府却对此无动于衷，禁令依旧。民众则以行动表明态度：过年期间北京的鞭炮声不绝于耳，据说北京动员了11万人查违禁燃放现象，但却还是在响声一片中形成了对于禁令的挑战与嘲弄——在法不择众之中形成了法律的形同虚设。

于是，人们就从中看到了这样的景象：法律是可以被无视的。这有两个方面的问题。

其一，法律也应该与时俱进，作为调节社会关系的手段，法律必须与社会现实相匹配，并能够针对现实社会状况进行干预；同时，作为社会的主流价值观的体现，法律也应该顺应社会阶层的变化而加以调整，以使其能够为社会上绝大多数人能认可、尊重、接受与维护。

像禁止燃放鞭炮这样的禁令，历史上也许曾经是正确并能够起到效果的法律却未必能适应新的形势符合新的社会需要。如果依然抱残守缺固执于僵化而无效的法律，势必导致有法不依情形的出现，而这种现象对于法律的严肃性与权威性都提出了客观的诘难与质疑：该法律存在的意义何在？

其二，应该切实加强法制观念。实质上，法制并不存在于法律条文里，而是存在于人们的观念当中。报章商体倒的这些现象，都有可操作性的相关法律规定，但却还是被束之高阁置之不理。

这当中，人们最熟悉的恐怕莫过于驾驶汽车上路，主要不是遵守法规，而是看附近是否有交通警察，如果没有就可以违法乱纪。这种心态本质上是一种被称之为“心智发育不全”，说穿了也就是幼儿心态；而在现实社会行为当中，就表现为很强人治的观念基础、行为方式及其客观痕迹。问题的核心就在于，从人治习俗转换到法制化社会，观念的惯性并不是短时期内能够扭转的，需要下很大气力予以应对和加以改变，而这项浩繁工程则需要动员社会的各种力量。

让法律得到应有的地位，应该是法制社会的要义。为此，各方都要干些什么。

“奥克斯”汽车退市现象

何必（北京  市民）

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http://www.sina.com.cn 2005年09月09日02:39 四川新闻网-成都晚报

9月5日一大早，7辆奥克斯汽车齐刷刷地停在了朝阳法院大屯法庭的门口。车主们买了奥克斯，办的却是黑豹品牌的手续。原告提出，奥克斯退市之后，他们的车由于缺少零配件无法进行正常的维修保养。买车的各种宣传资料及其售后服务资料上虽然都写着奥克斯车，但从国家发改委得到的答复却是奥克斯没有得到生产批准，因此车主认为厂家和经销商卖奥克斯却贴黑豹的牌子，是欺诈行为，要求返还购车款70800元。（北京电视台《首都经济报道》9月6日）

这个案件，恰恰是曾经备受关注的奥克斯车事件，到现在算是又有了新进展，部分车主把经销商和厂家一起告上了法庭。朝阳法院大屯法庭对其中一起诉讼进行庭前调查之后，被告中的沈阳奥克斯和宁波奥克斯提出希望和解。而北京还有几起奥克斯的诉讼案，朝阳法院、怀柔法院都已立案，不日将陆续开庭。

今年3月23日，奥克斯汽车突然宣布退市，顿时车界惶然。经销商神秘失踪，大连车主首先被置于售后悬空之境，随后，北京等地车主也纷起维权。一场“中国汽车企业退市第一案”由此引发。

林子大了，什么鸟都有。无奇不有的世间也给了新闻界太多的说三道四的由头，并认为这一案也带给中国汽车业无尽的沉思。比如，6月1日《东方早报》发问，55亿资产的奥克斯买壳造车，但其造出的车无疑有不少质量问题，有关部门为何就没能管住？如今奥克斯借“政策门槛太高”之辞退出车业，为何还有内部人士称其退出只因经济纠纷？奥克斯说退就退，还想一走了之，怎就如此没有诚信？他退就让他退，且几近没有成本地退，有关部门是不是有点责任缺位，他们何时才能出台明确的操作性又强的法规？约束住厂家，真正地维护住车主的权益……接着发出了六大沉思：真是政策逼奥克斯退市吗？商业时代厂家为何还不讲诚信？民企造车梦幻灭了吗？新政策还讲有钱就可造车吗？车主何时不需再如此维权？汽车业退出机制亟待完善……然后，也提出了五大警示：民营企业水平亟待提高；汽车业也需宏观调控果断抑制各种风险；汽车政策法规存在漏洞应尽快亡羊补牢；面对严重的信息不对称消费者应该擦亮眼睛；民营企业应当具有怎样的“诚信观”。

无论是那些自由市场派论者，或者是那些无政府主义派别，还是福利主义者们，都在为政府与企业在社会生活中各自分量的比例与权重上争论不休。实际上，相对于政府而言，作为一种经济组织和市场主体，除开国有企业（事实上中国的国有企业在很大程度上也并不能排除在外），企业都可以算作是所谓的“非政府组织”，而与政府形成了利益上的分配及其在此领域的争夺。

目前真实的情况是，政府从其原本应该负担的职责上一步步退缩，公共产品与服务的品种质量越来越差，比如在全球卫生公平性排名中，中国竟然位列倒数第四位；而国际高等教育组织调查结果显示，中国高等教育收费全球第一；可政府的规模却越来越庞大，涉及的区域却越来越广泛，不该管的事却上手得越来越多。于是，国民需要供养的衙门数量及其人员也迅速膨胀。

如此背景里，再去看奥克斯退市，政府需要企业纳税来养活行政体系，自然在政策制定上要考虑向企业倾斜；而退出机制不健全，原本就是中国的政治生态特性，根本不是企业或行业退出机制自身的问题。假如考虑到责任体系的完备，那么有的管理部门恐怕就没什么必要存在了。

成都晚报雀巢抖落出“免检漏洞”

2005-6-23 4:17:37

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    四川新闻网-成都晚报讯

潘祎（北京市民）

尽管雀巢已经承诺金牌成长奶粉３＋产品不论批次均可退货，但这一产品是２００１年国家的免检产品（《新京报》６月１４日）。有人尖锐指出，雀巢奶粉身为国家免检产品却多次被检测出不合格，有关部门应该取消其免检资格。据了解，产品一旦获得免检资格，将可以在未来３年中免受各地区、各部门各种形式的质量监督检查。在国家质检总局发布的《产品免于质量监督检查管理办法》中有这样的条款：有关单位违反《免检办法》规定，对在免检有效期内的产品进行质量监督检查的，对其进行通报批评，责令改正。也就是说，免检产品如果出现质量问题，不检查是不合理的，而检查却是违法的。这显然与国家产品质量法相违背。

２００４年１月２６日《每日新报》报道，获得免检资格的产品在免检有效期满后，要及时进行重新审查，不符合条件的要坚决取消资格，不搞终身制。国家质量监督检验检疫总局有关负责人日前说，对免检产品不仅要实行严格的事前审查，还要加强事后监督，使免检产品真正成为老百姓放心的产品，并达到实现扶优扶强、扩大内需、引导消费的目标。据这位负责人介绍，免检工作坚持扶优扶强、宁缺毋滥、保持权威性和含金量、简化手续、不向企业收费等五项原则。

雀巢产品是国家质检总局２００２年４月公布的免检名单，这份名单从资格认定到公布需要一定时间，或者说，这份名单所公布的应该是２００１年度的质量免检产品，而发生碘超标事件是在２００５年５月，应该说，雀巢的免检资格可能已经过了时效，又有谁来追究这种不及时的问题呢？

《免检实施细则》第二十八条规定：用户、消费者有权对免检产品进行社会监督。省级以下质量技术监督部门接到的对免检产品质量问题的申诉、举报或者发现免检产品存在质量问题时，应当及时向本省级质量技术监督部门移送或者报告，不得擅自公布或者曝光……需要公布、曝光的，必须事先报告国家质量技术监督局。也就是说，省级以下质量部门根本无权公告产品质量问题；而假如国家质检总局不同意，则也不会公诸于众。

这就是说，不仅仅是质检，就连其他比如工商、卫生等部门，都不能在免检有效期内对产品进行质量监督检查，否则就要通报批评责令改正；如果给受方造成损失或影响还要给责任人或单位负责人行政处分，这等于是在仕途上进行了限制。如此一来，谁还敢碰那些像老虎屁股般的免检产品？这样，一旦出现类似雀巢产品质量问题时，如果执法部门不出面进行监督检查会不合情理，而如果出面进行行政作为就违法的尴尬而可笑的两难局面。

其实，免检产品出现质量问题并不只是雀巢一家，２００５年６月，河南发现变质的光明牛奶返厂加工再销售，而该产品就是２００２年度中国名牌产品同时获得免检产品资格。

看来，这个免检制度确有值得改进的地方。

近海污染的警告

◇字体：［大 中 小］ 本版PDF 第一财经日报： 何必    2005年04月11日

广州市海洋地质调查局珠江三角洲近岸海域海洋地质环境调查初步表明，珠江口近岸海域约有95%的海水被重金属、无机氮和石油等有害物质重度污染，其中深圳、东莞附近海域污染现象特别严重。负责该项调查的专家认为，如果不对这个区域的海洋污染进行有效治理，这片宽广海域以后可能会无鱼无虾，成为中国的“死海”。

其实，问题并不仅仅只是珠江海域。今年1月9日国家海洋局发布了《2004年中国海洋环境质量公报》。公报显示，去年，中国全海域海水水质污染加剧，近岸海域部分贝类受到污染，陆源污染物排海严重，大面积和有毒赤潮多发，近岸海域海洋生态系统恶化的趋势尚未得到缓解。《公报》同时显示，去年中国近岸局部海域沉积物污染严重；近岸海域部分贝类受到污染；大面积赤潮和有毒赤潮多发，全年共发生赤潮96次，赤潮累计发生面积较2003年增加约八成多。

据2003年《中国近海海域环境质量公报》，营口、盘锦、上海、嘉兴等近海海域污染较重，全部为劣四类水质；辽东湾、长江口、杭州湾水质较差，均为劣四类水质。

从上面这一系列的报告中，大致可以看出我们的附近海域污染状况日益严重，而且有继续扩大的趋势。60年后珠江河道将无法通航，百年后伶仃洋可能被填平，诸如此类。

面对此情此景，我们真是该好好反思一下。一些地方对于经济增长近乎疯狂的追求，完全抑制了环境保护的行政动力。

正如一位生物政治学家所指出的，“在新的生物生存年代，与其说地球属于人类，不如说人类属于地球。”可是从这些日渐恶化的海域环境中，我们看不到人类这种谦卑的思想痕迹。

有人说，在工业化进程中，必然伴随着环境污染，这是西方国家也同样出现过的现象。但现在要看到的是，西方那些已经完成工业化而进入后工业化时代的国家，已经将地球上的资源消耗得差不多了。这里所谓的资源，也包括环境资源。

上世纪80年代初，罗马俱乐部的悲观主义分子们就曾经痛心疾首地发出必须看到增长的极限的警告，并展示出人类无休止对资源进行毁灭性掠夺可能遭遇的灾难。在西方工业化国家进入信息化时代之际，已经通过许多“国际准则”，迫使中国必须放弃走西方人所走过的那条先污染再治理的发展路径，比如中国在《京都议定书》等国际性公约上签字，以及成为越来越多国际组织成员等。而且，如今地区的状况也不允许我们再去等待后人收拾残局。英国泰晤士河被污染后用了150年进行治理，而如今，珠江不管是断流还是变为死海，那将是不可逆的生物环境过程。如果这种趋势不加以遏制，正如有报告所预测的，这样的发展将是得不偿失的。

快乐比经济增长更重要 来源：佛山日报

责编：吴少贤

2004-12-13 15:34

■何必

 国家发展和改革委员会主任马凯８日预计，今年我国国内生产总值将增长９％或略高一些。

 今年初，中央将增长目标定在８％上，就是为了抑制过热。到现在看来，与去年９．３％的增速相差无几。中国经济继续保持高速增长。然而，在我们为经济快速增长高兴的同时，是否也有必要追问增长的目的是什么?是否只要经济增长了，所有社会问题都会迎刃而解。

 新华社评论员指出，“经济社会发展的战略目标，不只是追求国内生产总值的增长，其最终目的是增进全体人民的福利”。翻看西方发达国家的政府执政目标，对于社会福利锲而不舍的追求是选民看中的基本要素，而增长率只不过是服务于该项追求中一个等而下之的附庸。而社会福利的增加又是为了什么？是为了能够使国民得到快乐。

 而据罗帕史塔奇（ＲｏｐｅｒＳｔａｒｃｈＷｏｒｌｄｗｉｄｅ）全球调查机构一项调查结果显示，从金钱、物质生活、工作、空余时间等方面评估，国人快乐指数约为９％。这一数据或许不能说明一切，但至少可以从一个侧面提醒我们反思，如果十有八九的人感到不快乐，高速经济增长又意义何在？

 １０月２８日《新民晚报》报道，小国不丹在上个世纪６０年代开放门户之初，就以“全国快乐指数”衡量国家的发展。“全国快乐指数”涵盖四大原则：促进社会经济的持续发展并公平分配资源、保护自然环境、促进文化发展及创立良好的治国之道。在世界各国都采用国内生产总值ＧＤＰ和国民生产总值ＧＮＰ衡量国家的成就与财富的潮流中，显得卓尔不群。不丹国民快乐总值（ＧｒｏｓｓＮａｔｉｏｎａｌＨａｐｐｉｎｅｓｓ，简称ＧＮＨ）算得上人类又一创新，引得联合国派专人对其经验进行专项分析。不丹政府认为，“政策应该关注幸福，并应以实现幸福为目的”。

 对照下来，不丹人有如此自觉，而国人动辄就以增长率为荣，是否也该有所反思？

 “活着以及劳作到底为了什么”，这是当今人们问得越来越多的题目。如果高增长带来的是对不快乐的高速趋近，那么这种增长方式本身就是很成问题的，是必须要得到怀疑、重估、批判乃至抛弃的。

 在全球性的将经济增长的终极目标定位于每个人的快乐或幸福时，我们在关乎社会与经济运行指标量度方面，是否也该与时俱进，与国际接轨，把增长率、规模以上工业增加值、进出口总额这类抽象阴冷而距离每个人生活太过遥远的概念，兑换成与人们日常生活密切相关的比如满意度、快乐之类的测量，进而将发端于“先生产后生活”的强调生产性侧面的那些标准，置换为与人们衣食住行触手可及寒热相知的规范？

 毕竟，快乐比经济增长更重要。

改革内参2004年第14期第39页

5月10日出版

这种把享受铁路改革成果的目标受众锁定在高收入和高消费人群上，而强制剥夺其他人群特别是贫困人群消费的权利的做法，表现出了铁路部门优先为有钱人服务的理念与行动套路。

火车提速中的嫌贫爱富

何必

从4月18号开始，铁路第五次提速。提速后北京到上海12个小时就到了，比提速前快了两个小时。乘车环境也有了相当大改变，有电视看，还免费提供晚饭，中间还不停车，跟乘飞机的感觉差不多。

不过，天下没有免费的午餐，提速提质肯定就要多花钱了。虽说这次铁路提速的口号是“提速不提价”，但有乘客想按惯例提前四天预定普通车票，可跑了一圈也没订上；而提速后的Z字头列车只有软卧和软座，仔细一算，去上海499元软卧票比硬卧贵将近170元；283元的软座车票比硬卧票便宜不了多少。火车站信息屏显示4天内到上海的硬卧票已卖完，可团体订票窗口竟然有第二天的硬卧票。“提速不提价”说的是软卧和软座的价格没有变。点对点特快预订可提前半年。目前北京到上海的列车共有8列，3列是新增的只有软座和软卧的“点到点”直达特快，原来的T13、T21特快列车此次提速之后也改成了点到点直达特快，这么一来，硬卧软卧硬座软座全都有的特快列车就只剩下两列了。这硬卧票紧张也就再所难免了。

铁路方面这种做法实际上是既提速又提价，而且有着非常鲜明的嫌贫爱富甚至倚强凌弱的色彩。

铁路一直处于高度垄断状态。每年春季客运紧张已经持续了好几十年也未见改观。铁道部方面那套“运力缺乏” 的借口同样也说了几十年。铁路已经形成了制约经济发展和社会生活水平改善的瓶颈？真不知道，经过了几十年孜孜不倦的工作，怎么到现在还会依然如此运力紧张，到底是说明铁路方面无能或不务正业，还是铁路运输突然面临到了巨大的运能要求？从今年客运数量变化情况看，比起往年并没有太大不同；而由于投资过热而导致的货物运输量的增加，相形于铁路几十年的运营工作来看，也实在不足以给铁老大免责。

在改革开放25年后的今天，还动辄就拿运力紧张当作挡箭牌，好像也实在有些不顾颜面；而高度垄断造成的非市场成分，却把铁老大执迷不悟从无从善如流的姿态显露无遗。

如今铁路提速中，在有限的铁路客运资源中，把所有提速的“点对点”特快直达列车中只配备软卧和软座，而根本没有硬卧与硬座，而那些想乘坐硬卧或硬座人，只能还是到以前的普通车次里去，换句话说，火车提速对于不能消费软卧或软座者来说是没有什么实际意义的，铁路只是冲着那些具有软座和软卧消费能力者的。能够享受软卧和软座者在所有铁路客运消费者当中又会占有多大比例呢？笔者就此询问了铁路客运方面，他们也没有具体数字,但只是说,所有车票都很紧张；按照通常情况,普通客运列车上的软卧与软座只占整列车厢总数的约1/10，比起硬卧硬座来，软座与软卧占据空间较大,如果安排太多的这类型车厢,势必会减少整列车上乘员数量。

现在全国总共有19列提速列车，其中18列都出入北京；而北京往返上海的线路中,也有原来的两列（T13、T21）改成了只有软卧软座的特快,把原有的硬座硬卧都取消了。于是,在本来就很紧张的火车票中，人为制造非常吃紧的硬卧硬座的紧张局面,把提速带来的成果全部都交给了那些能够享受软座软卧的群体，而取缔了硬座硬卧者的权利。也许铁路部门的潜台词是，并没有人逼着硬座硬卧乘客去消费铁路客运，他们完全可以选择不去乘坐火车，或许，也可以改乘自行车。

如此说来，大概也就清晰了铁路这次“提速不提价”的本真面目：通过取消给普通消费者的服务来变相提高消费门槛，屏蔽掉了那些贫困乘客的乘坐机会，或者说，对于贫困大众而言，铁路方面是根本看不上的。

这种把享受铁路改革成果的目标受众锁定在高收入和高消费人群上、而强制剥夺把其他人群特别是贫困人群消费的权利的做法，表现出了铁路部门优先为有钱人服务的理念与行动套路。

其实这种现象在社会中并不鲜见，类似南京一些医院推出天价产妇病房、北京打造专门为高收入人群服务的社区、以及各地无五花八门的贵族学校、贵族消费区域，各地方政府都在想方设法利用手中类似土地等资源与资本进行交易并为其提供特权的事例，再到中央电视台某午间节目的宣传口号干脆直言不讳地宣称“锁定社会精英”而逐渐把大众媒体弄成富人俱乐部，等等，无时不发生在我们的身边。

为富人服务，并在这个过程中以牺牲其他特别是贫困人群的利益为代价，这种现象还具有相当广泛的社会基础。对比起中国基尼系数已经达到0.47——远远超出国际警戒线的水平，还有国内那些“专家”疑惑如此巨大的贫富差距下社会却实在有些稀奇地还能运转，是不是该从火车这次提速所带来的喜悦背后，感到有些不寒而栗呢？

（编辑 黄根兰）

2005年第20期《改革内参》时事点评

免检制度是个什么陷阱

何必

雀巢金牌成长奶粉3+出现碘超标，被浙江省有关部门要求下架，而雀巢本身却羞羞答答迟迟不肯就此事做出明确表态，暗地里却忙不迭地游走于国家最高相关行政管理部门之间，试图修改国家标准，来平息越来越热闹的奶粉事件，被坊间形容为“怕官不怕民”、力图绑架行政权力压制消费者，并慢腾腾地一再向媒体宣称自己的产品是安全的；作为参与国家标准制定者之一的雀巢却自己超出国家标准，而且在这之后，绕过国家标准却说这是国际规范（这使人联想起雀巢在欧洲生产时遵守规定不使用转基因原料而在中国却使用并密不示人，被问及时说这是遵守中国标准！），尽管现在雀巢已经承诺金牌成长奶粉3＋产品不论批次均可退货，人们从雀巢在其产品被查出质量存在严重问题并飞扬跋扈蛮横无理的的态度中仍然可以感受到跨国公司在中国的为所欲为。

值得关注的是，雀巢产品是2001年国家的免检产品。有人尖锐指出，雀巢奶粉身为国家免检产品却多次被检测出不合格产品，有关部门应该取消其免检资，而且免检制度本身也应该废除。北京致诚律师事务所律师张显峰认为，“免检制度本身是没有法律依据的，从合理的角度看，它也没有达到这样的目的。可以看出来，已经有不少免检产品在陆陆续续地暴露出问题。” 还有专家建议，修改免检制度的内容势在必行，将免检的期限从3年缩短为1年，或者将免检产品分为不同等级。

按照张显峰的说法，许多国家只是在国与国的贸易之间才会有免检程序，而国内市场却没有这个概念。虽然这种说法的准确性还有待证实，但却给我们提出了一个尖锐的问题：我们习以为常的免检制度，到底还有多少可信度？

看看国家质量技术监督局颁行的《产品免于质量监督检查工作实施细则》是怎么规定的吧：

第二十三条：免检产品自获准免检之日起3年内，在全国范围内免除各地区、各部门在生产和流通领域实施的各种形式的产品质量监督检查。

2004年1月26日《每日新报》报道，获得免检资格的产品在免检有效期满后，要及时进行重新审查，不符合条件的要坚决取消资格，不搞终身制。国家质量监督检验检疫总局有关负责人日前说，对免检产品不仅要实行严格的事前审查，还要加强事后监督，使免检产品真正成为老百姓放心的产品，并达到实现扶优扶强、扩大内需、引导消费的目标。据这位负责人介绍，免检工作坚持扶优扶强、宁缺毋滥、保持权威性和含金量、简化手续、不向企业收费等五项原则。

听上去多么负责任！在免检有效期过后要及时进行重新审查，怎么为及时呢？雀巢产品是国家质检总局2002年4月公布的免检名单，这份名单从资格认定到公布需要一定时间，或者说，这份名单所公布的应该是2001年度的质量免检产品，而发生碘超标事件是在2005年5月，应该说，雀巢的免检资格可能已经过了时效，又有谁来追究这种不及时的问题呢？

