某大公司员工好像流水似的，试用期未过就辞职或被炒，害得行政经理勤姐经常招聘。老板干脆在招聘网付了年费，他说，员工流动频繁不是好事，要练出火眼金睛，不止看求职者的能力，还要看跳槽频度，以及为什么离职，最后一条往往能问出人品，如果对方闪烁其词，证明有鬼。可是，偏偏就是问离职原因这一条，让勤姐颇感烦恼。
小莉，22岁，应聘行政助理。勤姐问她为何离职，小莉说上司苛刻，老板也不讲情理，她的岗位换了很多人，干不了多久就走，她也是受不了才走的。勤姐在小莉的简历上写out（淘汰），求职者说旧公司的坏话，将来跳槽也会说本公司的坏话。
阿芯，29岁，应聘客服。问她离职原因，她有点警惕，不敢说旧公司的坏话，只说不太适应老板工作风格。但勤姐追问老板的风格是什么？阿芯闪烁其词了。勤姐不便再刨，此人out。
Jane，25岁，应聘平面设计。她坦言工资低才跳槽的。勤姐问她以前多少钱，Jane说2800元，向老板申请加到3000都不批准。勤姐哭笑不得，虽然Jane心中没鬼，嫌钱少的理由也无可厚非，可本公司招设计师试用期工资才2500，转正后可提到2800到3000。勤姐挺欣赏Jane的作品，很想招她，可惜老板对薪酬定得死，进门2500，对方肯吗？就算肯，三个月后，一切满意，能提到3000吗？以老板的性格，只怕是“悲剧重演”。勤姐叹了口气，在Jane的简历上写spare（备用）。
Mark，36岁，有15年以业务经验，口才好、酒量好。勤姐认定Mark是最佳的业务主管人选。可一问他为什么辞职，Mark愣了一下，说业务发展到瓶颈状态，晋升空间少。勤姐愣了，什么瓶颈、空间，全是抽象概念，真是个老滑头。
勤姐很纠结，每次问到离职原因，就多多少少引起尴尬。离职总有一些不方便透露的原因，求职者说了实话，就会背负一个背后说旧公司坏话的罪名，说假话、模糊的话，又会留下虚伪的印象。可现如今，招聘方不再是“大老爷”，求职者也不再是“小媳妇”。问辞职的原因，成为勤姐招人的瓶颈。勤姐一想起Mark说的瓶颈，心中一乐。她将情况向老板反馈，老板点点头说，那好吧，你就不要问离职原因了，人才难招更难留，我打算逐渐改善待遇。像那个Jane，作品确实好，在求职者当中是最好的，也比以前的设计师强，你约她复试，进门2800，转正3000或以上。至于Mark，当个主管没问题，只要表现好，可以升为业务总监、副总经理，大把的晋升空间。
勤姐松了口气，敏感问题不用问了，待遇也提高了，招聘也会容易一些。人员稳定了，也就不必要经常招人了。
关月马 2016年