假如雀巢产品没有过时效，那么又该如何呢？

《免检实施细则》第二十八条：用户、消费者有权对免检产品进行社会监督。省级以下质量技术监督部门接到的对免检产品质量问题的申诉、举报或者发现免检产品存在质量问题时，应当及时向本省级质量技术监督部门移送或者报告，不得擅自公布或者曝光。……需要公布、曝光的，必须事先报告国家质量技术监督局。

也就是说，省级以下质量部门根本无权公告产品质量问题；而假如国家质检总局不同意，则也不会公诸于众。

如此，也就理解了为什么那么多人一股脑往北京跑，只要搞定总局，那么再大的事也好解决。而且，产品质量问题有时是需要非常及时地告知全社会，这样才能避免劣质产品可能带来的危害。如此政策规定，显然是有违公共利益原则，只对厂家有好处，而对消费者却极为不公平也极为不负责任。

第三十一条：有关单位违反《免检办法》规定，对在免检有效期内的产品进行质量监督检查的，对其进行通报批评，责令改正；已收取检验费的，责令退回检验费；给免检产品生产企业在经济上或者名誉上造成较大损失或者影响的，对直接责任者或者该单位负责人由其所在单位或者上级主管部门给予行政处分。

这就是说，不仅仅是质检，就连其他比如工商、卫生等部门，都不能在免检有效期内对产品进行质量监督检查，否则就要通报批评或行政处分，这等于是在仕途上进行了限制。如此一来，谁还敢碰那些像老虎屁股般的免检产品？这当然就会出现类似雀巢产品质量问题时，如果执法部门不出面进行监督检查会不合情理，而如果出面进行行政作为就违法的尴尬而可笑的两难局面。

其实，免检产品出现质量问题并不只是雀巢一家，2005年6月，河南发现变质的光明牛奶返厂加工再销售，而该产品就是2002年度中国名牌产品同时获得免检产品资格。这也许可以说明，为什么在雀巢奶粉碘超标后权威声音一直出不来。

现行免检制度针对的是大的品牌，这种制度缺陷也会造成更大的危害，比如，雀巢产品成系列，如果因为其某个产品质量合格就授予免检资格，而系列里其他产品也就搭便车，甚至一些新开发的产品也会因为品牌特权而享受与生俱来的优惠，即使这个新产品是个怪物。

在国外，对于那些质量长期稳定可靠的产品，也会有一些荣誉性的称号，但这并不妨碍质量检验监督部门对其产品进行定期或不定期的抽查，因为这种抽查本身是为了向用户（消费者）负责，而不是要向厂家让步妥协。

看来，这个免检制度确实是个“扶优扶强”的政策！

微软终于动手了：微软开“杀戒”国人何以对？

作者：何必  2004-6-6 20:45:13

博客中国(Blogchina.com)      原始出处： 工人日报  b33348c 

??微软终于动手了。这段时间，杭州市版权局陆续接到微软对杭州上百家网吧安装使用盗版的Windows操作系统的投诉。

?? 而早在上个世纪90年代中期，微软就对北京某企业提出过诉讼，指控被告使用盗版微软操作系统。当时，媒体对此进行了大量的报道，惊呼软件巨头终于苏醒过来，对中国企业发难了。不想，此事以后，微软却偃旗息鼓默不作声了。很快，媒体也将这件事放在脑后，又忙着追逐其他新闻去了。

?? 但是，业内人士还是对这桩看似平淡无奇的诉讼记忆犹新，而且每每想到此事就心有余悸，害怕什么时候微软会再度卷土重来；面对微软占据全球操作系统90％以上的市场份额的现实，以及中国在与国际接轨过程中加大对知识产权的保护力度，微软操作系统在中国被大面积使用就像一颗埋藏的定时炸弹，说不定什么时候就会被引爆。

?? 在操作系统几乎被微软一统天下的情况下，主动权完全掌握在微软手中，国人头上像是悬着一把达摩克利斯剑，而且还是处于千钧一发的危险境况，微软时时刻刻虎视眈眈地觊觎着中国大地上那些疯狂增加的微软操作系统的用户，胸有成竹地看着自家操作系统在中国被大量的电脑安装起来。人们怀疑，微软有意纵容中国对于自己操作系统的盗版使用，等待着秋后算账。

?? 时隔10年之久，微软如今果然又在杭州进行新一轮的权利主张，拿杭州网吧开刀，涉及电脑数量比10年前那场诉讼中的电脑要多出成百上千倍。于是，杭州这60000台电脑就成为微软新的屠宰对象。

?? 人们也有理由相信，微软这次也许依然是浅尝辄止。如今，人们对于电脑的依赖性越来越大。

?? 在这种状况下，微软存在着向每一个中国盗版软件用户提出经济赔偿的可能性。而如果这种情况真的发生，中国广大电脑用户将为此付出巨额乃至惨痛的代价。

?? 那么，我们有没有办法逃出微软的虎口呢？其实，中国完全拥有自主知识产权的操作系统早就问世了，并且在国家一些重要部门得到了应用，而且从其应用效果上看，其运算速度与占用空间比微软产品要更具有应用空间；而且，完全用汉语编程的CPU芯片、数据库等也已经成形，从而让中国人在该领域也具备了制定规则的发言权。

?? 目前需要做的是，一方面，去除有关部门对于这类汉语编程的鄙视，能够从与国外厂商的利益诱惑中摆脱出来，为民族产业做些实际的事情；另一方面，则是从微软此次发难中看到我们处境方面的危险，不单纯从产品与市场的角度看待类似操作系统的更换替代成本，而是把目光放到国家安全以及中国应有自己的战略制高点上来应对微软的企业霸权。

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中国人把德国买空？

新华网 （ 2005-06-17 16:14:32 ） 来源： 国际先驱导报

【作者】何必

   中国人买到的那些小企业，都是些自生自灭的门类，如果中国人不买，也许就会自行寿终正寝

    国际先驱导报文章    《德国之声》中文网以“无声无息的大潮：中国去年买下近三百德国企业”为标题，报道了在西门子手机领域卖给台湾明基之际，德国一家规模更大的企业将被上海企业买下的消息。报道同时引述一家咨询公司的说法，称去年德国就有近300家企业被中国企业买下。这是个惊人的数字。

    德国人的如此担忧也是很现实的。目前，中国鼓励国内企业走到海外去。从海尔出巨资将自身的生产基地建立在海外，到TCL以区区800万欧元收购德国家用电器公司施奈德，再到联想收购IBM的PC业务，中国企业向海外扩张已经引起了国内外广泛的关注。

    “当年，成吉思汗的军队是在震天声浪中打入欧洲的。而今天，中国人来得几乎是无声无息。”这是德国之声在这篇报道中颇具煽情与挑逗意味的描述。在欧洲人的记忆中，成吉思汗铁骑横扫除了捷克外的大部分欧洲领土，也算是有史以来东亚人与欧洲最大规模的面对面接触了。

    那种游牧民族的骠悍，如今却被当代的中国人以“悄悄地进村，打枪的不要”这种秘不示人偷偷摸摸的作风所取代，昭示着与时俱进的华夏文明的内涵，以及中国当代商业文化的博大精深。

    德国人也承认，德国中小企业有个与生俱来的大问题，却使之成了中国企业可以挖掘的大金矿：德国有约7万家家庭企业，但这些企业大多没有后继者。许多企业家老了死了企业也就关了。据估计，每年德国有5000多家中小企业和3万多个工作岗位消失，原因是企业未能及时地成功地交接班。关闭这些企业，最好的、最常用的途径就是出售之。因此，德国市场上经常有高质量大品牌的企业以极低的价格出售。

    虽然，中国企业在德国进行的收购基本上也就是在100万到1000万欧元之间，这种规模的企业在欧洲也只能相当于中国的个体户的层次，换句话说，中国人所购买的也就是中国小商小贩的买卖。而针对中国资本在德国购买了诸如几百个地摊儿，就说中国人偷偷摸摸地要买空德国，也实在太有点夸大其辞的地步了。遑论中国人买到的那些小企业，都是些自生自灭的门类，如果中国人不买，也许就会自行寿终正寝。从这个意义上说，德国人不应该对中国人的有那么点感激吗？

    究其根源，闻名于世的德国工业最近有点“感冒”，莱卡（Leica）相机、爱克发（Agfa）胶卷等德国工业骄傲相继陷入经营危机，使德国人心底的“工业骄傲”受了些挫折。不过，这种挫折感无论如何也不应该迁怒到中国人身上。

  《国际先驱导报》法律声明：本报记者及特约撰稿人授权本报声明：本报所刊其撰写的稿件和提供的图片，未经本报许可，不得转载、摘编（有需转载者请致电010?63073377）

国际先驱导报

“笑对辱骂”不利法治

北京  何必

“Chinese pig”、“Dog”、“Fuck” ……3日上午，一名黑人老外乘坐公交车时，想中途下车遭到拒绝后，指着司机和售票员的鼻子破口大骂，引起了整车乘客的愤怒。但司机和售票员始终笑脸相迎，因为公司《员工守则》规定，对乘客要打不还手，骂不还口。

在公共汽车上那老外骂“中国猪”、“狗”乃至那样不堪入耳的词汇，得到的却是笑脸相迎，这将是一种什么样的示范？这种行为这是什么样的民族心态？就算不上升到什么民族气节，只是扰乱公共秩序和侵犯他人人身权利，是否该将这老外绳之以法？如果老外犯法可以不算什么，而中国民众却要对此忍受乃至强颜作笑，那么这对于法制化进程意味着什么？这种现象对照起美日等国对待本国公民的态度，我们又该如何评价、并在国际化的喧嚣中适应这种反差？还是那句话，要想赢得别人的尊重，必须先自己尊重自己。

2004年10月22日－28日国际先驱导报16版【来论】

“冷酷的新闻热线”

北京 何必

10月14日北京媒体报道了“见死不救”的事，说的是在公交车站有个老人突然昏倒，周围二、三十人看到这一幕，纷纷都拿出手机打电话，可没有一个是打到急救中心或医院的，打的都是有新闻报料费的热线。最终，这老人由于缺乏及时抢救而死亡。

在媒体竞争日益激烈的氛围当中，报刊社采取有偿新闻线索的方式加大新闻采集范围，这本未可厚非。但演变到如此杀人不眨眼的地步，也许是媒体始料未及的。作为社会风尚追逐与引领者，媒体也应该对于这种悍然视生命如草芥的线索提供行为加以遏制，并在媒体上对于如此丧尽天良的行径予以口诛笔伐。

不错，历经26年的努力，中国经济取得了令全世界瞩目的高速发展，人们的生活水平也发生了深刻的变化。但是，发展的绝不仅仅是经济，更应该是社会文明，更应该是公共环境质量，更应该是文化变迁，更应该是人与人之间的和睦、爱护、维系的水平，更应该是包括人在内的生命的价值，怎么着也不应该是见死不救的泛滥。

2004年11月5日《国际先驱导报》16版

北京取消公交月票之虞

北京  何必

北京公交部门正在酝酿取消月票，经媒体披露后引起了很大争论。

无论在西方还是在东方，公交都被认为是公共福利的一部分，是政府应该为国民提供的公共服务。举世公认的社会主义成功经验如注重公共服务、合作、平衡发展、减少社会差别等精神，如今在我们这里被煞费苦心地用“市场化”旗帜取而代之。具体表现为越来越多的公共服务被推给市场，最终由纳税人来负担，形成了对纳税人包括显性（强制性纳税）和隐性（负担本来不属于自己的公共服务成本）。

如果说公交月票是计划经济时代的产物，那么如此说法者如果有机会最好还是到欧洲去看看，因为如果按照他们的说法，欧洲很多地方就是货真价实的计划经济了。在那里，不仅有公交月票，而且还有供乘客随意什么时候使用的次票（比如8次票，即使几年当中只出8次门也照样有效，而且比每次购票便宜）、周票、季票等等五花八门林林总总让初来乍到者目不暇接的玩意儿，其目的就是为了出行者方便，不用揣着一大堆零钱到处抛。在我们逐渐放弃政府责任之际，那边却把这些为我们不齿的破烂货捡起来，让那里的人们乐不可支。

贫富差距再度拉大

何必

由中共中央党校主办的《学习时报》刊载文章称，劳动和社会保障部劳动工资研究所近日发表的研究报告指出，中国居民的收入差距自从2003年以来急剧加大，目前已达到第二严重的“黄灯”警戒水平，今后五年内若不采取有效措施，将恶化到“红灯”危险水平。联合国开发计划署公布的一组数据也显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20%的最贫困人口在收入或消费中所占的份额只有4.7%，占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额则高达50%。显然，贫富差距扩大已经引起国内外较为广泛的关注，成为中国经济和社会发展不可回避的一个焦点问题。（2005年9月19日中国新闻网）

看到这样的消息，心里面很不是滋味。中国的贫富差距在短短1/4个世纪里，完成了资本主义国家通常要上百年才能形成的社会阶层分化。

吴敬琏将改革进程中诸多不公平的核心归结为“机会的不平等”，但另一个对中国改革产生了并还在产生着至关重要影响的泰斗级人物厉以宁是怎么说的？2004年4月22日《社会科学报》上他一针见血地指出，“结果平等是不应该的，机会均等是不可能的。”一副恨穷人不死的架势；于光远在上世纪的80年代就大讲：“只有低头向钱看，才能抬头向前看”（转引自《诘问与答辩》第46页）。这让我想起印度生态学家安尼尔?阿加尔瓦那句传遍全世界的名言：一个腐败的、骄横的官僚体制不会以尊重的态度对待穷人！

而在如此改革路径设计者的策划引导下，中国的改革仅仅从公共卫生领域看，1994年，原公费医疗和劳动保险医疗制度覆盖人口占当时全国总人口的19.3%；至2001年9月，新的城镇职工基本医疗保险制度覆盖5676万人，占当时全国总人口的4.5%。国务院发展研究中心最近发布的那份结论作中国的医疗改革基本不成功的报告，实际上给该领域的改革开放盖棺定论。

而更可怕的是，这种贫富分化已经具有固定化的趋势与格局，不平等在起点与结果上无处不在也广泛存在。中国社会科学院2004年7月发布《当代中国社会流动》指出，研究报告干部子女当干部的机会比平常人高2.1倍。这在中国权钱交易的现实社会里，意味着资源的世袭。孙立平研究结论是，首先，社会分化的速度大大加快了，最终的结果是形成两个越来越大的集团，即强势集团和弱势集团。其次，这种格局趋势已基本定型化了。三是社会流动出现新的趋势。四是从80年代到90年代，一部分人的社会心态发生变化，开始产生挫折感。如果将来老的失业群体抗拒的方式是上访、静坐、拦车，那么新失业群体将会是扰乱社会治安，甚至是犯罪。

北京师范大学社会发展与公共政策研究所副教授徐月宾博士发表在《中国社会科学》上《政府的社会福利角色》一文中指出，过去对贫困的界定主要从收入角度出发，如相对或绝对贫困等概念都是以“贫困线”为标准划分的，而采取的相应对策也是以解决收入问题为主。20世纪90年代以后，“社会排斥”（social exclusion）的概念开始进入对贫困的定义中，由此而将贫困视为是贫困者的经济和社会功能受到限制的一种生活或生存状态，而不仅仅是没有收入或收入不足的问题。社会政策必须以增强贫困者的经济和社会功能为原则，使他们融入到社会的主流生活中来，而实现社会包容的先决条件则是劳动者必须进入劳动力市场并且有一定的竞争能力。也就是社会政策的重点从创造就业机会的需方为主导转为以提升社会成员就业能力的供方为主导。

法国学者皮埃尔?卡蓝默和安德列?塔尔芒在《心系国家改革》中指出，任何国家的改革如果不从其最普通的成员寻求意义的需要出发，则注定会失败。我相信可以这么说：对危机的意识，统治者失去合法性，社会主体寻求存在的意义等等，这些问题无处不在。

党的十一届六中全会决议指出：“社会主义不但要消灭一切剥削制度和剥削阶级，而且要大大发展生产力，完善和发展社会主义的生产关系和上层建筑，并在这个基础上逐步消灭一切阶级差别，逐步消灭一切主要由于社会生产力发展不足而造成的重大社会差别和社会不平等，直到共产主义的实现。这是人类历史上空前伟大的革命。”我们置身于人类历史上空前伟大的变革当中，应该算是幸运的；而真是要达到那些宏伟目标，无论如何还是先把基尼系数降下来再说。

????2005年9月28日《教师报》

经济视点2004年7月29日第6版【言论】

浙江民企老板“弃商从政”现象说明什么

潘祎

据7月23日《解放日报》报道，眼下正在进行的浙江省党政干部公选，即将公布笔试成绩。这是浙江近年层次最高、范围最广的一次官员公开选拔。浙江恒丰皮革有限公司经理柯登响是11名参加竞争的民营企业家中的一个。民营企业家要“弃商从政”？这在浙江社会各界引起了反响。

报道还说，浙江省政府的一名官员则认为，如果这种选拔成为一种制度，那么民营企业家进入政府部门“当官”，将和官员下海做老板一样成为常态，“官”和“商”的角色转换会变得自然，于是，当官不用在政府部门苦熬一二十年，也不会是终身制。

浙江这次选拔党政干部吸引了不少民营企业家，这究竟是好事还是坏事？

依笔者看来，民营企业家热衷于党政干部选拔，也许并不像坊间所流传的是体制改革那样简单。

这次参与选拔浙江省党政干部的民营企业管理人员柯登响说，尽管当公务员的收入要比现在少很多，但在他看来，政府这样一个平台对实现自己社会理想和职业理想有着难以抵挡的吸引力。“企业和政府毕竟是两种性质的管理，而且政府还承担着公共服务的职责，直接关系到老百姓的生活，做好了的话那种成就感是管理一个企业不能比拟的。”如果我们抛开此公面对媒体冠冕堂皇的说辞，而是去看一下民营企业真实的生存状态，那么也许就可以从更深层面来理解其振振有辞背后的原因了。

浙江省是我国民营企业较为发达的省份之一。由于长期以来浙江公有制经济发展相当落后。按照当地人们习惯性的说法，很久以来，浙江省除了邮政部门和糖烟酒公司外，就没有国有企业了。所以，改革开放后，这里的民营经济取得了突飞猛进的发展，特别是到了上个世纪末，浙江模式异军突起，成为全国瞩目的焦点。各地纷纷到浙江去取经，力图学习那里民营经济发展的经验。一时间，“温州模式”、“浙江模式”成为各方热烈讨论的热点。

但是，以民营企业为主体的民营经济的发展在很大程度上却依然不尽人意。经济学家樊纲曾经做过一个调研，如果以国有企业能够进入的领域为100％，外资企业现在大概能够进入的比重就是60％左右，而民营企业能够进入的只有40％。他就此得出结论说，我国的民营企业在受歧视的问题上闭外资企业还要严重。

换句话说，作为土生土长地地道道的中国企业，在享受企业待遇方面，目前民营企业比起外资企业来还要缺少约50％的各种条件，中国企业在中国本土上比外来企业还要遭受白眼和冷落！这是多年令人难以置信但却又是实实在在发生在我们身边的事情。

从浙江民营企业发展历程上看，到现在民营企业已经走到了一个体制性瓶颈处而难以再有所作为。民营企业自身规模与家族制的先天构成以及一盘散沙似的企业分布状态和组织化程度，成为了浙江这块风水宝地里生长的民营企业所面临的难以逾越的内部障碍；而民营企业由于与国有银行很难形成对接机制，因而造成其融资艰难；还有，由于民营企业对国际市场信息把握和利用方面能力的捉襟见肘，常常使民营企业在纷至沓来的反倾销诉讼充任首当其冲的牺牲品；而且，最近国家实施的针对经济过热采取的宏观调控举措中，受到影响最直接的就是民营企业。这样一来，民营企业总是处在进攻时冲锋陷阵撤退时断后防御的位置上。

在市场经济比较发达国家，政府工作人员更多地来自法律工作者和大学教师，很少有企业家直接参与选拔，他们更多只是作为竞选的财力支撑角色存在并发挥作用。

在我国，当企业家干出一定成绩后，就会自觉或不由自主地参与政治，这种现象值得思考，也是转轨过程中的中国所具有的一些阶段性的现象，实质上还是权力资本化和资本权力化的表现。

当然，浙江民营企业家们纷纷参与地方党政干部选拔，并不是由于当地民营企业已经足以参与地方政治。如上所述，倒更像是民营企业主们选择对民营经济生存环境以及对民营企业歧视的一种逃避。从这个意义上说，民营企业家参与地方党政干部选拔，似乎并不是件值得弹冠相庆的事；换言之，如果什么时候，民营企业家们能够踏踏实实干好自己的企业而不是异想天开摇身一变想着从政，或许那才是值得文明庆贺的时候。

《聊吧》2006 第5期 盥洗室之镜子

男人四十的德行样

何必

当额头上的皱纹越来越多，头发却愈来愈少时，男人的四十岁就这样到来了。他们生于红色革命年代，他们集体跻身四张男的行列，他们生命的一半是暗、另一半是明，一半是革命的尾声， 另一半是开放的先声……这一拨 40 岁的男人，他们刚一出生正赶上三年自然灾害，天生营养不良；出生没几年，又在十年动乱中度过了自己的童年，他们浑身上下没有一处不留着岁月的痕迹。从革命到开放，从计划经济到市场经济，从封闭再到全球化，这些掀起巨大波澜的社会变革，都让他们这拨人在四十年人生里无一例外地赶上了。四张男已不同于二三十岁的男人，在面对失败时，他不再敢说自己还有大把的机会；四张男也无法像五六十岁的男人一样，倦了累了可以停下来站一站，歇一歇。 40 岁的他们虽然已经非常劳累，却一定还要脚步生风，像一匹负重上坡的马，决不能有丝毫的懈怠。四张男们就像被抽得高速旋转的陀螺，他们不敢停下来，因为一旦停下就意味着倒下。人到四十，每天早上睁开眼睛，开始感到自己的身体并非自己所有，我已不再是单纯的我，我一人扮演着多重的角色，我是妻子的丈夫，是孩子的爸爸，是父母的儿子，是单位的职员，是这个社会一枚小小的螺丝钉，每天醒来还没有开始转动起来时，身后已有 N 多力量开始逼着你疯狂地转动。

中国的新闻界，一向都被看作是年轻人的行当。央视足球评论员黄健翔曾经感叹到，在国外解说足球比赛时，周围那些金发碧眼的大鼻子们很多都是上了年纪的，只有中国是一堆年轻人。听到如此感慨，真不知道是喜是悲：是中国新闻蒸蒸日上方兴未艾，还是这个国度整体浮躁的表现。而通看现在中国的电视节目领域，基本上都是年轻人的天下，很少有记者干了十几年还冲锋陷阵的最前线，而如果真是这样，也会被周遭看作是没出息没本事不思进取，还是在原地转悠，没捞上一官半职。似乎，最前方的记者只能是个青春饭碗或者花瓶似的玩意儿，如果用个 40 多岁的男人出镜，除非像白岩松那般已经出人头地有资本得意忘形，否则就会引起一番大呼小叫，像是见了什么鬼。 不过，从运行效果上看，电视节目还是要由着这几个老帮贼折腾，所谓的深度调查与评论也要以岁月堆积起来的知识、经验、立场、理念等为依托。

真是的，卡夫卡怎么说的来着？人过了 40 岁，就应该自杀！道理嘛，很简单，人过了 40 ，属于生命过了最强的顶峰，首先表现的就是体力的明显下降，接下来呢？就是一系列的扼腕悔恨，以及相伴而生的各种机能的眼睁睁看着却无可奈何的衰退。中国那句话说，激流勇退，说的就是要在最颠峰时给他人留下一个完美的印象，乔丹如果第一次就退出公牛而不复返，哪怕高尔夫手艺再烂也不再摸一下篮球，说不定情况会好得多。卡夫卡还真是说到做到，到了 40 丫就自裁了，可中国人不行，好死不如赖活着。当下 40 多岁的爷们儿负担着太多，被边缘化得一塌糊涂，不得不“赤裸着身体（没有任何保障）迎接随时可能到来的所有天灾人祸”，不也忍气吞声凑合喘气呢嘛，不也没卡夫卡那点子精神和勇气嘛；更不用说，高尔基、海明威、尼采、川端康成……都是一堆老爷们儿。

知道中国什么人自杀最多吗？是农民，而且是农村妇女。

所以呀，四张男都是些什么货色？大概还是一群顶天立地的糙爷们儿。甚至他们自己都认为，与生俱来的就是缺乏抱怨和哭泣的权利，只有忍辱负重的份儿。

小心企业拆分风

2005-04-17 08:49:54  来源: 南方都市报   作者: 何必

??日前公布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》指出，大型国企产权禁止向管理层转让，国有资产监督管理机构已经建立或政府已经明确国有资产保值增值的行为主体和责任主体的地区，可以探索中小型国有及国有控股企业的国有产权向管理层转让，但必须符合条件。

《规定》界定的中小型国有企业是指：职工人数2000人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额4亿元以下的工业型企业；职工人数3000人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额4亿元以下的建筑型企业；职工人数500人以下，或销售额1.5亿元以下的零售业企业等。对有些人来说，规则是干什么用的？是用来破坏的。可以预见的情况是，为了进行MBO，必会刮起企业拆分之风，把企业职工人数卡在1999个，或者销售额分作每单位不足3亿元，或者资产总额控制在4亿元之内。这就叫上有政策，下有对策。正因为如此，郎咸平针对《暂行规定》发表谈话说：“我仍然坚持我的观点。国有企业不分企业大小，应一律禁止MBO。”

2005年1月4日《南京晨报》5B【重音】

经适房何时不尴尬

北京市发改委有关部门负责人日前首次表态：2005年北京的经济适用房建设总量和去年持平，不会减少。（2005年1月1日新华网）建设部专家赞经适房新思路。（《南京晨报》1月3日）

但笔者对此并不感到乐观。

2004年5月份，北京市相关部门已联合下发了《关于已购经济适用住房上市出售有关问题的通知》。此后不久，我国第一部由建设部、国家发改委等部门下发的《经济适用住房管理办法》出台，规定今后经济适用房除要严控购买家庭外，面积严格控制在中小套型，中套面积在80平方米左右，小套面积在60平方米左右。

其实，无论是北京市还是建设部和发改委有关经济适用房的规定里，都有着明显的计划经济色彩。例如有关5年居住期限、80与60平方米的规定也给人太多遐想和对于其合法性的质疑。为什么要严格限制在80或60平方米？

实质上，经济适用房本身就有着将社会人群区别对待的属性，而这种优惠自然会形成没有优惠的区域，从而形成寻租的空间。把市场区隔为优惠与非优惠，这也是经济发展到现在动用非市场手段的无奈而尴尬的举措。而动用财政、金融乃至行政手段维持经济适用房的规模，也是各地地方政府不得不至少要挂在嘴上的说辞。

另一方面，对于有着现实住房需求的广大人群来说，即使是经济适用房也还是望尘莫及，指望着自己连带亲朋好友的倾囊鼎力，也注定是“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”式的发问依然成为世纪疑问，而且还处于无解状态：经济适用房也还是要到每平方米2650元，按照建设部很发改委规定中的小户型（这对于贫困家庭往往人口量大的实际状况来说显然还是无法缓解居住困难）计算，60平方米总价也需要近16万元，再加上各种契税费用，当然是不菲的支出，而考虑到北京市人均收入状况，扣除掉富人所占部分，那么局面就变成以每年不足1万元的家庭收入供养总价近20万的经济适用房，而此时，银行个人信贷抽紧使得个人支付部分加大，基本上看来，经济适用房也只是能够满足城市居民中小部分人的住房需求。即使如此，每每经济适用房上市，也还是出现层层叠叠披星戴月排队者的景象，而与此类扶贫救困性质相似的廉租房只能依靠随机幸运的摇号方式产生，都体现了北京人住房方面的尴尬。

而其背后，还是社会财富分配越来越不合理的险恶局面的加剧。

所以，无论怎么看，经济适用房都还是海市蜃楼。

就业困难户白领化 浏览人次 565

2003-10-30 来源 青年时讯  作者 何必

从去年9月开始，日本电产、芝浦等一大批日资企业纷纷到校“预订”技工，由于“抢人”的企业实在太多，一个企业最终能要到十几个人就已经算是“丰收”了。

最近，媒体上有不少关于各地缺少技术工人的消息。凤凰卫视的报道称，由于缺少技工，拥有日产6万件皮衣生产能力的浙江海宁市现在每天至少流失100万美元的订单，“童装之都”浙江织里镇许多企业老板则干脆整天守候在车站高价争抢外地来浙江的挡车工……随着制造业在“长三角”蓬勃发展，人们发现，“技工荒”正成为比缺电更紧迫的经济发展新“瓶颈”。即使在装备制造业实力颇为雄厚的上海市，目前高级技工占技工总数的比例也只有6.2％，这与发达国家高达30％到40％的比例相去甚远。尖锐的供需矛盾，使得长三角蓝领技工成为炙手可热的“抢手货”。“哄抢技工”的事件时有发生。嘉兴平湖市职业中专今年毕业的500多名学生成了外资企业竞相追逐的“香饽饽”。

其实，发生“技工荒”并不是现在的事，也不仅仅是长三角地区。上个世纪末在位于珠江三角洲的广东也发生过技工紧缺企业出资10万元人民币招聘一名模具工的事情。如今这类现象出现得越来越频繁，涉及的地区也越来越广阔，已是蔚然成风。

与此形成鲜明而耐人寻味对照的是，今年，在高考扩招后第一批毕业生走出校门的年头，再赶上非典，全国212万大学毕业生中有将近一半就业困难。技工大面积短缺而大学毕业生大面积过剩的现象，令人警醒。

业内分析人士表示，目前中国就业市场里，就业困难的人群已经有着“白领化”的趋势，这些困难户年龄越来越低、受教育程度越来越高。实际上，不少大学生被用人单位拒绝，从另一侧面也折射出了中国大学教育的软肋。

长期以来“重学轻术”的传统使得人们往往对技工带有习惯性的歧视和偏见。大批年轻人涌入大学，而我们依然处于相对垄断地位的高等院校们当然也不会放过这样的发财机会，过热的需求造成的市场假象，也往往容易导致高校教育缺乏忧患意识，调整滞后，结果与社会脱节。

目前中国的国际竞争力很大程度上是由于具有价廉物美的劳动力，中国产品与服务在国际上正在占据着越来越多的市场份额。中国要成为世界制造业中心，将欧美发达国家由于劳动力价格过高而不得不转移出来的制造业吸引到中国来。这一切，都有赖于中国人力资本结构的合理化。很难想象当世界制造业流向中国时，这里却找不到能够支撑制造业中坚力量的庞大技工人群。

有专家称，中国劳动力供给方面已经产生了结构性畸形。发达国家的就业人口中，技工比例占了相当比例，形成了橄榄型的结构。而中国却出现了哑铃型结构，接受高等教育的人口数量比重大增，而居于中间的技工数量成为稀缺人群，造成了就业瓶颈。

从某种意义上说，在未来相当长的时间里，大学毕业生的就业前景的确远不如“技工”这个国际就业通行证来得光明。

《清风苑》2004年第3期第61页

如果长期在人才市场谋职经受挫折，会潜移默化地造成自信心的退化，导致人格尊严受到伤害。失业状态的旷日持久会严重削弱在个人心目中公德的价值与分量，而且也会日趋加深对于社会的负面评价。因此，大学毕业生就业问题绝非是个人是否有个谋生饭碗这么简单的事，

清风苑2004年第8期第54页

不幸的城市是相同的

文/何必

中国建设部科技委副主任委员、中国城市规划学会副理事长陈为邦教授日前在重庆永川举行的全国中小城市发展论坛上指出，目前中国城市发展有十大弊端：在城市发展的规模上盲目求大，小城市要变中，中城市要变大，大城市要特大，特大城市要国际化；在建设过程中贪大求洋，盲目追求大马路、大广场、大草坪，盲目追求高层、超高层建筑，追求标志性建设；有些大城市盲目追求CBD，一些城市的建设脱离实际，标准偏高；城市违法用地、违法建设数量惊人，城市形象杂乱；城市建筑不协调，有些建筑单体不顾城市整体，有的个性过于张扬，不能形成良好的城市总体形象；在旧城改造中，大拆大建，一些珍贵的历史文化风貌受到破坏。有的文化名城商业气氛过浓，影响了历史文化特色。有的地方甚至制造假古董，破坏真古董；在一些城市和风景名胜区，旅游建设破坏旅游资源；有些城市在建设规划中，不尊重自然山水，往往让人们“有山不见山，有水不近水”；城市雕塑精品少、垃圾多；城市盲目绿化，移植大树成风，忽视乡土树种和草种，盲目引进外地品种。小城镇建设盲目搬用大中城市的一套，追求形式，浪费严重。（2004年6月28日《人民日报》海外版）

如果借用列夫•托尔斯泰那句经典的话，我国著名三农问题专家温铁军先生曾经说，在中国，幸福的城市都是相同的，不幸的农村各有各的不幸。而现在，被列出来的这10大中国城市弊病，却反其道而行之，告诉人们，幸福的城市各有各的不同，而不幸的城市却是相同的。

据最新统计，号称东方纽约的上海，目前16层以上的高层建筑就有4000多幢。有专家说，上海的建筑也许是世界上最大的后现代主义摩天大楼群。“上海的高层建筑正在逐渐的失去自我，丧失地方特色。”建筑物的高度和密度给这座城市带来的弊端，眼下最直接的就是城市的沉降。这使得上海政府日前不得不做出限高的指令。这让上海对于“东方纽约”的追逐，稍稍降了温。

近日，中央电视台播出专题节目，介绍哈尔滨新恢复的充满了异国情调的“果戈理大街”，一时间，“东方小巴黎”、“东方莫斯科”的美誉，竞成了对哈尔滨城市建设的最高赞语。人们对苏州“东方威尼斯”之类的的称谓当然也是津津乐道。俯瞰华夏大地，但凡什么地方能被冠以“东方”前缀然后再加上个西方地名，人们就会像注射了兴奋剂般的立马炯炯有神。据说，目前在中国至少有43个城市提出要建成“国际化都市”。

与此同时，在城市国际化的过程中，还有另外一类耐人寻味的事情。媒体报道，某古都违规拆除已经有几百年历史的牌楼，被发现后在原地又重新建了一个赝品，成为万古流传的笑谈——超一流的赝品终归是赝品，真实的历史信息是无法仿效复制的。

类似情形，在很多城市都发生过并且正在发生着。北京胡同保护者们面对强大的拆除势力软弱无力地抵抗着。难怪中国城市规划研究院历史名城保护研究所长赵燕菁戏言，历史名城保护早已到了唱国歌（“到了最危急的时刻”）的时候，实际上根本就保护不了，与其如此，还不如发国难财，搞了类似三峡告别游那样的北京胡同游，也算是让活着的人有幸再看一眼即将消失的古迹、并体味其所附带的文化气息，以形成历史记忆。这种插科打诨背后浸透着刻骨铭心的悲愤与凄凉。

天津作家冯骥才干脆不务正业放弃写作而专门从事民间文化保护活动，但收效甚微。这位知名作家在市场经济面前透露出的孱弱无能，映衬着在国际化大潮中民间文化的悲惨命数。

千篇一律的城市，千篇一律的思维定势，千篇一律的好大喜功，千篇一律的对于GDP锲而不舍的追求。中国的城市正在或者已经失去个性，祖上给我们留下的宝贵的文化遗产正在被蹂躏挥霍，甚至彻底毁灭。在我们手中，一个为全世界瞩目的东方古国，正在蜕变成为一个视东方巴黎、威尼斯、莫斯科等等为荣耀的对西方文化毕恭毕敬亦步亦趋的走卒与附庸。

欧洲城市之所以有魅力，在于其面貌几百年未曾有过什么大的改观。想想，在改天换地的雄心壮志与大干快上里，我们正在干着些什么？

清风苑2004年第2期第54页

无亲无密的家庭官司

文/何必

北京九头鸟酒家诉北京九头鹰侵犯商标权案是一宗女儿状告亲生父亲的案件，也许是其血缘背景引起了人们广泛关注，也被媒体炒得纷纷扬扬。2003年12月19日，北京市二中院判决宣告：这宗女告父案，以女儿的胜诉而告终。

去年10月份，深圳也有一起吸引了不少人注意力的“父子厕所官司”事件，58岁的徐老先生和儿子一前一后走出宝安区法院，两人谁也没有理谁，形同陌路。这对来自陕西汉中农村的父子，因承包公厕引发经济纠纷，最终对簿公堂，父亲要求儿子返还公厕收费7万多元。（2003年10月23日深圳商报）

如今，动不动就把家庭内部矛盾公诸于众甚至对簿公堂的事情越来越多，家庭成员相互之间纠纷不断，夫妻之间、长幼之间、兄弟姐妹之间反目成仇的事情日渐增多，而且总是公开化到只能依赖权力机关做出裁决的地步，让人们逐渐习惯于家庭矛盾社会化处理方式的现代氛围。

谁对谁错，自有法院审判，远非我等可以妄自评说的。不过，面对汹汹而来的家庭纠纷案件，笔者却有着另一番回味。

家庭是社会的细胞。传统里，中国一向以家庭为社会基本组成单位，中华文化里所谓“忠孝”都是基于将社会作为一个家庭实体的理念。社会就是家庭的放大化，依照家庭成员之间的关系衍生出各式各样的社会关系。当然，这种传统造就了论资排辈、等级森严等等值得存疑反思的观念与行为积淀，但不可否认的是，这对于形成 “中国社会的超稳定结构”，形成大一统社会的安定与文化传承起到了至关重要的作用。即使是到了 “国际化”、“现代化”的当下，家庭的作用对于维护社会稳定、促进社会发展不可小觑。

也许人们会认为，将家庭纠纷诉诸法律是法治化的表现，是一种社会进步。其实问题没这么简单。如果所有家庭矛盾都泛化于社会，交由社会处置，家庭的功能势必萎缩，而家庭矛盾公开化并都经由法律，这并不是法治化。所谓法治化，更多地是存在于人们的观念之中，具备对于法律的敬畏、景仰、推崇与维系的思维方式，法治化程度的高低取决于公民遵纪守法的意识水平及其普及程度，而不是看有多少家庭成员走上了法庭。

而如今日益增多的家庭官司，是一种泛诉讼倾向的蔓延。人们都认定并只认定法律的作用，动辄就诉诸法律。这种行为在主观上造成了对于道德自律意识的轻慢，而在客观上则加剧了人际关系的紧张程度。动不动就法庭上见，无亲无密的对簿公堂，导致了道德作用和社会其他调节人际关系手段效果的日渐软弱。

目前中国诉讼率的节节攀升并不是社会进步与文明升华的表现，不管是与发达国家相关情况比较，还是与东方文明中的周边国家权衡，中国的泛诉讼化倾向使得法律的尊严受到挑战，社会运行遇到了前所未有的阻力，人们对于彼此行为及其结果所产生的信任危机正在毒化着社会风气，而这种趋势向家庭中的渗透和侵蚀，也正在破坏着家庭并毒害着整个社会机体。而包括媒体在内的社会力量，对日渐增多的家庭官司的津津乐道，也在客观上认同助长了某种本末倒置的公共理念。

家庭诉讼率增加，也使得大量的社会资源耗费在诉讼方面，从而造成社会财富的浪费和资源的不合理利用。诉讼成本日渐加大，维系正常运行所必需的社会关系所需要的资源越来越多，家庭成员之间戒备心越来越强，血缘关系蜕变为单纯而稍显严酷的法律关系，在表面上好像是用于维持家庭的成本下降，但却由于关系的模糊化带来了更大的风险，需要有更多的资源投入予以应对。同时，司法部门面对纷至沓来的家庭诉讼也不得不增加应付能力，从而加重财政负担。

由是，家庭诉讼的增加似乎更可以被视作社会关系危机的表现，而不是可以歌功颂德的。

人民网>>观点>>媒体言论 2004年11月22日13:38

中华工商时报：贱卖白菜不只是农民的悲哀

何必

今年风调雨顺，虫害较小。据农业部信息中心的数字显示，11月上旬，北京新发地等3家市场冬储大白菜的平均价格是每斤9分多，比去年10月下旬下降了两成多，是2000年以来同期价格最低的一年，可上市总量却是4年来同期最多的一年。专家分析，大白菜的价格每斤3毛钱比较合适，如此低的菜价是很不正常的，按照这种价格来算，菜农基本上是白忙活了一年。新发地市场有的菜农三四千斤大白菜只卖了75元，据说连他到这里几天吃饭的钱都不够，今年肯定是要赔了。

分析今年大白菜价格低得邪乎的原因是：一、去年大白菜价格较高，调动了菜农种菜的积极性，再加上丰收年，产量大幅度提高；二、上市期延迟，没有像往年10月中下旬出现空当儿；三、全国治理超载，北菜南运成本增加，导致大量大白菜囤积北京。有专家建议，最根本的解决办法是，调整农业生产结构，引入农产品深加工，提高白菜的附加值等。

如今，碰上风调雨顺的年头，农民可却要遭殃，这好像对于靠天吃饭的农民来说是邪得不能再邪乎的事情了。自然灾害要倒霉，风调雨顺还是要倒霉，无论天气如何，反正都是要倒霉的。三四千斤菜只卖了75元，每斤也就是1分多，这几乎是彻头彻尾的跳楼价了。今年丰收，与去年每亩能产七八千斤不同，今年平均亩产高达1．3万到1．4万斤，但如此高产却给菜农带来了赔血本的结局，按照这跳楼价，每亩收益最终就是200元上下；即使按照农业部的数据，每斤9分多，每亩收益也不过千把块钱。

常识上，人们对于菜价如此之低也许会被认为是对城市居民有利，谁不想买到便宜菜呀，越便宜越好，白给才理想呢。可是，可想而知的是，明年市场上大白菜的价格一定会呈现出高位运行的态势，今年被坑了的菜农注定不会再去重蹈覆辙，而会改换种植品种；而白菜贱卖的消息也会在蔬菜种植地区不胫而走，形成舆论市场，占据主导话语空间，左右菜农未来种植品种决策。

说要菜农调整农业生产结构，引入农产品深加工，提高白菜附加值，这些无关痛痒的话无非是老生常谈，嚷嚷了十多年，也没见有什么成效。对于无论气候好坏都要赔钱的农民来说，能填饱肚子就不错，而家里没有人得病或要上大学而面临天文数字般的开销就已经是谢天谢地了，凭他们单独的力量，能去调整结构深加工提高附加值，这实在是强人所难。

源于去年的公路治理超载，到现在已经全面见其成效了。据国家统计局最新公布的数据，今年10月份消费品零售总额同比上升14％，而仔细看看，除了石油及相关品主要涨价因素受国际市场价格影响较大外，其他几乎全部都与公路货运有关。今年暑期，居民消费市场上肉蛋菜奶全方位涨价，相关部门曾经为农产品上市开辟“绿色通道?，免收过路过桥费，以平抑物价；而煤电油的全面涨价，致使最终全部反映到居民生活支出上，甚至影响到冬季供暖，相关部门再度动用行政手段，确保供暖用煤的运输。几乎可以说，治理超载只是给交通部门带来了巨大的收益，而由此导致的亏损却是全行业的，更不用说还有上千万从事公路运输者和几千万由于公路运输而带动的服务行业人员因此而失去了工作机会。

面对大白菜囤积北京，该怎么办呢？再开辟“绿色通道?，实施北菜南运？在如今地方保护观念浓重的环境中，南方人会说我们这里还有芒果、椰子、荔枝、茭白等需要运输，作为对等，也应该享受“绿色?待遇，在无尽无休的讨价还价和行政过程中，直到白菜烂掉为止。

有位专家曾说过，美国没有农民，中国没有农场。中国农民在改革开放25年后的今天，还是处于面临风险的最前沿。到现在，也没有有关农作物种植面积的官方预测与动态发布，农民还是在想当然的状态下安排种植品种，而在农产品上市方面也从来没有政策保护，这给农民带来了致命的影响。而这种影响，最终必然会反映到全体国人身上。

来源：中华工商时报 （责任编辑：冯裕）

人民网税收增加之痛：给历史性突破的25718亿泼点凉水

何必

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声明：文章仅表达作者个人观点，不代表人民网立场和观点。

国家税务总局1日宣布，2004年全国共完成税收收入25718亿元（不包括关税和农业税收），比上年增长25.7%，增收5256亿元，总收入和增收额双双实现历史性突破，是近年来增长最快、增收最多的一年。税务总局有关负责人表示，2004年税收收入持续快速增长，主要有三个原因：一是我国国民经济快速增长，企业经济效益明显提高，外贸进出口增势强劲，为税收增长奠定了坚实的税源基础，同时原油、煤炭、钢铁等资源性产品和中间产品价格的大幅度上涨也带来了较多增收。二是全国税务系统大力推进依法治税，针对薄弱环节采取各项征管措施，加强各税种管理，优化业务流程和纳税服务，加强税务稽查工作，不断提高征管质量和效率，保障了税款的及时足额入库。三是社会各界和广大纳税人对税收工作大力支持，海关和交通部门代征进口环节税和车辆购置税也促进了税收增长。

又是一个喜气洋洋兴高采烈的年份，税收增加给国民经济带来了非常大的活力，也给综合国力带来了不可小觑的支撑，财政上就会有了充足的保障，全方位形势大好，当然值得手舞足蹈。

然而，按照西方市场经济发达国家的经验，在经济发展不均衡、特别是消费不振之际，通常都是采取扩张性财政政策，其内容包括增加政府主导的公共开支、以及通过减税来为经济注入强心剂，降低税赋使企业能够将更多的资源投入到生产和流通领域，同时也使消费者提高消费积极性。而我们实施了很久的所谓积极财政政策也只是在扩大基础设施建设、增加政府公共开支方面有所动作，而在赋税方面却不减反增。应该说，税收的增加给本来就不顺畅的消费雪上加霜，到现在居民银行高储蓄率依旧而市场依然不旺，增加赋税的工作思路在其中的作用不容忽视。

同时，中国是全世界少有的向农业征税的国家。虽然从2004年开始，各地纷纷取消农业税，并采取了向农村家庭直接补贴的转移支付方式，并在表面上取得了农村家庭收入增长率高于城市家庭的喜人成就，然而，这种在原本非常低下的基础上得出的收入增长率，本身并没有太大的实际意义。

而且，中国企业的税务负担也非常沉重，巨大到天文数字并依然不断增长的财政供养人口、庞大而复杂并不断别出心裁推陈出新的公共开支、强势政府威权所依赖的财政保障，等等都给无论是法人还是自然人的社会带来了巨额的财务负担，形成了税负方面的沉重压力。

2004年12月份，中央电视台播出了广东一城市由地方税务部门给纳税人出具个人所得税纳税凭证的新闻，并说这是一项很有意义的尝试，日后将向全国推广。这种在经济制度中早就存在并且运行几百年的纳税人权利制度，到现在我们却还处于小心翼翼的探索阶段，也折射出纳税人权利刚性救济制度方面的差强人意。

就算是在刚刚过去的2004年，税收取得高增长背后的实际状况又如何？2004年5月《?望新闻周刊》报道，最近在苏、皖、豫等省发现，一些地方政府不顾当地发展实际，盲目追求财政收入高增长，特别是一些贫困县乡的政府，征收“过头税”、乱收费，甚至到了不惜杀鸡取卵的地步，使百姓叫苦不迭。江苏有的政府部门对国税下达的任务年增幅高达49％。一些乡村举债垫交税费，盐城下辖一个县287个村有248个村2788名原任和现任镇村干部垫交税费，总额达3269万元，村垫交11万元。水涨船高，互相攀比，放出一个个令人瞠目结舌的数字卫星。浮夸造假，竭泽而渔，根子还是“政绩工程”，浮躁、浮夸、浮华“三浮”。河南长垣县一个年财政收入不到千万元的镇，规划10年内要造万人体育场；在年降水量100毫米、蒸发量2000多毫米的兰州市一个镇，其城镇规划居然有500亩人工湖，建成后每年补给蒸发水分的维持费就达数十万元。

看了这样的内容，恐怕人们由于高税收所带来的喜悦会大打折扣，进而对于国家税务总局有关负责人分析税收增长原因时所谓“全国税务系统大力推进依法治税，针对薄弱环节采取各项征管措施，加强各税种管理，优化业务流程和纳税服务，加强税务稽查工作，不断提高征管质量和效率，保障了税款的及时足额入库”的具体表征有了别样的理解和心情。说到“我国国民经济快速增长，企业经济效益明显提高，外贸进出口增势强劲，为税收增长奠定了坚实的税源基础，同时原油、煤炭、钢铁等资源性产品和中间产品价格的大幅度上涨也带来了较多增收”，抛开“如果将环境污染所造成的经济损失扣除掉所剩下的经济增长还会有多少”这样的话题不谈，只看经济增长所导致的社会效果就很难让人乐观起来；而水电油煤运、钢材水泥等领域资源性产品和中间品价格大幅度上涨实际上应该算是不义之财。而具体到“社会各界和广大纳税人对税收工作大力支持”，朱?基在任时几乎用央求的口吻规劝富人纳税，以及到现在个人所得税纳税主体依然是工薪阶层的现实状况，不同版本的中国富人慈善榜上富豪们马不停蹄地避犹不及，也算是对税收工作的大力支持了？

好像还是没什么可乐的。

来源：人民网

2005年3月28日《深圳法制报》A2

应该强制骑自行车者戴头盔

何必（北京）

近日，北京刮起五六级大风，给出行的人们带来极大的不便，一名骑车男子被大风吹倒在海淀西郊机场闵航路的水泥路面上。因头部先着地，男子当场死亡。（见《京华时报》）

据调查，在我国骑自行车人的交通事故死亡人数占交通事故死亡总数的三分之一，每年有3万多名同胞葬身于自行车出行当中。

而无论是从西方影视作品、还是亲自到当地游历过者，都会注意到一个细节，那就是“自行车驾驶员”无论男女老幼，都戴着头盔。

其实在很多国家，骑自行车必须戴头盔，这是一项强制性规定。在美国一些州专门为自行车立法，规定了几近文牍主义的自行车交通规则，甚至还规定自行车必须有前后车灯、要有手套、护膝等自行车出行时必备的器具。这样的规定，看似繁文缛节，但实际上却是为自行车使用者的安全设置了保护屏障。

因此我国也该强制规定自行车出行必须要戴头盔，尽管这会给自行车的使用增加一定的成本，但却是安全的需要，是对自行车使用者加以安全保护的必要措施，并且也是尊重生命之举。

2003年9月24日生活文摘报

如此“中国第一”不值得炫耀

8月28日下午，“宾利”轿车在中国又有一辆以988万人民币的价格被买走。

“雅致728”是宾利这个贵族家庭中的顶尖轿车。宾利中国业务总经理在接受媒体采访时不无得意地说起，每一年“728”的产量都是限制在3到4辆左右，去年在中国卖了3辆，占全世界销量的75%”。

英国宾利汽车集团授予宾利汽车在北京的销售点“宾利雅致728”全球销售冠军的称号。

就这样，中国又取得了一项第一。

中国果然已经到了要在全世界首屈一指？这次宾利车在中国取得了全球冠军的销售业绩如此令媒体追逐称道？中国的经济实力已经到了傲视全球不可一世的程度？

众所周知，目前的中国人均国内生产总值也不过才区区1000美元的水平，比起在这个项目上名列前茅的欧美一些国家有着几十倍的差距；从发展阶段上说，中国目前连西方早就完成了的工业化的路还没走完呢。

在全球富人里，中国人好像没见到几个。但一些中国人有了钱就穷奢极欲，暴发户心态显露无遗。这种风尚疯狂地蚕食着所剩无几的社会良知与人文情怀。世界银行指出，“和其他国家相比，中国的城乡差距尤其突出。在其他国家，城市收入和农村收入之比通常在1.5倍左右，很少超过2倍。而在中国，如果考虑到城市居民所享有的各种福利收益，则城市的实际收入对农村收入之比要超过4倍”。

如此看来，宾利车的中国第一没什么值得炫耀的，倒真让人担忧。

（何必/文）（摘自《中国经济时报》）

个人破产让消费者替国家买单

www.hexun.com 【2005.05.18 08:53】 来源:时代人物周报

    【作者：何必】

中国居民负债消费，将是继企业负债经营后，又一个鲜明的时代特征，一些高收入阶层将因此成为“负产阶级”。中国社科院的一项统计显示，北京、上海两大城市的居民，家庭整体负债率高于欧美家庭。在欧美，年轻人虽然也选择贷款买房、买车，但都按“有多少收入，买多大房子和多少钱的车”的原则消费，或者先买二手房、二手车，以免使自己背上沉重的债务。但中国青年人买房、买车通常是“一步到位”，相对来说，压力会更大。有学者认为，一旦出现大的经济动荡，“负翁”们的预期收入就会降低，必然导致“负翁”们还贷能力下降，触发大范围的拖欠还贷或无法还贷现象的产生。尤其是在中国人民银行调高贷款利率后，这群背负债务的“负翁”，势必要承受更沉重的利息负担。

金融专家提议，目前应健全中国个人信用的法律环境，为个人信用立法，加强风险管理，同时建立个人破产制度。

在持续了近10年的通货紧缩中，政策面提出启动内需，于是，在中国特定生态体系内的银行承担起了如此重任，设计了琳琅满目的消费信贷架势“勾引”消费者上钩。而想如许就必须向消费者灌输透支消费的时尚意义、先进性以及与国际接轨的风范内涵，以至于是否举债成为判断一个人能否介入社会主流生活的标尺与界限，媒体也在此推波助澜，各式各样理财增值的喧嚣吵闹不绝于耳。一时间，转变观念先行消费未来，成为流行。

媒体和学术界在鼓吹消费信贷里矫枉过正，无所不用其极，却对消费信贷当中合理界限的提醒与负面效果视若无睹，加剧了全社会的信用危机。

到现在，又有“专家”指责个人负债的消费方式，甚至建议推出什么“个人破产”制度，真是奇怪，大概要将政策失误找到民间的转移渠道，变化为消费者个人的选择成本。

鼓励消费者花未来的钱进行即时享受的是他们，提高贷款利率甚至对提前还贷收取违约金限制消费以抑制通货膨胀势头的也是他们。设想，如果哪位仁兄仁妹被认作是个人破产、从而在社会上举步维艰，到底是该怪自己太乐观主义了，还是应该懊悔轻信当初的承诺和宣传？

说穿了，这个人破产制度，又是让消费者替国家掏腰包的举措。什么事情没法解决时，就让消费者承担成本，这不是好现象。

2005年2月28日《时代人物周刊》【世上无乱事】

富不过三代之惑

何必

投资银行JP摩根最新的研究显示，全球大部分超级富豪过去20年都不能守住巨额财富，“败家率”达80%，主要是由于股票投资失利、被征收重税及挥金如土，令他们身家大缩水。据星期日泰晤士报报道，这次研究以财经杂志《福布斯》最新的全球400首富排行榜，与20年前同一排行榜的数据相比，结果发现平均每5名榜上有名的超级富豪中，只有1名能在榜上20年而屹立不倒。JP摩根又发现，因为富有家族的后人都挥金如土，所以很多家族都是“富不过三代”。高通胀、政府向富豪的资产或其公司业务收重税、打官司及欺诈案都是拥有巨额资产的风险。

这个研究结果，会给内地的富豪巨擘们带来什么样的影响呢？不妨可以看看内地富豪接班人情况（见右表）：

接班子女姓名       创业父辈       控制企业       年龄       担任职务

李兆会    李海仓    海鑫集团       22岁      董事长

徐冠巨    徐传化    传化集团       43岁      董事长

周海江    周耀庭    红豆集团       38岁      董事长

尹喜地    尹明善    力帆俱乐部           董事长

吴思伟    吴炳新    三株集团              董事长

茅忠群    茅理翔    方太集团       35岁      总经理

潘建清    潘广通    天通股份       41岁      总经理

鲁伟鼎    鲁冠球    万向集团       33岁      总裁

徐永安    徐文荣    横店集团       39岁      总裁

搂  明    搂忠福    广厦集团       31岁      总裁

赵  涛    赵步长    步长集团              总裁

刘  畅    刘永好    民生银行       24岁      股东

左  颖    左宗申    宗申高速艇    21岁      控股股东

韩国贺    韩召善    盼盼集团       30岁      副总经理

梁昭贤    梁庆德    格兰仕    39岁      执行总裁

其中，除了李海仓被杀而由李兆会非常接替担任山西海鑫集团董事长职务外，其他民营企业都培养自己的孩子作为企业家接班人。

而一向以出怪招而闻名的正泰集团董事长南存辉受到企业内部高管子女们玩的一个按照父母在公司股份多少排座位的游戏的触动，萌发了建立一个“败家子基金”的念头，鼓励这些高管子女不进正泰在外面接受观察考验，若成器则进，不成器则由企业成立基金来养那些败家子。南存辉的这种想法被媒体称作是在其将家族企业进化为企业家族后向现代企业制度迈进的又一大步伐。

相形于上述其他民营企业老板急不可耐地想方设法将企业赶紧传给自己子女的做法来，南存辉的忧虑毕竟是进了一步，已经将财富与能力进行了区分。虽然，向企业高管子女提供基金帮助本身与媒体所标榜的现代企业制度以及现代社会的要求南辕北辙，而且所谓现代企业制度自身存在的诸多漏洞也早被其缔造者后代的西方人吹毛求疵得体无完肤，遑论中国实行现代企业制度的环境质量实在不能让人称道，可能够想念及此，怎么说也是未雨绸缪防患未然了。

私有财产入宪后，民营企业家吃了颗定心丸。而经过20多年的艰苦创业，也到了薪火相传的时候了。

在中国，不管是国有企业还是民营企业，对于企业作为一个社会组织形态，无论是在行政还是法律地位方面，都给予了比作为该社会另一个社会组织的家庭要多得多的惠及，远强于其他经济和法律主体。在企业主个人所得税方面，充其量也不过是号召他们应该交纳点所得税；而在社会富豪遗产税方面，我们的立法部门则是进一步退两步，即使如此，还是在去年闹出富豪将财产转移给3岁后代的闹剧。

尽管中国有着几千年的历史，但是在市场经济方面还是个蹒跚学步的孩童，却早早就在为那些浑水摸鱼成为暴发户们免除资本原始积累时期的原罪方面走到了天涯海角。早在1997年世界银行就有分析报告认为，中国的收入分配不平等已经高于大多数东欧转型经济体、西欧的一些高收入国家以及中国的一些亚洲邻国如印度、巴基斯坦、印度尼西亚，这些国家通常被发展经济学研究认为是收入差距很大的国家；中国的一个突出特征是，中国的收入差距不仅程度高于别的经济，而且其发展速度也超过了其他国家。

茅理翔一直是家族制的坚持者，他认为中国目前尚未形成职业经理人阶层，法律也尚不健全，所以创业者不可能将自己千辛万苦创下的资产交给家族外的人去经营，必然辉考虑自己的子女接班，这是东方文化的一个特色。

这样，就形成了两难境地，无论是子承父业还是背离家族制，都遇到了前所未有的尴尬。职业经理人的存在环境，要求的是职业化的存在。而从中国目前的社会环境状况来说，经理人的职业化在纯种外企中尚属偷梁换柱，外企在中国的所作所为充满了灰色行为，就不用说地道的中国企业了。

而如果真是“富不过三代”，中国还能剩下什么呢？

SOHO一族的幸福生活

《世界商业评论》ICXO.COM ( 日期：2003-07-04 11:05)

【ICXO.com编者按】所谓SOHO，是英文small office home office的缩写，指的是那些在家办公的自由职业者。这种人里主要是律师、作家、撰稿人、演员、画家、设计人员、网络主持人(即版主，俗称”斑竹”)，而随着兼职的公开化和白热化，教师、报刊记者和类似软件开发者那样的技术人员也在轰轰烈烈地加入到这个行列之中。他们自由度极大的生活得到了朝九晚五的职业白领们的艳羡，但是他们的生活看上去丰富且风光，可实际上劳动强度、收入水平及由工作而获得的成就感大相径庭。

SOHO一族--走在职场边缘

我们不妨来看看京城部分SOHO一族们的生活状态，我们不可能做到以一斑窥全豹，但求以点见面。

白女士快中午了才爬起来，拾掇一下自己，就又坐到案前写了起来。昨天晚上与一些人在茶馆里呆得晚了些，回来后又看了会儿电视。她40多岁了，独身一人，如今在作家圈子里也是名声大噪，几本书在社会上反响挺不错，比起当年做临床医生时还得值夜班担惊受怕，总得防着医疗事故，一只脚总是迈在法院的门槛上的状况相比，现在是悠闲自得多了。怎么着也是人群里的成功者了，可即便是这样，那些媒体来造访或邀请参加什么活动时，没钱甭谈--等价交换嘛。谁让咱们就靠这个活命呢。

李先生除了每周五要到律师事务所里开例会外，其他时间都是自己在家与外界联络，客户用电话和互联网与他及时沟通有关的业务信息。他现在已经是北京市排名前十位里的一家律师事务所的合伙人，每年收入几十万，房、车都有了，只要不开庭，可以天天睡懒觉。

王先生每天的工作就是在北京音乐厅、世纪剧院、中山音乐堂、保利剧场、北京剧院等几个固定的场所之间转悠，与那里的老总和工作人员打得火热，打探到各种公开发布的正式消息以及逸闻趣事，回到家写成几百字的消息，到了晚上网络速度较快、长途电话费只收半价时，给全国各地的晚报发电子邮件或传真，把稿子发往那些报纸。那些报纸也乐得与他合作，因为免除了他们往北京派记者的开支，只要支付稿费就能得到最新的有关各种演出的新闻。而王先生每年从中能得到几十万元的收入，各得其所，相得益彰。

张先生50多岁了，是人民大学的副教授，在专业上已经走到了头，就改弦易辙地兼职干起了电视节目主持人的差事，逢邀请必去。从不挑肥拣瘦，收入不菲，夕阳初上银屏闹得个自得其乐，也混得个观众脸儿熟风光一把。

小段从美院毕业后，分配到了国营单位，不久就不能忍受那里的人浮于事论资排辈效率低下，辞职后与北京的一些报社联系，在家为这些报纸版面做漫画，每个月几千元的收入，图了个清闲自在。而且随着用稿量的增加，形成了正反馈，业务像滚雪球似的发展着，越来越多的人找他做画，比起在国营单位里耗费时光要强不知多少倍。

庞先生今年年初应某网站之邀，在那里开通了一个为网友答疑解惑的频道，每周固定时间在家上网与网友交流，曾经被很多媒体报道。网站每月为其支付兼职工作报酬两千元，并报销一部分电话费。可惜好景不长，因为一些小事与该网站的编辑意见不一致，后来网站把这个频道给封掉了。这样一来，斑竹就没的做了。

谁来保障SOHO一族

SOHO一族是城市中特立独行的一群，说他们是边缘人也好，是时尚人也好，他们有着支配自己行为的果敢与勇气。他们比较共同的特征是，收入不稳定，个性特征明显，一般都是些在企业里不大容易与人合作的人，没有团队感，孤独感较强，心理倾向于幽闭，生活不规律，消费需求弹性较强，功利性较强，多以计件作为劳动成果的评价方式与外界相交换，社会责任感较差。

而从社会层面上看，SOHO一族大多没有固定的社会保障，没有企业里员工们享受的那些社会保险，自己根据实力，有的购买了商业保险来为自己生存的不确定状态所产生的不安全性加以修正。同时，社会对于这一族群也缺乏相应的保护和约束。

事实上，一方面，国际上这一群落的人数呈现出增加的趋势，办公自动化、互联网以及分工的细化将会导致为数众多的SOHO一族的出现；另一方面，SOHO一族的存在，也在客观上缓解了就业压力。而如何将这一群落有意识地纳入社会分工体系，并从身份、立法、税收和保障等方面予以确认、规范和保护，是比较现实的问题。

来源:

作者:何必

市场报：退票新规是霸王条款？

http://www.rednet.com.cn 2004-10-16 14:37:51 红网

继东方航空公司从10月1日实施新的退补机票规定后，近日四川航空公司和海南航空公司也推出了退票新规。根据规定，如果乘客将机票遗失，在没有被冒领的情况下到原出票地点挂失，可以在一年之后得到退款。对此规定，乘客普遍反映一年期限太长。而川航工作人员表示，一年以后没人坐了才可以退票，这票等于是作废了，因为机票的有效期是一年。对于航空公司的做法，相关专家认为，每张机票上都非常明确地注明了乘客的姓名和身份证号码，因此机票是一个非常明确的个人财产，丢失之后挂失寻求退款是合法合理的，一年时间确实太长。

乘客丢失机票并不是什么新鲜事，而国内航空公司也一直是采取如此做法，只是这次川航、海航把这项业内约定整理发布，或用公告形式重复一遍而已。但实际上，机票上明确地记载着机票使用者的姓名、身份证号码等状况，属于容易识别的个人特征，与不记名的火车票、汽车票有明显不同；由于身份证号码的惟一性，也就杜绝了其他人使用该机票的可能性。

按照航空公司方面的解释，由于机票有效期为一年，所以如果机票丢失并立即挂失后，也要等到一年有效期过后才能领取退款。但是，机票所有者在登机时要查验身份证，必须与持票人姓名、相貌、年龄等个人特征相符才能登机。任何人拿到不属于自己的机票都不可能顺利登机。一年后再退款根本不合理。如果按照航空公司的逻辑，机票有效期对于机票遗失者退款而言是必须经过的阶段，那么如果存折遗失又该怎么办呢？活期储蓄存折是没有有效期的，那么假如存折遗失并迅速挂失，要等到什么时候才能动用自己在该存折上的财产呢？看来，川航、海航如此退票规定又是个不平等格式条款，依然是霸王条款。

(稿源：市场报)

(作者：何必)

(编辑：徐志频)

房屋价格涨到了危险边缘

    潇潇书生  2005-04-22 21:40:17 发表于搜狐焦点广州房地产网-谈房论市-广州业内论坛

［ 作者：何必 转贴自：本站原创 点击数：511 文章录入：乌有之人 ］

房屋价格涨到了危险边缘

何必

预测楼市的冷热、房价的涨跌，恐怕是当今最令业内人士说不准的一件事。明明宏观调控已然给过热的房地产降了温，可大量中高档住房仍被大量“吃进”。近日，英国《金融时报》刊登了一幅图片新闻，3月2日，上海数百人排起长龙，抢购市中心一处热门楼盘，每平方米价格超过两万元。为防止发生意外，上海出动了警察到现场维持秩序。外国记者惊呼，上海的房子卖疯了！（2005年3月8日《北京青年报》）

新华社对此进行了全面报道。申城楼市今春走势继续强劲，在市中心和内环线附近的交通便捷之处，新开楼盘几乎个个好销，一些品质较好的新楼盘几乎到了要通宵排队抢购的地步。在徐汇区徐虹北路的某楼盘，300套房子竟有1800人预定，弄得销售公司“不敢”轻易开盘，生怕造成人员挤伤。近年来，北京的房地产开发可以说始终处于“三高”的状态。其一是投资高。北京2004年的房地产开发投资所占社会投资的比重已由上年的55.3%，上升到了56.9%，是北京投资最重要的支撑点。其二是增速高。尽管2004年的增幅略有下降，但仍然增长了20.8%。其三是房价高。目前全市商品房平均售价为5052元/平方米，高出全国平均售价2758元/平方米近1倍。

北京协成行总经理王小航表示，北京居民的收入并未高出全国平均收入水平的1倍，但在购买住房上却要掏出高于全国平均房价水平的近1倍，这显然缺乏“实力”支撑的。而如此之高的房价，又迫使众多普通老百姓不得不背上沉重的经济包袱。部分业内人士对2005年北京楼市房价的判断是：开发成本的增加、购买需求的稳定和政策变化下开发商的心态，决定了2005年北京楼市的房价只涨不落。

金融信托专家孙飞认为，房屋的价格水平从长期来讲应该是要和国民经济水平相匹配。

中国社科院金融研究所金融发展室主任易宪容近日表示，近几年来，随着国内房地产市场快速发展，国内房价飙升，房价疯涨已经成了整个社会矛盾集中与容易激化的导火线。目前的房地产市场，由于行政对房地产业干预过度，从而使得国内的房地产市场形成一个几乎完全垄断的、由房地产商操纵价格的市场。在这种情况下，不仅使得国内房地产市场产品质量与服务差、价格高，而且也让该市场成了财富聚集、获得暴利、贪污腐化十分严重的市场。它不仅让国家大量财政收入流失，也让社会财富向少数人集中，社会财富两极分化越来越严重。易宪容认为，大众希望政府政策的干预能把过高的房价压下来，而政府也完全有能力在土地政策（规定土地用处、规划住房建筑的面积与类别）、信贷政策（严格的信贷风险管理及加息）、税收政策（用重税遏制住房投机者及对豪华住房苛重税等）、住房政策（限定购买）上做出好的表现。

在网上随便搜索房价新闻，就会有多达几千万条的内容。

2月25日，《新京报》，市建委透露，据统计，去年北京卖出的期房面积占当年批准预售总量的82%，供求非常充足，并没有出现某些开发商炒作的供不应求的情况。

2月24日《国际金融报》，去年4季度，房价增长高达10.8%，增幅比去年全年高1.1%。青岛、南京、济南、杭州、沈阳、成都、宁波、上海和重庆增长均超过两位数。去年金融机构短期贷款连续下降，而长期贷款7月起持续上升，到12月达76707.4亿元，比上年增长21.0%，增幅比2004年短期贷款高17.3个百分点。

2月24日中国新闻网，中国建设部副部长仇保兴接受本社记者采访时表示，今年中国房价走势应该比较平缓，不会出现大起大落。中国房地产业在去年迎来“牛市”，各大城市楼价一路飙升，全年有七个城市房屋销售价格连续四个季度超过一成，而二00四年亦由此成为近年来房价涨幅最高的一年。建设部科技司司长赖明认为，推广绿色和节能建筑短期内会令房价小幅上扬，但长期来看，最终受益者将是普通民众。目前中国对开发商实行强制性要求，要求其必须按照节能标准进行设计、施工。

就这样，国内房地产商们纷纷表态，认为房屋价格涨得还不够。任志强更是理直气壮地说，房子本来就不是给没钱的人住的，他放言，成都房屋的价格还不够高。

这是什么世道？人们连住房都要失去。居者有其屋，“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”，这种千年前古人的期盼，到如今的社会主义制度里，却被红色商人们做了如此与时俱进的注释。

有好事者针对中国房价做了一番看上去画蛇添足实际上却很耐人寻味的比较。

目前汉城的房价在世界上名列前茅，一套90多平方米的住宅，价格为1.5亿至2.5亿韩元（相当于人民币100万至165万，与上海北京差不多）。韩国政府规定，一户只能拥有一处住宅。

由于中美之间的住宅条件和定价方法的差异，中国和美国的房价很难进行直接的比较。美国人的住房条件和中国的住房有很大的差别，相当于中国的高级别墅和联体别墅。美国房产商所经营的都是现房，三室两卫房以上房型占90%以上，用中国话说是大房型为主，而且是装修房，基本与中国的豪装相仿。所以其房价应和中国的高档装修房进行比较。美国住宅多数集中在120-300平米左右，目前均面积约220平米。折算成和中国一致的每平米单价不足1100美元，和大涨后的中国一线城市市区装修房价位基本相当。中国长三角某些城区甚至有超出的迹象。美国房地产商规范运用的住宅建筑面积(Square footage)概念不同于中国的“建筑面积”，使得以上单价的比较仍然非常不确切。美国物产税(property taxes，不是中国的物业费)是中国房价中不含的一个价格因素。中美房价考虑住房质量、环境、实际使用面积因素后，再加人民币实际购买力折算因子，则不难发现，相对于美国住宅中国的房价实际值偏高，中国部分热点城市房价已赶上并超过美国住宅主要市场的住宅价格。在房价持续上涨的情况下，美国已经在为房价的高而担心，美联储利率的调高也可以说是一种必要的调控措施。一些房价冲到户均收入6倍左右的区域被经济学家称之为泡沫区。而在中国，10-20倍于户均收入的高增长房价仍在和房价是否合理、是否会继续走高的争论一起继续相持着。

在东京市中心，相当于上海徐家汇地段的品川站周边步行9分钟范围内，买一套新造的全装修公寓单元，40楼的高层，实用面积80平米，不过3千万日元，要算建筑面积也在100平米左右，合人民币225万，按建筑面积算，每平米2.25万人民币。中央空调和地板暖气，所有材料都是无毒标准，浴缸是带按摩，浴室带空调，浴缸旁边还 免费送液晶电视一个；厨房也是带全自动洗碗和烘干机的，加15万日元再配个双开门大冰箱，厨房下水道口带自动垃圾干燥处理器，出水口配矿化饮水装置；等等设备一应俱全。不需要你动一个手指头，就能立刻住上舒适写意的新房。上海房屋单价已经是直逼东京了。而且是化了钱没得到应有的产品。

英国房价普通地区每平方米为200英镑，而伦敦地区的房价要贵一些，约合300～600英镑,一处480m2的房产售价为17万英镑，因此英国的一般地区普通住宅售价约合每平米3000～4000人民币；伦敦地区约合5000～10000人民币。

瑞士房价是全世界最高的之一，以价格最高的苏黎世州为例，在苏黎世市区或风景区的房价更高约合2500～7000瑞士法郎，也就是合每平米15000～40000人民币，但郊区的住房要便宜一些（苏黎世市区很小），约为1500～3000瑞士法郎，合9000～18000人民币，一套100平米的住宅售价为15～20万瑞士法郎合90～120万人民币居多。但瑞士人均收入相差不大，超市售货员的月薪为3000瑞士法郎，年薪合人民币20万，也就是说一套100平米的住宅相当于其3～6年的总收入，而且还可以享受零首付，50年按揭。由于福利好，瑞士人没有买房的压力，因此租房的居多。这也是政府及开发商宣传的重点之一，即国外的价格也是让少数人买房，多数人租房。殊不知真实的情况是，多数人宁愿花更多的钱到个人消费上，反正出了情况可以找政府，不像中国人有巨大的买房压力，这并不是消费观念的差异。而且下面一层是地下室，顶上一层是阁楼，各种阳台、露台都不计入房屋面积，房屋的面积是按户内使用面积来计算的，更不用说公摊了，因此国外同样面积的住房看来比国内要大很多。

就这样，怎么也看不出来中国在津津乐道了改革发展成就的当口，国民实际生活水平到底有什么可值得称道的，也足以说明，现如今提倡全面协调可持续发展，建立和谐社会，已经是非常紧迫的事情，要不然真是来不及，可能要出大乱子了。

2004年2月4日《外滩画报》

上海某高校9名博士生炒掉导师

潘祎

近日，上海市某名牌高校的一位博士生导师被其门下9名博士生认作“指导无方”而被“炒”掉。学生对这位导师的不满主要是导师让他们长时间地为自己的公司做项目，而疏于对学生本身学业的指导，结果导致一名博士生给学校有关方面写信，要求“改换门庭”，谁料一发不可收拾，这位博导门下的另外8名博士生也要求更换导师。校方表示，尊重学生的意愿，已经在上学期将这9名博士生转到其他导师名下。

长期以来，导师将所带的研究生当作私人财产和廉价劳动力，让学生把就读时光都花在为导师做实验、查资料、外出跑腿、乃至导师经商活动中赢利的工具，这已经是流传久远而且越来越甚的事实。

这种状况的出现、留存与蔓延，是什么原因造成的呢？

表面上看，是因为那些缺乏起码做人品质与操守却被堂而皇之地晋升到具备带研究生资格的导师们。实际上，在我国，高等教育还属于相对稀缺资源、再加上高考扩招后学生人数的激增，导师与学生之间的数量之比发生了严重的失衡。作为供给的导师数量短缺，而需要具备研究生学历以应对日益增大的就业压力的学生们却是前赴后继。

用流水线方式大批量生产博士、硕士，在导师连面都不熟悉的情况下，其教学质量与知识储备状况可想而知，以这样大干快上方式下培养出来的研究生去富国强民、参与国际竞争，结局大概不会好到哪儿去。

新民周刊2004年弟15期（4月12日－4月18日）第8页【来信】

30元与一条人命

4月6日，哈尔滨市机场高速公路收费站因30元收费问题，“扣留”正在执行急救任务的“120”急救车，一名危重病患者因此被耽误近一个半小时的救治时间，不治身亡。哈尔滨市机场高速公路是2000年由哈尔滨工大集团全额投资10.8亿元建设的，工大集团获得了此项目经营权，企业自行设站收费。

事后，死者家属发问，30元钱重要还是人的生命重要，这种发问恐怕是所有人看到这样的事情后最直接的问题。但是，我看这件事情还有三方面的问题。

其一，公共设施市场化，把类似机场高速公路这样的公共区域交由企业来运营，是发生惨剧的直接导因。政府所追求的社会公平与企业所关注的效益最大化之间的区别如何协调，特别是当出现哈尔滨机场高速公路收费这种把二者的矛盾与冲突演化到了极致的情况下，就体现出企业把持公共资源只认钱不任人甚至草菅人命的状况。其二，工大集团方面声称，他们执行的是省交通厅和财政厅的相关文件，凭借着这样的行政文件，拒绝车辆通过就具有了合法性。出现了行政条文高于法律的情形。其三，“120”急救中心也该为病人死亡承担部分责任。无论怎样，急救车驾驶员都不该在收费站前纠缠不休，以致贻误救治时间。

江西 何必

节日加班费你敢较真吗？ 71．3％选择默默忍受

http://news.jschina.com.cn  2005-5-8 14:14:56

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 【话题聚焦】“五一”长假结束了。当人们尽情享受着长假的轻松惬意时，智联招聘网和新浪招聘频道联合进行的一项职场调查显示，有三成员工参加了节日加班，其中表示自己可以按国家规定拿到相应加班费的人只有26．6％；虽然有补偿，但补偿标准和平时一样的有19．5％；还有53．9％的人根本拿不到加班费。更令人遗憾的是，面对节日加班却无法领到加班工资的现实，高达71．3％的人选择了默默忍受。

加班费境遇大不同

围绕节日加班能否拿到加班费，记者在南京进行了随机抽访。

在一家区级机关工作的吴先生介绍，每次放长假，机关都会安排大家轮流值班，与一般企业不同，机关值班的主要任务就是坐在办公室里接接电话，确保上情下达、下情上传，此外就是做好安全工作，所以值班相对比较清闲，也没有什么定量的工作要求。大家在观念中也习惯了将节日值班作为一种义务看待，按照惯例，参加节日值班的同志事后能够拿到一些补助，大概有几十元钱吧，大家好像也没有为具体的金额去较真。

在外贸公司工作的刘小姐认为，对企业来说，何为加班在定义上也不是十分清晰。比如像她所在的外贸公司，平时主要与老外打交道，几乎所有的国内长假国外都是没有的，大家总不能为了休假而耽误正常的工作。因此虽然每次放假公司都不安排大家值班，但谁手头上有事，谁就得来，这种加班公司也无法去考核。所以在她的记忆中，还从来没有拿节日加班工资的概念。

在新街口一家餐厅打工的安徽姑娘小王接受记者采访时一脸尴尬，怕老板知道对她不利。经过再三解释，她才表示节日期间生意特别忙，所有工作人员都要加班。至于有没有加班工资，老板也没有明确表态，只是告诉大家店里生意好了，大家的收入也都会提高。按照往年的经验，春节留下来加班，老板会送一份红包，其它节日视经营情况老板加一点奖金，但绝对没有南京规定的每天不少于88.9元的加班工资那么高。

在一家电器商场，来自南农大的两名大学生告诉记者，她们在这里做兼职营销，用人单位说好每天付40元。至于这40元中是否包含了节日加班费，她们也不知道。说到维权，她们都表示没有这个想法，即便有，也没有时间和精力去打理。而新街口几家大商场人力资源部的同志则都介绍，现在职工们的维权意识都很强，节日加班商场严格执行国家规定，绝对不会在加班费上动手脚。

谁敢去要加班费

其实，这个调查结果还是太过乐观，因为其中根本就没有把庞大的农民工群体考虑进去，如果算上那些就是周末都很少能够得到休息的农民工的话，真正能够享受法定假日的比例又能有多少？当然，除掉农民工以外，像饮食服务、交通旅游等行业，节日加班似乎是不可避免的。如果大家都放假的话，那社会不就瘫痪了吗？但也绝对不是你说加班就得加班的，最起码加班是要付相应的报酬的吧？

《劳动法》第四十四条第三款规定“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这也就是说，法定假日领取加班工资是法律赋予职工的权利。但这样的法定权利为什么不能得到有效的保障呢？而面对节日继续工作却无法领到加班工资的现实，为什么71．3％的人选择了默默忍受呢？原因很简单，用人单位的法律意识不强，仅仅是问题的一小方面，问题的关键就在于那个令人无奈的就业难。

正因为现在就业形势严峻，找工作太难，所以敢和管理方较真的人也就绝对有限了。如果就加班补助的事情维权，胜诉应该是肯定的，但胜诉之后呢？就算不丢了工作的话，被穿小鞋也是免不了的吧？如果要较真的话，劳资双方为加班补助付出的代价是严重不平衡的，现实的情况是“今天加班敢要钱，明天努力找工作”，而如果变成“如果今天你敢欠补助，明天你就别办企业”，看看哪家单位还敢不按规定给付加班补助？

少拿的不仅是加班费

凭什么节日期间一些人休息，另一些人就活该要为休息的人服务呢？既然是节日，除了比如国防、治安、急诊、水电等不可须臾缺少的公共服务提供部门外，其他机构和人员都应该得到休息，包括餐馆、商场、企业。

据笔者调查，网络公司的员工平均每周的工作时间都至少60小时，也就是说，超过了劳动法规定工作时间的50％；而有些搞技术开发的员工，更是要在几乎全封闭的环境下通宵达旦地玩命，照此计算，则超过法定工作时间的100％～300％！这类现象绝非只存在于网络公司，外企很多也如此。而那些专门录用外地民工的行当，更是没日没夜地把那些打工仔累得连家都不想了。为了计算方便，假定按照法定工作时间每周工作40小时的年收入为27000元，则日收入为100元，小时收入为12.5元，那么在理论上，每周工作60小时的年收入应该为40500元，而若按照法律规定，加班工作必须付加班费，那么至少还要再追加6750元、13500元甚至27000元（此数额根据加班日期是否在法定节假日而有所差异）。这样一算，收入要增加25％、50％，甚至100％。而像上述那些技术人员，则不只是加班费的问题，还牵涉到健康、发展等更高层面的人文关怀领域了。

可事实上，哪个“企业家”真正为此拿出了钱？哪个员工又为此争取到了什么？之所以要缩短劳动时间，一部分是从人的生理机能上考虑的。人不可能总是在紧张的状态中工作，纳粹德国曾经对人的心理－生理承受力做过各种惨无人道的实验，结果从反面证明了长时间的单一状态下的情景和动作会把人逼向身心崩溃的境地。此外，加班问题还不仅仅是个企业管理和人道主义问题，更是一个就业市场亟需认真对待的问题。在很多国家，如果一个企业的员工经常加班而超过了一定限度，就会引起司法部门的干预，对这个企业的经营能力进行调查。道理很简单：你既然总是需要员工加班，就说明你的工作在法定的时间内不能完成，也就意味着你雇佣的员工数量不够，必须再录用新的员工以分担现有员工的工作。这样说来，我们真是到了该从社会安定、就业保障、员工安全、按劳取酬等多方面重新审视加班现象了。

拿不到加班费尴尬了谁

我们的社会一天也不能停止运转，所以，公众的劳动也一天不能停息。哪怕是法定的节日，也必须有人在为公民的安全站岗值班，也必须有人默默地为着公众的生活有序提供着如常的服务。

对于劳动者，除了敬意之外，理应得到相应的经济补偿。按照劳动和社会保障部门的规定，“五一”黄金周前3天是法定节假日，对于在此时间内加班的员工，企业应按照不低于劳动者本人日工资的300％支付加班费。这是因为除了付出辛勤的劳动之外，节日加班者还要比平时牺牲得更多，包括和亲朋团聚的亲情、旅游观光的喜悦、假日阅读的快意，甚至睡几个懒觉的闲适等等。

遗憾的是，节日的加班劳动并未能得到应有的尊重和补偿。从表面看，这当然是劳动者的尴尬。劳动者的付出未能得到补偿，却只能默默忍受，说明面对资本的强势，劳动者只是弱势群体。沉默是无奈的选择。这也是管理部门的尴尬。我们应该看到，这种对于劳动者权利的漠视，其实质是对行政执法部门依法行政权威的漠视，是对法律制度尊严的漠视。换句话说，节日加班多半得不到补助，也是劳动保障行政执法部门以及工会组织的尴尬，是劳动保障法规的尴尬，更是依法行政和法治的尴尬。

所以，在这样的尴尬困局中，并没有赢家。看似赢家的企业管理者，仅仅因为为数不多的加班工资失掉了民心，丢掉了企业信誉，亵渎了现代企业守法畏法的良好社会形象，何苦来哉！

“五一”加班工资怎么算

许多读者对加班工资如何计算、如何发放有着或多或少的疑问，那么按照政府规定，节日加班到底应该如何算报酬呢？记者采访了劳动部门。

据介绍，今年“五一”放假加班工资的计算标准应为：5月1日、2日、3日法定休假日安排劳动者工作的，应按照不低于本人日或小时工资的300%%支付加班工资；5月4日、5日、6日、7日安排劳动者在休息日工作的，应首先安排补休，不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资的200%%支付加班工资。如，陈先生“五一”期间加班7天，他与单位签订的合同里明确了岗位工资是1000元，那么他的7天加班工资就是1000元／20．92×3天×300％＋1000元／20．92×4天×200％＝812．6元。其中，20．92为员工每个月的实际工作天数，由［365（全年天数）－10（法定休假日）－104（法定休息日）］／12个月得来。

有关人士同时表示，根据法律规定，在“五一”长假期间，用人单位安排员工加班，应事先征得工会和员工的同意，不能强行命令员工加班。如用人单位事先未与员工及工会协商或者用人单位安排的加班违反了劳动法律法规的有关规定，员工有权拒绝加班。同时有以下情况的不得安排员工加班：妊娠期的女员工，不应延长其劳动时间；女员工怀孕7个月以上，用人单位不能安排她们加班；女员工在哺乳期内，用人单位不能安排她们加班。个别企业以劳动者不同意节日加班安排为理由，扣减工资甚至解除劳动合同的，属于违法行为。

劳动者，你为什么不生气

●薛兵

牺牲自己假日休息付出的劳动，得不到应有的回报，大多数劳动者却对此选择了沉默，这既叫人惊讶，更叫人感慨：劳动者，你为什么不生气？

当然这其中有各种各样复杂的原因，但在一个讲法治的社会中，我们可以理解法律需要时间不断完善，但不能也不该容忍把法律当成儿戏，明目张胆地践踏法律，更不能容忍当自己的合法权益受到侵犯的时候，还总想着编排出种种理由让自己对此熟视无睹。

为了加班费去同老板较真，会不会丢了自己的饭碗、会不会今后在单位里穿“小鞋”、会不会被人视作太计较钱了??有人为权益受损者的沉默列出了一大堆理由。问题是，这些担心大都是我们头脑中想当然生成的，有多少人真正去尝试过、这些后果究竟又有多大的必然性呢？更要命的是，即使所有这些担忧都是很有道理的，那么，面对老板们肆无忌惮的掠夺，集体的失声就能让我们真的捧牢饭碗了吗？

从各个市、省到国家，围绕劳动者的节日休息权利、加班权益，法律法规都作了比较明确的规定。要让加班费真正落进劳动者的口袋，当然需要有关政府部门的强力干预，但把希望全部寄托在劳动部门身上，显然是不现实的。换句话说，如果我们每一个人，对自己的合法权益受损不敢生气、不敢抗争的话，又能指望谁来当自己的“救世主”呢？

不能责怪劳动者

●吴应海

很显然，用人单位要求员工节日加班，却不按法律规定支付相应的加班补助，这是地地道道的违法行为，面对“黑心老板”，却有七成人不约而同地都选择了沉默，实在是让人备感遗憾。

可是，我们能责怪那些选择默默忍受的人吗？我们不能。对于所有的工薪阶层来说，谁不想多挣一点钱，以改善自己的生活，何况这节日加班拿百分之三百以上的工资是法律规定的呢？他们之所以选择沉默，放弃索要加班费的权利，确实是不得已的事。因为《劳动法》第九十一条只是规定，拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动行政部门责令其支付而已，没有对违规者的处罚规定，更没有任何保证维权者权利的条款。与工作岗位比起来，这区区3倍的加班工资算什么呀！老板让你节日加班，你不知天高地厚，嚷着要什么3倍报酬，报酬你是要到了，可老板就极可能“怀恨”在心，找机会把你炒掉，你说，谁敢拿自己的饭碗开玩笑？

所以我想，如果法律不能让依法维权者的饭碗“硬“起来，不能保证讨要加班费的人不遭遇老板的“暗算”，不对违规企业施以重罚，那么，面对老板“只加班不补助”的无理要求，我们听到的，只能永远是一片沉默??让法律尴尬、让劳动者憋屈、让黑心老板们捂着嘴偷着乐的沉默。

编辑:孔婧  来源:扬子晚报  作者:孙正龙 薛兵 刘兵 何必 刘效仁 石小磊

2005年第三期《杂文选刊》第8页

农民工专列风驰电掣

何必

今天凌晨0点10分，北京铁路第一趟农民工专列开出。这趟列车共有18节车厢，全部为硬座，乘客近2000名，从北京到成都全程票价是113元。以前农民工坐火车常遇到吃不上热饭喝不到开水的问题，这次北京铁路也提前考虑到了，为农民工准备了经济便宜的盒饭，保证开水的随时供应。第二趟农民工专列将在明天凌晨0点发车，春运期间北京铁路将根据农民工客流情况随时开行专列。主要是成都、重庆、合肥方向。（2005年1月14日北京电视台《首都经济报道》）

这两天，京城各媒体都将这条消息配上温馨煽情的标题发出来，某报标题就是“113元从北京到成都”，突出了这百余元的低价，其实一打听，这113元原本就是北京到成都这趟列车的最低价位，并没有任何价格优惠；非但如此，这趟列车之所以安排在凌晨0点，就是因为它为专列，铁老大考虑到乘客的经济实力和人员状况，把这趟车放在这么个时刻，已经算是不错了，聊胜于无嘛，尽管这趟车比起这条线路上的慢车运行时间还要多出近10个小时，可姿态总是做出来了，虽然民工们拖儿带女大包小包踉踉跄跄，可总比站到终点要强得多；那车厢里面的设备都是笔者上中学时寒暑假返回青海探亲时代的模样，阔别了很久又见其面，绿色直挺挺的座椅，昏暗的车内环境，似乎是在举办忆苦思甜活动。

但能提供经济而热乎乎的盒饭、而且还能有开水，农民工还想怎么着？

这可爱的铁老大。

这铁老大自然也不能总是成为社会唾骂的对象，尽管2005年春节铁路票价从2月1日还是要上浮15％～20％，可既然指示精神要脉脉对待农民工，铁老大还是要做出些个姿态来，弄出点子，用已经扔到报废场所的车厢把他们囫囵都塞进去，乘务员全都换成男性，在经济效益第一的社会环境里，这趟车显然是不会找人待见的。农民工好长时间也无法洗澡，车厢里的气味也实在就让男性乘务员担待着点，要不然就下岗，好歹也是为农民工做了些许实事。

农民工还算是有人关注了。相形之下，农民工还算是年轻力壮，农民工以外的人群呢？

北京电视台《财经联线》还在播出系列电视专题节目“假如你生病”，说到了城市那些低保、老龄、大病人口入不敷出，有了大病只能到街头巷尾购买假药，甚至干脆 “把老人伺候到死让孩子毕业”自己不吃药等死等发生在首都的真实情形，再联想到笔者这类毫无任何社会或商业保险而随着年龄增加身体每况愈下的不在少数的人群，一旦有个天灾人祸，完全是赤裸裸血肉之躯应对各种不测事变与灾难。

按照木桶理论，一个社会的最低水平取决于木桶最低的那一块木板的高低。现如今，长期处于最低状态的农民工被提升上去了，原来处于次低位置的人就成了最低位置上的瓶颈了。

拿北京来说，这个城市步入老龄化社会，各种潜在社会风险日益加重，受到威胁的人口与日俱增，那块最低的木板提升的难度比起农民工来要复杂而沉重得多，而且由于不像农民工对于城市而言那么来去一身轻，本身聚集着太多的社会运行积淀下来的各种因素、矛盾、关系，形成了千丝万缕的纠葛与盘根错节的缠绕，远比给农民工讨薪或开行专列要难得多。而如果这些问题不得到重视、应对与解决，那么将会带来更为广泛的社会影响，对社会发展乃至安定造成难以估量的压力和损害。

而要说到全社会，就不得不看到，2003年人均收入只有2622元（每天7.18元，约合0.8686美元，而联合国制定全球贫困线标准为人均每天1美元）的中国农村里，最为活跃和具有生产能力的人可以出门在外作农民工，享受欠薪、歧视和火车拥挤，而那些老幼病残却连这个资格都不具备，形成了社会彻头彻尾最低的那块木板。

如果为农民工办实事也成了形式主义，而社会老大难问题却被视若无睹，那专列充其量也不过就是个逢场作戏的道具而已。

《中国改革》2004年第6期第46页

背运的数字

何必

在4月30日的北京市危险化学品安全生产工作会议上，市安全生产监督管理局局长李建伟通报了今年以来全市安全生产的基本情况。据统计，今年以来本市供给发生生产安全死亡事故37起，死亡45人，同比分别上升12.1％和28.6％，安全生产形势严峻。特别是进入3月份以来，死亡事故增幅较为明显，仅3月份就发生死亡事故16起，死亡21人，同比分别增加8起13人，上升100％和162.5％。同时，一次死亡3人以上的重大死亡事故上升幅度较大。今年以来，本市已经发生3起重大死亡事故，共造成10人死亡，15人受伤，同比分别上升200％和233％。同时，交通肇事死亡事故、生产安全死亡事故、火灾死亡事故的发生起数与死亡人数都同比上升。（2004年5月1日《北京青年报》）

同日，该报另一个版面上还有一条消息。卫生部4月30日通报今年一季度重大食物中毒情况：2004年第一季度，卫生部共收到重大食物中毒事件报告73起，中毒1629人，死亡59人。语去年同期相比，第一极度报告中毒起数增加231.8％、中毒人数增加99.4％、死亡人数增加73.5％。据卫生部有关人士分析，自去年5月9日《突发公共卫生事件应急条例》公布实施后，各级卫生部门加强了食物中毒的报告管理，重大食物中毒漏报、瞒报情况减少，致使本季度中毒报告起数、中毒人数和死亡人数较去年同期增加幅度都较大。

说到目前重大食物中毒漏报瞒报情况减少，听起来是由于制度建设逐步完善过程中法治化程度提高，所以才导致了今年一季度重大食物中毒事件增加；换言之，以往也许并不比现在少，但只是由于人们对此了解得少，才不像现在这般触目惊心。

媒体上对于现在各式各样的造假事件报道得很多，但在报道时还是有所顾忌。比如，北京电视台某经济报道节目光是近期就报道了北京市场上出现的有毒韭菜、假柴鸡蛋、以及劣质餐盒、奶粉、山楂、香肠等等食品，但在综述这些时，还是没忘了煞有介事地补充道，现今出现这么多假冒伪劣食品，并不是因为比过去多了，而是因为政府重视了，媒体披露得多了，所以人们才感到这种食品安全方面的问题发生频率高了，甚至这种情况被揭露应该是件好事，证明有关部门把北京人的安全放在了心上。

听了这样的说辞，心里总是感觉怪怪的，好像明明被人打了一顿，却还要说打得好，这证明还有人看得起并愿意拳脚相加。

公共卫生被提到公众面前是因为去年肆虐北京乃至全国的非典型性肺炎闹腾的，而《突发公共卫生事件应急条例》颁行的时刻，恰恰是非典正在登峰造极的当口。那时满北京大街上空空荡荡，服务业因此受到重创，旅游、餐饮、酒店、交通、民航、铁路等都遭受了前所未有的损失；而且，由于卫生部和北京市有关头面人物瞒报疫情，导致防范与控制最佳时机被耽搁，相关人员也因此去职。所以，该条例本身就是个非典火暴时期的应急之举。

而北京安全生产方面，却没有什么事件导致漏报瞒报情况的直接改变动因，却还是在重大死亡事故和死亡人数上有了200％和233％的增长率，这大概就不能简单归因于制度完善导致情况更加透明了。

退一步说，即使安全生产方面也有因责任健全而带来的事故信息发布上的增加，却也还是不能放心。2004年4月23日《北京晨报》报道，4月21日在北京市环保局举行的通报会上，有关负责人介绍说，截至4月21日，今年我市市区二级及好于二级的天数累计58天，比去年同期减少11天；四级及以上的中重度污染天气共7天，超过了去年全年出现的天数，可吸入颗粒物大幅上升；去年没出现的沙尘暴今年已出现4次。尤其4月以来，空气污染严重，21天中二级天数仅为6天。

从中，人们大概总不会再根据这则消息找借口说，是因为我们的气象与环境报告方面也有了实质性的进步，使得公众对于天气和环境污染方面情况的了解程度有所增强，即使是与去年相比也得到了大大的改观，所以北京人才应该在恶劣的污染环境里弹冠相庆乐不思蜀，用自己常规思维揣摩无尽的变迁，在灰蒙蒙的城市当中找寻失去了的常识与整洁。

从媒体透露的情况看，到现在，漏报瞒报现象并不少见；而作为媒体中人，更清楚个中深浅与意味，每每得悉某条新闻时，都能够从中解读出语言背后的含义。这种猜量也是门功夫，而且也为国人所特有。

抛开所谓的漏报瞒报不说，仅仅从安全生产事故、食物中毒事故、严重污染天数的大幅度增加上，似乎就已经足以让人心惊胆战的了。

在国外的人都有种体会，当飞机飞到中国上空时，窗外就逐渐变得灰暗下来，天空中悬浮着一层层污染物质，把飞机和心情都包围得很紧密；原本绿茵茵的大地也变成了裸露的黄土地，失去了自然的光泽。肮脏杂乱是有过比较者几乎共同的感受。

而说到肮脏，北京交通台一主持人的说法倒是很经典：中国人就是地球上的灰耗子，百病不侵，没干没净吃了没病。但他现在也还是困惑起来，以前掉在地上的食物捡起来直接就吃了，可如今却胆怯得很，在农村都不敢采摘菜蔬瓜果未经死命的洗就吞将下去，要真是赶上什么有毒的，再怎么灰耗子也没戏。

就这么着，那些令人毛骨悚然的事故与环境污染数字还在扶摇直上。对此，不知道还有谁能乐观起来。

《中国改革》2006年第5期 专栏

CPI 与民意的对决 何必

国家统计局数据显示，从 1996 年到 2005 年十年间物价涨幅不大，人均可支配收入的涨幅远远高于消费价格指数的涨幅。但同时另一项有 7625 人参与的民意调查显示，尽管大部分人都认为和十年前相比收入有所增加，但 85.3% 的人感觉自己的生活负担比10年前加重了。其中，教育、住房、养老和医疗都是家庭的主要支出。住房方面， 2005 年北京商品住宅期房均价达到 6725 元 / 平方米，首次超过了上海，一般家庭要花上十几年的收入才能买得起一套房。教育方面， 20 年前，大学生每年的学费只有 200 元，现在已经冲上 5000 元大关，增长了 20 多倍，加上生活费等，供养孩子上大学让很多家庭捉襟见肘。医疗方面，上世纪 80 年代，全国一年的总体医疗费用 143.2 亿元，到 2003 年上升到 6623.3 亿元， 20 多年增长了 40 多倍。几方面的压力让大家觉得不堪重负。

为什么人们的收入逐年增加，统计数据显示物价上涨也不多，可生活负担却更重了呢？对此，不少媒体就此展开讨论，问题集中在到底应该相信谁，是科学严谨的统计数据，还是由媒体所作的民意调查？甚至有人将其上升为是相信科学，还是相信乌合之众说辞的高度。

首先来看 CPI （消费者价格指数）。这是个国际上流行的针对通货膨胀状况进行测算的指标。随着经济生活的演进，国际上也有不少人发现，这个价格指数中存在着巨大的缺陷。比如，目前美国房地产存在着巨大的泡沫，国际著名金融大鳄索罗斯本月在新加坡放出预言，美国经济由于房地产泡沫的破碎将面临崩溃。但人们却发现，如果用 CPI 去考量美国经济，却根本无法计量这种经济风险，因为房地产并没有计算在 CPI 体系之内，而放到了投资领域。因此，这种指标体系对于估量物价指数的作用，遭到了国际上的广泛并且越来越强烈的质疑。现代经济学发源地英国，很多经济学家都认为，如果不把类似房地产和股票价格变动计入消费者价格数字体系，那么就无法准确而真实反映物价水平。

2006 年 3 月 10 日《京华时报》报道，摩根士丹利全球首席经济师史蒂芬?罗奇对媒体表示，中国必须将当前的高额储蓄转化为消费力，由高额储蓄导致的过剩流动性将拖累中国的金融体系，导致沿海地区房地产市场等出现泡沫。此外，一旦美元贬值，中国的美元资产组合将面临重大的潜在财务损失。罗奇指出，中国去年储蓄额超过了 1.1 万亿美元。相比之下，经济规模达中国 6 倍的美国储蓄额仅为 1.6 万亿美元。罗奇建议，中国政府应该通过建立全面的社会福利制度来刺激国内消费，只有这样，才能消除人们因国企改革推进而担心失去工作、收入等方面的顾虑。

其次，即使 CPI部分地可以反映消费者价格变化水平的，那这种要靠操作者的诚信才能保障其科学的方法有多少可信度呢？

国家统计局前局长李德水在 2004 年 10 月 29 日举行的全国人大常委会《统计法》执法检查组第一次全体会议上介绍，从《统计法》 1984 年 1 月 1 日实施以来，统计活动日益规范，统计事业得到健康发展。但目前在统计上仍存在着严重的弄虚作假现象。据统计， 2001 年至 2003 年，全国立案查处统计违法案件 5.92 万余件。从近年来全国查处的各类统计违法行为来看，虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料的约占 60% ！

坊间早就提出，中国的统计体制是部门分割，各自为政，协调困难。国家统计局是副部级单位，规格低于其他国务院组成部门，它与部门统计系统之间、中央与地方之间，在统计方法制度、指标设计、调查方法等方面经常发生冲突。一些部门随意对外公布国民经济和社会发展的重要统计数据，“数出多门、数字打架”频繁出现，让使用者无所适从，损害了中国统计数据的权威性。耕地统计就是一个例证。 2004 年国土资源部的数据是 18.5 亿亩，国家税务总局农税局的农业税计税面积数据则是 12.6 亿亩，而农业部经营司掌握的农村二轮承包面积则是 14.25 亿亩。

因此，说到底，这远非什么科学与非科学之争。这种社会环境当中，民间选择也就是自然而然的了：没看到，媒体几乎众口一词，坚定不移地站在了民意调查一方。

中国改革我们因环境而被边缘化

文/ 潘炜

百米之外恶臭扑鼻，滚滚黑水不时泛起白色泡沫，这是记者在陕西省潼关县渭河入黄口附近所见到的景象。作为黄河最大的支流，渭河几乎全流域丧失使用功能，成了一条黑臭的“废河”。据沿线村民们反映，造纸企业依然是渭河污染的重要来源。陕西关中地区最多的时候曾有上千家造纸企业，后来经过政府多次整顿，剩下了两三百家。虽然环保部门三番五次检查，不少造纸企业也被迫关停或整治，但执法部门与违法企业“猫捉老鼠”的游戏仍在继续。据了解，陕西省公布并施行《陕西省渭河流域水污染防治条例》已近七年。在此期间，陕西省各级政府和环保部门关停了数百家造纸企业，在沿河部分城市建设污水处理厂和垃圾处理厂，采取多种措施控制渭河污染，但由于渭河生态来水减少，同时工农业生产用水大量增加，工业企业偷排污水未能得到根本遏制，建成的污水处理厂又大多“吃不饱”或“晒太阳”等因素“综合发力”，渭河水黑臭现象实际上并未消减。（2005年7月10日新华网）

又是一个生存环境受到严重污染的事例。渭河如今也未能从令人瞠目结舌的高增长中幸免于难，加入到了全国大大小小的江河湖海都逐渐变为污水潭的日渐庞大的集团当中，为我们这些年来欣欣向荣的经济拜物教做了优美的陪衬。

说起中国的环境污染问题，这已经太是个老生常谈的题目了，谈得都让人不厌其烦，甚至说到了口干舌燥却也没有什么改善，好事者依然信誓旦旦地说这是改革的代价，是每个国家和民族在迈向现代化门槛里时都会面临的必经之路。

其实，倒是新近在苏格兰召开的G－8会议上的一些动向很耐人寻味。2005年7月6日出版的《华盛顿观察》透露：“将应对温室效应作为今年G-8峰会的主要议题是英国首相布莱尔下的一个大赌注。”布鲁金斯学会环境和能源项目主任戴维?桑德洛说，“通常，G-8能在成员国达成共识的基础上期待重大的成功，但是布莱尔要想劝服布什加入全球首脑共同治理温室效应的机会并不大。”“全球变暖对中国人来说是个巨大的威胁，也是发展的机遇。出席今年G-8峰会的中、印、巴西和墨西哥等国的温室气体排放量占到全球65%。” 美国布鲁金斯研究所副所长詹姆斯?斯坦伯格认为，既然中印作为增长迅速的经济体，就应在全球环境问题上承担更大的责任。“没有中国和印度在场，我们如何讨论环保问题？”

在中国想方设法在国际事务中显现自身的存在与价值的当口，国际上也不失时机地把中国放到了越来越显山露水的位置。

“没有中国和印度在场我们如何讨论环保问题”，这凸显了作为世界上人口大国，中国的环境问题绝不仅仅是单纯的内政事务。近30年，出现了一个重要的国际政治概念：“环境无国界”，认为一国内部的环境问题可能对地区乃至世界安全构成威胁，因此倡仪建立对主权国家内部环境问题的国际干预机制。

中国目前存在的全方位环境污染，正在通过废水废气废料的排放，对周边国家和地区形成着日趋险恶的威胁，并引起国际社会逐渐转向负面的关注与评价；而中国国内的人们，更是在这种污染之中饱受污染的灾难，不少污染地区里各种不治之症迅速传播蔓延，剥夺了并正在剥夺着我们同胞的健康与生命。

听听国家环保局副局长潘岳在去年北京财富论坛上的一段讲话，也大概是官方最强烈的声音了。

“很荣幸能够在这样一个讲台上来谈中国环境问题，首先我要说，中国的环境问题已不是什么‘隐约逼近的危机’，而是一个已到眼前的危机。我们一直说要搞好环境造福子孙后代，实际上是我们这代人能否安然度过的问题。我想，在座的各位可能都曾在不同的场合赞誉过中国在过去的25年里GDP年均增长8% 的奇迹。然而，这种增长是以资源和环境更快速度的损耗为代价的。一年前笔者参加了一个评价中国年度高利税企业的会议，排在前面的全是钢铁、水泥等高耗能高污染企业。中国单位产值能源消耗是日本的7倍，美国的6倍，甚至是印度的2.8倍；排污量是世界平均水平的十几倍，劳动效率仅为发达国家的几十分之一。50多年来，中国人口由6亿增长到13亿，而可居住的土地由于水土流失从600多万平方公里减少到300多万。45种主要矿产15年后剩下6种，5年以后70%以上的石油依赖进口。我们1/3的国土已经被酸雨污染，主要水系的五分之二已经成为劣五类水，3亿多农村人口喝不到安全的水，4亿多城市居民呼吸着严重污染的空气，1500万人因此得上支气管疾病和呼吸道癌症……如果按照目前的污染水平走下去，随着15年后我们的经济总量翻两番，污染负荷还可能增加四至五倍。”

“世界工厂”的代价也许就是“世界垃圾厂”！这就是潘岳在财富论坛上的发聋振聩。“中国环境问题的根源是我们扭曲的发展观”则是他这个讲话的标题。

对于脆弱而贫瘠的生态系统的恶性掠夺，已经到了官方都会怒不可遏的地步，可想而知真实情形到底会如何了。

渭河功能没有了，黄河断流了，淮河扔进去600亿治理了10年没什么改善只是又先富起来一小撮……

我们的河流正在全面遭受无以复加的侵害，我们的生存环境正在被糟踏得遍体鳞伤，我们也在人类当中逐渐被边缘化。

（作者单位：北京电视台） （本文编辑 王平）

《中国改革》2006年第三期

从增收5000亿看中国税负

www.ctaxnews.com.cn 2005-01-10 中国税网整理 徐香梅

编者按

一月的中国，随着各种统计数据纷纷露面，2004年中国经济的一个个亮点令人欣喜???国家税收增收5000多亿元，保持了多年高增长势头；外贸进出口突破一万亿美元；GDP继续高速增长……。

亮点使人欣喜，同时也让很多关心中国经济的人思考这样一些问题：中国经济的亮点能否持续闪闪发光？如何才能保证中国经济在可持续发展的前提下走得更稳更好？本报从今天开始，围绕2004年经济生活中的亮点，请官员、专家予以解析、回答。

税收牵动人心，2004年全国税收表现让人眼前一亮：不包括关税和农业税，全国收税25718亿元，比2003年增收5256亿元。税收总收入和增收额双双实现历史性突破，是近来年增长最快、增收最多的一年。

税收的高增长，目前在中国社科院引发了一场异常激烈的近日大讨论。讨论的焦点主要集中在税收的高增长与GDP增长是否协调？这种高增长是不是正常？高增长是不是意味着老百姓和广大企业税负过重？在税收大好形势下，是不是应该立即启动新一轮税制改革？

    甲方：税收与GDP增长协调

    乙方：长期高于GDP不正常

    中国税收的高增长让一些地方税务专家有一种雾里看花的感觉。福建省地税局科研所副所长潘贤掌率先亮出自己的观点。他说，在基层工作过程中发现税收收入这几年来连续高速增长，严重超出GDP的增长。除了征管的因素，税收为什么高速增长，他感到很困惑。

他认为，现在出现税收严重超经济增长，根源就是因为重复征税的税负过高。税收收入的增长应该和经济增长匹配。如果考虑所得税的累进作用，形势好的时候可能会略快于经济增长，税收连续多年大幅超过经济增长肯定是有问题。

中国人民大学财金学院教授安体富不同意许善达局长的观点。他认为，税收高增长的原因分析一定要量化，这个量化一定要和GDP联系起来，任何一个国家的税收收入可能某一年或者某几年超过GDP的增长，但是不能总是超过，否则就可能不正常。

对于他的困惑，国家税务总计统司副司长舒启明首先回应。他说，2004年税收和经济增长比较正常，不要简单看税收增长了25.7％，经济增长了9％，通过量化比较，可以看出这二者是协调的。税收高于经济的原因很多，通常有税制、税政、征管、经济结构和效益的变化，以及经济和税收在计算和统计口径上的差异，这些因素都会带来税收的增长。从这几个方面分析，2004年税收收入是比较正常的，各项经济指标增长都超过了GDP的增长，所以税收就会大大超过GDP的增长。同时我们对3万个企业进行了监控，这些企业的税收是稳定的，有一些企业的税负上升了，是加强了欠税的管制。

国家税务总局副局长许善达从另一方面诠释了2004年税收的这种高增长现象。他认为，不能从税收占GDP增长的比重来看是不是正常。中国税收占GDP的比重不但是前几年增长，今后几年之内，如果税制不做大的变动，还要继续增长。一个原因是中国处在工业化时期，工业化时期农业的比重是日益缩小的，工商业占GDP的比例是越来越增加的，现行的税制主要是对工商业征税，对农业征税是很少的。所以这个比重提高在工业化时期是正常的。另外，这几年税收征管工作确有进步。工业化在提高，GDP在提高，征管在提高，因此税收占GDP的比重一定是要提高的。而且这个趋势在未来三到五年，或者五到十年还会继续发展。不能以占GDP的比重来判断税收正常不正常。

甲方：实际税负不重乙方：宏观税负偏重潘贤掌认为，我国税制长期高速增长与税制水平有关系，也就是说，存在严重重复课税问题。表现在六个方面：一是增值税不是中性的，是生产型的，不允许固定资产抵扣所含的税；二是消费税已经成为对一般生产资料和百姓生活必须品进行重复课税；三是营业税，重复收费问题更严重；四是企业所得税当中，企业生产经营成本税后扣除不足。个人所得税也存在费用扣除项目和标准不合理；五是两税互征的地方小税种也存在。现在社会分工越来越细化，比如说原来一双鞋可能一个工厂生产，现在一个鞋厂，他的鞋底是一个厂生产的，鞋带又是一个厂生产的，这样重复课税更加严重。

安体富教授同意他的说法。他说，我国的宏观税负已经是偏高了：首先看政府支配的资源，去年最保守的是27％、28％，现在是30％。第二，就是增值税，我们曾经算过，发展中国家是19％，现在已经达到21％了。第三点就是法定税率是偏高的。第四点就是边际宏观税率过高。2003年边际宏观税率是33％左右，今年再算一下，肯定是40％以上了。

对此，国家税务总局副局长许善达说，总体讲，在几个主要税种上，它的法定税负是偏重了，实际上因为我们征管水平比较低，可能我们同样的税率和外国人比，还没征那么多钱，但法定税负是偏高的。(作者：深圳商报 记者徐香梅)

相关报道：

税收收入完成25718亿元 比上年增长25.7%

据元旦快报统计，2004年全国税收收入完成25718亿元（不包括关税和农业税收），比上年增长25.7%，增收5256亿元，总收入和增收额双双实现历史性突破，是近年来增长最快、增收最多的一年。

国家税务总局有关部门负责人分析，2004年各项税收增长呈现了与相关经济增长较为协调的态势，主要有以下三个特点：

一是税收收入快速增长，占GDP比重进一步提高。2004年全国税收收入比2000年翻了一番，增收额超过了税改初年1994年全年的收入总额，税收收入呈现出持续快速增长的良好态势。2004年税收收入占国内生产总值（GDP）的比重达到19%，比上年提高1.5个百分点。

二是各主要税种、各季度以及各地区收入均呈现协调增长态势。2004年，国内增值税、营业税、内资企业所得税、涉外企业所得税、个人所得税和海关代征进口税收分别增长21.6%、25.4%、34.2%、32.2%、22.5%和32.9%.4个季度税收增幅分别为25.4%、26.9%、25.8%和23.8%.各省、自治区、直辖市和计划单列市税收收入增幅均在两位数以上。相比往年，2004年税收收入协调增长的态势非常明显。

三是税款入库情况好转，征管质量进一步改善。2004年税收入库比较均衡，税款申报征收工作更加规范及时。另外，根据重点税源监控资料，2004年主要税种的入库率均较上年有所提高，说明税务系统采取的一系列加强税款征收入库的措施收到实效。

2004年税收收入持续快速增长，主要原因有三个方面：一是我国国民经济快速增长，企业经济效益明显提高，外贸进出口增势强劲，为税收增长奠定了坚实的税源基础，同时原油、煤炭、钢铁等资源性产品和中间产品价格的大幅度上涨也带来了较多增收。二是全国税务系统大力推进依法治税，积极落实科学化、精细化管理的工作思路，完善税收征管体制，狠抓征管基础工作，针对薄弱环节采取各项征管措施，加强各税种管理，优化业务流程和纳税服务，加强税务稽查工作，不断提高税收征管的质量和效率，保障了税款的及时足额入库，促进了税收收入较快增长。三是社会各界和广大纳税人对税收工作大力支持，海关和交通部门代征进口环节税收和车辆购置税做了大量工作。

相关评论：

税收增加之痛:给历史性突破的25718亿泼点凉水

国家税务总局1日宣布，2004年全国共完成税收收入25718亿元（不包括关税和农业税收），比上年增长25.7%，增收5256亿元，总收入和增收额双双实现历史性突破，是近年来增长最快、增收最多的一年。税务总局有关负责人表示，2004年税收收入持续快速增长，主要有三个原因：一是我国国民经济快速增长，企业经济效益明显提高，外贸进出口增势强劲，为税收增长奠定了坚实的税源基础，同时原油、煤炭、钢铁等资源性产品和中间产品价格的大幅度上涨也带来了较多增收。二是全国税务系统大力推进依法治税，针对薄弱环节采取各项征管措施，加强各税种管理，优化业务流程和纳税服务，加强税务稽查工作，不断提高征管质量和效率，保障了税款的及时足额入库。三是社会各界和广大纳税人对税收工作大力支持，海关和交通部门代征进口环节税和车辆购置税也促进了税收增长。

又是一个喜气洋洋兴高采烈的年份，税收增加给国民经济带来了非常大的活力，也给综合国力带来了不可小觑的支撑，财政上就会有了充足的保障，全方位形势大好，当然值得手舞足蹈。

然而，按照西方市场经济发达国家的经验，在经济发展不均衡、特别是消费不振之际，通常都是采取扩张性财政政策，其内容包括增加政府主导的公共开支、以及通过减税来为经济注入强心剂，降低税赋使企业能够将更多的资源投入到生产和流通领域，同时也使消费者提高消费积极性。而我们实施了很久的所谓积极财政政策也只是在扩大基础设施建设、增加政府公共开支方面有所动作，而在赋税方面却不减反增。应该说，税收的增加给本来就不顺畅的消费雪上加霜，到现在居民银行高储蓄率依旧而市场依然不旺，增加赋税的工作思路在其中的作用不容忽视。

同时，中国是全世界少有的向农业征税的国家。虽然从2004年开始，各地纷纷取消农业税，并采取了向农村家庭直接补贴的转移支付方式，并在表面上取得了农村家庭收入增长率高于城市家庭的喜人成就，然而，这种在原本非常低下的基础上得出的收入增长率，本身并没有太大的实际意义。

而且，中国企业的税务负担也非常沉重，巨大到天文数字并依然不断增长的财政供养人口、庞大而复杂并不断别出心裁推陈出新的公共开支、强势政府威权所依赖的财政保障，等等都给无论是法人还是自然人的社会带来了巨额的财务负担，形成了税负方面的沉重压力。

2004年12月份，中央电视台播出了广东一城市由地方税务部门给纳税人出具个人所得税纳税凭证的新闻，并说这是一项很有意义的尝试，日后将向全国推广。这种在经济制度中早就存在并且运行几百年的纳税人权利制度，到现在我们却还处于小心翼翼的探索阶段，也折射出纳税人权利刚性救济制度方面的差强人意。

就算是在刚刚过去的2004年，税收取得高增长背后的实际状况又如何？2004年5月报道，最近在苏、皖、豫等省发现，一些地方政府不顾当地发展实际，盲目追求财政收入高增长，特别是一些贫困县乡的政府，征收“过头税”、乱收费，甚至到了不惜杀鸡取卵的地步，使百姓叫苦不迭。江苏有的政府部门对国税下达的任务年增幅高达49％。一些乡村举债垫交税费，盐城下辖一个县287个村有248个村2788名原任和现任镇村干部垫交税费，总额达3269万元，村垫交11万元。水涨船高，互相攀比，放出一个个令人瞠目结舌的数字卫星。浮夸造假，竭泽而渔，根子还是“政绩工程”，浮躁、浮夸、浮华“三浮”。河南长垣县一个年财政收入不到千万元的镇，规划10年内要造万人体育场；在年降水量100毫米、蒸发量2000多毫米的兰州市一个镇，其城镇规划居然有500亩人工湖，建成后每年补给蒸发水分的维持费就达数十万元。

看了这样的内容，恐怕人们由于高税收所带来的喜悦会大打折扣，进而对于国家税务总局有关负责人分析税收增长原因时所谓“全国税务系统大力推进依法治税，针对薄弱环节采取各项征管措施，加强各税种管理，优化业务流程和纳税服务，加强税务稽查工作，不断提高征管质量和效率，保障了税款的及时足额入库”的具体表征有了别样的理解和心情。说到“我国国民经济快速增长，企业经济效益明显提高，外贸进出口增势强劲，为税收增长奠定了坚实的税源基础，同时原油、煤炭、钢铁等资源性产品和中间产品价格的大幅度上涨也带来了较多增收”，抛开“如果将环境污染所造成的经济损失扣除掉所剩下的经济增长还会有多少”这样的话题不谈，只看经济增长所导致的社会效果就很难让人乐观起来；而水电油煤运、钢材水泥等领域资源性产品和中间品价格大幅度上涨实际上应该算是不义之财。而具体到“社会各界和广大纳税人对税收工作大力支持”，朱F基在任时几乎用央求的口吻规劝富人纳税，以及到现在个人所得税纳税主体依然是工薪阶层的现实状况，不同版本的中国富人慈善榜上富豪们马不停蹄地避犹不及，也算是对税收工作的大力支持了？

好像还是没什么可乐的。 (作者：何必 )

中国乡村网起码让人看得起病

2004-12-4 11:30:07    何必

卫生部今天上午公布的最新全国卫生服务调查结果显示：过去10年，我国居民中患病人数增加，但去医院看病的人数却明显减少，有近一半的患者不到医院就诊。本次调查显示，排除季节性影响，我国年患病人次为50.8亿，比1993年增加了7.3亿人次。其中多为高血压、糖尿病和脑血管病等常见病和多发病。由此看出慢性非传染性疾病，成为我国城乡居民的主导疾病。与此同时，居民对医疗服务的利用率却明显下降，也就是说，到医院看病的人数在减少。目前，我国居民年就诊人次为47.5亿，比1998年减少了5.8亿人次。专家分析，发生这一变化的主要原因是医疗服务费用的增长速度超过了人均收入的增长，医疗卫生消费支出已经成为家庭食物、教育支出后的第三大消费。过去的10年，“看病贵”成为百姓关注的话题。此外，医疗保障覆盖水平不高也是患者就诊率降低的原因之一。调查发现城市享有城镇职工基本医疗保险的人口比例为30.2%，购买商业医疗保险的占5.6%，没有任何医疗保险的人占到44.8%。《2004年12月2日《北京晚报》》

不用说，本人就是个拒绝参加商业性医疗保险的人，而且所有商业性保险一律拒绝，以及所有可以不消费的（像住房、汽车、教育、体检、手机、国内旅游、非必需购物等等），原因很简单，眼不见心不烦，省得受骗上当。一直被排斥在体制外，所以也就没有为振作内需做贡献的责任与义务。于是，就这么赤身裸体地迎接着随时可能到来的灾变与祸害。

看了这样的报道，再看看最近的相关内容。11月22日《信息时报》消息，卫生部统计信息中心主任饶克勤昨天在广州作专题报告时说，虽然我国居民收入增加，但幅度未及医疗费用的涨得快。城乡两周患病未及时就诊的比例也近五成，达到49%。在这些人中，有相当一部分是因为经济困难，其比例在城市和农村中分别为36%和39%。此外，调查者还对患者出院的原因进行了调查。结果，有43.3%的人是自己要求出院，其中有63.9%是因为经济困难。另一方面，调查者比较了1993年到2003年的门诊费用和住院费用的变化情况。结果发现，城乡合计年人均门诊费用和住院费用在排除了物价上涨的影响后，平均每年以14%左右的速度上升。1993年，两者分别为21元和933元；到了2003年，就已经升到了75元和2233元。

11月23日新华网电，记者近日调查发现，在北京地区生育一个孩子的费用较之20年前涨了100倍多，如今生育一个孩子需要四五千元，甚至上万元不等。据妇产科专家介绍，上个世纪六七十年代生个孩子只要几元钱，80年代四五十元，90年代则要两三千元，现在已上涨到四五千元。据业内人士分析，目前生儿育女费用逐渐升高的主要原因是消费档次差距日益增大。此外，医院的某些不合理收费项目也是导致生育孩子成本加大的原因。

中国新闻网11月5日报道，卫生部副部长朱庆生今天上午在新闻发布会上透露，中国农村目前有40%－60%的人看不起病。在中西部地区，因为看不起病、住不起医院，因病在家里死亡的人数估计在60%－80%。另据卫生部农村卫生管理司副司长聂春雷介绍，2003年中国农民的人均收入是2622元，而第三次卫生服务调查的结果显示，2003年农民住院例均费用是2236元。

……

把这些相关新闻放到一起，能给我们什么印象？

根据联合国7月15日公布的一份报告，世界上最适合人类居住的国家是挪威；中国的名次从去年的第104上升了10个名次，名列第94；而最不适合居住地大多在非洲。据报道，联合国开发计划署编纂的2004年度《人类发展报告》分别从人均收入、教育水平、医疗保健和人均寿命等方面对所有能够提供统计数字的国家和地区的生活状况进行了比较和排名。而该报告和《贫困报告》中有关贫困和发展的定义具有广泛性和多元性。认为人类贫困指的是缺乏人类发展最基本的机会和选择??长寿、健康、体面的生活、自由、社会地位、自尊和他人的尊重。这一定义强调贫困所具有的多元化性质，包括收入水平、人类和社会发展基本状况如教育和卫生条件、妇女和男人的社会地位和福利、全体公民参与发展过程的能力。

换言之，如果根据卫生部最新发布的调查结果，以及联合国开发计划署有关贫困的定义，中国已经并且正在有越来越多的人由于医疗费用过高而沦为贫困人口；从国际上的口径里，这种人口属于绝对贫困。

依据卫生部介绍，2003年中国农民人均收入2622元，平均每天7.18元，低于联合国人均每天1美元的贫困线；联合国秘书长安南参加在瑞士达沃斯举办的世界经济论坛时说，在这个世界上，我们的许多同类每天依靠只有不到2美元，全球卫生研究预算中只有不到10％用于解决影响90％的人口的健康问题，对知识产权的保护要比对基本人权的保护有力得多。如果按照安南所谓每天不到2美元的标准，中国人均年收入能达到6000元的有多少？凡是没达到的都是安南以同情的口吻提到的“同类”；而住一次院的开销，即使是按照颇为恬不知耻的经济学家厉以宁估算的已经达到人均1000美元，也要花去年收入27％；而用中国农民人均收入与每次住院平均开销算，竟然达到85.28％！

这医疗成什么了？原本救死扶伤实行“革命的人道主义”的地方，已经成了十恶不赦的屠宰场！成了把大多数国民逼入贫困的刽子手！

如此，我们无论如何也不能为改革开放26年来的高速增长以及人们物质生活水平的提高再奔走相告了吧。在这方面，为什么不倡导“与国际接轨”了呢？比如，像法国人那样，把提升教育和社会福利当作执政的终极目标？至少，能让所有人看得起病，对于一个还口口声声自诩为社会主义的国家来说，应该不算要求过分吧？

疯狂掠夺农地后患无穷

何必

农民对失地补偿的出价与政府或企业所给出的价格相差5倍，近70%的农民不愿意土地被征用，这是中国人民大学孔祥智教授的课题组在对四省区459个农户问卷调查后得出的结果。

5倍，可能只是某些地区的价格。今年成为新的招拍挂新亮点的丰台区六圈村地，土地征地协议书跟拍卖土地的价格竟然相差50多倍！

亚洲开发银行中国首席经济学家汤敏算了一笔账。从1978年到现在，我国农村一共转让了3000万亩左右土地，按西部一亩地20万人民币的价格计算，就是6万亿，而一年的农业产值不过1.5万亿。3000万亩土地又产生了3000万无地农民，囿于补偿低，失地农民在未来都要成为地方政府的负担，甚至造成很多社会问题。

《中国新闻周刊》2006、18期 总第276期

2004年7月22日《中华工商时报》07版【观点•评论】

择干净自己 水还是浑的

何必

7月10日的大雨，北京有8座立交桥严重积水，造成交通瘫痪。负责排水设计的北京市市政工程设计研究总院表示：问题出现是不可避免的。目前，他们进行室外排水设计参考的重要指标是重现期，指的是相同降雨量出现的频率，重新期设定年份越高排水能力越强。按照国家有关规定，立交桥的重新期应该设定为1年－3年，北京设定期限与上海、广州等大城市差别并不大，和国际水平也基本相当，但这次大雨的重现期已经达到了5年。该研究院副院长在接受采访时说：“从这个标准来说，这次暴雨确实是超过了我们的设计能力。”排水能力是个综合问题，这次大雨有些部门怕污水流入河道没有完全打开排水口，部分区域排水口被垃圾堵塞不能正常工作，还有些河道通航后水位增加自然排水能力下降。北京降雨主要集中在7－8月，其他时间排水设施基本处于闲置状态，如果因为这次暴雨而追击投资会不会造成更多资产闲置值得探讨。

絮絮叨叨引述这么大篇幅，并非笔者偷懒。看了其中如此生僻晦涩的专业词汇，大概使人不得不信服，这次暴雨中北京立交桥出现的问题是注定要出现的，早就被设计部门预料到了，但根据国家规定和国际水平看，北京的立交桥并没有什么设计缺陷；如果说这次的积水，则是由于有些部门没有完全打开排水口、或是被垃圾堵塞、以及河道通航等外在因素造成的。

而这次暴雨过后，相关部门纷纷都面对媒体的追问做了很值得回味的表态。气象部门认为，一方面，这次暴雨不属于日常气候，而已经达到了气象灾害的程度，因此在准确预报方面有着很大的难度；但另一方面即使如此，他们还是在暴雨来临之前做出了预报，并通知了北京市防汛和交管部门。但据央视对防汛和交管部门的采访内容，他们都否认在暴雨来临之前接到过气象部门有关这次暴雨的预报，而都称只接到过周末有中到大雨的预报。而防汛部门表示，该部门在事发后已经竭尽全力，但这场暴雨是北京18年一遇的，（这种说法与市政设计5年重新期、以及媒体号称10年一遇之所谓的出入显而易见）由于设计和施工方面的原因，他们显得对这场混乱无能为力。

交管部门则在暴雨刚刚莅临之际就已经出动了3000名警力上路维持秩序，但他们无力排水，只能疏导交通，让车辆改道行驶。

市政施工单位则强调垃圾堵塞排水口，这是环卫部门的日常工作；同时北京过大的交通压力也造成应付气象灾害方面的软弱无力。而对西翠路段多处路面坍塌导致车辆下陷显然是由于修路时回填土不实却干脆缄口不语“无可奉告”。

……

说来说去，各个部门都有自己堂而皇之的理由和托词来为这场由气象灾害带来的城市灾难免责。迄今为止，没有任何一个部门敢于站出来说，这其中有我的责任。人们看到的是，部门之间互相推诿攻讦指桑骂槐含沙射影，并在这个过程中把自己择得一清二白，与那场倒霉的大雨没有任何干系。

气象、设计、施工、防汛、交管、水务等等部门按照他们自己的说法都没有责任，但发生交通瘫痪房屋倒塌市场进水却是事实，几十万人堵在路上数小时动弹不得叫苦不迭也是实实在在发生了的，大雨过后保险公司车辆维修场所也成了晒车场（光是报损车已近2000辆）。这到底该谁来承担责任？

从这场可以称之为城市公共安全的事故之后北京市各个相关部门的姿态里，的的确确让人感受到他们无一例外的推卸责任。暴风雨吹打冲刷掉了少许平素裹藏在厚厚帐缦之后的行政习俗与惯例，使之露出了冰山一角，在大庭广众之中纷纷出于各自部门利益的考量拈轻怕重避实就虚，竭尽逃避责任义务之能，在保全乌纱帽的压力下甚至不惜信口雌黄（想想气象部门那份蹊跷的暴雨预报吧）无中生有，活生生上演一出雨后摸爬滚打的闹剧，给行政责权利失衡的政治生态系统的进一步加剧添油加醋、推波助澜。

人们对于四川省今年沱江污染给当地居民造成生活困难处理方式骂声连天，认为这还是唯上唯大的行径。不过相比起北京暴雨过后有关行政部门的态度来，四川省好歹还有人公开表示道歉，尽管应该面向当地民众，但毕竟也胆敢了一把。

政府具备行政能力，很大程度上是决定于政府本身所具有的公信力，而这种公信力是建立在政府必须对自身行政行为负责的基础上，建立在政府各个职能部门对自身行政举措的科学客观恰如其分并必须接受社会监督的评价体系上。同时由于中国特色，政府行为对于社会有着异乎寻常的垂范作用，影响着社会风气与伦常，政府的责任姿态对于社会责任体系的杀伤力实在生死攸关。

再往远点说，当我们以德国总理在波兰烈士墓碑前真心实意屈膝下跪的情形指责周边国家的冥顽不灵时，是否也环顾身边，看看李宗吾先生所描绘“中国人死不认错”的积习几十年后的今天已经演化成什么样了呢？

贱卖白菜不只是农民的悲哀

何必

今年风调雨顺，虫害较小。据农业部信息中心的数字显示，11月上旬，北京新发地等3家市场冬储大白菜的平均价格是每斤9分多，比去年10月下旬下降了两成多，是2000年以来同期价格最低的一年，可上市总量却是4年来同期最多的一年。专家分析，大白菜的价格每斤3毛钱比较合适，如此低的菜价是很不正常的，按照这种价格来算，菜农基本上是白忙活了一年。新发地市场有的菜农三四千斤大白菜只卖了75元，据说连他到这里几天吃饭的钱都不够，今年肯定是要赔了。

分析今年大白菜价格低得邪乎的原因是：一、去年大白菜价格较高，调动了菜农种菜的积极性，再加上丰收年，产量大幅度提高；二、上市期延迟，没有像往年10月中下旬出现空当儿；三、全国治理超载，北菜南运成本增加，导致大量大白菜囤积北京。有专家建议，最根本的解决办法是，调整农业生产结构，引入农产品深加工，提高白菜的附加值等。

如今，碰上风调雨顺的年头，农民可却要遭殃，这好像对于靠天吃饭的农民来说是邪得不能再邪乎的事情了。自然灾害要倒霉，风调雨顺还是要倒霉，无论天气如何，反正都是要倒霉的。三四千斤菜只卖了75元，每斤也就是1分多，这几乎是彻头彻尾的跳楼价了。今年丰收，与去年每亩能产七八千斤不同，今年平均亩产高达1．3万到1．4万斤，但如此高产却给菜农带来了赔血本的结局，按照这跳楼价，每亩收益最终就是200元上下；即使按照农业部的数据，每斤9分多，每亩收益也不过千把块钱。

常识上，人们对于菜价如此之低也许会被认为是对城市居民有利，谁不想买到便宜菜呀，越便宜越好，白给才理想呢。可是，可想而知的是，明年市场上大白菜的价格一定会呈现出高位运行的态势，今年被坑了的菜农注定不会再去重蹈覆辙，而会改换种植品种；而白菜贱卖的消息也会在蔬菜种植地区不胫而走，形成舆论市场，占据主导话语空间，左右菜农未来种植品种决策。

说要菜农调整农业生产结构，引入农产品深加工，提高白菜附加值，这些无关痛痒的话无非是老生常谈，嚷嚷了十多年，也没见有什么成效。对于无论气候好坏都要赔钱的农民来说，能填饱肚子就不错，而家里没有人得病或要上大学而面临天文数字般的开销就已经是谢天谢地了，凭他们单独的力量，能去调整结构深加工提高附加值，这实在是强人所难。

源于去年的公路治理超载，到现在已经全面见其成效了。据国家统计局最新公布的数据，今年10月份消费品零售总额同比上升14％，而仔细看看，除了石油及相关品主要涨价因素受国际市场价格影响较大外，其他几乎全部都与公路货运有关。今年暑期，居民消费市场上肉蛋菜奶全方位涨价，相关部门曾经为农产品上市开辟“绿色通道?，免收过路过桥费，以平抑物价；而煤电油的全面涨价，致使最终全部反映到居民生活支出上，甚至影响到冬季供暖，相关部门再度动用行政手段，确保供暖用煤的运输。几乎可以说，治理超载只是给交通部门带来了巨大的收益，而由此导致的亏损却是全行业的，更不用说还有上千万从事公路运输者和几千万由于公路运输而带动的服务行业人员因此而失去了工作机会。

面对大白菜囤积北京，该怎么办呢？再开辟“绿色通道?，实施北菜南运？在如今地方保护观念浓重的环境中，南方人会说我们这里还有芒果、椰子、荔枝、茭白等需要运输，作为对等，也应该享受“绿色?待遇，在无尽无休的讨价还价和行政过程中，直到白菜烂掉为止。

有位专家曾说过，美国没有农民，中国没有农场。中国农民在改革开放25年后的今天，还是处于面临风险的最前沿。到现在，也没有有关农作物种植面积的官方预测与动态发布，农民还是在想当然的状态下安排种植品种，而在农产品上市方面也从来没有政策保护，这给农民带来了致命的影响。而这种影响，最终必然会反映到全体国人身上。

来源：中华工商时报

北京地铁 不妨学学挪威

2006-10-2304:08:00来源： 新京报

来源：新京报

北京地铁 不妨学学挪威 www.thebeijingnews.com ? 2006-10-231:15:08?来源：新京报

《新京报》近日有文章提出要把地铁站建成“人文北京”的标志，这让我想起自己的一次经历。

2001年，我带着儿子去挪威探亲。一天从地铁里出来，看到地铁站上五彩缤纷人头攒动，凑近一看，才知道是地铁方面搞活动。在地铁通道的一侧摆满了五光十色的物品，什么咖啡、可乐、牛奶等等，此外还有积木拼图等儿童玩具，只要有乘客走过，就可以随手任意拿取食品饮料。

闹闹（我儿子的乳名）吃了饼干，喝了热牛奶，我问他喜欢什么，他说要那个地铁拼图，就跑上前指着拼图向地铁工作人员示意，一位女士笑吟吟地递给他一平方米左右的拼图，要他拿好，还在他脸上摸了一下表示亲昵。我掏出相机让闹闹凑到戴面具的地铁工作人员旁边一起留个影，那个人马上搂着闹闹摆出姿势，另一个工作人员忙不迭地凑了过来，让闹闹好生高兴。

从挪威的做法中，北京地铁是否能学点什么呢？

何必（北京媒体从业者）

办学前班能否听听孩子们的心声

 www.thebeijingnews.com ? 2006-10-27 1:32:31 ? 来源： 新京报

在回龙观的一个居民楼里，一个小型的互助式学前班悄然出现。家长不为赢利，就是想换一种方式培养孩子。课程设置有书法（软笔）、经典诵读、语文、数学、体育（每天都有）；生命教育、儿童文学欣赏、美术、戏剧表演、音乐、综合实践（一周一次）；科学和手工（一周两次）。下一步还计划开设英语、围棋和武术课程。而老师也是家长们千挑百选聘请的。对于这种别出心裁的教育模式，其他家长有的赞成，有的并不认可。（昨日《新京报》）

       这则新闻让我想起了儿子上幼儿园的经历。2001年，我带着孩子到挪威探亲，并联系到奥斯陆的一家幼儿园，那里的幼儿园对新来的孩子可以由家长陪同适应些时日。幼儿园里，闹闹（我儿子的乳名）是惟一的外国人，为了他的到来，幼儿园特意在墙上张贴了有关中文比如马马虎虎之类俚语的英语翻译，并向所有人通告，一个来自中国的孩子将要到来，还有不少有关中国的介绍。

我带着闹闹每天到幼儿园去适应，那时候他一句挪威语都不会，与周围那些金发碧眼的挪威小孩比划着。

等到他可以独自去幼儿园没两天，闹闹对我说：“你晚点来接我好不好？”

闹闹在北京也上幼儿园，每天早晨让他去幼儿园是个非常艰苦的事，他总是会软磨硬泡不去幼儿园，大人则或蒙骗或气急败坏强制性要送他去。按理说，由于租房地点的变化，他也换过几个幼儿园，每到一个地方他都迅速成为中心人物，凡是幼儿园有文艺演出他都会当主角，应该很喜欢幼儿园，可实际上不是。一次，闹闹在幼儿园睡午觉睡不着，坐在床上拿着枕巾甩着玩，甩到了邻床上，结果被强迫到盛夏的院子里罚站。当时幼儿园大门洞开，如果有人进去把孩子拐走，后果不堪设想。

我担惊受怕，只能告诉他睡不着也要装睡，要不然麻烦可就大了。每天去幼儿园接孩子，当大门轰然开启，看到孩子解放了一般地跑出来找各自的家长，总感觉对不住孩子。

挪威地处极地旁边，冬天黑得很早。我去接闹闹天早就黑了。经常能够看到，大雪纷飞（挪威下雪很频繁）的院子里，影影绰绰星星点点散布着很多黑点，走近一看，都是孩子在院子里玩耍，一个男职员（那里不叫老师而直呼其名，而且有很多男性义工，对孩子的性别教育很有助益）在雪地里做马或者狗，三个孩子骑在他身上乐不可支，闹闹就是其中一个。

我问闹闹，为什么喜欢在挪威上幼儿园？他说，那里的大人可以随便让揪头发拽胡子，可以拿幼儿园的玩具回家玩，可以……2002年我回国前夕，对闹闹开玩笑说要带他回中国，他坚决不从。

我认为，孩子有获得快乐、幸福童年的权利。家长既然选择了要孩子，就必须承担起为孩子提供快乐的义务，不能把自己对成功的追求折射到对孩子的期望上，剥夺了孩子的快乐幸福。而实际上，很多时候我们在一厢情愿地用成年人的经验来决定孩子们的生存环境。现在如何办学前班已经有那么多的争议，但我们还没听到孩子的声音。童言无忌，我们希望能够听到太多孩子真切的感受和评价，这远远不是我们这些成年人能够代替决策的。

□何必（北京媒体从业者）

2006 11期权衡

人口老龄化给中国带来了巨大的挑战

中国目前60岁以上老年人有1.3亿，约占总人口的10.2％，预计2050年，中国60岁以上的老年人口将达到4.3亿左右，占总人口的四分之一以上。人口总量的膨胀和和老龄化进程的加快增加了就业和社会保障基金两方面的压力。

改革开放带来政府全面退出公共服务领域，将越来越多的风险转移给家庭承担。中国社会政策方面的治疗补救性质（而不是积极的预防和投资性质），极大地摧残了社会发展的正常机理、必要动力以及动态平衡，制度供给的严重不足形成了巨大的制度真空，中国家庭这个曾被全世界艳羡不已的社会制度已经不堪重负，面临着崩溃解体的前景。

目前中国居高不下居民储蓄率，实际上反衬出社会保障的溃不成军，人们将财富从消费过程中沉淀下来，用于自我风险防范，形成了社会保障向家庭全面移交这种匪夷所思的奇特景观。公信力的荡然无存，更是让各种养老金制度几近崩盘。中国的社保资金账户一直处于空转状态，累计亏空已达8000亿元，并且还在以每年1000亿元的规模增加着。

中国的计划生育政策在国际上饱受非议，而如此基本国策带来的人口红利年代的迅速消失，把中国推向了经济、政治和社会发展道路当中水深火热的地步，未富先老的现实考验着中国在多大程度上能够抵御人口风险的底线，而各级政府权力无限大责任无限小的制度设计思路，更是在如此危在旦夕的局势中火上浇油，在政府的权力及其相应的物质财富日益充裕丰盈之际，社会保障的岌岌可危则写照着我们每个人的未来。

权衡读者 何必

……………………

呵呵。

以下系俺的一家之言，系对系错任凭列位玩笑一把。

今儿个的天儿，晴。天气预报说，晴。最高气温26℃，最低气温10℃。

又到了毛朝模式话题时间咧。今儿个的文字，却不是提前写出来滴。反正，拆拿淫（包括海外华淫，下同）讲话，虱子多了不咬债多了不愁，死猪不怕开水烫。已岩噶许多篇都是加三儿的咧，也不在乎再多一次两次咧。可怜那些个提前写出来的JJ玩意儿，只能老老实实默默无语老老实实被顺延。拆拿淫么，帝制情结，俺的地盘儿俺做主，爱谁谁爱怎怎。俺就胡作非为了，他妈H谁能够把俺肿么着？

上周，俺在家庭回忆录话题下，今年俺六十岁，本命年，盘点俺此前有记忆的四个本命年，其中提及监狱日记还在俺电脑里。行为至此，俺突然之间感觉到不对劲，如果硬盘出问题了肿么办？俺还是将一些重要的文件放到如此每天一篇里面吧，如此，就可以每周都保存到两个优盘上。上周六毛朝模式下，将如此每天一篇开始之前俺三天打鱼两天晒网隔三差五胡说八道的内容放进来咧。今儿个么，则把俺在报纸杂志上发表的评论也放在这里。如此，也算公诸于众，不再仅仅是藏在深闺淫未识，而招摇过市，白纸黑字，有案可稽。由于这些个文字数量比较多，故此，俺前面引文，寥寥无几，也就是例行公事，照葫芦画瓢，循规蹈矩呗。

如此，将俺发表的文字都码放在一块堆儿，很能够滥竽充数吧？这些个文字，数量不少，一下子就扩充了50多万字，太可以瞎JJ凑合咧。虽岩说，如果相对于俺如此每天一篇自己个儿胡说八道的文字已岩超过2200万字来，这50多万字小小不言，连个零头都够不上，但那数以千万计的文字也是日积月累集腋成裘出来的呗，其中也是有好几十个50万构成的呗。以俺如此每天一篇目前的文字量来计算，50万字么，足够俺三个多月的文字量咧。其实，如果这么一次性地招呼，俺的监狱日记有34万字，米国生涯有43万字，再加上俺在毛朝模式啦拆拿淫（包括海外华淫，下同）淫渣儿化啦家庭旅馆啦之类的话题下提前写出来的货色也有几十万字咧，加总起来，应该差毬不多能够有100万字咧。够瞎JJ白乎。

整理如此文字，尤其是看那些个文字的发表时间，俺也就可以鸡道，俺大规模给帝都报纸杂志撰稿，是从1998年开始滴。而之所以能够有如此机缘，也实在是俺吃饱了撑的，瞎JJ到处联系，歪打正着，完全始料未及，竟岩弄出这么个结果来，改变了俺的淫生轨迹。也许，俺如此每天一篇，此前也就此叨H叨过。无毬所谓啦，现如今再来倒腾那些个陈芝麻烂谷子，也并非陈词滥调和复制粘贴啦。

其实，俺靠文字性差事骗吃骗喝么，打从监狱里出来，就干这事儿咧。那时候，找到马丽珍，其已岩到了毛朝妇女杂志社，在思想理论部当主任（手下三五个淫，也就是个小组长吧），郭楠柠任社长兼总编辑（其女儿连秀萍是俺大学同班同学，早就嫁去了德国，现如今也在俺微信圈儿里），陈越光则成为郭的副手。俺入狱前，曾经见过陈，马丽珍把俺介绍给陈，于是乎，俺就开始给当时名噪一时的走向未来丛书的副主编（后来成为主编）的金观涛及其老婆刘青峰干起了跑腿儿碎催的活计。那时候，俺们家在劲松东口还往东的老虎洞，金观涛家在毛朝科学院宿舍，在中关村保福寺，一个东南，一个西北，俺每周二五定期前往金观涛家，看看有熟么事儿需要俺跑腿儿，如果金观涛不确定下一个日子是不是需要前往，俺则打电话问一哈。后来，刘青峰对俺说，希望俺成为金观涛的硕士研究生，金观涛评价俺么，两大特点，一是遵守规范，从不爽约食言，二则是俺经历坎坷，曾经锒铛入狱，金观涛认为，毛朝域内的鸡识分子都活得太舒服咧。只不过，俺当时木有心思两耳不闻窗外事一心只读圣贤书，对俺来说，捉急忙慌泡妞儿重要。

紧接着，俺经过俺堂姐潘小娜的老公、也就是俺堂姐夫季晓煜介绍，与经济学院校友贾湛结识，并且到贾湛手下打工。（相关细节，俺会在家庭回忆录里叨H叨，如此话题另当别论于此不赘。）鼓捣劳动淫事百科全书和行政管理学大辞典，贾湛将俺列入这两部工具书编委，同时进入丫挺的鼓捣的诺贝尔经济学奖获奖者著作丛书编委，并且开启了俺图书发行的坑蒙拐骗之路。这也都是干所谓的文化事。

后来，好像是1992年，俺到淫民日报文艺部《大地》月刊社混过两天。再后来，找工作，1993年的光景去了新华社新闻发展中心《毛朝名牌》杂志社担任发行部主任。结果与总编辑、河南淫（哈哈，河南淫）李为民闹得昏天黑地不欢而散。

这些个事儿，都只不过是编务啦发行啦，并木有机会舞文弄墨，体验码字骗钱。

1995年结婚，96年有了孩子。那时候，到处瞎JJ应聘，面试，工作，辞职，周而复始，循环往复。那时候，在地摊儿上买刊登招聘信息的报纸，看有合适的，发送简历，那时候，简历复印了一大堆，信封邮票用掉的多了去咧。岩后就是寻呼（BP）机等候呼叫，前往参加面试。那时候，面试就如同俺出狱后接二连三（前前后后总共刊登过14次）在报纸杂志上刊登征婚启事后与应征者见面，通常俺都约到天安门广场劳动淫民文化宫，经常出现上午一个下午一个晚么晌儿一个，也算是阅淫无数（当岩喽，能够上床者占比并不高，还很遵纪守法呢）。应聘面试也如此，快成了职业应聘面试者咧。其间，在家里闲极无聊。按照前面发表文字时间推算，应该是1998年夏季天儿的一个中午，俺在家里独自哈大酒，岩后又那种俺的小通讯录翻看，看看能够与谁电话里瞎JJ胡聊八侃。给其中俺曾经应聘过的位于亚运村附近吉林大厦的赛思猎头总经理高伟打电话。对方接听，让俺赶紧去，俺问熟么事儿？对方东北淫口音说别问辣么多，赶紧过来。俺酒气熏天地去咧。高伟说，待会儿一起到广播电台做直播节目，主题谈淫力资源以及简历应聘面试。这是个固定的栏目，需要参与节目的嘉宾。俺就这么被逮个正着啦。

不一会儿，当时任帝都淫才市场报编辑部主任（现如今好像是总编辑）的吴坚前来。这开启了俺给报纸杂志撰稿的历程。高伟自岩免不了介绍俺潘晓讨论当事淫的身份，吴坚闻听，拱手抱拳，一副久闻大名相见恨晚的架势。吴坚么，一直是辣么笑容可掬，客客气气（吴坚出自清华大学教授之家，家庭出身还是可以滴咧）。

俺们仨打车前往建国门东侧帝都广播电台。节目做得灰常顺利，俺口若悬河，意犹未尽。吴坚和高伟对此兴高采烈，如获至宝，说俺以后就成为该栏目固定嘉宾。吴坚到现在还在俺如此每天一篇收件淫通讯录里面呢。当天做完节目出来，找个地方哈大酒。完了，吴坚打车送俺回家。（那时候，外出打车和哈撮，基本上是吴坚买单。丫挺的每天到处游走，收红包也不少。大进大出呗。）其实，给广播电台做节目，是个很费力不讨好之事，收入微薄，难怪高伟和吴坚懒得干。高伟巴不得有继任者。后来，俺又参与了若干次该节目，吴坚索性让俺作为客座主持，丫挺的也退出咧。当岩喽，那个节目，俺也木有干多长时间，难以为继力有不逮。

吴坚口口声声，俺太应该加入组织咧。所谓组织，就是帝都报纸淫力资源版块的编辑记者。有帝都淫才市场报吴坚、北京青年报奚宇鸣（被称之为会长）、鲍云帆、精品购物指南韩冰、中央裆校下属毛朝市场经济报高善萍、曾经广播电台主持淫罗鹏、毛朝经营报（后来去了一周便利、再后来去了中华英才网）孙洪钢、帝都经济报（后来去了前程无忧）邓晓燕、光明日报下属生活时报郭婷（邓一），这些个是经常三五天大吃大喝通报业内信息和红包机会的主体。另外还有毛朝贸易报前程无忧周刊宋芸、中国青年报专刊李（俺忘记名字咧，是个臊H娘儿们儿）。另外，还有毛朝朝廷劳动淫事部徐凌功，其同事王克良也隔三差五参加。当岩喽，像央视杨宏也时不常参加。后来杨宏介绍俺到其所在央视商务电视做文稿统筹。还有，北京台李峙冰也参加过。俺从商务电视出来，李峙冰介绍俺去了北京台首都经济报道，其间也参与过李峙冰作为制片淫的城市栏目组。歪打正着新天地吧。

当岩喽，各式各样的淫力资源企业比如说中华英才网啦前程无忧啦外语教学啦猎头啦等等，都会时不常找“组织”大吃大喝游山玩水，有偿新闻软广告呗。俺被吴坚介绍，加入“组织”。反正，俺在家里待着木事儿干，干脆给报纸杂志写稿。

本来么，俺简直快成为写简历、寻摸招聘公告、投简历、应聘、接电话、参加面试的行家里手咧。这点子经历，也可以拿出来摇头晃奶淫五淫六儿煞有介事一番。

至于说平日里么，几乎每天都与这帮子胡吃海塞，面对各式各样的作为饭局啦歌厅啦游山玩水啦买单者的企业老板或者高管。如此，俺也就懒得再去应聘面试咧。

当岩喽，其间，碰到杜岩（阿樱），俺叫上“组织”给北京电视台青少频道王卉做节目（当时，模仿湖南台现场秀成为时尚），领略到了北京台制片淫克扣工资的勾当。（实际上，淫民日报、新华社、央视、北京台、无一例外，尽皆如此。）

其实，给报纸杂志写稿子，稿费很少。就此，俺在前面自由撰稿淫的专题里叨H叨过。但俺可以不用在家里待着闲极无聊咧。每天外出大吃大喝，醉醺醺回家，第二天宿醉未醒，车已岩在门外等候咧。那是一段饱食终日无所用心吃喝玩乐的日子。而有点子闲工夫么，就在家里，写点子垃圾文字。那时候，天下文章一大抄，报纸杂志也不在乎熟么版权啦著作权啦等等，反正，报纸杂志的读者越来越少，也还木有将报纸杂志刊登内容上网，难以查阅，即使出现抄袭剽窃，也无毬所谓。故此，俺前面那些个文字，其中就有复制粘贴过来的内容。当岩喽，过了这么多年，俺也不鸡道，到底哪些是复制粘贴过来滴。“组织”对此也无毬所谓。

也因为那时候报纸杂志内容不上网，俺的一篇文字，可以被多家媒体采用。经常出现的状况是，饭局里，俺提及俺写的文字，涉及到熟么主题，当场就有几家媒体索要稿件（那时候还是用三寸盘传递）。也就是说，那是报纸杂志要求的一稿多投。故此，前面引文，经常会出现，同样的文字出现在不同的媒体上的状况耶。

当时，好像是在网络上认识了毛朝朝廷新闻出版署报刊司一个叫吕晓清的娘儿们儿，网络上胡聊八侃，谈及俺为报纸杂志写稿，丫挺的让俺发几篇文字过去看看，结果，丫挺的给了几个报纸，也就是前面熟么毛朝民航报了厂长经理日报啦河南日报啦等等。吴坚鸡道吕晓清，一个长得奇丑无比根本找不到对象的娘儿们儿。后来，俺终于与如此娘儿们儿见面，哈撮，看到丫挺的，俺差点儿想吐。丫挺的也是出自与官员家庭，帝都噶许多官员及其后代，都轻车熟路。只不过，这幅尊荣，实在够十五个淫看半拉月的。架不住，官二代呗，新闻出版署，那是熟么样的地界儿啊，毛朝域内基本上所有官方报刊杂志出版社等等都闻风丧胆。丫挺的把俺的稿子给熟么报纸，那还用说么，挤掉其他稿子也得上呗。只不过，俺与如此娘儿们儿，就见过这么一次，分别后俺就主动选择渐行渐远渐无书咧。就算是权力很大，可俺还是得顾及感官，受不了那份刺激，宁愿损失点子机会和银两呗。

2000年，科学时报中关村周刊面世，白森成为老板。俺成为该周刊淫力资源版编辑。吴坚帮助俺。这是俺最木有找到感觉的一个工作。如何排版发稿一无所鸡。

当年，经杨宏介绍，俺去了央视，开始了俺的电视生涯。电视台比给报纸杂志写稿收入高多啦。俺也就对写稿不辣么有求必应咧。逐渐地，与组织疏远。当岩喽，俺还是木有放弃写作。后来么，开始如此每天一篇，也发送给噶许多报纸杂志，姜太公钓鱼愿者上钩，那些个报纸杂志爱用不用，俺也不指着这养家糊口。前面，新京报之类的媒体采用俺的稿子，就是属于这一类状况。那时候，俺已岩是著名评论家啦。俺的博客，也牛H哄哄，成为博客中国的专栏作家经常研讨会座谈会。

再后来，俺如此每天一篇，就开始对毛朝朝廷从低到高直至温家宝胡锦涛指名道姓污言秽语，报纸杂志当岩不敢采用俺的文字，这样，更使得俺与报纸杂志渐行渐远渐无书咧，只是在如此每天一篇里，胡骂溜丢，自娱自乐自摸自慰自撸自淫。

2009年9月18日，俺最后一个博客被封。自此，俺彻底从公共话语领域销声匿迹啦。

他妈了个臭H的。回想起如此历程，也五味杂陈涅。

嘎嘎。